Оплата труда работников торговли : ее состояние и совершенствование

ВВЕДЕНИЕ
Актуальностью данной работы является то, что в условиях рыночной экономики требуется качественно новый подход к организации оплаты труда на предприятиях, создание эффективного мотивационного механизма трудовой активности работников. В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.
Целью данной дипломной работы является изучение теоретических и методических основ организации оплаты труда на предприятии, а так же разработка рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда.
Для достижения поставленных целей необходимо решить следующие задачи:
рассмотреть теоретические основы понятия системы оплаты труда на предприятии.
проанализировать сущность категории заработной платы, основные принципы ее организации и изучить систему организации оплаты труда на примере магазина «ПОЛИНА».
разработать мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда на примере магазина «ПОЛИНА».
Объектом исследования в данной работе является предприятие магазин «ПОЛИНА».
Предметом исследования данной работы является система оплаты труда.
Основными методами исследования будут служить все виды сравнительного анализа, а также формализованные критерии, то есть коэффициенты и показатели, рассчитываемые по определенным формулам.
Теоретическую базу исследования составили труды зарубежных и отечественных ученых в области экономики труда, управления персоналом, нормирования и оплаты труда на предприятии, материалы периодических изданий по теме работы.
Информационную базу исследования составили нормативно-правовые акты, материалы сайтов Интернет, статистические данные, внутренние документы магазина «Оптовая цена».
Информационной базой для работы послужила финансовая отчетность предприятия за период 2017-2019 года.
При написании работы применялись такие методы как: системный подход, анализ документов, экономический анализ, классификация, сравнительный анализ, наблюдение.
Практическая значимость работы заключается в том, что она развивает недостаточно разработанную проблему влияния и последующего использования на практике систем оплаты труда и стимулирования работников предприятий на эффективность работы предприятия, в том числе рассматривает данную проблему на конкретном предприятии.
Структура данной работы определена её целью и поставленными задачами и состоит из введения, двух глав, заключения и списка источников.
Введение определяет актуальность, цели и задачи, объект и предмет исследования.
Первая глава посвящена раскрытию теоретических аспектов, касающихся системы оплаты труда на предприятии.
Вторая глава содержит необходимый расчет системы оплаты труда на предприятии.
Заключение содержит выводы и предложения по теме исследования.
В конце работы приведен список используемой литературы.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ1.1. Оплата труда – цена рабочей силы, ее сущность в рыночныхусловияхПонятие «заработная плата» используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд плату в соответствии с заранее оговоренными условиями. Одновременно с этим заработная плата наемных работников является одним из элементов издержек обращения.
В самом общем виде заработная плата в рыночной экономике – это выплачиваемая за выполненную работу сумма средств, в основе определения которой лежит цена труда.
Заработная плата, в соответствии с основным законом рыночной экономики, формируется под воздействием, прежде всего, спроса и предложения на рынке труда. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и наоборот.
Однако, в социально ориентированной рыночной экономике, несмотря на действие закона спроса и предложения, уровень заработной платы должен обеспечивать удовлетворительное существование трудящегося и членов его семьи. Если заработная плата обеспечивает лишь выживание работника и его семьи, то она не соответствует требованиям, которые содержатся в преамбуле устава международной организации труда (МОТ): «Удовлетворительные условия жизни».
Уровень заработной платы, обеспечивающий удовлетворительные условия жизни, определяется фондом жизненных средств, необходимых работнику и дифференцированных в зависимости от того, какого рода затраты труда он осуществляет в своей деятельности. При этом должны быть реализованы потребности человека в питании, одежде, обуви, жилище, отдыхе, образовании, охране здоровья поддержание общекультурного и профессионального уровней через общение и средства коммуникации. Кроме того, заработная плата должна компенсировать иждивенческие расходы работника, обеспечивающие постоянное воспроизводство населения во времени. Наряду с этим, заработная плата должна быть достаточной для того, чтобы работник мог нести затраты на повышение образовательного уровня и профессионального мастерства, дифференцированные в зависимости от его квалификации.
В то же время, обеспечить удовлетворительное существование работника можно в том случае, когда национальный доход страны позволяет это сделать. Поэтому размеры фонда жизненных средств определяются не только объективными потребностями каждого работника, но и уровнем развития экономики страны.
