Стили управления

1 Теоретические основы стиля руководства1.1 Сущность и содержание управления персоналомУспех развития организации, независимо от рода и масштабов ее деятельности, напрямую зависит от эффективности работы сотрудников. Высококвалифицированный и персонал, удовлетворенный условиями и оплатой своей работы, демонстрирует высокую производительность труда.
Поэтому грамотно организованный процесс набора, оценки, распределения и мотивации сотрудников позволяет достигать поставленных руководством организации целей. Ключевым ресурсом в современных организациях является человек.
Известный теоретик современного менеджмента Питер Друккер отмечает: «У фирмы есть всего два вида основных ресурсов: ресурсы знаний, т. е. обученные работники и деньги. Эти ресурсы обладают или должны обладать огромнейшим влиянием. Что в действительности отличает сильную фирму от слабой, так это прежде всего квалификация ее персонала, его знания, мотивация и направленность» [17, c. 232].
Управление – это всеобъемлющее понятие, включающее в себя все действия и всех лиц, принимающих решения, в которые входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля.
Теория управления как наука возникла в конце прошлого века и с тех пор претерпела значительные изменения.
Само понятие «научное управление» впервые ввел в обиход не Фридерик У. Тейлор, по праву считающийся родоначальником теории управления, а представитель американских фрахтовых компаний Луис Брандейс в 1910 г. Впоследствии и сам Тейлор широко пользовался этим понятием подчеркивая, что «управление – это подлинная наука, опирающаяся на точно определенные законы, правила и принципы» [8, c. 75].В последние 50 лет термин «управление персоналом» использовался для описания функции управления, посвященной найму, развитию, обучению, ротации, обеспечению безопасности и увольнению персонала.
Управление персоналом – вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей фирмы путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом [16, c. 134].
В современном подходе к определению делается акцент на вкладе персонала, удовлетворенного работой, в достижение корпоративных целей, таких, как лояльность потребителей, экономия издержек и рентабельность. Это обусловлено пересмотром концепции «управления персоналом» в последнем десятилетии ХХ века. На смену противоречивым отношениям между работодателями и наемными работниками, при которых в рабочей обстановке организации доминировала жесткая регламентация процедур взаимодействия с работниками, пришла атмосфера сотрудничества, которая имеет следующие особенности [6, c. 52]:
сотрудничество в рамках небольших рабочих групп;
ориентация на удовлетворение потребителей;
значительное внимание уделяется целям бизнеса и вовлечению персонала для достижение этих целей;
расслоение организационных иерархических структур и делегирование ответственности лидерам рабочих групп.
На основании этого можно выделить следующие отличия понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» (табл. 1.1).
По смыслу понятие «Человеческие ресурсы» тесно связано и соотносится с такими понятиями, как «кадровый потенциал», «трудовой потенциал», «интеллектуальный потенциал», превосходя по объему каждое из них, взятое в отдельности.
Вместе с тем, анализ содержания вакансий в данной категории – руководитель/менеджер/консультант/специалист – свидетельствует, что принципиальной разницы между специалистами по «персоналу» и «человеческими ресурсами» не проводится [11, c. 163].
Таблица 1.1 – Основные отличительные особенности понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами»
Управление персоналом
Управление человеческими ресурсами
Реактивная, вспомогательная роль
Акцент на выполнение процедур
Специальный департамент
Сосредоточение на потребностях и правах персонала
Персонал рассматривается как издержки, которые необходимо контролировать
Конфликтные ситуации регулируются на уровне топ-менеджера
Согласование оплаты и условий труда происходит в ходе коллективных переговоров
Оплата труда определяется в зависимости от внутренних факторов организации
Вспомогательная функция для других департаментов
Содействие переменам
Постановка коммерческих целей в свете последствий для персонала
Негибкий подход относительно развитию персонала
Проактивная, инновационная роль
Акцент на стратегию
Деятельность всего менеджмента
Сосредоточение на требованиях к персоналу в свете целей бизнеса
Персонал рассматривается как инвестиции, которые необходимо развивать
Конфликты регулируются лидерами рабочих групп
Планирование человеческих ресурсов и условий занятости происходит на уровне руководства
Устанавливается конкурентная оплата труда и условия занятости для того, чтобы опережать конкурентов
Вклад в добавочную стоимость бизнеса
Стимулирование перемен
Полная приверженность целям бизнеса
Гибкий подход к развитию персонала

Следует отметить, что понятие «управление человеческими ресурсами» имеет стратегический характер, тогда как понятие «управление персоналом» относится скорее к тактическому уровню.
