Формирование фонда оплаты труда и анализ его использования

ОПЛАТА ТРУДА, ФОНД ОПЛАТЫ ТРУДА, ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, ПЕРСОНАЛ, ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА
Объектом исследования является формирование и анализ использования фонда оплаты труда.
Цель работы – проанализировать и выявить недостатки при формировании и использовании фонда оплаты труда исследуемого учреждения.
В процессе работы: проводился анализ литературных источников по теоретическим аспектам формирования фонда оплаты труда и анализа его использования, а именно: охарактеризована экономическая сущность фонда оплаты труда, определены цели, задачи и источники анализа использования фонда заработной платы, исследована методика анализа формирования и использования фонда заработной платы.
Был проведен анализ формирования фонда оплаты труда и его использования на примере ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница», а именно анализ формирования и эффективности использования персонала; анализ переменной и постоянной части фонда оплаты труда, а также анализ эффективности использования фонда оплаты труда ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница».
В результате исследования были выявлены проблемы в формировании и анализе использования фонда оплаты труда и предложены резервы увеличения использования фонда заработной платы.
Разработанные рекомендации по повышению эффективности использования фонда оплаты труда, могут применяться на других производственных предприятиях.

Содержание
Введение……………………………………………………………………………...5
1. Теоретические аспекты формирования фонда оплаты труда и анализа его использования………………………………………………………………………..7
1.1 Экономическая сущность фонда оплаты труда………………………………..7
1.2 Цели, задачи и источники анализа использования фонда заработной платы………………………………………………………………………………...11
1.3 Методика анализа формирования и использования фонда заработной платы………………………………………………………………………………...15
2. Анализ формирования фонда оплаты труда и его использования на примере ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница»…………………………………...20
2.1 Организационно-экономическая характеристика и оценка качества управления персоналом ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница»……….20
2.2 Анализ эффективности использования фонда оплаты труда ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница»………………………………………………28
2.3 Пути решения выявленных недостатков в использовании фонда оплаты труда ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница» ……………………….…...39
Заключение………………………………………………………………………….44
Список использованной литературы……………………………………………...47
Приложения………………………………………………………………………...49

Введение
Особое место в структуре доходов любого сотрудника предприятия, организации или учреждения принадлежит заработной плате. Заработная плата есть и останется для многих сотрудников главным источником дохода, а, следовательно, и в будущем будет основным мотиватором повышения производства и результативности труда в одном целом.
Актуальность данной темы исследования заключается в том, что от формирования и рационального использования фонда заработной платы зависит производительность труда и эффективность работы всего предприятия. Кроме того, работодатель оценивает труд как главный фактор производства и один из главных элементов издержек производства.
Фонд оплаты труда каждого трудящегося зависит от его личного вклада в конечные результаты деятельности организации. Фонд заработной платы регулируется налогообложением, при этом он не ограничен максимальными размерами. Законодательством регулируется лишь минимальный размер оплаты труда организаций. Интерес к работе сотрудников учреждения в результатах своей деятельности, с одной стороны, зависит от выбранной формы заработной платы и, с другой стороны, так же влияет на результаты финансово-хозяйственной деятельности того или иного учреждения.
Для действий экономических законов рыночные отношения дают право выбора, следовательно, необходимы методы и инструменты, позволяющие правильно оценивать финансовые процессы, происходящие на предприятии и уже на этой основе принимать необходимые решения в управлении.
Важным инструментом успешного развития организации является ее обеспеченность нужными трудовыми ресурсами, правильность выбора режима труда, эффективность использования рабочего времени, рост производительности труда. Задачей же анализа хозяйственной деятельности является обнаружение всех изменений, способных подействовать на развитие предприятия.
Анализ фонда заработной платы любого предприятия направлен, непосредственно, на повышение эффективности его использования, с целью удовлетворения потребностей сотрудников и учредителей учреждения.
Анализ эффективности использования фонда заработной платы должен обеспечить оперативный контроль над качеством и количеством труда, за использованием средств, которые включаются в фонд заработной платы и иных выплат персоналу.
Объектом исследования является формирование и анализ использования фонда оплаты труда.
Предметом исследования являются недостатки при формировании и использовании фонда оплаты труда исследуемого учреждения.
Цель работы – проанализировать и выявить недостатки при формировании и использовании фонда оплаты труда исследуемого учреждения.
Поставленная цель реализуется решением следующих задач:
1. Рассмотреть теоретические аспекты формирования фонда оплаты труда и анализа его использования.
2. Провести анализ формирования фонда оплаты труда и его использования на примере ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница».
3. Предложить пути повышения эффективности использования фонда оплаты труда.
Теоретической и методологической базой проведения исследования в данной работе явились законодательные акты, нормативные документы, документы исследуемого предприятия, касающиеся выбранной темы, а также концептуальные подходы к организации работы по формированию и использованию фонда оплаты труда таких авторов, как Агешкина Н.А., Басовский Л.Е., Габуева Л.А., Конюкова Н.И., Минёва О.К., Пашуто В.П., Харитонов С.А. и др.
Для решения задач и проверки исходной гипотезы использовался теоретический метод, эмпирический метод, качественная и количественная обработка результатов исследования.
В качестве исходной информационной базы привлекались теоретические материалы исследования различных авторов, учебники и учебные пособия, статистический материал.
В процессе анализа использовались табличные и графические методы представления результатов исследования.
Структура работы: введение, две основные главы, заключение и список использованных источников.

1 Теоретические аспекты формирования фонда оплаты труда и анализа его использования
1.1 Экономическая сущность фонда оплаты труда
В соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации «оплата труда» - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами[2].
Сущность понятия «оплаты труда» система отношений, которые связаны с обеспечением установлением и осуществлением выплат работникам предприятия, за их труд, в соответствии с нормативными правовыми актами, законами, коллективными договорами, локальными нормативными актами, и трудовыми договорами.
Государство, как главный партнер отношений трудовых, дает гарантию и назначает:
1) минимальный объем оплаты труда;
2) объем минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы;
3) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
4) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
5) обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
6) государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
7) ответственность работодателей за нарушение требований Трудового кодекса Российской Федерации, законов и иных нормативных правовых актов, соглашений, коллективных договоров;
8) очередность и время выплаты заработной платы[2].
Иные требования для оплаты труда имеют возможность приниматься по согласию сторон, между которыми имеются трудовые отношения, и только при соблюдении требований законодательных актов.
Общие уровни оплаты труда, отдельных выплат, непосредственно системы оплаты труда, которые устанавливаются ниже перечисленными нормативными документами:
1) для работников учреждений, которые финансируются из бюджета, надлежащими законами и другими нормативно-правовыми документами;
2) для работников организаций с финансированием, смешанным (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
3) для работников иных организаций или учреждений - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами [10].
Таким образом, законодательство которое действует, дает возможность предприятиям, организациям и учреждениям право самостоятельного выбора системы оплаты труда, то, что считают более подходящим для своего предприятия либо учреждения, и своих условий работы.
Система оплаты труда, размер тарифных ставок, форма оплаты труда, окладов, система премирования прописывают в трудовом соглашении и иных документах, которые издаются в учреждении (например, в учетной политике). Обо всех новых условиях оплаты труда или о вступлении других условий, руководство учреждения обязано уведомить работника не позднее, чем за два месяца.
Уровень заработной платы должен, в первую очередь, зависеть от качества труда и его количества. Основополагающей в уровне оплаты труда является квалификация сотрудника - уровень знаний в его профессии и навыков на практике, который характеризует его уровень сложности выполняемого им данного конкретного задания в работе.
Производительность труда непосредственно связана с заработной платой.
Производительность труда - это показатель, который отражает количество или объем производимой продукции за единицу времени одного работника. Заработная плата же, первую очередь, начисляется работнику за непосредственно выполненную работу [7].
Являясь основным источником дохода работника, заработная плата представляет собой вознаграждение за выполненный труд, а также форму материального стимулирования труда. Она направлена на поощрение сотрудников за работу, которую они выполнили, и на мотивирование высшего уровня производительности.
Из этого можно сделать вывод, что правильная организация оплаты платы непосредственно влияет на темпы роста самой производительности труда, дает стимул на повышение квалификации сотрудников. Что бы сделать стабильный рост производительности на своем предприятии или учреждении, руководитель обязан конкретно соотнести уровень заработной платы с показателями производительности труда.
Зарплата может негативно действовать на производительность труда. Так, медленная работа часто сопровождается оплатой сверхурочных. Подразделения, которые допустили превышение денежных средств сметы в данном году, могут рассчитывать на возможное повышение сметы на следующий год. Тот факт, возможно для более больших затрат времени не может являться автоматическим индикатором исполнения для колоссального объема работ, даже если планы оплаты труда зачастую выходят прямо из данных предположений.
Факторы, которые влияют на величину ставки заработной платы, а также конъектуру рынка труда:
1) спрос и предложение на рынке товаров и услуг, при производстве (выполнении) которых используется данный труд;
2) взаимозаменяемость ресурсов;
3) увеличение или уменьшение цены на потребительские товары и услуги [19].
Кроме того, на величину оплаты труда влияют и нерыночные факторы: государственные меры регулирования заработной платы, сам процесс подписания трудовых отношений, результаты по факту работы предприятия или учреждения и личный трудовой вклад каждого сотрудника.
На сегодняшний день можно выделить несколько основополагающих методов регулирования заработной платы:
1) метод централизованный (он предполагает установление законом норм оплаты труда, обязательных для всех предприятий);
2) локальные методы (детали и методы организации заработной платы, которые предприятия или учреждения имеют возможность разработать самостоятельно). Сюда входит выбор системы оплаты труда, установление тарифных ставок, возможность выплаты доплат и надбавок.