На фактический размер заработной платы существенное влияние оказывает цена труда, которая колеблется вокруг стоимости воспроизводства персонала в зависимости от складывающегося соотношения спроса и предложения на рынке труда, а также соотношение сил между профсоюзами и работодателями.
Соотношение спроса и предложения на рынке труда является динамичным процессом, и оперативно на него реагировать при регулировании заработной платы, – значит, использовать изменяющуюся рыночную конъюнктуры во благо организации.
Но как учитывать изменяющиеся спрос и предложение на рынке труда, когда данные об уровнях и структуре заработной платы по категориям персонала, даже в странах с развитой рыночной экономикой, появляются в справочных изданиях со значительными временным шагом? Как корректировать заработную плату работников в соответствии с изменяющимся спросом и предложением на рынке труда, когда в договорах и соглашениях ставки оплаты труда установлены, как минимум, на один год?
Эта проблема может быть решена путем гибкого регулирования заработной платы с учетом результатов работы организации и личного трудового вклада каждого работника. Объяснением этого положения служит то, что получение более высокой прибыли за счет обновления ассортимента продукции, повышения его качества, снижение издержек и т.п. повышает спрос на выпускаемую и реализуемую продукцию, а, следовательно, и на работников.
Потому можно считать экономически целесообразным формирование фонда оплаты труда организации с учетом коллективных результатов труда. При этом, увязывая заработную плату работника с результатами работы организации, обеспечивается оперативное реагирование на изменяющийся спрос и предложение на рынке труда.
Таким образом, в социально-ориентированной рыночной экономике работнику гарантируется, не зависимо от результатов работы организации, основная заработная плата, основанная на рыночной цене труда и установленная в коллективном или трудовом договоре. А то, что работник получит сверх основной заработной платы, будет зависеть от результатов работы организации и личного трудового вклада каждого работника. Это означает, что в конкретной организации та доля заработной платы, которая установлена сверх основной, может отклоняться как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения, в зависимости от результатов работы организации.
Для работодателя заработная плата представляет собой издержки обращения, он старается их минимизировать, особенно в расчете на единицу продукции, для работника заработная плата является доходом, и он стремится ее максимизировать, оговаривая достаточно высокий уровень оплаты.
Заработная плата тесно связана с ценами, прежде всего на потребительские товары и услуги. Чем выше цена на потребительские товары и услуги, тем меньше можно купить на выплаченную работнику заработную плату, тем ниже уровень удовлетворения его потребности, тем больше разрыв между номинальной и реальной заработной платой.
Номинальная заработная плата (ЗПн) – это количество рублей, которые человек получает за свой труд.
Реальная заработная плата (ЗПр) – определяется количеством товаров и услуг, которые можно купить на сумму номинальной заработной платы.
Заработная плата – не единственный доход работников. В процессе разгосударствления собственности , трудящиеся предприятий стали акционерами. Но акции успешно работающего предприятия начисляют дивиденды. В отдельных организациях сохранились вознаграждения и поощрения работников по итогам деятельности за счет прибыли. Эти выплаты позволяют распределить образовавшийся доход и тем самым поддержать оплату труда на приемлемом уровне.
Таким образом, заработная плата является весьма сложным по содержанию экономическим понятием.
Во-первых, это денежная сумма, полученная работником за труд под руководством нанимателя по заранее обусловленным нормам оплаты.
Во-вторых, это издержки нанимателя, которые он несет в процессе своей предпринимательской деятельности.
В-третьих, это трудовой доход, отличающийся от прибыли и других видов трудовых доходов.
Функция формирования платежеспособного спроса населения, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Назначение этой функции – увязка платежеспособного спроса. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов - потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.
Это позволит улучшить организацию труда на предприятиях. Рассмотрим организацию оплаты труда по элементам.
Формы и системы оплаты труда, их содержание и применение
Взаимосвязь размеров заработной платы и показателей, характеризующих количество, качество и результаты труда, устанавливается с помощью форм и систем его оплаты. Формы и системы оплаты труда – это организационно-экономические механизмы соизмерения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты устанавливают принцип соизмерения – по времени или по количеству сделанного. В соответствии с выбранным принципом различают две основные формы оплаты – повременную и сдельную. Многочисленные разновидности этих форм называют системами оплаты. Системы оплаты определяют конкретные методы, способы исчисления заработной платы в зависимости от затрат или результатов труда.
При повременной форме оплаты труда заработная плата работнику начисляется по установленной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время согласно данным табельного учета.