Следующий раздел работы посвящается рассмотрению особенностей функции, принципов и основных методов управления персоналом.
1.2 Особенности функций, принципов и методов управления Перечислим основные функции управления персоналом в современных условиях:
а) функция обеспечения кадрами;
б) функция оформления трудовых правоотношений;
в) функция развития отношений с органами рабочего самоуправления
В современных условиях службы персонала имеют четкие ориентиры на реализацию инновационных функций (рис. 1.1).
Инновационные функции управления персоналом
Действия по определению потребностей в персонале, как в реальных условиях, так и на перспективу
Разработки бизнес-плана предприятия в разделе «Персонал»
Деятельность, связанная с аттестацией рабочих мест
Плановые разработки систем определения профессиональных и личностных качеств кандидатов на вакантные должности и позиции
Работы по планированию кадрового резерва и карьеры сотрудников
Проведение исследований на выявление мотивации сотрудников к труду
Действия, направленные развитие инновационных поведенческих и творческих характеристик сотрудников
Проведение исследований с целью формирования наиболее успешных рабочих команд и групп
Установление и анализ причин, а также урегулирование и предотвращение трудовых споров и конфликтных ситуаций

Рисунок 1.1 – Инновационные функции управления персоналом [17 с.11 32]
Принципы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.
Познавая принципы, люди открывают закономерности. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.
Управление персоналом традиционно осуществляется на основе ряда принципов (рис. 1.2).
Принципы управления персоналом
Научности
Демократического централизма
Плановости
Первого лица
Единства распорядительства
Отбора, подбора и расстановки кадров
Сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации
Линейного, функционального и целевого управления
Контроля исполнения решений и др.

Рисунок 1.2 – Принципы управления персоналом [7, c. 59]
Методы управления персоналом – это способы воздействия на коллективы отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.
Выделяют 3 группы методов управления персоналом [15, c. 128]:
1) административные;
2) экономические;
3) социально-психологические.
Рассмотрим содержание каждой из групп (табл. 1.2).
Таблица 1.2 – Содержание групп методов управления персоналом
Наименование
Содержание
Административные
Группа административных методов базируется на применении власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности. Административные методы управления реализовываются в форме организационного и нормативного воздействия.
Организационное воздействие включает в себя:
а) организационное регламентирование (разработка положений о подразделениях, определяющих их функции, права и обязанности, разработка штатного расписания);
б) организационное нормирование (разработка различных нормативов, например, трудовых (разряды, ставки), нормативы рентабельности, правила внутреннего распорядка и т.д.);в) организационно-методическое инструктирование (должностные инструкции методические указания к выполнению работ, рабочие инструкции и т.д.).
Акты организационного нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными.
Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации, распоряжения и указания – руководителями подразделений.
Приказ – это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу [9, с. 237].
Распоряжение – это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей [].Экономические
Под экономическими методами понимают элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается функционирование и развитие организации. Роль экономических методов управления персоналом заключается в мобилизации трудовых ресурсов на достижение определенного результата.