Функции, которые выполняет заработная плата:
1) функция воспроизводства (воспроизведение рабочей силы);
2) функция стимулирования (материальное стимулирование: повышения квалификации сотрудников, увеличение производительности труда, улучшения качества продукции);
3) учетно-производительная функция (регулирует рынок труда, а также прибыльность учреждения или предприятия) [18].
Данные функции представляют собой одно целое и, так же могут в совокупности, позволять понять сущность заработной платы, проблемы и противоречия, которые могут возникнуть в процессе оплаты труда.
Фонд оплаты труда – денежная сумма предприятия, различные доплаты работникам, премиальные выплаты, которые начислены предприятием на оплату труда, где не зависит источник финансирования, выплаты стимулирующие, компенсирующие, так же компенсации по оплате труда с повышением цен и индексацией в пределах норм [3].
Фонд заработной платы включает так же оплату лиц, которые работают по совместительству, выплаты для работников пенсионного ряда, оплата дополнительных и ежегодных отпусков, единовременные поощрительные выплаты, материальная помощь, компенсация за неиспользуемый отпуск..
Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, который предназначен для выплат социального характера и заработной платы. Учитывать качество труда и труд каждого работника, получая в итоге общий результат работы предприятия, дает нам нормирование труда.
Большинство предприятий используют тарифную систему оплаты труда. Она дает возможность сопоставить различные виды труда, учитывая условия выполнения и их сложность, а также качество труда. Тарифная система оплаты труда является совокупностью норм, которые обеспечивают разделение объема оплаты труда в зависимости от его квалификации, характера, условий, интенсивности, сложности.
В соответствии со ст. 143 Трудового кодекса, в систему тарифов входят следующие элементы:
1) тарифные ставки, которые определяют фиксированный размер оплаты труда за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц);
2) оклад – размер фиксированной заработной платы, за определенный период, как правило, за месяц, который выплачивается работнику за выполнение нормы труда, определенной сложности;
3) тарифная сетка, которая помогает разделить оплату труда с учетом соответствующего разряда и принадлежности организации к той или иной отрасли. Она состоит из тарифных ставок и разрядов. Разница в размерах тарифной ставки каждого разряда регулируется тарифным коэффициентом, то есть, чем сложнее работа, тем выше разряд и тарифная ставка, соответственно. районные коэффициенты. Данные коэффициенты начисляются к заработной плате, они компенсируют разные условия жизни в природно-климатических условиях (регионах и т.д.);
4) тарифно-квалификационные справочники. Они подразделяют различные виды работ на группы в зависимости от их сложности; доплаты и надбавки, начисляемые к заработной плате за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и другие [2].
Существует также разделение заработной платы на основную заработную плату и дополнительную заработную плату. В фонд основной заработной платы включается заработная плата, которая начислена за работу, выполненную сотрудником по тарифам (окладам), сдельным расценкам, независимо от форм и систем оплаты труда, принятых на предприятии. В фонд дополнительной заработной платы входят надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам (за высокие показатели деятельности, достижения в труде, персональные надбавки, за совмещение профессий, за работу во вредных или тяжелых условиях труда, за работу в ночное время и т.д.).
Также в данный фонд относятся различные премии за экономию сырья, оплата труда по договорам гражданско-правового характера, оплата за работу в выходные и праздничные дни, оплата времени вынужденного прогула, оплата ежегодных и дополнительных отпусков, денежных компенсаций за неиспользованный отпуск, оплата учебных отпусков, вознаграждения по итогам работы за год, единовременные выплаты по случаю юбилея или памятной даты, материальная помощь [22].
Таким образом, заработная плата - главный элемент удовлетворения потребностей сотрудников и членов их семей, как материальных, так и духовных. Она представляет собой важную экономическую и юридическую категорию. При этом, для работника и работодателя роль и значение заработной платы различны. Так, для работника заработная плата является основной статьей его дохода, выполняя стимулирующую роль в процессе повышения результативности труда и обеспечения на этой основе роста получаемого вознаграждения. Для работодателя же заработная плата работника представляет собой издержки производства, которые он стремится минимизировать.
Фонд оплаты труда включает в себя расходы, связанные с выплатой зарплат. Это одно из ключевых направлений расходования средств компании. Поэтому состояние фонда должно постоянно находиться в поле зрения руководства. Анализ расходования позволит оперативно выявлять проблемы, устранять их, оптимизировать все процессы.
1.2 Цели, задачи и источники анализа использования фонда заработной платы
Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. От уровня оплаты труда на предприятии зависит обеспеченность трудовыми ресурсами и эффективность их использования, а следовательно, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов. Как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Анализ фонда оплаты труда и средней заработной платы предприятия осуществляется с целью выявления уровня эффективности их использования для обеспечения роста объемов производства и прибыли, снижения себестоимости производимой продукции (работ, услуг), обеспечения стабильных условий функционирования персонала предприятия [5].
Любой анализ использования трудовых ресурсов организации, а также уровня производительности труда рассматривается во взаимосвязи с оплатой труда. При увеличении уровня производительности труда в организации возникает возможность повышения и уровня его оплаты. Однако, средства, которые предприятия расходуют на оплату труда необходимо использовать так, чтобы темпы роста производительности труда были выше темпов роста его оплаты, только в данном случае возможно увеличение темпов расширенного воспроизводства. Если данный принцип не выполнен, то происходит перерасход фонда заработной платы, увеличивается уровень себестоимости продукции и, соответственно, уменьшается прибыль.
Исходя из вышеизложенного, анализ эффективности использования фонда заработной платы играет колоссальную роль в каждой организации. Организациям следует выполнять систематический контроль за использованием средств фонда заработной платы, чтобы иметь возможность выявить экономию за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.
Анализ фонда оплаты труда предполагает следующие цели и задачи:
1. Выявление соотношения между текущим показателем фонда и прошлыми/плановыми показателями.
2. Установление отклонений и определение причин их возникновения.
3. Установление соотношения динамики роста продуктивности труда, роста производительности и размера фонда.
4. Обнаружение резервов для выплат.
5. Нахождение методов уменьшения расходов.
6. Установление степени оправданности используемых форм и систем оплаты труда.
7. Исследование динамики роста или уменьшения зарплат.
8. Установление эффективности используемых схем премирования.
9. Создание системы систематического контроля над мерой труда.
10. Формирование путей для предупреждения отклонений от нормативных значений [16].
Главным источником информации для проведения анализа эффективности использования фонда заработной платы является отчетность предприятия - статистическая и бухгалтерская. При этом, наиболее полная информация содержится в годовом отчете, который включает в себя несколько отчетных форм и пояснительную записку.
Следует заметить, что не все данные, необходимые для изучения эффективности использования фонда заработной платы предприятия, имеются в отчетности. Здесь в качестве дополнительного источника информации служит оперативный, бухгалтерский и статистический учет, а для углубленного анализа привлекают первичную учетную документацию.
Для углубления проводимого анализа особое значение имеет привлечение первичной учетной документации. Учет, основанный на использовании компьютерных программ, позволяет быстро и оперативно сводить, и получать ежедневные данные, характеризующие отдельные участки работы предприятия (расход материалов, выпуск продукции и т.п.). Использование компьютерных программ значительно расширяет информационную базу для проведения всестороннего анализа.
Также при проведении экономического анализа используется плановая информация - данных годовых, либо текущих оперативных планов. Необходимо отметить, что от достоверности информации, которая используется в процессе проведения анализа, во многом зависит точность выводов и принимаемых на их основе решений, следовательно, анализу необходимо сопутствовать контрольной проверке источников информации на наличие достоверности и точности. Анализ эффективности использования фонда заработной платы должен быть осуществлен по заранее разработанной схеме.
Можно выделить следующие основные методы, которые необходимо использовать для проведения анализа фонда оплаты труда и средней заработной платы предприятия:
1. Горизонтальный (временной) анализ - сравнение каждой позиции отчетности с предыдущим периодом. Этот метод в данной работе будет применен для анализа изменения фонда оплаты труда и средней заработной платы.
2. Вертикальный (структурный) анализ - определение структуры итоговых финансовых показателей с выявлением влияния каждой позиции отчетности на результат в целом. Данный метод будет использован для предварительной оценки структуры фонда заработной платы.
3. Сравнительный (пространственный) анализ - это как внутрихозяйственный анализ сводных показателей отчетности по отдельным показателям фирмы, дочерних фирм, подразделений, цехов, так и межхозяйственный анализ показателей данной фирмы с показателями конкурентов, со среднеотраслевыми и средними хозяйственными данными. В данной работе показатели эффективности использования фонда оплаты труда предприятия будут сравниваться с их значениями за предыдущие периоды.
4. Факторный анализ - анализ влияния отдельных факторов (причин) на результативный показатель с помощью детерминированных или стохастических приемов исследования. Причем факторный анализ может быть, как прямым (собственно анализ), когда дробят на составные части, так и обратным (синтез), когда его отдельные элементы соединяют в общий результативный показатель [15].
Основными этапами проведения анализа на предприятии являются:
1) сбор, обработка и систематизация отчетных данных;
2) анализ собранного материала;
3) принятие решений и мер воздействия на работу предприятия и повышение эффективности использования фонда заработной платы на основании полученных результатов анализа.
Эффективное и рациональное использование фонда заработной платы связано с правильной организацией оплаты труда на предприятии и зависит от степени выполнения планов, а также от организации производства и труда в целом.
Именно поэтому необходимо, чтобы на основании анализа заработной платы была проведена:
1) проверка соотношения размеров фонда заработной платы количество выполненного производственного плана;
2) проверка выполнения плана по объему производства (выполнения работ, услуг) как основного элемента для регулирования расходования фонда заработной платы [6].