При сдельной форме оплаты труда заработная плата работника или группы работников зависит от заранее установленного размера оплаты за каждую единицу выполненной работы или продукции и фактически выполненного объема работ, услуг или количества произведенной продукции. Несмотря на внешнее различие в методах расчета повременной и сдельной заработной платы, между ними нет существенных противоречий. В основе обеих форм оплаты лежит учет рабочего времени. Только при повременной оплате рабочее время является непосредственной учетной единицей затрат труда и определяет размер всего заработка, при сдельной оно определяет размер заработной платы за единицу продукции или работы. Различна стимулирующая направленность форм заработной платы.
Сдельная оплата заинтересовывает работника в повышении производительности труда – в увеличении количества производимой продукции или сокращении затрат рабочего времени на ее изготовление. Повременная оплата в большей степени стимулирует повышение квалификации работника и более полное использование им фонда рабочего времени. Смешанная форма оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем. Смешанной системой является, например, оплата труда на комиссионной основе. Она обычно применяется для работников снабженческо-сбытовых служб, менеджеров по продажам, рекламных агентов и т. п. Размер заработной платы при использовании такой системы зависит от дохода, который получает организация в результате деятельности работника. Сельскохозяйственные организации могут применять различные модификации повременной и сдельной форм оплаты труда, которые в большинстве случаев зависят от особенностей технологий, организации производства, форм организации труда, обеспеченности рабочей силой и других факторов. Для оплаты труда работников организации могут использовать тарифную, бестарифную и смешанную системы оплаты труда.
Схема классификации форм и систем оплаты труда приведена на рисунке 1.

Рис.1.Классификация форм и систем оплаты труда
Организация заработной платы строится на основе следующих принципов: самостоятельность хозяйствующих субъектов в организации оплаты труда, в установлении форм, систем и размера оплаты труда работника государственное регулирование оплаты труда; дифференциация заработной платы в зависимости от условий труда, количества и качества затраченного труда; материальная заинтересованность работников в высоких конечных результатах труда, в признании рынком продукта труда в качестве товара; опережение темпов роста производительности труда над ростом заработной платы; согласование общих условий оплаты труда с профсоюзными органами.
В планировании и бухгалтерском учете различают два вида заработной платы: основную и дополнительную. К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата простоев не по вине рабочих и др. К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.
Размер оплаты труда одного работника может отличаться от размера оплаты труда другого работника, выполняющего работу в такой же должности. Организация вправе повысить оклады одним работникам и не повысить другим по своему выбору. Снизить установленный размер оплаты труда организация может только с соблюдением жесткой процедуры, предусмотренной ст. 25 Трудового кодекса Российской Федерации
Работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
В выполнение своих обязанностей работодатель обязан выдавать каждому работнику расчетный листок с содержанием вышеприведенной информации . Форма такого листка утверждается работодателем с учетом мнения профсоюзного органа. Работники должны получать заработную плату не реже чем каждые полмесяца (такой порядок может быть изменен только в отношении отдельных категорий работников федеральным законом) . Для реализации таких требований работодатели вправе использовать авансовый и безавансовый способы. При авансовом способе за первую половину месяца работникам выдается аванс в счет причитающейся заработной платы за отработанный месяц, засчитываемый при начислении и выплате заработной платы за вторую половину месяца, при этом удержания и начисления на социальное страхование и обеспечение не производятся. Размер аванса рекомендуется устанавливать на уровне, не превышающем месячной тарифной ставки (должностного оклада), исчисленных исходя из количества отработанного до дня выплаты аванса рабочего времени (для рабочих-сдельщиков – выполненного объема работ).
При безавансовом способе за первую и вторую половины месяца производится расчет заработной платы согласно используемым формам и системам оплаты труда, отработанному времени и выполненным нормам труда. Конкретные сроки выплаты заработной платы устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка сельскохозяйственной организации, коллективным или трудовым договором. При совпадении установленного дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы должна производиться накануне этого дня. Если сотрудник работает в условиях, отличных от нормальных, то ему полагаются выплаты компенсационного характера (надбавки за вредные и опасные условия труда, выплаты за сверхурочную работу, ночное время, тяжелые климатические условия труда и др.).Организация самостоятельно устанавливает размер доплат, учитывая, что минимальные размеры доплат установлены законодательством. Сверхурочная работа оплачивается за первые 2 ч работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным или трудовым договором.