Здесь важнейшим методом является мотивация трудовой деятельности, заключающая в большинстве случаев в материальном стимулировании работников. Основным мотивационным фактором, как правило, является заработная плата. Кроме того, существенный инструментарий управления персоналом представляет собой система выплат, надбавок, льгот и т.д.,

Продолжение таблицы 1.2
Экономические
Она предоставляет дополнительные экономические рычаги воздействия на мотивацию сотрудников. Также к экономическим методам можно отнести элементы социального обеспечения сотрудников (например, оплата питания, проезда, отдыха, предоставление различных видов страхования, в том числе медицинского и т.д.).
Применение экономических методов должно строго базироваться на их окупаемости. Это означает, что инвестирование средств в материальное стимулирование сотрудников должно принести прибыль организации за счет повышения качества выполняемых работ в планируемом периоде [1, c. 134].
Социально-психологические
Социально-психологические методы управления персоналом основаны на использовании закономерностей социологии и психологии и заключаются преимущественно в воздействии на интересы личности, группы, коллектива. Для осуществления воздействия на отдельную личность используются психологические методы, для воздействия на группу, коллектив – социологические.
К наиболее важным результатам применения психологических методов можно отнести минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов и т.д.), управление формированием карьеры на основе психологических особенностей каждого сотрудника, обеспечение здорового климата, формирование организационной культуры на основе норм поведения и образа идеального сотрудника.
Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров, связать мотивацию с результатами трудовой деятельности, обеспечить эффективные коммуникации, разрешить производственные конфликты. Социологические методы также являются научным инструментарием в работе с персоналом и позволяют собрать необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала, а также обоснованно принимать кадровые решения. Инструментарий социологических методов составляет анкетирование, интервьюирование, социометрический метод, метод наблюдения и т.д. [12, c. 173]

Методы управления персоналом также делятся по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, планирования, организации, координации, стимулирования, контроля, анализа, учета). Это обеспечения организации персоналом; оценки персонала; организации оплаты труда; управления карьерой; профессионального обучения; управления дисциплинарными отношениями; обеспечения условий труда [10, c. 139].
На основании рассмотренного материала можно сделать вывод, что инструментарий управления персоналом весьма разнообразен, максимальный эффект может быть достигнут в процессе его комплексной реализации.
1.3 Понятие стиля управления: принципы и функцииВ рамках современной парадигмы управления персоналом человеческий ресурс позиционируется в качестве важнейшего ресурса организации, так как потенциал его использования до конца не раскрыт. По этой причине его использование таит в себе скрытые возможности. Ряд исследователей позиционируют человеческий ресурс в качестве источников долгосрочных конкурентных преимуществ организации.
В России после перехода к рыночной системе хозяйствования сложилась своя модель управления организацией, характеризующаяся рядом особенностей. Она столь специфична, что ей даже дали название российской модели менеджмента.
Развитие отечественной науки управления в её современном понимании характеризуется куда более коротким временным интервалом развития по сравнению с зарубежными странами. Нельзя сказать, что дефиниция «менеджмент» является новой для российской практик управления, но период её вхождения в обиход России несравним с западным опытом. А потому и сейчас актуально изучение зарубежной практики управления, адаптация её положений к российской действительности, а также разработка авторских методик в области управленческой науки.
Стиль управления (руководства), использующийся руководителем, прямо влияет на эффективность их работы, социально-психологический климат в коллективе, уровень корпоративной культуры ми т.д. Именно поэтому в целях обеспечения максимальной производительности труда работников в организации, необходимо иметь полное представление о различных стилях управления [10, c. 136].
Рассмотрим различные дефиниции понятия «стиль»/
Понятие «стиль» имеет греческие корни, изначально под ним понимался стержень, предназначенный для письма по восковой доске. Далее это слово трактовалось как «почерк».
Стиль – это индивидуально-типические особенности устойчивой системы воздействия руководителя на коллектив.
Стиль управления – совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей практической деятельности [4, c. 318].
Мескон, один из популярнейших авторов книг по менеджменту дал следующее определение стиля: «Стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению стилей организации» [11, c. 428].