Также данные проведенного анализа фонда заработной платы должны обеспечивать определение размера экономии или перерасхода данного фонда; изучение факторов, определяющих соотношения между ростом производительности труда и ростом оплаты труда; разработку конкретных мероприятий на основании данных проведенного анализа. Для того чтобы выводы по результатам анализа были наиболее достоверны, необходимо обрабатывать лишь те материалы, которые помогут выявить степень положительного либо отрицательного влияния некоторых факторов на расходование фонда заработной платы.
Рациональное использование фонда заработной платы тесно связано с правильной организацией зарплаты на предприятии, зависит от степени выполнения производственной программы и состояния организации производства и труда, поэтому необходимо, чтобы анализ обеспечивал:
1) проверку соответствия размеров использования фонда заработной платы объему выполненной производственной программы;
2) проверку подсчета выполнения плана по объему производства как основы для регулирования расходования фонда зарплаты;
3) определение размера экономии или допущенного перерасхода этого фонда и основных направлений перерасхода;
4) группировку факторов, определяющих фактические соотношения между ростом производительности труда и ростом оплаты труда;
5) разработку конкретных организационно-технических мероприятий, вытекающих из всего материала анализа [21].
Для целей анализа следует подбирать, обрабатывать и систематизировать лишь такие материалы и данные, которые обеспечивают возможность выявления степени влияния определенных факторов (положительных или отрицательных) на расходование фонда заработной платы. Фактором успешного развития предприятия является обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, правильность установления режима труда, эффективность использования рабочего времени, рост производительности труда. Задача анализа хозяйственной деятельности состоит в том, чтобы обнаружить все изменения, определить их характер и в последующем либо содействовать, либо противодействовать их развитию.
Анализ влияния трудовых ресурсов обычно начинают с изучения обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, укомплектованности штатов водителей, контролеров, других работников и эффективности использования рабочего времени. Правильность выводов анализа и его эффективность зависят от сопоставимости анализируемых данных. Сопоставимость показателей при анализе особенно важна в следующих случаях:
1) неправильном методе планирования заработной платы на предприятии.
2) в отчетном периоде имеет место существенный пересмотр норм, неотраженный в плановых лимитах по труду, или изменились расчетные (тарифные) ставки и так далее [8].
Таким образом, важным инструментом успешного развития организации является ее обеспеченность нужными трудовыми ресурсами, правильность выбора режима труда, эффективность использования рабочего времени, рост производительности труда. Задачей же анализа хозяйственной деятельности является обнаружение всех изменений, способных подействовать на развитие предприятия.
Под методикой анализа понимается совокупность способов, правил наиболее целесообразного выполнения какой-либо работы. Каждое экономическое явление, каждый процесс чаще определяется не одним, а целым комплексом взаимосвязанных показателей. Далее будет рассмотрена методика анализа и система показателей использования фонда заработной платы.
1.3 Методика анализа формирования и использования фонда заработной платы
Методика анализа представляет собой совокупность аналитических методов и правил изучения экономических явлений и процессов хозяйственной деятельности.
Практически все процессы хозяйственной деятельности, происходящие на предприятии в процессе его деятельности, находятся во взаимосвязи и взаимозаменяемости. Каждый процесс на предприятии является либо причиной, либо следствием, то есть результатом. Показатели, которые определяют вариант результативного признака называются факторными. В данной бакалаврской работе применяется метод факторного анализа, который представляет собой методику комплексного изучения степени воздействия факторов на результативный показатель [17].
Рассмотрим вариации факторного анализа:
1) функциональный метод факторного анализа (он представляет собой исследование влияния факторов, которые функционально связаны с результативным показателем, то есть результативный показатель представляется в виде алгебраической суммы, произведения либо частного;
2) дедуктивный (прямой) метод анализа – от общих показателей к частным. Он применяется для исследования годного уровня без детализации и разделения на части;
3) метод сравнения фактических показателей с плановыми либо с данными прошлых периодов. Данный метод дает возможность оценить темпы роста и снижения исследуемых показателей.
Сущность данного метода заключается в сравнении однородных объектов, для чего используются абсолютные и относительные показатели динамики, структуры, темпы роста и прироста, а также средние величины:
Показатели динамики рассчитываются по формуле:
∆П = QUOTE - QUOTE (1)
где, ∆ П – абсолютное отклонение показателя;
QUOTE – фактическое значение показателя;
QUOTE – плановое значение показателя.
Расчет абсолютного отклонения производится по формуле:
∆ QUOTE = QUOTE - QUOTE (2)
где, ∆ QUOTE – абсолютное отклонение фонда заработной платы, ден.ед.;
QUOTE – фактический фонд заработной платы, ден.ед.;
QUOTE – плановый фонд заработной платы, ден.ед.
Поскольку отклонение в абсолютном выражении определяется без учета выполнения плана по производству (выполнения работ или оказания услуг), с помощью него не возможно судить об экономии или перерасходе фонда оплаты труда в организации [5].
Относительное отклонение - это разница между фактически начисленной и плановой суммой заработной платы, поделенными на плановую сумму фонда заработной платы. Расчет представлен в формуле 3:
∆ QUOTE = QUOTE *100% (3)
Показатели структуры рассчитываются по формуле:
QUOTE = QUOTE *100% (4)
где, QUOTE – удельный вес показателя а в общем показателе b, %;
QUOTE – значение коэфициента а;
∑b – общее значение коэфициента b.
Показатели темпа прироста рассчитываются по формуле:
∆ QUOTE = QUOTE * 100% (5)
где, ∆ QUOTE – темп прироста показателя;
QUOTE – фактическое значение показателя;
QUOTE – плановое значение показателя.
4) простая и комбинированная группировка данных;
5) табличное и графическое отражение данных;
6) цепная подстановка, позволяющая определить влияние некоторых факторов на изменение результативного фактора путем замены величины базиса каждого факторного показателя в обьеме результативного показателя на фактическую;
7) метод абсолютных разниц (используется для расчета влияния факторного признака на прирост результативного признака) [5].
В данном случае используется умножение прироста (абсолютного) показателя анализируемого фактора на плановую (базовую) величину факторов, которые находятся справа от него, и на фактическую величину факторов, расположенных слева от него.
Рассмотрим методику анализа структуры фонда заработной платы. Как уже отмечалось ранее, в фонд заработной платы включаются все начисленные предприятием суммы оплаты труда.
Весь фонд заработной платы содержит как переменную, так и постоянную часть. В постоянную часть фонда оплаты труда входит заработная плата рабочих, служащих, ежегодные и дополнительные отпуска рабочих и служащих, материальная помощь, различные премии. К переменной части фонда заработной платы относится оплата по сдельным расценкам, доплаты за простой, премии за производственные результаты и т.д. Анализ данных частей фонда оплаты труда даст возможность определить степень влияния каждой из частей на формирование фонда заработной платы, что, в свою очередь, определяет специфику работы организации.
В процессе анализа изучается структура переменной и постоянной частей заработной платы в общей сумме фонда оплаты труда. Удельный вес при этом может быть определен по формуле:
QUOTE = QUOTE * 100% (6)
где, QUOTE – удельный вес переменной (либо постоянной) части в общей сумме фонда оплаты труда, %;
QUOTE – сумма переменной (постоянной) части фонда оплаты труда, ден.ед.;
QUOTE – общая сумма фонда оплаты труда, ден.ед.
Для расчета средней заработной платы всех категорий персонала предприятия использую статистические показатели величины часовой, дневной и месячной заработной платы во взаимосвязи с показателями среднесписочной численности (человеко-часы, человеко-дни и другие).
Средняя часовая заработная плата рассчитывается делением часового фонда заработной платы на число отработанных человеко-часов. Данный показатель определяет оплату одного человеко-часа.
Средняя дневная заработная плата рассчитывается делением дневного фонда заработной платы на число отработанных человеко-дней. Данный показатель определяет уровень оплаты одного человека - дня работы [19].
Средняя месячная заработная плата рассчитывается делением месячного фонда заработной платы на среднесписочное число сотрудников за месяц. Данный показатель характеризует уровень оплаты одного сотрудника за месяц. Каждому из перечисленных выше показателей отведена особая роль в статистическом анализе. Важнейшим показателем анализа эффективности использования фонда заработной платы является темп роста производительности и уровня заработной платы.
Для увеличения производства и получения максимальной прибыли необходимо, чтобы темп роста производительности был выше темпа роста оплаты труда. Если данный принцип соблюдается, не происходит увеличения и перерасхода фонда заработной платы и себестоимости, а прибыль предприятия возрастает.
Изменение уровня средней заработной платы сотрудников за анализируемый период (год, месяц, день, час) характеризуется индексом заработной платы, который можно рассчитать по формуле:
QUOTE = QUOTE / QUOTE (7)
где, QUOTE – индекс заработной платы;
QUOTE – средняя заработная плата предприятия по факту, ден. ед.;
QUOTE – средняя заработная плата предприятия по плану, ден.ед.
Таким же образом осуществляется расчет индекса производительности труда:
QUOTE = QUOTE / QUOTE (8)
где, QUOTE – индекс производительности труда;
QUOTE – чистый доход на 1 сотрудника в отчетном периоде, ден.ед.;
QUOTE - чистый доход на 1 сотрудника в плановом периоде, ден.ед.
Если в результате произведенных расчетов окажется, что темпы роста разные, необходимо рассчитать коэффициент опережения:
QUOTE = QUOTE / QUOTE (9)
где, QUOTE – коэффициент опережения.
Также необходимо вычислить сумму экономии либо перерасхода фонда заработной платы, которые смогут образоваться из-за неравного соотношения индексов темпа роста фонда заработной платы и производительности труда. Данная формула имеет вид:
± QUOTE = QUOTE * QUOTE (10)
где, QUOTE – сумма экономия (либо перерасход) фонда оплаты труда, ден.ед.