По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами или иными нормативными правовыми актами. Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, в коллективном договоре, трудовых договорах. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра . Работа в выходной и нерабочий день оплачивается не менее чем в двойном размере.
При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной – один. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего распорядка организации. Праздничные дни предусмотрены ст. 112 Трудового кодекса Российской Федерации. По желанию работника, работающего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
В сельскохозяйственных организациях системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат, доплат устанавливаются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций, трудовых договорах .
СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ МАГАЗИНА «ПОЛИНА»)Организационно – экономическая характеристика магазинаНаименование предприятия магазин «ПОЛИНА»
Директор: ИП Мерзляков Сергей Николаевич.
График работы магазина с 08:00 до 22:00 без выходных.
Срок деятельности предприятия неограничен.
Форма собственности – аренда.
Дата создания: 03.05.2011 года.
Основной вид деятельности: Розничная торговля в неспециализированных магазинах преимущественно пищевыми продуктами, включая напитки, и табачными изделиями.
Дополнительный вид деятельности: Розничная торговля алкогольными и другими напитками.
Цели предприятия:
получение прибыли;
обеспечение потребителей продукцией;
обеспечение персонала предприятия заработной платой и нормальными условиями труда, возможностью профессионального роста;
недопущение сбоев в работе предприятия (срывы поставки сырья, выпуск бракованной продукции, резкое снижение объёмов производства и снижение рентабельности).
Предприятие всегда стремится предоставить только лучшую и качественную продукцию, учитывая все требования и пожелания клиентов.
На сегодняшний день в магазине «Оптовая цена» представлены товары следующих ассортиментных групп:
Мясо, колбасы и мясные полуфабрикаты.
Рыба и морепродукты.
Кулинария.
Свежие овощи и фрукты.
Молочные продукты.
Свежий хлеб и кондитерские изделия.
Широкий выбор алкогольных и безалкогольных напитков.
Табачные изделия.
Бытовая химия.
Товары для дома.
Ассортимент реализуемых в магазине товаров насчитывает более 10 000 наименований товаров.
Важнейшим направлением является внедрение новых и передовых форм торгового обслуживания, 90 % торговой сети работает по методу самообслуживания с открытой выкладкой по образцам. Существует современные формы расчета по пластиковым карточкам.
Предприятие имеет самостоятельный баланс, печать и штамп со своим наименованием, фирменный знак (символику), расчетный и иные счета в рублях в учреждениях банков. Права и обязанности физического лица ИП приобретает с момента его государственной регистрации. Мерзляков несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.
Трудовой коллектив магазина составляют все граждане, участвующие своим трудом в его работе на основе трудового договора (контракта), взаимоотношения трудового коллектива, охрана труда, социальное развитие, участие работников в прибыли магазина регулируется действующим законодательством. Работники предпринимателя подлежат социальному и медицинскому страхованию и социальному обеспечению в установленном законом порядке.
Директор самостоятельно устанавливает формы, системы и размер оплаты труда, дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные льготы в соответствии с действующим законодательством.
На предприятии используется линейно-функциональная структура управления. Она характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находится руководитель-единоначальник, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредоточивающий в своих руках все функции управления.
При линейном управлении каждое звено и каждый подчиненный имеют одного руководителя, через которого по одному единовременному каналу проходят все команды управления. В этом случае управленческие звенья несут ответственность за результаты всей деятельности управляемых объектов.
Структура магазина «ПОЛИНА» состоит из административно-управленческого персонала, производственного персонала, обслуживающего персонала и вспомогательного персонала.
Численность персонала указана в таблице 2.1.
Таблица 2.1
Сводная ведомость численности персонала
Профессиональные группы Число работников
1. Управленческий персонал Директор магазина 1
2. Специалисты Бухгалтер 1
Менеджер 1
3. Основные рабочие Продавец 4
4. Вспомогательные рабочие Уборщица 2
Водитель 1
Итого численность 10
Линейная структура управления является логически более стройной и формально определенной, но вместе с тем и менее гибкой. Каждый из руководителей обладает всей полнотой власти, но относительно небольшими возможностями решения функциональных проблем, требующих узких, специальных знаний.
В качестве персонала в данном предприятии задействованы:
Директор магазина, занимающийся связями с поставщиками, ведением необходимой документации, управление персоналом.