Современные исследования изобилуют определениями стиля руководства. В качестве общей их черты можно выделить трактовку стиля как метода оказания влияния руководителя на подчиненных ему сотрудников.
Стиль руководства позиционируется как неотъемлемый элемент любого аппарата управления. Использовать данную дефиницию целесообразно в первую очередь относительно личности руководителя [1, c. 124].
В данном случае индивидуальный стиль управления рассматривается в качестве специфической формы комбинирования производственной функции руководителя с его функцией относительно осуществления регулирования индивидуальных отношений среди представителей коллектива, находящегося у него в управлении [13, c. 172].
Таким образом, стиль руководства представляет способ воздействия руководителя на подчиненных ему сотрудников для результативной реализации возложенных на него управленческих функций.
На формирования стиля руководства влияют [5, c. 164]:
а) субъективные факторы (особенности личности управленца, методы и приемы осуществления управленческой функции);
б) объективные факторы (специфика производственной среды, особенности сферы деятельности, характерные черты коллектива);
в) тот факт, что стиль иллюстрирует отношения между представителем управленского звена и его подчиненными ему работниками.
Сложность и разнообразие указанных взаимоотношений обуславливают значительное количество вариаций потенциальных стилей управления, которые можно систематизировать по ряду различных критериев [12, c. 137].
Под стилем руководства / лидерства понимается устойчивый комплекс методов, способов путей оказания воздействия руководителя на коллектив, в котором отображаются индивидуальные особенности, как руководителя, так и обозначенного коллектива [14, c. 235].
Перечислим основные функции руководства.
1. Планирование.
2. Организация.
3. Координация и регулирование.
4. Стимулирование и мотивация.
5. Контроль [3, c. 261].
На разных этапах развития управления принципы руководства претерпевали изменение. В условиях административно-командной системы управления ведущими принципами управления являлись дисциплина, единство распорядительства, подчинение частных интересов общественным, централизация управления и др. [8, c. 174]
В настоящее время, по мнению ведущих специалистов в области управления ведущими принципами руководства являются следующие основные [9, c. 286]:
лояльность к работникам;
ответственность как обязательное условие осуществления успешного менеджмента;
коммуникации, пронизывающие организацию снизу вверх, сверху вниз и по горизонтали;
атмосфера, способствующая раскрытию способностей работников организации;
установление долевого участия каждого работника в общих результатах деятельности;
конекретные методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворенность работой;
умение слушать окружающих: покупателей, поставщиков, подчиненных, руководителей;
непосредственное участие в работе подчиненных групп на всех этапах как условие согласованной работы;
честность и доверие к людям;
этика бизнеса;
опора на фундаментальные основы менеджмента;
своевременная реакция на изменения в окружающей среде;
четкое представление о перспективах развития организации.
Представим и иную классификацию принципов руководства, которая также имеет право на существование.
Общими принципами управления являются следующие [6, c. 23]:
компетентность: обладание знаниями, опытом и умениями, которые необходимы для профессионального исполнения должностных полномочий представителя управленческого звена;
гуманность: человеколюбие и благородная нравственная мотивация служебного поведения, стремление раскрывать в людях лучшие личностно-деловые качества;
ортобиотичность: осознание самоценности собственной жизни, неиссякаемый оптимизм, проявление заботы к природе;
инновационность: вкус к поиску, стремление к рационализаторству, способность к риску, поощрение футурологических предложений;
прагматизм: работа на результат, рациональное использование рабочего времени, активная инвестиционная деятельность.
Следующий параграф представленной курсовой работы посвящается рассмотрению содержания различных стилей руководства и их отличительных особенностей.
1.4 Содержание различных стилей управленияВыделяют три основных стиля руководства, которые упоминаются чаще всего различными исследователями:
авторитарный (директивный, автократический);
демократический (коллегиальный);
формальный (либеральный, анархический).
Рассмотрим характерные для каждого конкретного стиля управления особенности по ряду критериев и результаты представим в виде сводной таблицы (табл. 1).