Для факторного анализа производства продукции (выполнения работ, оказания услуг) услуг на рубль заработной платы используют модель:
QUOTE = QUOTE * QUOTE * QUOTE * QUOTE / QUOTE = СЧВ * П * Д * УД / ГЗП (11)
где, ОУ – сумма оказанных услуг учреждением за период;
ФЗП – фонд заработной платы сотрудников;
Т – количество часов, затраченных на производство продукции (выполнение работ, оказание услуг);
∑Д и Д – число отработанных дней соответственно всеми работниками и одним работником за анализируемый период;
ССЧ – среднесписочная численность работников;
QUOTE – среднесписочная численность основных работников;
СЧВ – среднечасовая выработка;
П – средняя продолжительность рабочего дня;
УД – удельный вес основных рабочих в общей численности персонала;
ГЗП – среднегодовая зарплата одного работника.
В ходе проведения анализа необходимо провести расчёт данных показателей и проанализировать их значение, динамику и сделать выводы.
Таким образом, на основании первой главы, можно сказать, что фонд оплаты труда включает в себя расходы организации за определенный период, в том числе фонд заработной платы. Важным инструментом успешного развития организации является ее обеспеченность нужными трудовыми ресурсами, правильность выбора режима труда, эффективность использования рабочего времени, рост производительности труда. Задачей же анализа хозяйственной деятельности является обнаружение всех изменений, способных подействовать на развитие предприятия.
Анализ Фонда заработной платы проводят по сравнению с нормативной или плановой величиной, либо по сравнению с предыдущим отчетным и базисным периодом. При ярко выраженной сезонности в деятельности предприятия будет полезным приводить сравнение с аналогичным периодом прошлых лет. Для сельскохозяйственных предприятий «пиком» деятельности являются летние месяцы и сентябрь. Анализ проводится по категориям работающих и по подразделениям. В результате анализа выявляются тенденции изменения и причины перерасхода или недостачи Фонда заработной платы относительно нормативных или плановых значений.
2 Анализ формирования фонда оплаты труда и его использования на примере ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница»
2.1 Организационно-экономическая характеристика и оценка качества управления персоналом ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница»
Государственное бюджетное учреждение здравоохранения Ярославской области Центральная городская больница (далее ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница») является учреждением здравоохранения, как отмечено в самом названии, которое предоставляет услуги по диагностике, консультированию и лечению населения.
Учреждение оказывает плановую и экстренную амбулаторную помощь в соответствии с современными медицинскими стандартами.
На базе ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница» предоставляются платные и бесплатные медицинские (в рамках договора об обязательном медицинском страховании) услуги — консультации специалистов, лабораторные анализы и непосредственно лечение.
ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница» имеет на своей базе современное лечебное и диагностическое оборудование, также созданы все условия для оказания всех видов медицинской помощи. Прием граждан осуществляется высококвалифицированными специалистами.
В работе учреждения используется современное информационно-технологическое оборудование, а запись на прием можно осуществить через сеть Интернет с использованием «Электронная регистратура».
Кроме прикреплённого к городу Ярославль обслуживаемого населения, здесь так же могут получить помощь и жители других регионов.
В структуре ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница» присутствуют стационарные отделения и поликлинические кабинеты, позволяющие получить качественную помощь по различным направлениям.
Диагностическую и поликлиническую службу представляют кабинет рентгенографии, клинико-диагностическая лаборатория, физиотерапевтический кабинет и другие структурные подразделения.
Контролирующую функцию Городской больницы осуществляют Министерство здравоохранения Ярославской области, территориальный орган Росздравнадзора по Ярославской области и Территориальный фонд обязательного медицинского страхования Ярославской области.
130746561214000Главными задачами ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница» на сегодняшний момент являются:
- Обучение кадров (участие в семинарах, конференциях), аттестация и сертификация специалистов, информационное обеспечение (интернет, электронная почта, методические издания).
- Материально-техническое обеспечение(компьютеризация, специальная оценка рабочих мест, приобретение оборудования).
- Организационные мероприятия (внедрение стандартов лечения больных, проведение эндоскопических исследований в амбулаторно-поликлиническом отделении, проведение микробиологических исследований, организация консультативного приема специалистов, поступление нового медицинского оборудования, получение двух новых аппаратов УЗИ).
Руководителем ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница» является Главный врач. Он назначается на должность министром здравоохранения Самарской области. Порядок деятельности главного врача устанавливается Уставом и локальными нормативными актами учреждения.
Непосредственно в подчинении главного врача находится главный бухгалтер, заведующий хозяйством, заместители главного врача, юрисконсульт, начальник отдела кадров.
Организационная структура управления ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница» представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 - Организационная структура управления ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница»
Главный врач ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница» представляет интересы учреждения в государственных и судебных органах, организует производственную, административно хозяйственную и финансовую деятельность, проводит анализ деятельности больницы на основании исследования показателей его работы и принимает необходимые меры, контролирует выполнение норм, установленных правилами внутреннего распорядка, исполнение техники безопасности и охраны труда, технической эксплуатации приборов и оборудования, издает приказы.
Рассмотрим экономическое состояние учреждения на основании Бухгалтерского баланса и Отчета о финансовых результатах ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница» за 2020 год (Приложения№1 и Приложение №2). Основные показатели, характеризующие деятельность учреждения представлены в таблице 1.
Таблица 1 - Экономические показатели ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница», тыс.руб.
A6c отк. руб. Отн. откл., %
№
Показатели 2018 2019 2020 2019
от
2018 2020
от
2019 2019
от
2018 2020
от
2019
1 2 3 4 5 6 7 8 9
1 Выручка от продажи услуг 28102 31784 39736 3682 7952 13 10 25 02
2 Себестоимость услуг 25068 28351 35624 3283 7273 13,10 25,65
3 Управленческие расходы 1269 1355 1564 86 209 6,78 15,42
4 Прибыль от продажи услуг 765 2078 2548 313 470 17 73 22 62
5 Прочие доходы 2311 2841 3022 530 181 22,93 6,37
6 Прочие расходы 1547 2011 2163 464 152 29,99 7,56
7 Прибыль, облагаемая налогом 2529 2908 3407 379 499 14,99 17,16
8 Налог на прибыль 601 628 818 27 190 4,49 30,25
9 Чистая прибыль 1928 2280 2589 352 309 18,26 13,55
10 Рентабельность 6,9 7,2 6,5 0,31 -0,66 4,56 -9,17
Данные таблицы 1 свидетельствуют об увеличении выручки ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница» в 2020 году, при этом выручка от реализации услуг в 2020 году больше, чем в 2019 году в 7952 тыс.руб. или 25,02%. Увеличение выручки, полученной учреждением связано с увеличением количества предоставленных услуг населению.
В 2019 году также было увеличение выручки по отношению к 2018 году на 3682 тыс.руб. или 13,10%.
Себестоимость услуг увеличивалась, так же как и уровень управленческих расходов. Увеличение себестоимости в абсолютных единицах составило 3283 тыс.руб. и 7273 тыс.руб. соответственно 2019 к 2018 году и 2020 к 2019 году, в относительных - 13,10 и 25,65 %.
Управленческие расходы увеличились в 2020 году по отношению к 2019 году на 209 тыс.руб. или 15,42% и составили 1564 тыс.руб. Увеличение управленческих расходов связано, в первую очередь, с повышением окладов с 1 января 2020 года административно - управленческому персоналу (главному врачу, его заместителям, работникам бухгалтерии и другим сотрудникам администрации больницы).
Прочие доходы учреждения увеличивались как в 2019, так и в 2020 годах. Увеличение данного показателя составило 530 тыс. руб. в 2019 году и 181 тыс. руб. в 2020 году, что в относительном выражении составляет 22,93 % и 6,37 % соответственно.
Прочие расходы увеличились в 2019 году по отношению к 2018 году на 464 тыс.руб. или 29,99% и составили 2011 тыс.руб. Увеличение прочих расходов в 2020 году по отношению к 2019 году составило 152 тыс.руб. или 7,56 %.
Прибыль, облагаемая налогом выросла в 2019 году на 379 тыс. руб. или 14,99 %, в 2020 году прибыль до налогообложения выросла на 499 тыс.руб. или 17,16 %.
Чистая прибыль учреждения, полученная в 2020 году, превышает чистую прибыль 2019 года на 309 тыс.руб. или 13,55 %, чистая прибыль 2019 года превышает чистую прибыль 2018 года на 325 тыс.руб. или 18,26 %.
Проанализируем данные таблицы 1, рассчитав коэффициенты прибыльности и рентабельности учреждения в таблице 2.
- коэффициент прибыльности:
К п = П : Д * 100 %, (12)
где,П - прибыль от продажи услуг;
Д - доход, полученный учреждением за период.
- коэффициент рентабельности:
К р = П ч : Д * 100, (13)
где, П ч - чистая прибыль;
Д - доход, полученный учреждением за период. Полученные данные сведем в таблице 2.
Таблица 2 - Показатели прибыльности и рентабельности ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница», %
№ п\п Показатели 2018 2019 2020 A6c. отк, руб. Отн. откл., %
2019
от
2018 2020
от
2019 2019
от
2018 2020
от
2019
1 2 3 4 5 6 7 8 9
i Коэффициент прибыльности 6,3 6,5 6,5 0,2 0,0 3,49 0,00
2 Коэффициент рентабельности 6,9 7,2 6,5 0,3 -0,7 4,95 -9,72
Результаты таблицы 2 показывают, что в 2019 году увеличение коэффициента прибыльности по отношению к 2018 году составило 0,2 или 3,49 %. В 2020 году показатель прибыльности оказался на уровне 2019 года и составил 6,5 %, и это несмотря на значительное увеличение выручки от реализации.