Бухгалтер, выполняющий ведение первичного бухгалтерского учета, начисление заработной платы, ведение налогового и управленческого учета (специалист).
Менеджер по продажам занимается поиском и привлечением новых клиентов (обработка входящих заявок, активный поиск клиентов, переговоры, заключение договоров). Поддержание взаимоотношений с наработанной клиентурой.
Продавец, осуществляющий продажу товаров, знающий все о продаваемом товаре (основной рабочий).
Уборщица, осуществляет уборку служебных помещений, коридоров, прилегающей территории, выполняет отдельные служебные поручения руководства (вспомогательный рабочий).
Водитель, обеспечивает своевременную подачу автомобиля для погрузки и выгрузки товара.Анализ коммерческой и инновационной деятельности предприятияОсновные экономические показатели предприятия «ПОЛИНА» изображены в таблице 2.2
Таблица 2.2
Основные экономические показатели магазина «ПОЛИНА» за 2017-2019 гг.
Показатели 2017 2018 2019 Абсол. откл. +/-
2019/2017 Относ. откл. +/-
2019/2017
Выручка, руб. 7 508 545 8 650 235 10 875 438 3 366 893 118.2
с/с продаж, руб.6 425 350 7 542 365 9 722 897 4 297 547 151,3
Валовая прибыль, руб. 1 083 195 1 107 870 1 152 541 69 346 106,4
Коммерческие расходы, руб. 865 140 890 230 942 564 77 424 109,1
Управленческие расходы, руб. 116 398 113 000 96 297 -212 695 82,7
Прибыль от продаж, руб. 58 657 75 640 95 680 37 023 163,1
Чистая прибыль, руб. 48 235 75 894 105 647 57 412 219,0
Численность работников, чел. 7 8 9 2 128,6
Рентабельность производства, % 0,79 0,89 0,90 0,11 113,9
Рентабельность продаж, % 0,64 0,88 0.97 0,33 151,6
За анализируемый период предприятие демонстрирует определенный рост в экономическом плане. Как видно из данных таблицы 2.2, выручка в магазине «Оптовая цена» увеличилась на 3 366 893 руб. в 2019 году по сравнению с 2017 годом. Также на предприятии наблюдается рост себестоимости продаж, в 2019 году она увеличилась на 4 297 547 руб. В результате увеличения выручки и с/с на предприятии выросла и валовая прибыль, в 2019 году она увеличилась на 69 346 руб. против 2017 года.
Валовая прибыль = Выр-с/с, (3)
Валовая прибыль2017=7 508 545 – 6 425 350 = 1 083 195 руб.
Валовая прибыль2018= 8 650 235 – 7 542 365 = 1 107 870 руб.
Валовая прибыль2019= 10 875 438 – 9 722 897 = 1 152 541 руб.
Рост выручки и значительный рост с/с повлек за собой рост чистой прибыли, так в 2019 г. по сравнению с 2017 годом она выросла в 2 раза на 57 412 руб.
Показатели рентабельности характеризуют эффективность деятельности предприятия. Рентабельность является относительным показателем уровня доходности производственной деятельности. В отличии от прибыли, которая характеризует абсолютные результаты деятельности, рентабельность соотношение эффекта с величиной понесенных затрат, тем самым определяет уровень финансовой безопасности и прочности положения магазина. Основные показатели рентабельности: показатели рентабельности производственной деятельности; показатели рентабельности продаж.
Показатель рентабельности деятельности или окупаемость затрат Рп рассчитывается как отношение прибыли от реализации продукции к сумме затрат на производство и реализацию продукции, выраженное в процентах.
Рп2017 = 58 657 / (6 425 350 + 865 140 + 116 398) * 100% = 0,79 %
Рп2018 = 75 640 / (7 542 365 + 890 230 + 113 000) * 100% = 0.89 %
Рп2019 = 95 680 / (9 722 897 + 942 564 + 96 297) * 100% = 0,90 %
Рентабельность показывает, сколько рублей прибыли имеет предприятие на рубль затрат на производство и реализацию продукции. Рост рентабельности на 113,9 % свидетельствует о том, предприятие не испытывает затруднений с эффективной реализацией своих услуг.
Рентабельность продаж Рпродаж характеризует отношение чистой прибыли к величине выручки от реализации продукции, выраженное в процентах.