Таблица 1.3 – Характеристика основных стилей руководства [15, c. 234]
Наименование
Содержание
Авторитарный стиль – «ожидаю вклада и инициативы со стороны подчиненных»
Менеджеры, которые пользуются этим стилем, склонны давать четкие инструкции, добиваться определенной инициативы от подчиненных и постоянно контролировать их действия.
Преимущества стиля:
а) эффективность и своевременность;
б) понятно, кто является ответственным;
в) можно осуществлять полномочия власти без запугивания имеющегося персонала;
г) развивает людей, у которых недостаточно опыта;
д) дает больше гарантий принятия правильного решения;
е) обеспечивает четкость и оперативность управления;
ж) создает видимое единство управленческих действий для достижения поставленных целей;
з) минимизирует время принятия решений, в малых организациях обеспечивает быструю реакцию на изменение внешних условий;
и) не требует особых материальных затрат;
к) в молодых, недавно созданных предприятиях позволяет успешнее и быстрее справиться с трудностями становления, добиться устойчивости и пр.
Недостатки:
а) не способствует профессиональному росту работников;
б) некоторым образованным работникам может не нравится или вызывать обиду;
в) может привести к текучести кадров, когда люди приобретут достаточный опыт работы.
Этот стиль подходит:
а) когда работник приобретает опыт и компетенцию;
б) когда работник в определенной мере понимает свою работу;
в) когда работника необходимо направлять и содействовать ему.

Продолжение табл. 1
Формальный (либеральный) – «Коллега – партнер или тот, кто делегирует»
Преимущества:
а) стимулирует профессиональный рост и приобретение опыта;
б) поддерживает длительное время производительность труда;
в) положительно воспринимается опытными работниками;
г) максимально стимулирует творческие усилия.
Недостатки:
а) не срабатывает, когда починенные не имеют желания или не могут работать;
б) могут возникнуть проблемы в отношениях с сильными личностями, злоупотребляющими властью.
Этот стиль подходит:
а) когда работник способен взять ответственность за реализацию и принятие решения на себя;
б) если у работника есть интерес и желание принимать и выполнять решения.
Демократический стиль – «Давайте всё решать вместе!»
з) повысить удовлетворенность исполнителей своим трудом;
и) создавать благоприятный климат в коллективе и т. д.
Недостатки:
а) забирает у менеджера много времени;
б) тот, кто не справляется со своими обязанностями, может саботировать цели организации в которой работает;
в) изменения становятся источником конфликта в организации, и работники могут пытаться не допускать изменений;
г) решение большинства не всегда наилучше отвечает интересам организации.
Этот стиль подходит:
а) когда работник ознакомлен с заданием;
б) когда работник высоко компетентен;
в) когда работник и руководитель разделяют идеи и решения.
Демократический стиль – «Давайте всё решать вместе!»
Менеджеры с таким стилем поощряют работников к участию в решении производственных вопросов, а также к развитию их способностей.
Преимущества:
а) способствует привлечению к решению производственных вопросов;
б) есть возможность для профессионального роста работников;
в) поддерживает определенное время чувство удовлетворения у людей.
г) стимулировать проявление инициативы, раскрыть творческий потенциал исполнителей;
д) успешнее решать инновационные, нестандартные задачи;
е) эффективнее использовать материально-договорные, стимулы труда;
ж) включить психологические механизмы трудовой мотивации;

Можно сделать вывод о том, что в практике управления относительно поведения конкретного управленца фиксируется тенденция наличия определенных общих характеристика, свойственным различным стилям управления, однако преобладающее влияние всё-таки присуще только одному из них. Стиль руководства каждого представителя управленческого звена представляет способ, а также манеру поведения при принятии управленческого решения [7, c. 218].
Любой отдельно взятый стиль иллюстрирует особенности индивидуальности руководителя, его манеры взаимодействовать с окружающими. Нельзя, априори, утверждать о превосходстве одного стиля над другими, это зависит от большого числа факторов. Руководитель должен самостоятельно проводить анализ конкретной ситуации в целях выявления оптимального алгоритма действий в зависимости от ситуации.