Однако главный показатель рентабельность учреждения - снизился в 2020 году на 0,7 % по сравнению с 2019 годом, что в относительном выражении составляет 9,72 %. То есть, в 2019 году учреждение сработало более эффективно, что связано с тем, что в 2019 году уровень себестоимости оказался ниже уровня себестоимости 2020 года по отношению к выручке.
Следует отметить, что именно показатель рентабельности характеризует эффективность деятельности учреждения.
Необходимо отметить, что в ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница» реализуются как платные, так и бесплатные медицинские услуги.
Представим в таблице 3 структуру доходов ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница».
Таблица 3 - Структура доходов ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница» в период с 2018 по 2020 год, тыс. руб.
№ Показатели 2018 2019 2020 Откл. 2019 от 2018 Откл.2020
от2019
Сумма, тыс. руб. Доля, % Сумма тыс. руб. Доля, % Сумма тыс. руб. Доля, % A6c. Относ.
A6c. Относ.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1 Выручка
от продажи услуг, в том числе: 28102 100 31784 100 39736 100 3682 13,10 7952 25,02
Выручка
от продажи бесплатных услуг 19671 70 20660 65 25034 63 989 5,03 4374 21,17
Выручка от услуг 8431 30 11124 25 14702 27 2693 31,94 3578 32,16
Таким образом, увеличение выручки в 2019 году по отношению к 2018 году составило 3682 тыс.руб. или 13,10 %.
Выручка 2020 году увеличилась по отношению к 2019 году на 7952 тыс.руб. или 25,02 % и составила 39736 тыс.руб.
Данные таблицы 3 также показывают, что в ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница» львиную долю составляют бесплатные услуги населению. Доля бесплатных услуг составила в 2018 году - 70,0 %, в 2019 году - 65,0 % и в 2020 году - 63,0 %.
При этом увеличение бесплатных услуг в 2019 году по отношению к 2018 году составило 989 тыс. руб. или 5,03 %, в 2020 году - 4374 тыс. руб. или 21,17 %.
Доля платных услуг в 2018 году составляла 30 %, в 2019 году - 25 % и в 2020 году - 27 %.
Увеличение платных услуг в 2019 году составило 2693 тыс. руб. или 31,94 %, в 2020 году платные услуги увеличились на 3578 тыс. руб. или 32,16
В настоящий момент доходы от оказания платных услуг населению в ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница» направляются только на приобретение оборудования и развитие материально технической базы ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница».
Деятельность ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница» финансируется средствами государственного бюджета на основе сметы доходов и расходов.
В таблицах 4 и 5 рассмотрен анализ доходной и расчетной частей сметы ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница» за 2019-2020 годы.
Таблица 4 - Доходная часть сметы ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница», тыс.руб.
№ Показатели 2019 2020 Откл.факта 2020 от 2019
Откл.факта2020от плана 2020
план факт План факт A6c. Отн,% A6c. Оти, %
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Выручка от продажи услуг, в т.ч.: 32000 31784 35000 39736 7952 25,02 4736 13,53
2 Прибыль 20000 20660 21000 25034 4374 2117 4034 1921
3 Платные услуги 12000 11124 14000 14702 3578 32,16 702 5,01
По данным таблицы 4, выручка от продажи услуг в 2020 году выросла по отношению к 2019 году на 7952 тыс.руб. или 25,02 %, в том числе по бесплатным услугам - на 4374 тыс.руб. или 21,17 % и по платным услугам — на 3258 тыс.руб. или 32,16 %. Отклонение факта 2019 года от запланированных сметных значений показывает снижение выручки от плана на 216 тыс.руб. или 0,68 %. Отклонение факта 2020 года от запланированных сметных значений также показывает увеличение выручки от плана на 4736 тыс.руб. или 13,53 %. При этом, увеличение бесплатных услуг составило 4034 тыс.руб. или 19,21 %, увеличение платных услуг составило 702 тыс.руб. или 5,01 %.
Рассмотрим расходную часть сметы учреждения в таблице 5.
Таблица 5 - Расходная часть сметы ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница», тыс.руб.
№
пп Наименование статей расходов 2019 2020 Откл.факта 2020 от
2019 Откл.факта2020от
плана2020
план факт план факт A6c. Ото,
% Абс. Ото,
%
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Заработная плата 20980 20687 25900 26154 5467 26,43 254 0,98
2 Начисления на з.п. 6250 5924 7750 7746 1822 30,76 -4 -0,05
Хозяйственные расходы, в т.ч. 365 356 405 384 28 7,87 -21 -5,19
4 Канцелярские товары 60 56 70 66 10 17,86 -4 -5,71
5 Медикаменты 190 188 210 201 13 6,91 -9 -4,29
6 Мягкий инвентарь 15 14 15 15 1 7,14 0 0,00
7 Продукты питания 100 98 110 102 4 4,08 -8 -7,27
8 Командировочные расходы 5 1 15 14 3 2727 -1 -667
9 Транспортные услуги 40 36 45 44 8 22,22 -1 -2,22
10 Услуги связи 25 24 25 24 0 0,00 -1 -4,00
11 Коммунальные услуги 2200 2184 2300 2304 120 5,49 4 0,17
12 Прочие текущие расходы 3 3 3 3 0 0,00 0 0,00
13 Приобретение оборудования 400 356 400 368 12 3,37 -32 -8,00
14 Капитальный ремонт 130 125 150 147 22 17,60 -3 -2,00
15 ИТОГО 30408 29706 36993 37188 7482 25,19 195 0,53
По данным таблицы 5, фактические расходы 2020 года превысили аналогичный показатель 2019 года на 7482 тыс. руб. или 25,19 %. Больший процент увеличения был по затратам на заработную плату и отчисления - 26,43 и 30,76 % соответственно.
Фактические затраты 2020 года превысили плановые показатели того же периода незначительно – на 195 тыс.руб. или 0,53 %.
Львиную долю превышения фактических затрат над сметными составляют затраты на заработную плату, их увеличение по сравнению с плановыми значениями составило 254 тыс.руб. или 0,98 %.
Учреждение сэкономило средства бюджета на хозяйственные расходы (21 тыс.руб. или 5,19 %), командировочные расходы (на 1 тыс.руб. или 6,67%), расходы на транспортные услуги (на 1 тыс.руб. или 2,22 %), расходы на услуги связи (на 1 тыс.руб. или 4 %), средства на приобретение оборудования (на 32 тыс.руб. или 8 %), а также средства на капитальный ремонт (на 3 тыс.руб. или 2 %).
Так, снижение суммы хозяйственных расходов составило в 2020 году по отношению к плану 21 тыс.руб. или 5,19%, приобретение оборудования уменьшилось на 32 тыс.руб. или 8%. Расходы на капитальный ремонт снизились по отношению к сметным значениям на 3 тыс.руб. и составили 147 тыс.руб.
Прочие расходы и расходы на мягкий инвентарь учреждения по факту в 2020 году оказались на уровне сметных расходов 3 и 15 тыс.руб. соответственно.
В ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница» идет большая текучка кадрового персонала.
За анализируемый 2020 год в учреждении изменился и младший медицинский персонал, и прочий. Это говорит о том, что в больнице имеются проблемы с управлением персонала, что сказывается на потенциал повышения эффективности ее деятельности.
Рассмотрим количественные показатели деятельности учреждения, а также данные о средней заработной плате в таблице 6.
Таблица 6 - Данные по заработной плате и численности ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница»
№
ПП Показатели 2018 2019 2020 A6cотк, ед. Отн.откл.,%
2019от
2018 2020
от
2019 2019
от
2018 2020
от
2019
1 2 3 4 5 6 7 8 9
1 Средняя списочная численность чел. 89 90 107 1,0 17 1,12 18,89
2 Средняя заработная плата всего, в руб. 18925 19155 20369 230,0 1214 1,22 6,34
3 В т.ч. врачи 15898 17201 19914 1303,0 2713 8,20 15,77
4 Средний медицинский персонал 10104 12325 13547 2221,0 1222 21,98 9,91
5 Младший персонал 8104 8791 9368 687,0 577 8,48 6,56
Согласно данным таблицы 6, в ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница» увеличились показатели: средняя заработная плата врачей, среднего и младшего медицинского персонала, а также уровень средней заработной платы в целом по учреждению.
Среднесписочная численность увеличилась в 2019 году на 1 чел по отношению к 2018 году, что составило + 1,12 %, в2020годусреднесписочная численность увеличилась на 17 чел или 18,89 % по отношению к 2019 году.
Средняя заработная плата по учреждению выросла в 2019 году на 230 руб. или 1,22 % в 2019 году по отношению к 2018 году. Рост средней заработной платы в 2020 году по отношению к 2019 году составил 1214 руб., что в относительном выражении составило 6,34 %, в том числе по основному персоналу учреждения – врачам, рост средней заработной платы составил 8,2 и 15,77 % в 2019 и 2020 годах. Рост средней заработной платы по среднему медицинскому персоналу в 2019 году составил 2221 руб. или 21,98 %, в 2020 году – 1222 руб. или 9,91 %. Средняя заработная плата по младшему медицинскому персоналу увеличилась в 2019 году по отношению к 2018 году на 687 руб. или 8,48 %, в 2020 году рост средней заработной плату по данной категории персонала составил 577 руб. или 6,56 %.
Рост средней заработной платы в 2020 году связан, главным образом, с повышением заработной платы в учреждении с 1 января 2020 года.
На данный момент нехватка медицинских кадров влечет за собой ряд негативных последствий в отношении клиентов, в том числе сервис обслуживания, низкий квалификационный уровень. Следовательно, систематизация и совершенствование оплаты труда в медицинских учреждениях очень актуальна.
Повышение квалификации и загруженности сотрудников ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница» позволит повысить уровень обслуживания пациентов, а также ответственность медиков за свои действия в данной сфере.