Рпродаж2017 = 48 235 / 7 508 545 * 100% = 0,64 %
Рпродаж2018 = 75 894 / 8 650 235 * 100% = 0,88 %
Рпродаж2019 = 105 647 / 10 875 438 * 100% = 0,97 %
Рентабельность продаж в 2017 немного увеличилась, что свидетельствует о пересмотре предприятием политики в отношении коммерческих вопросов и увеличении объема получаемой прибыли. Рентабельность продаж показывает уровень спроса на продукцию, а также то, насколько правильно определена товарная стратегия предприятия и сбалансированность ассортимента.
Систематическое изучение торговой конъюнктуры, установление постоянной связи с поставщиками позволяют своевременно определять изменение конъюнктуры рынка, изучать производственные возможности расширения ассортимента выпускаемой продукции.
Выбор той или иной формы товародвижения требует учета конкретных условий и зависит от специфики ассортимента товаров, месторасположения поставщика и покупателя, от мощности магазина, транспортных условий и экономической целесообразности той или иной формы завоза.В магазине «ПОЛИНА» используется линейный метод доставки товаров. Поступление товаров от поставщиков выполняется на основании заключенных между поставщиками и клиентами хозяйственных договоров. В договорах, заключаемых между поставщиками и покупателями, оговариваются: виды поставляемых товаров, коммерческие условия поставки, количественные и стоимостные показатели товаров, сроки исполнения договоров, порядок расчетов, а также ответственность сторон за ненадлежащее исполнение договора.В данном магазине сформирован перечень потенциальных поставщиков, который каждый день обновляется и дополняется. Составленный список поставщиков анализируется на основании особых критериев: стоимость, качество поставляемой продукции, надежность поставок. К другим аспектам, принимаемым во внимание при выборе поставщика, относят следующие: удаленность поставщика от покупателя, сроки выполнения заявок, предприятие управлением качества у поставщика, экономическое состояние поставщика.
В таблице 2.3 представим основных поставщиков продовольственных товаров, а также годовые объемы поставок и удельный вес этих поставок в анализируемой группе.
Таблица 2.3
Структура и динамика изменения поставок продукции «Оптовая цена» поставщиками в 2017 – 2019 гг.
Поставщик Количество поставок Изменения поставок 2019 г. в сравнении с 2017 г.
2017 год, шт% 2018 год, шт% 2019год, шт% +/- %
ООО Хлебокомбинат «Железнодорожный» 167 28,31 152 25,38 176 27,37 9 105,39
ООО «Страна пекарня» 178 30,17 194 32,39 172 26,75 -6 96,63
ОАО «ОблПрод» 24 4,07 26 4,34 38 5,91 14 158,33
ОАО «Калинка малинка» 120 20,34 133 22,20 148 23,02 28 123,33
ООО «МАСКО» 96 16,27 91 15,19 105 16,33 9 109,38
Прочие поставщики 5 0,85 3 0,5 4 0,62 -1 0,8
Итого 590 100 599 100 643 100 53 108,98
Сотрудничество с данными организациями осуществляется на основе заключенных договоров поставки продукции, на протяжении всего периода сотрудничества с данными поставщиками нарушения сроков поставок, требований к качеству продукции, объемов продукции не было, следовательно, можно заключить, что данные поставщики имеют положительную историю сотрудничества с магазином «Оптовая цена».
Согласно проведенному анализу можно сделать вывод, что в магазине на протяжении исследуемого периода наиболее часто сотрудничает с такими поставщиками как: ООО Хлебокомбинат «Железнодорожный», ОАО «ОблПрод», ООО «МАСКО» данная тенденция связана с тем, что данные предприятии поставляют продукцию повседневного спроса, хлебобулочные и молочные изделия, данная продукция является скоропортящейся и поставляется практически каждый день.
Далее в таблице 2.4 проанализируем структуру ассортимента предприятия.
Таблица 2.4
Анализ поступления товаров по товарным группам, тыс. руб. в магазине «ПОЛИНА» за 2018-2019 гг.
Товарная группа 2018 г 2019 г Изменения ассортимента 2019 г. в сравнении с 2018 г.