По причине того, что решения принимают люди, их характер по большей части отражает особенности личности руководителя, который принимал участие в процессе его разработки, а также принятия. Это обуславливает необходимость параллельного изучения процесса создания решения и личностных свойств субъекта управления.
Однако обозначенное направление слабо связано с проблемой собственно разработки управленского решения, а также почти не обособлено в качестве отдельного предмета изучения. Гораздо тщательней изучены такие аспекты как корреляция результативности процесса управления от личностных свойств субъекта; проблема управленческих решений и организаторских особенностей: зависимость стиля руководителя; проблемы связанные с подбором, оценкой и аттестацией управленческих кадров.
Естественно, что существуют значительные доводы в пользу того, чтобы предположить возможность использования результатов обозначенных исследований и при анализе процесса принятия какого-либо управленческого решения [2, c. 194].
Анализ ранее представленной информации проиллюстрировал, что значительным аспектом процесса разработки и принятия управленческого решения позиционируется проблема взаимозависимости стиля управления с данным процессом.
В заключение хотелось бы охарактеризовать авторскую позицию относительно вопроса предпочтительности стиля управления.
Во-первых, предпочтение определенного стиля руководства можно проверить только в реальной ситуации.
Во-вторых, как кажется, выбор стиля управления во многом будет зависеть именно от поведения того или иного работника.
И, в-третьих, логично предположить, что наиболее рационально использование ситуационного подхода, то есть применение комбинации различных стилей управления в целях достижения максимальной эффективности.
Именно поэтому сложно вообще говорить о совершенствовании стиля управлении как такового: ведь нет «плохого» или «хорошего» управления, каждый из них имеет свои достоинства и недостатки, а потому хорош ситуационный подход к выбору того или иного стиля управления.
В следующем разделе представленной работы проведем анализ системы руководства в ООО «Фаворит»
Список использованных источниковБалашов А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.П. Балашов. – М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2019. – 288 c.
Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие / Л.Е. Басовский. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 256 с.
Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2019. – 320 с.
Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 5-е изд., стер. – М.: Магистр: ИНФРА-М, 2017. – 576 с.
Грушенко В.И. Менеджмент: восприятие сущности менеджмента в условиях стратегических изменений: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 288 с.
Гусаров А.В. Определение миссии организации / А.В. Гусаров // Менеджмент в России и за рубежом. – 2020. – №3. – 21-27
Егоршин А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. – Н.Новг.: НИМБ, 2018. – 320 c.
История менеджмента: Учебное пособие / Под ред. Э. М. Короткова. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 240 с.
Казначевская Г.Б. Менеджмент: Учебник / Г.Б. Казначеская. – 16-е изд., стер. – Ростов н/д: Феникс, 2018. – 347 с.
Коротков Э.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, Э.М. Коротков; Под ред. И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. – М.: Дашков и К°, Академцентр, 2019. – 272 c.
Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; Пер. с англ. О.И. Медведь. – М.: Вильямс, 2016. – 672 c.
Попов С.Г. Основы менеджмента: Учебное пособие / С.Г. Попов. – М.: Ось-89, 2019. – 176 c.
Репина Е.А. Основы менеджмента: Учебное пособие / Е.А. Репина, М.А. Чернышев, Т.Ю. Анопченко. – М.: НИЦ ИНФРА-М, Академцентр, 2019. – 240 c.
Современный менеджмент: Учебник / Под ред. М. М. Максимцова, В. Я. Горфинкеля. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 299 с.
Солдатова И.Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. – М.: Дашков и К, 2018. – 272 c.
Стратегическое управление организацией // http://str-upravlenie.ucoz.ru/ (дата обращения: 24.05.2021)
Стратегическое управление организациями // http://exsolver.narod.ru/Books/Management/Bolshakov/c7.html (дата обращения: 24.05.2021)