Оценим обеспеченность учреждения необходимыми кадрами в таблице 7.
Таблица 7 - Анализ обеспеченности ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница» персоналом в 2020 году, чел.
№
Категории персонала Факт 2019 2020 Откл. 2020 от 2019 Откл.факта2020отплана
2020
план факт A6c., чел Ото., % A6c., чел Ото., %
1 2 3 4 5 6 7 8 9
1 Основные сотрудники (врачи) 51 68 56 5 9,80 -12 -17,65
2 Средний мед. персонал 19 40 24 5 26,32 -16 -40,00
3 Младший мед. персонал 10 20 12 2 20,00 -8 -40,00
4 Административно-управленческий персонал 10 15 15 5 50,00 0 0,00
5 ВСЕГО 90 143 107 17 18,89 -36 -25,17
Численность сотрудников ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница» в 2020 году больше аналогичного показателя 2019 года на 17 чел. или 18,89 %. Так, увеличение численности основных сотрудников в 2020 году по отношению к 2019 году составило 5 чел. или 9,8 %, увеличение численности среднего медицинского персонала составило также 5 чел. или 26,32 %. Рост численности младшего медицинского персонала составил 2 чел. или 20 %. Численность административно-управленческого персонала учреждения составила в 2020 году 15 чел., что выше уровня 2019 года на 5 чел. или 50 %.
Однако, ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница» не обеспечено кадрами на 100 %. Показатель численности сотрудников 2020 года отстает от планового значения на 36 чел. или 25,17 %, в том числе по основным сотрудникам на 17,65 %, среднему и младшему медицинскому персоналу на 40 %.
В следующем разделе работы рассмотрим насколько эффективно используется фонд оплаты труда в ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница».
2.2 Анализ эффективности использования фонда оплаты труда ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница»
В ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница» применяется повременно-премиальная форма оплаты труда, она начисляется по установленной в учреждении тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Размер оклада у каждого работника учреждения прописывается в трудовом договоре, он зависит от занимаемой должности, квалификации, квалификационной категории и других факторов. Кроме основного заработка, выплачиваются также надбавки и премии, компенсационные и социальные выплаты.
За формирование заработной платы сотрудников медицинского учреждения несет ответственность Главный врач.
В ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница» существуют определенные виды доплат:
1) за замещение профессий и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за работу в выходные дни, в ночное время в размере 25% от оклада замещаемой должности, пропорционально отработанному времени;
2) работнику, выполняющему помимо основной дополнительную работу по другой должности или исполняющему обязанности временно отсутствующего сотрудника (если берется дополнительный или очередной отпуск, отпуск в связи с обучением в учебном заведении, производят доплату, размер которой составляет до 45 % от тарифного оклада работника, в связи с болезнью отсутствующего работника до 100 % от оклада). Замещение, в данном случае, имеет место при наличии соответствующего образования, уровня квалификации замещающего его сотрудника;
3) в размере двойной ставки оплачивается рабочий день выходной или праздничный, если работа в эти дня не производилась в пределах месячной нормы рабочего времени;
4) работникам, которые привлекаются в ночное время (с 22 часов - до 6 часов) производят доплату в размере 50 % за каждый час работы в ночную смену, а медицинскому персоналу, который занят оказанием экстренной неотложной помощи - 100 %.
В Приложении №3 рассмотрена динамика средней заработной платы отдельных категорий и профессий медицинских работников ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница» за 2018-2020 годы.
Согласно данным Приложения №3, заработная плата в целом по всем категориям медицинских работников в ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница» в 2020 году увеличилась, что связано с увеличением с 1 января 2020 года окладов сотрудников медицинских учреждений в соответствии с Постановлением Министерства здравоохранения Ярославской области.
Увеличение заработной платы в 2019 году по отношению к 2018 году составило: 597829 руб. – 543481 руб. = + 54348 руб., что в относительном выражении составляет 54348 / 597829 * 100 = 9,09 %.
Сумма увеличения заработной платы составила в2020 году по отношению к 2019 году 84 тыс.руб. или 14,10 %. При этом, заработная плата медицинского персонала увеличилась за 3 года незначительно, на 2–3 тыс.руб.
Рассмотрим увеличение размера заработной платы по основным категориям персонала, младшему медицинскому персоналу и санитарам.
Так, заработная плата врача – терапевта составляла в 2019 году 23220 руб., в 2020 году – 26396 руб., увеличение составило 3176 руб. или 13,68 %.
Размер заработной платы врача – невролога в 2019 году составил 21553 руб., в 2020 году – 24575 руб. Сумма увеличения составила 3022 руб. или 14,02 %.
Заработная плата врача ультразвуковой диагностики в 2019 году составляла21109 руб., в 2020 году 24084 руб., увеличение размера заработной платы в абсолютном выражении составило2975 руб., в относительном – 14,09 %.
Заработная плата врача– хирурга увеличилась в 2020 году по отношению к 2019 году на 3296 руб. или 14,06 % и составила 26738 руб. Заработная плата врача – уролога увеличилась в 2020 году по отношению к 2019 году на 3189 руб. или 14,07 % и составила 25853 руб., против 22664 руб. в 2014 году.
Размер заработной платы младшего медицинского персонала в 2019 году составлял 15776 руб., в 2020 году данный показатель составил 18081 руб., таким образом, увеличение размера заработной платы составило 2305 руб. или 14,61 %.
Заработная плата санитаров ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница» выросла в 2020 году на 1197 руб. или 14,37 % и составила 9530 руб.
Таким образом, темп роста заработной платы основной категории персонала учреждения составил в 2019 году 9,09 %, а в 2020 году 14,10 %, что связано со значительным увеличением в 2020 году размера окладов сотрудникам больницы
В процессе начисления заработной платы в ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница» можно наблюдать нарушения начисления премиального фонда, так как премиальный фонд должен быть не ниже 30% от оклада (тарифа).
Проведем анализ фонда оплаты труда ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница» в таблице 8.
Таблица 8 - Анализ фонда оплаты труда ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница» в 2019-2020 гг., тыс. руб.
№ Категории персонала 2019 2020 Откл.ФОТ
ФОТ Переменная часть Постоянная часть Премиальные выплаты ФОТ Переменная часть Постоянная часть Премиальные выплаты Абс. тыс. руб. Отн. %
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
2 Основные
сотрудники
(врачи) 12910 3098 9295 516 15371 3843 10760 769 2461 19,06
3 Средний мед. персонал 3259 750 2330 179 4174 1023 3131 21 915 28,08
4 Младший мед. персонал 968 213 707 48 1210 290 895 24 242 25,00
5 Aдминистративно-управленческий персонал 3550 923 2538 89 5399 1355 3887 157 1849 52,08
6 ВСЕГО ФЗП: 20687 4984 14870 833 26154 6511 18673 970 5467 26,43
Анализ данных таблицы 8 показал, что фонд заработной платы в 2020 году увеличился на 5467 тыс.руб. или 26,43 % по отношению к аналогичному показателю 2019 года и составил 26154 тыс.руб., при этом увеличение было как в переменной, так и в постоянной части фонда заработной платы. Фонд оплаты труда по основным сотрудникам учреждения вырос в 2020 году по отношению к 2019 году на 2461 тыс.руб. или 19,06 %. Фонд оплаты труда по среднему медицинскому персоналу вырос в 2020 году на 915 тыс. руб. или 28,08%. Фонд оплаты труда по младшему медицинскому персоналу увеличился в 2020 году на 242 тыс.руб. или 25,00 %. По административно управленческому персоналу фонд заработной платы вырос на 1849 тыс.руб. или 52,08 % и составил 5399 тыс. руб. в 2020 году против 3550 тыс.руб. в 2019 году.
Таким образом, увеличение фонда оплаты труда произошло по всем категориям персонала учреждения. Данное изменение размера заработной платы произошло за счет изменения тарифных ставок и окладов в 2020 году, а также увеличения численности сотрудников учреждения.
Фонд заработной платы включает в себя не только заработную плату, рассчитанную по тарифам и окладам, но и выплаты за счёт средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.
Сведения о фонде заработной плате по видам оплаты в учреждении представлены в таблице 9.
Таблица 9 - Сведения о фонде заработной плате по видам оплаты в ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница»
№
Вид оплаты Сумма, тыс. руб. Откл.
2019 2020 A6c, тыс. руб. Отн. %
1 2 3 4 5 6
1 Фонд оплаты труда, всего: 20687 26154 5467 26,43
2 -по тарифным ставкам и окладам 14870 18673 3803 25,57
3 - премии за производственные результаты 833 970 137 16,45
4 - доплата за проф. мастерство 437 688 251 57,44
5 -доплата за руководство 98 168 70 71,43
6 -доплата за вредные условия труда 577 805 228 39,51
7 -доплата за сверхурочные часы 1203 1556 353 29,34
8 -оплата ежегодных и дополнительных отпусков 341 625 84 15,53
9 -оплата труда совместителей 2128 2669 541 25,42
10 Выплаты за счёт чистой прибыли 45 46 1 2,22
11 - материальная помощь 45 46 1 2,22
12 Выплаты соц. характера 98 118 20 20,41
13 - пособие по временной нетрудоспособности 89 107 18 20,22
14 -стоимость профсоюзных путёвок 9 11 2 22,22
15 ИТОГО: 20830 26318 5488 26,35
16 Доля в общей сумме
- выплат фонда оплаты труда 99,3 99,4 +0,1 0,10
17 -выплат из чистой прибыли 0,22 0,17 -0,05 -22,73
18 - выплат соц. характера 0,47 0,45 -0,02 -4,26
По данным таблицы 9 можно сделать вывод, что удельный вес больший в составе средств, выплаченных сотрудникам, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость оказанных учреждением услуг. Его доля увеличилась, и составила в 2020 году 99,4 %, тогда как доля выплат из чистой прибыли и выплат социального характера уменьшилась на 0,05 или 0,02 % соответственно к 2019 году.
