Принципы управления и организации производства

Введение. Разработке принципов управления в менеджменте всегда уделялось большое внимание. Это связано с исключительной важностью принципов для повышения эффективности управления и деятельности организации в целом.
Вопросам разработки принципов управления посвящали свои труды многие теоретики и практики менеджмента. Одними из наиболее полных и разработанных систем принципов являются системы Файоля, Урвика-Гьюлика и Эмерсона. Принципы, сформулированные ими, во многом различаются, но имеют и много общего. Объединяет их самое главное – они направлены на повышение эффективности управления. Но рост эффективности управления является постоянной заботой менеджеров во все времена. Поэтому тема курсовой работы очень актуальна в настоящее время.
Целью работы является изучение и сравнение принципов управления и организации производства.
Задачи работы представлены на рис.1.
Принципы управления и организации производства

Принципы управления, сформулированные А.Файолем

Организационные принципы Гьюлика-Урвика

Принципы Эмерсона

Сравнение принципов управления

Рисунок 1 – Задачи курсовой работы
При выполнении работы использовались различные источники, в частности, научные статьи.
Так, в работе Н.Т.Хромовских рассмотрена история развития принципов управления.
В статье Н.М.Нурмагомедова охарактеризованы классические принципы управления Файоля.
Работа выполнялась при помощи методов описания, сравнения, классификации, анализа.
Для лучшего представления материала работы использованы таблицы и рисунки.