+/- руб. %
Колбасные изделия 128 363,50 134 527,67 6 164,17 104,8
Мясо и птица 128 587,40 135 427,20 6 839,80 105,3
Рыба 130 545,20 138 177,12 7 631,92 105,8
Молоко и молочная продукция 119 472,30 127 103,80 7 631,50 106,4
Овощи и фрукты 145 183,82 159 804,60 14 620,78 110,1
Хлеб и хлебобулочные изделия 110 677,60 117 985,50 7 307,90 106,6
Кондитерские 132 654,17 147 937,67 15 283,50 111,5
Ликероводочные, пиво 140 322,00 154 627,00 14 305,00 110.2
Остальные продовольственные 137 969,20 143 481,80 5 512,60 104
Непродовольственные товары 131 869,40 138 312,50 6 443,10 104,9
Итого 1 295 644,59 1 397 384,86 101 740,27 107,8
Вывод: Так, в 2019 г. по сравнению с 2018 отмечается увеличение объема поставок товаров на 101 740,27 руб. или на 107,8 %. Основной причиной этого является значительное расширение ассортимента товаров, поставляемых поставщиками в магазин, что видно по данным табл. 2.4. Наибольше увеличение объема поставок товаров по сравнению с 2018 г. отмечается по группам Овощи и фрукты – 14 620,78 руб., на кондитерские товары – на 15 283,50 руб. и Ликероводочные, пиво – на 14 305,00 руб.
Для формирования достаточной и лояльной клиентуры магазина «Оптовая цена» необходимо постоянно расширять и совершенствовать свой ассортимент. Не широкий ассортимент приводит к тому, что покупатель, не найдя его в магазине, либо теряет лояльность к нему, либо магазин теряет данного клиента.
Автором был проведен анализ распределения сотрудников магазина по возрасту. Результат анализа представлен на рисунке 2.1

Рис. 2.1 – Структура сотрудников магазина «ПОЛИНА»
Как следует из рисунка 2.1. большинство сотрудников магазина «Оптовая цена» – люди молодого возраста от 26 до 35 лет (53%) и от 20 до 25 лет (32%). И лишь малую часть составляют сотрудники в возрасте от 36 лет и старше.
Исходя, из проведенного анализа можно сделать вывод, что коллектив в данном магазине молодой и еще находится на этапе формирования.
В ходе анализа автором были выявлены основные недостатки, существующие системы мотивации. Выявленные недостатки в системе мотивации представлены в таблице 2.5.
Таблица 2.5
Недостатки выявленные в системе мотивации
Форма мотивации Содержание
Заработная плата Сотрудники получают фиксированную заработную плату (оклад).
Премии и поощрения Отсутствие премий
Питание Оплата за питание вычитается у сотрудников из заработной платы
Из таблицы 2.5 следует, что существующую мотивацию, применяемую в данной гостинице необходимо совершенствовать. Для того, чтобы повысить интерес сотрудников к работе руководителю необходимо пересмотреть существующую систему мотивации и разработать мероприятия для ее совершенствования.
В соответствии с этим в данном магазине «Оптовая цена» нужно создать такую систему мотивации, которая будет способствовать желанию служащих работать с гораздо большей отдачей. Нужно привлекать и сохранять на долгий срок работников с высокой квалификацией, увеличивать производительность их труда, а также повышать заинтересованность сотрудников не только в личных удачах, но и в успехах всей организации в целом.
В результате можно сделать следующие выводы по аналитической части:
система мотивации в магазине «Оптовая цена» работает достаточно слабо и требует более детального рассмотрения. Необходимо повысить уровень материальной и нематериальной мотивации;
мотивации сотрудников практически не уделяется внимания, соответственно необходимо создать и внедрить четко разработанную систему мотивации в данном магазине.
Система оплаты труда в « ПОЛИНА»На предприятии «Оптовая цена» окладная система оплаты труда.
В ней основной оклад - гарантирован однозначно. Он платится как бы за потенциал работника, ответственность за использование которого в интересах «Оптовая цена» большей частью лежит не на работниках, а на их руководителях.
Основной оклад - следствие коллективного характера труда на предприятии.
Проанализируем основные показатели, характеризующие систему оплаты труда в магазине «Оптовая цена» (таблица 2.6).
Таблица 2.6
Система оплаты труда в магазине «ПОЛИНА»
Сотрудники Средняя продолжительность дней за месяц Средняя продолжительность дня, часов Количество отработанных часов в месяц Фактический оклад за месяц Отработанные дни за месяц Среднедневная з/пСреднечасовая з/пДиректор 22 8 176 40 000 22 1 818 227
Бухгалтер 22 8 176 25 000 22 1 136 142
Менеджер 22 8 176 25 000 22 1 136 142
Продавец 22 8 176 20 000 22 909