В 2019 году доля фонда оплаты труда в общей сумме выплат персоналу составляла 99,3 %, что ниже уровня 2020 года на 0,01 %.
Фонд заработной платы в 2020 году составил 26154 тыс.руб., что выше аналогичного показателя 2019 года на 5467 тыс.руб. или 26,43 %. Большую роль в увеличении фонда заработной платы учреждения в 2020 году сыграло увеличение заработной платы по тарифам и окладам на 3803 тыс.руб. или 25,57 %.
Увеличение суммы премий за производственные результаты в 2020 году составило 137 тыс.руб. или 16,45 %, увеличение суммы доплат за профессиональное мастерство составило 251 тыс.руб. или 57,44 %, доплат за руководство – 70 тыс.руб. или 71,43 %, доплат за вредные условия труда – 228 тыс.руб. или 39,51 %, доплат за сверхурочные часы – 353 тыс.руб. или 29,34 %, оплаты ежегодных и дополнительных отпусков – 84 тыс.руб. или 15,53 %, оплата труда совместителей – 541 тыс.руб. или 25,42 %. Выплаты за счет чистой прибыли увеличились в 2020 году на 1 тыс.руб. или 2,22 % и составили 46 тыс.руб. Выплаты социального характера выросли в 2020 году на 20 тыс. руб. или 20,41 %, в том числе пособия по временной нетрудоспособности – на 18 тыс.руб. или 20,22 %.
В итоге общая сумма выплат персоналу ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница» также выросла в 2020 году по отношению к 2019 году на 5488 тыс.руб. или 26,35 %.
Постоянная часть фонда оплаты труда неизменна при увеличении или спаде объёма выполненных работ (заработная плата тарифным ставкам, окладам, доплаты, сумма отпускных). Переменная часть фонда заработной платы - это премии сотрудникам за производственные результаты и сумма отпускных, приходящаяся на долю переменной зарплаты. Стоить отметить, что абсолютное отклонение не показывает использование фонда заработной платы, поскольку этот показатель рассчитывается без учёта выполнения плана по предоставлению учреждением услуг. Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой за 2020 года и аналогичным показателем 2019 года, скорректированным на индекс объема оказанных услуг.
Индекс объема оказанных услуг при этом составляет: 39736 / 31784 —1,250.
∆ ФЗПотн = ФЗП 2020 – ФЗПск = ФЗП 2020 - (ФЗП 2019 пер * iоу + ФЗП 2019 пост) (14)
где, ∆ ФЗПотн – относительное отклонение фонда заработной платы;
ФЗП2020 – фонд заработной платы 2020 года;
ФЗПск - фонд заработной платы 2019 года, скорректированный на индекс объема оказанных услуг;
ФЗП 2019 пер и ФЗП 2019 пост – переменная и постоянная сумма фонда заработной платы 2019 года;
iоу – индекс объема оказанных услуг.
∆ ФЗПотн = 26154 – (4984 ×1,250 + 14870) = + 5054 тыс. руб.
Таким образом, в учреждении можно наблюдать относительный перерасход использования фонда заработной платы в сумме 2054 тыс. руб. в 2020 году.
Переменная часть фонда заработной платы, при этом, зависит от объёма оказанных услуг (Vоу), его структуры (УДi), удельной трудоёмкости (УТЕi) и уровня среднечасовой оплаты труда (ОТi).
Сумму переменного фонда заработной платы определим по формуле:
Зпер = (Vоу * Удi * УТЕ * ОТ), (15)
где, Vоу – объем оказанных услуг;
Удi – структура оказанных услуг;
УТЕ – удельная трудоемкость оказанных услуг;
ОТ – оплата труда за 1 человеко-час.
Трудоемкость проявляется как отношение к стоимости оказанных учреждением услуг и всех трудозатрат.
ТЕ 2019 = 0,092.
ТЕ 2020 = 0,093.
ТЕ = 0,001.
Vоу 2019 = 2897 чел.
Vоу 2020 = 3536 чел.
ОТ 2019 = 18,70.
ОТ 2020 = 19,80.
Для расчета влияния изученных ранее факторов на абсолютное и относительное отклонение заработной платы воспользуемся данными таблицы 10.
Таблица 10 - Данные для расчёта влияния факторов на абсолютное и относительное отклонение фонда заработной платы по ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница» за 2020 год
№
Показатели Сумма, тыс. руб.
1 2 3
1 ФЗП2019(переменная часть) 4984,00
2 -по плану, пересчитанному на фактический объём оказанных услуг при плановой структуре:(V2014*TEz0i4*OT2019)у 6230,00
-по плану, пересчитанному на фактический объём оказанных услуг и фактическую структуру(V2020*TE2019OT2019) 6083,33
4 -фактически при фактической удельной трудоёмкости и плановом уровне
оплаты руда(V2020*TE2020ОТ2019) 6349,46
5 ФЗП2020(переменная часть) 6511,00
6 Перерасход переменной части ФЗП составил: 1527,00
Таким образом, перерасход по переменной части заработной платы составил в ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница» в 2020 году 1527 тыс. руб., в том числе за счет:
- увеличения объема оказанных услуг: ЗПVоу = 6230,00 – 4984,00 = + 1246,00 тыс. руб.
- изменения структуры: ЗПстр = 6083,33 – 6230,00 = - 146,67 тыс. руб.
- роста трудоемкости оказанных услуг: ЗПТЕ = 6149,46 – 6083,33 = + 66,13 тыс. руб.
- повышения уровня оплаты труда: ЗПОТ = 6511,00 – 6149,46 = + 361,54 тыс. руб.
Теперь проанализируем изменение постоянной части фонда оплаты труда и выявим причины.
Таблица 11 - Исходные данные для анализа постоянного фонда заработной платы ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница» за 2020 год
№ Показатели 2019 2020 A6c. откл. Отн.откл, ;
1 2 3 4 5 6
1 Среднесписочная численность (ССЧ) 90 107 +17 18,89
2 Количество отработанных дней одним основным рабочим в среднем за год (Дн) 228 232 +4 1,75
Средняя продолжительность рабочей смены, ч.(ПC) 7,60 7,96 +0,36 4,74
4 Постоянная часть фонда заработной платы, тыс.руб.(ФЗПпост) 14870 18673 +3803 25,57
5 Заработная плата одного работника, руб.: среднегодовая (ГЗП) 165222,22 174514,02 +9291,80 5,62
6 Среднедневная (ДЗП) 724,66 752,22 +27,56 3,80
7 Среднечасовая (ЧЗП) 95,35 94,50 -0,85 -0,89
По данным таблицы 11, в ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница» в 2020 году выросло количество отработанных дней одним рабочим на 4 дня или 1,75 %.
Также в учреждении увеличилась и средняя продолжительность рабочей смены - на 0,36 часов или 4,74 %.
Анализ постоянной части фонда заработной платы показал увеличение ее части в 2020 году на 3803 тыс.руб. или 25,57 %. Данный факт связан с увеличением в 2020 году тарифных ставок и окладов. При этом, среднегодовая заработная плата увеличилась в 2020 году на 9291,8 тыс.руб. или 5,62 %, среднедневная - на 27,56 тыс.руб. или 3,8 %.
Среднечасовая заработная плата уменьшилась по отношению к 2019 году незначительно - на 0,85 тыс.руб. или 0,89 %.
Расчёт влияния факторов на постоянную часть фонда заработной платы учреждения произведем в таблице 12.
Таблица 12 - Расчёт влияния факторов на постоянную часть фонда заработной платы ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница»
№ Расчёт Сумма, тыс. руб.
1 2 3
1 АФЗПqр= (CCЧф/ССЧ)*ГЗП +2808,78
2 АФЗПрјр=ССЙф * (ГЗПф / ГЗпл) +994,22
3 Итого: + 3803,00
Расчет изменения постоянной части фонда заработной платы учреждения показал, что перерасход фонда заработной платы в 2020 году произошёл за счёт увеличения среднегодовой оплаты труда рабочих (на 2808,78 тыс.руб.), а также за счет увеличения численности сотрудников учреждения на 17 чел. (на 994,22 тыс.руб.).
Проведем анализ эффективности использования фонда заработной платы в ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница».
Чтобы оценить эффективность использования фонда заработной платы учреждения, необходимо изучить такие показатели, как объём оказанных учреждением услуг, выручка, сумму валовой и чистой по данным Бухгалтерского баланса учреждения (Приложение №1) и Отчета о финансовых результатах (Приложение №2).
Проанализируем динамику данных показателей за 2019 и 2020 годы в таблице 13.
Таблица 13 - Показатели эффективности использования фонда заработной платы ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница»
№ Показатель 2018,
руб. 2019,
руб. 2020,
руб. Откл.2019от
2018 Откл.2020от
2019
Абс. Отн., % Абс. Отн.,%
1 2 3 4 5 6 7 8 9
1 Выручка на рубль ЗП 1,39 1,54 1,52 0,15 10,79 -0,02 -1,30
2 Сумма валовой прибыли на рубль ЗП 0,09 0,17 0,16 0,08 88,89 -0,01 -5,88
3 Сумма чистой прибыли на рубль ЗП 0,10 0,11 0,10 0,01 10,00 -0,01 -9,09
Все показатели эффективности использования фонда заработной платы увеличились в 2019 году по отношению к 2018 году. Так, увеличение выручки на рубль заработной платы составило 0,15 руб. или 10,79 %, сумма валовой прибыли на рубль заработной платы увеличилась на 0,08 руб. или 88,89 %, увеличение суммы чистой прибыли на один рубль заработной платы составило 0,01 руб. или 10 %.
По данным таблицы 13, в 2020 году можно наблюдать снижение всех показателей эффективности использования фонда заработной платы. Так, выручка на рубль заработной платы снизилась на 0,02 руб. или 1,3 %, снижение суммы валовой прибыли и чистой прибыли на рубль заработной платы в 2020 году по отношению к 2019 году составило 0,01 руб. или 5,88 и 9,09 % соответственно.
Таким образом, использование фонда заработной платы в ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница» в 2020 году было менее эффективно, нежели в 2019 году.
Проведём факторный анализ оказанных учреждением услуг на рубль заработной платы.
Для факторного анализа оказанных учреждением услуг на рубль заработной платы используем модель:
QUOTE = QUOTE * QUOTE * QUOTE * QUOTE / QUOTE = СЧВ * П * Д * УД / ГЗП
Полученные данные сведем в таблице 14.
Таблица 14 - Данные для факторного анализа оказанных учреждением услуг на 1 рубль заработной платы
№
Показатель 2019 2020 Откл.
A6c. Отн.%
1 2 3 4 5 6’
1 Объём оказанных услуг (ОУ),тыс.руб. 31784 39736 +7952 25,02
2 Среднесписочная численность (ССЧ)
-в том числе основных рабочих (ССЧор) 90
51 107
56 +17
+5 18,89
9,80
3 Удельный вес основных рабочих в общей численности ССЧор (УД), в% 56,67 52,34 -4,33 -7,64
4 Отработано дней одним рабочим за год (Д) 228 232 +4 1,75
5 Средняя продолжительность рабочего дня (П),ч 7,60 7,96 +0,36 4,74
6 Общее количество отработанного времени всеми рабочими за год (Т) в том числе одним рабочим, чел—ч. 88373
1733 103416
1845 +15043
+112 17,02
6,46
7 Среднегодовая выработка, тыс.руб.
одного работающего (ГВ)
одного рабочего(ГВІ) 353
623 371
710 +18
+87 5,10
13,96
8 Среднедневная выработка рабочего, руб.(ДВ) 2,73 3,06 +0,33 12,09
9 Среднечасовая выработка рабочего, руб.(ЧВ) 359,66 384,23 +24,57 6,83
Данные таблицы 14 показывают:
- объем оказанных услуг учреждения увеличился на 7952 тыс.руб. или 25,02%;
- среднесписочная численность выросла на 18,89 %, в том числе основных рабочих на 9,8 %;
- удельный вес численности рабочих в структуре персонала снизился на 7,64 % и составил 52,34 %;
- увеличение количества отработанных дней одним рабочим составило 4 дня или 1,75 %;
- увеличились показатели среднегодовой выработки, как всех сотрудников, так и основных рабочих — на 5,1 % и 13,96 % соответственно. При этом, среднедневная выработка на 0,33 руб. или 12,09 %, среднечасовая выработка выросла на 24,57 руб. или 6,83 %.
Рассчитаем влияние изученных факторов на фонд заработной платы методом цепной подстановки, используя данные таблицы 15:
ОУ / ФЗПпл = ЧВпл х Ппл х Дпл х УДпл / ГЗПпл = 359,66 х 7,6 х 228 х 56,67/ 165222,22 = 213,76 коп.
ОУ / ФЗПусл 1 = ЧВпл х Ппл х Дпл х УДпл / ГЗПф = 359,66 х 7,6 х 228 х 56,67 / 174514,02 = 202,38 коп.
ОУ / ФЗПусл 2 = ЧВпл х Ппл х Дпл х УДф / ГЗПф = 359,66 х 7,6 х 228 х 52,34 / 174514,02 = 186,91 коп.
ОУ / ФЗПусл 3 = ЧВпл х Ппл х Дф х УДф / ГЗПф = 359,66 х 7,6 х 232 х 52,34 / 174514,02 = 190,19 коп.
ОУ / ФЗПусл 4 = ЧВпл х Пф х Дф х УДф / ГЗПф = 359,66 х 7,96 х 232 х52,34 / 174514,02 = 199,20 коп.
ОУ / ФЗПф = ЧВф х Пф х Дф х УДф / ГЗПф = 384,23 х 7,96 х 232 х 52,34 / 174514,02 = 212,81 коп.
Изменение объема оказанных услуг на рубль заработной платы: 212,81 – 213,76 = - 0,95 коп, в том числе за счёт изменения: среднегодового заработка одного работника учреждения:
202,38 – 213,76 = - 11,38 коп.
удельного веса врачей в общей численности сотрудников: 186,91 – 202,38 = - 15,47 коп.
количества отработанных дней одним врачом за год: 190,19 – 186,91 = + 3,28 коп.
средней продолжительности рабочего дня: 199,20 – 190,19 = + 9,01 коп.
среднечасовой выработки врача: 212,81 – 199,20 = + 13,61 коп.
Таким образом, положительное влияние на объем оказанных учреждением услуг на рубль заработной платы оказали количество отработанных дней в году (+3,28 коп.), средняя продолжительность рабочего дня (+9,01 коп) и среднечасовая выработка (+13,61 коп).
Полноту использования трудовых ресурсов учреждения можно проанализировать по степени использования фонда рабочего времени врачами, который, в свою очередь, зависит от численности врачей, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня (ФРВ = ЧР * Д * П).
Проанализируем использование трудовых ресурсов ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница» за 2018-2020 годы.
Таблица 15 - Использование трудовых ресурсов ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница» за 2018-2020 годы
№ Показатель Значение показателя Откл.2019
от 2018 Откл.2020от 2019
2018 2019 2020 Абс. Оти.,% A6c. Оти.,%
1 2 3 4 5 6 7 8 9
1 Среднегодовая числ. Врачей 50 51 56 1 2,00 5 9,80
2 Отработано дней одним врачом за год 227 228 232 1 0,44 4 1,75
3 Отработано часов одним врачом за год 1725 1733 1845 8 0,46 112 6,46
4 Средняя продолжительность рабочего дня (П),ч. 7,6 7,6 7,96 0 0,00 0,36 4,74
5 Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел./часы 86260 88373 103416 2113 2,45 15043 17,02
В 2019 году фонд рабочего времени увеличился на 2113 чел-часов или 2,45 %, что явилось следствием увеличения часов, отработанных одним рабочим на 8 ч или 0,46 %, а также увеличения численности самих рабочих на 1 чел.
В 2020 году фонд рабочего времени вырос более значительно - на 15043 чел-часа или на 17,02 % по отношению к 2019 году, в том числе за счет изменения:
- численности врачей:
ФРВЧР = (ЧР 2020 – ЧР 2019)*Д 2019 * П 2019 = (56 - 51) * 228 * 7,6 = + 8664 ч.
- количества отработанных дней один врачом:
ФРВД = ЧР 2020*(Д 2020 – Д 2019)*П 2018 = 56 * (232 – 228) * 7,6 = + 1704 ч. продолжительности рабочего дня: ФРВП = ЧР 2020 *Д 2020 *(П 2020 – П 2019) = 56 * 232 * (7,96-7,60) = + 4677 ч.
Таким образом, в ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница» использование трудовых ресурсов улучшилось в 2020 году по сравнению с 2019 г. Увеличение фонда рабочего времени произошло за счет увеличения численности врачей, количества отработанных одним врачом дней и продолжительности рабочего дня.
Главным показателем эффективности использования труда является производительность, а именно темп роста производительности труда, доля прироста продукции (работ, услуг) за счет повышения производительности труда, а также относительная экономия фонда оплаты труда. Вычислим уровень производительности труда учреждения в таблице 16.
Таблица 16 - Анализ производительности труда ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница» в 2018-2020 годах
№
пп Показатели 2018 2019 2020 Откл. 2019 от 2018 Откл.2020от
2019
A6c. Отк.,
% A6c. Отк.,
%
1 2 3 4 5 6 7 8 9
1 Выручка от продажи услуг, тыс.руб. 28102 31784 39736 3682 13,10 7952 25,02
2 Численность персонала, чел. 89 90 107 1 1,12 17 18,89
3 Производительность труда. тыс. руб. 316 353 371 37 11,71 18 5,10
По данным таблицы 16 выручка от оказанных услуг ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница» в 2020 году увеличился по отношению к 2019 году на 25,02 %, что объясняется увеличением объема оказанных услуг в числовом выражении. Увеличение выручки от оказанных учреждением услуг сказалось и на других показателях, в том числе и выработке. Значения увеличения численности работников и производительности труда неоднородно.
Фактор первый количественный. Он характеризует экстенсивность использования труда, то что прибавилось численность сотрудников учреждения отрицательно сказалось на себестоимости, так как увеличились затраты учреждения на дополнительных работников.
Фактор второй является «качественным». Влияние на годовую выработку работника — в течение года использование рабочего времени (экстенсивность труда). Она зависит от «чистой» производительности, которая характеризуется средней выработкой в час одного рабочего (интенсивность труда).
Изменение средней заработной платы сотрудников за анализируемый отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом, который можно вычислить по формуле:
I сзп = СЗ 2020 / СЗ 2019 (16)
где, Iсзп - индекс изменения средней заработной платы;
СЗП 2020 - средняя заработная плата за 2020 год;
СЗП 2019 - средняя заработная плата за 2019 год.
Таким же образом производится расчет индекса производительности труда (Iгв). В 2020 году индекс изменения средней заработной платы составил 1,063 (20369/19155), индекс производительности труда составил 1,051 (371/353).
Таким образом, темпы роста производительности труда отстают от темпов роста средней заработной платы одного работающего на 1,2 %. Данный факт не позволяет ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница» добиться снижения себестоимости услуг и роста прибыли учреждения. Для исчисления суммы экономии или перерасхода фонда заработной платы в связи с возникшей разницей между темпами роста производительности труда и его оплаты, используем следующую формулу:
ПР = ФