ОСНОВНЫЕ ЗАКОНОМЕРНОСТИ ВОЗНИКНОВЕНИЯ, РАЗВИТИЯ, РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

В наше время каждодневно из информационных источников можно
узнать про конфликт: политический, внутригосударственный, конфликт
между людьми и т.д. Конфликты были, есть и будут, и чтобы разобраться в
их природе нам поможет такая дисциплина, как конфликтология.
Конфликтология изучает появление, развитие, последствие конфликтов, их
закономерности и профилактику.
Управленческая деятельность несет для работника большую
ответственность – умение делегировать, воздействовать на поведение людей,
двигаться в направлении по достижению цели. Именно в управленческой
деятельности не редко возникают конфликты.
Рассмотрим понятие конфликт. Конфликтом называют
трудноразрешаемое противоречие, связанное с острыми эмоциональными
переживаниями; столкновение противоположно направленных целей,
интересов, позиций, мнений. Выделяются внутриличностные,
межличностные и межгрупповые конфликты. Нас интересует межгрупповой
конфликт, так как именно он чаще всего возникает в управленческой
деятельности. Межгрупповой конфликт — это столкновение интересов и
целей различных групп.
Рассмотрим основные закономерности возникновения и развития
конфликта в управленческой деятельности. Как правило, он проходит в
несколько стадий:
1. Наличие противоположных целей отдельных людей или групп в
организации.
2. Осознание этой противоположности.
3. Вера каждой стороны в то, что другая помешает (или уже помешала)
исполнению этих целей.
4. Действия, которые действительно создают эту помеху.

5. Снятие или разрешение конфликта.
Признаком конфликта является также преувеличение различий между
участвующими в конфликте сторонами. Поскольку стороны конфликта
становятся «заложниками» своих позиций, они склонны считать точку зрения
своих противников абсолютно противоположной своей, хотя на самом деле
этого может и не быть на самом деле. В результате полностью исключается
возможность компромисса, формируется образ «врага», которого
необходимо победить и с которым он не может сотрудничать. Это приводит
участников конфликта к убеждению, что, усиливая давление
(психологическое, административное, иное) на противников, можно
победить, но на самом деле это редко бывает правдой: усиление давления
приводит лишь к интенсификации (эскалации) конфликта, когда стороны
теряют способность совместно решать спор. Конфликт, который развивается
по такому сценарию, называется деструктивным. Его негативные
последствия очевидны: он приводит к чисто негативным эмоциям, и он
стирает привести к стрессу.
Но, как ни странно, конфликт может быть и продуктивным. Это может
быть полезно:
* обсуждение спорных вопросов может привести к творческому
решению проблем;
* конфликт привлекает внимание руководства и менеджеров к
реальным
проблемам;
* создание сообщества людей, участвующих в решении проблемы;
* конфликтные ситуации помогают лучше понять себя и других членов
группы.
На самом деле каждый реальный конфликт содержит как
разрушительные, так и продуктивные моменты. Задача менеджера – не
столько избежать конфликта, сколько контролировать его деструктивные
моменты и использовать те, которые продуктивны.

Как мы заметили ранее, конфликт включает в себя присутствие
осознание противоположных интересов. Само по себе это условие является
необходимым или достаточным в случае действительного конфликта. Иногда
он возникает даже тогда, когда нет противоположных интересов. Очевидно,
что в таком случае многие факторы и условия способствуют его появлению.
Можно выделить две основные их группы: факторы, относящиеся к
структуре организации и ее функционированию, и к межличностным
отношениям.
Организационные причины конфликта. Возможно, одной из очевидных
организационных причин конфликта является конкуренция из-за ресурсов.
Ни одна организация не имеет безграничных ресурсов, и конфликты
появляются из-за раздела или распределения офисного пространства, денег,
оборудования или персонала. Каждая сторона пытается переоценить свой
вклад в организацию и, соответственно, свою «справедливую» долю в
возможных ресурсах.
Межличностные причины конфликтов. К подобным причинам
конфликта можно отнести индивидуальные различия (в темпераменте, типе
личности, расхождения в системах ценностей, привычках и др.),
несовместимость ролей, дефицит информации о других участниках
конфликта, что часто порождает недоверие. В психологии есть понятие
«конфликтная личность» — это человек, который чаще других создает и
вовлекает других в конфликтные ситуации. Исследователями-психологами
были предложены различные классификации таких конфликтных личностей.
При разрешении межличностных конфликтов возможны различные
стратегии поведения:
1) соперничество, противоборство;
2) сотрудничество, направленное на поиск решения, учитывающего
интересы обеих сторон;

3) компромисс, урегулирование разногласий через взаимные уступки;
4) избегание, заключающееся в стремлении выйти из конфликтной
ситуации, не решая ее, не уступая противнику, но и не настаивая на своей
точке зрения;
5) приспособление, при котором одна конфликтующая сторона
пытается сгладить противоречия, поступаясь своими интересами.
При выборе тактики соперничества конфликтующие стороны пытаются
настоять на своем пути открытой борьбы за свои интересы, занять жесткую
позицию. Сама ситуация конфликта воспринимается как борьба, выходом из
которой может быть только победа и поражение.
Если конфликт приносит и затраты, и прибыль, то основная задача, с
которой сталкиваются организации, — это управление им. Целью должно
быть не исключение конфликта (это невозможно), а увеличение его
потенциальной пользы, и уменьшение при этом потенциальных затрат.
Существуют некоторые способы достижения этой цели.
Сделка. Издавна наиболее простым способом решения
организационных конфликтов, и, следовательно, эффективного управления
ими, является сделка (или переговоры).
Выработка общих целей. Люди часто делят ближайший социум
на две части: «мы» и «они». Члены своей группы воспринимаются
обычно лучше, чем люди, принадлежащие к другим группам.
Вмешательство третьей силы: посредничество и
арбитраж. Несмотря на все усилия обеих конфликтующих сторон,
переговоры «сделка» иногда заходят в тупик. Когда это происходит, часто
ищется помощь у третьей стороны — у тех, кто не заинтересован в
результате противостояния.
Итак, разрешить конфликт можно разными способами, использовав
различные тактики и приемы. Но главное правило руководителя
менеджера не пускать дело на самотек.