1 Принципы управления и организации производстваПринципы управления, сформулированные Анри Файолем
Принципы в общем понимании представляют собой базовые положения какой-либо науки или деятельности.
Следовательно, принципы управления определяют ключевые правила осуществления управленческой деятельности, обеспечивающие наибольшую её эффективность.
Вопросам повышения эффективности самое пристальное внимание стало уделяться в связи с развитием промышленного производства.
На поиск резервов роста эффективности были направлены усилия как практиков, так и теоретиков-экономистов.
Эти резервы изыскивались во всех сферах функционирования предприятий, в том числе в управлении.
В связи с этим в науке управления появилось достаточно много подходов к формулированию принципов управления.
Наиболее общие принципы управления были сформулированы А.Файолем (рис.2).
Принцип разделения труда позволяет производить больший объём продукции и более высокого качества при сохранении исходных условий.
Это достигается в силу следующих причин[2]:
- внимание работника сосредоточено на меньшем количестве операций, поэтому он выполняет их быстрее и качественнее;
- постоянное выполнение одних и тех же операций способствует совершенствованию навыков работника, что положительно отражается на количестве и качестве его работы;
- сокращается время на обучение рабочего, поскольку простым операциям научиться легче.
Таким образом, налицо преимущества разделения труда для повышения эффективности производственного процесса. Однако разделение труда возможно только до определённых пределов – слишком сильное упрощение труда оказывает обратный эффект и приводит к снижению эффективности.
Рисунок 2 – Принципы управления А.Файоля[1]
Принцип власти и ответственности Файоль формулирует следующим образом: «власть немыслима без ответственности»[7].
По мнению Файоля, человек, имеющий власть, должен иметь мужество принимать на себя ответственность.
Однако зачастую руководители, стремясь к власти, всячески стараются избегать ответственности, пытаясь переложить её на подчинённых. Это не допустимо и отрицательно влияет на эффективность организации.
Сложности в определении баланса власти и ответственности заключаются ещё и в том, что если уровень ответственности рабочего определить довольно просто, то ответственность руководителей зачастую размыта и сложно определяема[3].
Тем не менее, для эффективного функционирования организации необходимо стремиться к соблюдению разумного соотношения власти и ответственности.
Дисциплина, по мнению Файоля, представляет собой усердие, повиновение, поведение, демонстрируемые в соответствии с заключённым между администрацией и работником договором[9].
Этот договор может быть представлен письменным соглашением или просто сложившимся порядком в организации, но работник должен его соблюдать.
Без соблюдения дисциплины совершенно невозможна эффективная деятельность предприятия. Поэтому её нарушения приводят к применению в отношении нарушителя различных санкций и наказаний[4].
Файоль считал важным, чтобы дисциплина соблюдалась всеми работниками организации – и рабочими, и самыми высокими руководителями. Это соответствует принципу справедливости.
Кроме того, именно исходя из принципа справедливости применяются наказания к работникам.
Под справедливостью Файоль понимал сочетание «благожелательности с правосудием»[7].
Принцип единства распорядительства, или принцип единоначалия предполагает, что каждому работнику давать указания может только один начальник.
Файоль считал «дуализм распорядительства», или ситуацию, когда один работник получает указания от двух начальников, абсолютным злом для предприятия, и полагал, что если дуализм распорядительства не будет искоренён, предприятие неизбежно погибнет[8].
Причинами этого являются растерянность и чрезмерная загруженность подчинённого, распыление ответственности начальников, конфликт интересов.
Причинами двойного распорядительства могут быть нечёткое распределение задач, функций, зон ответственности, границ полномочий.
В любом случае, Файоль считал единство распорядительства чрезвычайно важным принципом, несоблюдение которого снижает эффективность управления.
Принцип единства распорядительства во многом пересекается с принципом единства руководства, в соответствии с которым один руководитель должен объединять усилия работников, деятельность которых осуществляется по единому плану для достижения одной цели[12].
Принцип подчинения частных интересов общим исходит из того, что интересы организации должны соблюдаться в первую очередь.
Интересы никакого, даже самого высокопоставленного начальника, не могут быть выше интересов предприятия.
При этом Файоль полагал, что интересы организации и сотрудников не должны противопоставляться друг другу, одни должны быть приведены в соответствие друг с другом, чтобы реализация интересов работников приводила к выполнению интересов организации[14].
Вознаграждение персонала представляет собой оплату за работу. Размер этой оплаты должен определяться исходя из принципа справедливости и учитывать следующие факторы[11]:
- ценность работника;
- факторы, не зависящие от ценности работника и воли руководства: состояние рынка труда, дороговизна жизни, состояние экономики в целом и т.д.
- форма оплаты труда (рис.3)
Рисунок 3 – Формы оплаты труда по А.Файолю[11]
При определении формы и размера вознаграждения необходимо стремиться к тому, чтобы они удовлетворяли как работников, так и администрацию.
Если уровень вознаграждения не будет удовлетворять работников, они будут плохо работать, а если организация будет выплачивать вознаграждение, чрезмерное с точки зрения своего финансового состояния, это грозит её банкротством.
Централизацию Файоль рассматривал с позиции сравнения организации с живым организмом – и в организации, и в любом организме все функции аккумулируются в едином центре, из которого уже отдаются приказы всем частям организма или организации[15].
Исходя из этого, Файоль считал централизацию необходимым явлением в любой организации.
При этом он полагал, что степень централизации определяется рядом факторов[15]:
- в зависимости от размеров организации – в малых предприятиях централизация сильнее, чем в крупных.
- в зависимости от руководства предприятия, его физических, интеллектуальных и других способностей, а также субъективного отношения к централизации и готовности делиться властью.
В любом случае, соотношение централизации и децентрализации на конкретном предприятии должно быть оптимальным для достижения наибольшей производительности.
Иерархия представляет собой ряд руководителей от высших к низшим. Иерархическая колея – это путь, по которому следуют распоряжения «сверху вниз», и отчёты «снизу вверх»[7].
Файоль указывал на необходимость соблюдения этого принципа, но предупреждал от его бездумного применения только ради соблюдения порядка, поскольку случаются ситуации, когда для ускорения передачи информации нужно его нарушить[7].
Кроме того, иерархическая колея в крупных организациях может быть настолько длинной, что замедляет управление организацией и даже может парализовать её работу.
Поэтому данный принцип следует использовать с учётом конкретных складывающихся в организации обстоятельств.
Порядок, по мнению Файоля, должен поддерживаться в двух направлениях (рис.4).
При соблюдении материального порядка необходимо стремиться к тому, чтобы не только каждый предмет находился на своём месте, но и чтобы это место было определено оптимальным образом, способствующим наивысшей производительности. Только при соблюдении этого условия материальный порядок будет способствовать сокращение материальных и временных потерь в производстве[11].
Рисунок 4 – Материальный и социальный порядок[11]
Аналогично при соблюдении социального порядка в первую очередь необходимо подобрать для каждого работника место, на котором он будет приносить организации наибольшую пользу, а для каждого рабочего места подобрать работника с необходимыми характеристиками[11].
При обосновании необходимости соблюдения принципа постоянства состава персонала Файоль исходил из следующих положений.
Любому работнику для того, чтобы работать максимально эффективно, нужно освоиться с рабочим местом и со своими обязанностями.
Поэтому частая смена персонала приводит к тому, что работники работают недостаточно производительно и не приносят пользу в размере, необходимом для окупаемости затрат на его подготовку.
Текучесть кадров особенно опасна на высшем уровне руководства, где для освоения с работой нужно значительное время.
Инициатива – это возможность составления работниками собственного плана и его реализации.
Файоль полагал, что инициатива работников в совокупности с инициативой руководства создают синергетический эффект, многократно повышающий производительность[10].
Хороший руководитель должен не подавлять, а всячески поощрять инициативу своих подчинённых, поскольку собственные планы выполняются гораздо эффективнее, чем навязанные сверху.
Файоль был первым, кто определил большое значение для эффективности предприятия единения персонала.
Именно в единении персонала Файоль видел главный источник силы организации.
Таким образом, разработанные Файолем 14 принципов управления, касаются различных аспектов этого процесса. Поэтому все принципы можно разделить на 3 группы (рис.5).

Рисунок 5 – Классификация принципов А.Файоля
Файоль полагал, что его принципы управления являются всеобщими, применимыми во всех организациях. Он обращал внимание, что все принципы тесно связаны между собой, и применяться должны в комплексе.
Однако он предупреждал об бездумного, формального применения этих принципов.
По его мнению, принципы управления должны применяться в организациях с учётом специфических условий их функционирования. Кроме того, Файоль полагал, что принципы управления со временем будут изменяться и дополняться.
Организационные принципы Гьюлика – Урвика
Л. Гьюлик и Л. Урвик разработали свои принципы на основе принципов Файоля.
По их мнению, для эффективности управления в первую очередь необходимо подбирать людей к должности, а не должность к человеку. Этот принцип получил названия соответствия людей структуре.
На практике этот принцип реализуется путём построения абстрактной, обезличенной структуры управления исходя из целей, задач и функций организации. Для каждой должности определяются требования к квалификации и опыту сотрудника исходя из круга решаемых этой должностью задач. И только затем подбираются сотрудники, удовлетворяющие предъявляемым требованиям[7].
Урвик и Гьюлик, вслед за Файолем, считали необходимым соблюдение принципа единства командования.
Однако они понимали, что управление современными большими предприятиями очень сложное, и один руководитель зачастую не в состоянии принимать взвешенные обоснованные решения. Поэтому они предложили для оказания помощи руководству создавать штабы – специальный и генеральный (таблица 1).
Таблица 1 – Виды штабов по Урвику и Гьюлику[11]
Вид штаба Предназначение Наличие властных полномочий
Специальный Оказание информационной и консультативной помощи высшим руководителям эти штабы не обладают административной властью
Генеральный оказание помощи высшему руководству в осуществлении управления, координации и контроля генеральный штаб подготавливает и передаёт приказы руководства, контролирует их исполнение, выполняют функции координации специальных штабов и т.д
Согласно таблице, штабы предназначены для оказания помощи руководству. При этом специальный штаб оказывает консультативную помощь при решении различных вопросов, а генеральный – оказывает помощь при выполнении координационных и контрольных функций.
Однако существование штабов невозможно, если руководитель не умеет или не желает делегировать полномочия.
Необходимость в делегировании полномочий отражена в принципе делегирования, который Урвик формулировал как «мужество делегировать».
Это «мужество делегировать» складывается из двух аспектов – желания руководителя делегировать и его умения это делать[14].
В соответствии с принципом соотношения власти и ответственности, работники и подразделения должны наделяться полной властью, необходимой для решения возложенных на них полномочий. При этом, обладая полной властью, они должны и нести полную ответственность за свои действия.
Принципиально новым принципом, предложенным Урвиком и Гьюликом, был принцип департаментализации, предусматривающий разные основания для выделения подразделений в организации (таблица 2).
Таблица 2 – Виды специализации подразделений[13]
Вид департаментализации Содержание
по цели подразделения в организации выделяются на основе группировки видов деятельности, способствующих достижению одной цели и решению одной задачи
по операциям подразделения выделяются по принципу группировки выполняемых однотипных операций (например, документирование, учёт и т.д.)
по типу потребителя каждое подразделение решает все вопросы, связанные с удовлетворением потребностей конкретной группы потребителей
по географическому критерию (по зонам) структурное подразделение решает все вопросы по одному географическому району
Также Урвик и Гьюлик уделяли внимание определению «диапазона контроля», или количества сотрудников, которыми может руководить один начальник.
По мнению Урвика, эта численность составляет 5-6 человек, а Гьюлик полагал, что численность подчинённых определяется множеством факторов – личностными способностями руководителя, условиями деятельности, сложностью решаемых задач и т.д[17].
Увеличению количества подчинённых способствует принцип определённости, в соответствии с которым вся информация о работе (права, обязанности, ответственность и т.д.) должна быть официально оформлена и доведена до сведения работников.
Урвик и Гьюлик предложили также принцип координации через идеи, в соответствии с которым работники, разделяющие общие идеи, цели и задачи организации, работают более целеустремлённо и эффективно[17].
Таким образом, принципы Урвика и Гьюлика во многом продолжают и конкретизируют принципы Файоля. Но есть и абсолютно новые принципы, которые впервые обратили внимание на некоторые важные аспекты управления.
Принципы ЭмерсонаГ.Эмерсон разрабатывал принципы, направленные на повышение эффективности управления производством (рис.6).

Рисунок 6 – Принципы производительности Г.Эмерсона[6]
По мнению Эмерсона, для наивысшей производительности все работники должны иметь чёткие идеалы и цели.
Для этого в первую очередь высшее руководство должно сформулировать эти идеалы и цели и довести их до работников.
Главным идеалом предприятия должна быть максимальная производительность, и усилия всех подразделений и работников должны быть направлены на достижение этой цели.
Принцип здравого смысла предусматривает следующие аспекты (рис.7)

Рисунок 7 – Принцип здравого смысла [12]
Здравый смысл позволяет принимать взвешенные обоснованные решения, что способствует повышению производительности.
Принцип компетентной консультации означает, что нужно прислушиваться к компетентному мнению не только администрации предприятия, но и рабочих[12].
Зачастую именно рабочие обладают более глубокими знаниями, позволяющими эффективно решить проблему.
Принцип дисциплины предполагает необходимость соблюдения чётких, официально закреплённых правил поведения в организации.
При этом Эмерсон возлагал ответственность за нарушения дисциплины не только на работников, но и на администрацию, которая не смогла создать в организации условия, не допускающие возможности нарушения дисциплины[16].
Справедливое отношение к персоналу реализуется на практике путём создания подразделения, в котором присутствуют психологи, физиологи, специалисты по технике безопасности и т.д.
То есть этот принцип направлен на создание в организации условий труда, обеспечивающих максимальную производительность работников.
Эмерсон большое внимание уделял учёту, который должен быть быстрым, точным, полным, надёжным и постоянным.
Учёт предоставляет руководству информацию о текущем состоянии дел в организации, позволяет выявить проблемы и определить пути дальнейшего развития[6].
В соответствии с принципом диспетчирования деятельность организации должна постоянно контролироваться, регулироваться и координироваться[12].
При этом необходимо, чтобы процесс диспетчирования осуществлялся незаметно, не нарушая других процессов в организации.
Принцип соблюдения норм и расписаний предполагает, что для каждого рабочего места должны быть разработаны стандарты и правила, способствующие максимальной производительности.
Для этого должны быть также созданы соответствующие условия, что отражено в принципе нормализации условий работы.
Принцип нормирования рабочих операций предполагает определение для каждого работника индивидуальных норм, способствующих не только увеличению производительности, но и мотивации работника на производительный труд[16].
По мнению Эмерсона, все существующие в организации стандарты и инструкции должны быть собраны в письменном Кодексе организации, к которому любой работник в любое время может обратиться.
Вознаграждение за производительность должно определяться на основе ряда правил (рис.8).

Рисунок 8 – Принципы определения вознаграждения работников[16]
Таким образом, Эмерсон разработал свои принципы для повышения эффективности производства. В этом состоит главное их отличие от принципов Файоля и Урвика-Гьюлика.Далее рассмотрим другие различия в рассмотренных системах принципов и выявим их общие черты.
1.4 Сравнение принципов управления А.Файоля, Л.Гьюлика-Л.Урвика, Г.ЭмерсонаЕсли внимательно рассмотреть рассмотренные принципы управления, их можно сгруппировать следующим образом:
- принципы, касающиеся построения структуры организации;
- принципы организации процесса управления;
- принципы, касающиеся взаимоотношений работников и администрации предприятия.
Распределим вес принципы по этим группам (таблица 3).
Автор Структурные принципы Процессные принципы Принципы взаимоотношений администрации и работников
А.Файоль Разделение труда
Единство цели и руководства
Централизация
Власть и ответственность
Единоначалие
Иерархия Дисциплина
Порядок
Постоянство состава кадров Подчинение частных интересов общим
Вознаграждение
Справедливость
Инициатива
Единение
Л.Гьюлик и Л. Урвик Соответствие людей структуре
Единство командования
Штабы
Разделение власти
Власть и ответственность
Департаментализация
Диапазон контроля Делегирование
Определённость Координация через идеи
Г.Эмерсон - Здравый смысл
Компетентный совет и консультация
Дисциплина и порядок
Полный, точный, непрерывный учёт
Диспетчирование
Нормы и расписания
Условия труда
Нормирование
Письменные стандартные инструкции Цели и идеалы
Справедливость и беспристрастность
Награда за производительность
Таблица 3 – Принципы управления
Как видим, система принципов А.Файоля содержит все три группы принципов.
При этом его принцип единоначалия пересекается с принципом единства командования Урвика и Гьюлика. Также общими являются принципы власти и ответственности, определённости и порядка.
Новаторством Урвика и Гьюлика стало предложение принципов соответствия людей структуре, штабов, департаментализации, диапазона контроля, делегирования и координации через идеи.
При этом необходимо отметить, что принцип координации через идеи Урвика-Гьюлика в некоторой мере пересекается с принципом единения Файоля и принципом целей и идеалов Эмерсона.
Как видно из таблицы, Эмерсон практически не затрагивал принципы построения организационной структуры, его принципы касались только процесса управления и взаимоотношений работников и администрации.
Новыми принципами, предложенными им стали компетентный совет и консультация, учёт, нормы и расписания, условия труда, нормирование.
Принцип письменных стандартных инструкций пересекается с принципом определённости Урвика-Гьюлика.
Принцип справедливости и беспристрастности является общим с принципом справедливости Файоля.
Кроме того, и Файоль, и Урвик и Гьюлик, большое внимание уделяли принципам вознаграждения.
В целом, можно отметить, что все три системы принципов тесно связаны между собой, дополняя друг друга.
В настоящее время, несмотря на существенное изменение условий функционирования предприятий, в их деятельности применяются практически все рассмотренные принципы.
Так, функционирование современных организаций невозможно без использования принципов разделения труда, вознаграждения, нормирования и стандартизации, дисциплины и порядка, справедливости, власти и ответственности, делегирования и т.д.
Практическое применение принципов управления в деятельности современного предприятия рассмотрим в следующем разделе работы.

Практическая часть. Проектирование учебно-методического отделаИнститут повышения квалификации представляет собой образовательное учреждение, осуществляющее переподготовку и повышение квалификации работников в соответствии с современными требованиями к профессии, а также осуществляющее научные исследования, консультативную и методическую помощь предприятиям и организациям и их сотрудникам.
Как правило, институты повышения квалификации осуществляют подготовку специалистов конкретных отраслей экономики.
Институт повышения квалификации является проявлением концепции непрерывного образования, в соответствии с которой обучение и развитие являются важнейшей потребностью человека в любом возрасте.
То есть институт повышения квалификации способствует удовлетворению потребностей личности в приобретении, углублении и актуализации знаний и навыков в определённой сфере деятельности.
С точки зрения общества оно заинтересовано в квалифицированных специалистах, способных трудиться на благо общественного развития.
В связи с этим миссию института повышения квалификации можно сформулировать как удовлетворение потребностей личности в непрерывном развитии и обучении, и удовлетворение потребностей общества и организаций в квалифицированных специалистах. Обучение в институте повышения квалификации позволит работнику актуализировать свои профессиональные знания и навыки, повысить возможности карьерного роста.
Реализация миссии института предполагает достижение следующей цели и решение следующих задач (рис.9).

Рисунок 9 – Цель и задачи института повышения квалификации
Согласно рисунку, одной из ключевых задач института повышения квалификации является организация процесса обучения.
Для решения этой задачи в организационной структуре учреждения должно быть создано соответствующее структурное подразделение – учебно-методический отдел.
Целью отдела является организация образовательного процесса, методической работы института.
Для достижения этой цели нужно осуществлять следующие функции:
- осуществлять общее руководство отделом;
- осуществлять методическое обеспечение образовательного процесса;
- осуществлять координацию и организацию образовательного процесса;
- организовывать учебную работу в институте;
- вести необходимую документацию по деятельности подразделения.
Таким образом, структура УМО будет выглядеть следующим образом (рис.10).

Рисунок 10 – Структура учебно-методического отдела
Функции и задачи, решаемые каждой должность в составе УМО, представлены в таблице 4.
Таблица 4 - Задачи учебно-методического отдела
Функции Задачи Должности
Общее руководство Планирование работы УМО. Оказание методической и консультативной помощь сотрудникам УМО. Контроль работы УМО Начальник отдела
Методическое обеспечение и руководство Участие в работе по составлению, обсуждению и утверждению базовых и рабочих годовых учебных планов для всех форм обучения
Следить за своевременным внесением изменений в учебные планы и правильностью их оформления. Контролировать обеспеченность студентов необходимой литературой. Оказывать помощь в разработке, рецензировании и подготовке учебно-методической документации кафедрам данного института . Оказывать помощь профессорско-преподавательскому составу в организации учебной, научной и воспитательной работы. Контролировать график повышения квалификации ППС кафедр данного института.
Совместно с выпускающими кафедрами института участвовать в совершенствовании учебных планов, анализировать отчеты по практике, работе ГЭК и ГАК.
Участвовать в организации и проведении смотров-конкурсов, олимпиад, конференций, совещаний по вопросам учебно-методической и научной работы института.
Принимать участие в составлении отчетов по институту
Анализировать состояние учебно-методической, научной работы кафедр данного института, разрабатывать предложения но повышению эффективности образовательного процесса. Методист
Диспетчирование Следить за обеспечением учебного процесса необходимыми аудиториями
Осуществлять контроль за соблюдением преподавателями расписания учебных занятии, консультаций, зачетов, экзаменов и переэкзаменовок.
Оформлять расписание учебных занятий и зачетно-экзаменационной сессии
Следить за посадкой групп на каждой учебной паре, контролировать соблюдение регламента работы и расписания учебных занятий.
Принимать необходимые меры для своевременной замены заболевшего преподавателя, а также, если потребуется, замены аудиторий.
Соблюдать правила внутреннего распорядка, а также установленный распорядок рабочего дня Диспетчер

Продолжение таблицы 4
Функции Задачи Должности
Организация учебной работы Выполнять оперативные поручения начальника отдела и дирекции института, касающиеся организации и обеспечения учебного процесса.
Своевременно и правильно оформлять и вносить новые данные в личные учебные карточки студентов.
Своевременно оформлять, проверять и продлевать зачетные книжки и студенческие билеты.
Готовить документы на получение зачетно-экзаменационных ведомостей, а также составлять сводную ведомость по институту.
Систематизировать зачетно-экзаменационные групповые ведомости, индивидуальные направления на сдачу зачетов и экзаменов
Вести учет текущей и итоговой семестровой успеваемости, ликвидации академических задолженностей студентов
Готовить необходимые документы по работе ГЭКов и ГАКов.
Подготавливать и оформлять, законченные делопроизводством, документы для сдачи в архив.
Оформлять личные дела студентов, отчисленных из института или окончивших институт и передавать в отдел студенческого контингента.
Оформлять документы на социальные пособия студентам, имеющим право на его получение.
Выписывать справки студентам для получения стипендий на предприятиях, в организациях, командировавших их на учебу, а также справки, удостоверяющие обучение студентов в академии.
Осуществлять систематический контроль за посещением студентами учебных занятий.
Осуществлять связь с учебно-методическим управлением академии с целью своевременного получения информации о расписании учебных занятий, зачетно-экзаменационных сессии, графика проведения ГЭКов.
Оперативно отражать все изменения, а также осуществлять контроль за проведением вышеназванных мероприятий. Специалист УМО
Делопроизводство Выполнять оперативные задания директора института, ею заместителей и начальника учебно-методического отдела института.
Регистрировать исходящую и входящую документацию, отправлять исходящую корреспонденцию.
Получать, оформлять, регистрировать и выдавать справки.
Принимать, регистрировать и передавать телефонограммы.
Вести учет и хранение материальных ценностей дирекции института.
Помогать специалисту учебно-методического отдела но оформлению личных дел студентов, заполнению учебных карточек студентов, оформлению направлении на сдачу зачетов, экзаменов, рассылке ведомостей и направлений по кафедрам и т. д.
Вызывать работников института и студентов по указанию руководства института, академии.
Осуществлять работу по подготовке заседаний и совещаний, проводимых дирекцией института, вести и оформлять протоколы.
Вести делопроизводство, оформлять законченные делопроизводством документы для сдачи в архив.
Выполнять машинописные работы. Секретарь

Должностная инструкция начальника отдела и штатное расписание представлены в приложениях.
В данном разделе работы разработана структура УМО. Рассмотрим, как применяются принципы управления в его деятельности (таблица 5).
Принципы Применение
Принципы А Файоля
Разделение и специализация труда подразделение специализируется на организации и управлении учебно-методической работой Института
Единство цели и руководства деятельность отдела направлена на достижение цели организации
Соотношение централизации и децентрализации функции общего управления централизованы у начальника отдела, функциональные вопросы децентрализованы
Сочетание власти и ответственности каждый работник обладает для реализации своих полномочий соответствующим уровнем власти
Единство распорядительства каждый работник отдела имеет одного руководителя
Принцип иерархии представлен вертикалью Начальник отдела -подчинённые
Справедливость отражается в оплате труда в Штатном расписании
Дисциплина требования дисциплины фиксируются в Положении об отделе и в Должностных инструкциях
Вознаграждение персонала отражается в оплате труда в Штатном расписании
Единение персонала отражён в Должностной инструкции начальника отдела как содействие формированию благоприятного морально-психологического климата в коллективе
Подчинение частных интересов общим отражается в должностных обязанностях сотрудников, деятельность которых должна быть направлена на достижение поставленных целей
Порядок каждый работник выполняет свои, строго определённые обязанности и должен соответствовать необходимым требованиям
Инициатива предполагает выдвижение каждым работником предложений по совершенствованию своего участка работы
Принципы Гьюлика-Урвика
Соответствие людей структуре организационная структура разрабатывалась обезличенно, без привязки к конкретным людям
Единство командования каждый работник отдела имеет одного руководителя
Создание штабов УМО является «штабом» по управлению учебно-методической работой
Департаментализация по цели (организация учебно-методической работы ), по операциям – каждый работник выполняет конкретные операции
Делегирование функции общего руководства выполняет начальник отдела, специальные функции делегируются работникам отдела
Принцип разделения власти отдел наделён властью в пределах области своего функционирования
Сопоставимость власти и ответственности в должностных инструкциях отражены права, обязанности и ответственность работников
Определение диапазона контроля начальнику отдела подчиняется 4 человека, что соответствует мнению Урвика
Принцип определённости права, обязанности, ответственность закреплены в Положении об отделе и Должностных инструкциях
Таблица 5 – Принципы управления в деятельности УМО
Принципы Применение
Принципы Эмерсона
Верно установленные идеалы и цели определены цели как учебного заведения, так и отдела
Дисциплина и порядок закреплены в Должностных инструкциях и Положении об отделе
Оперативный, точный, полный и непрерывный учет является обязанностью практически каждого сотрудника отдела
Стандартные письменные инструкции должностные инструкции
Награда за производительность уровень оплаты труда в Штатном расписании (надбавки)
Продолжение таблицы 5
Как видно из таблицы, в современной организации – Институте повышения квалификации, используются большинство принципов, сформулированных Файолем, Урвиком-Гьюликом и Эмерсоном.
Следует отметить, что наиболее полно используются принципы Файоля и Урвика-Гьюлика, а принципы Эмерсона используются частично. Это связано с тем, что профиль деятельности рассматриваемой организации – не производственный, а Эмерсон разрабатывал свои принципы именно для управления производством.
Тем не менее, из таблицы видно, что рассмотренные нами принципы управления актуальны и на сегодняшний день.

ЗаключениеВ данной работе была поставлена цель изучения основных принципов управления.
Для этого были подробно охарактеризованы принципы, сформулированные Файолем, Урвиком и Гьюликом, и Эмерсоном и проведён их сравнительный анализ (таблица 6).
Разделы работы Основные выводы
Принципы управления и организации производства
Принципы управления сформулированные Анри Файолем
Файоль предложил 14 принципов управления, в равной мере затрагивающие такие аспекты управления, как построение структуры управления, оптимизация процесса управления и управление работниками.
Файоль считал свои принципы базовыми, но полагал, что перечень их может быть расширен. Он предупреждал, что использовать их нужно сбалансировано
Организационные принципы Гьюлика – Урвика
Урвик и Гьюлик предложили принципы управления, в большей мере относящиеся к построению структуры управления. Они предложили несколько новых принципов - необходимость департаментализаци по различным основаниям, применение нормы управляемости, первичность организационной структуры.
Принципы Эмерсона
Эмерсон сводил необходимость повышения эффективности управления к повышению производительности, под которой понимал отношение результатов деятельности к затратам на её осуществление. Поэтому его принципы касаются в основном повышения эффективности управления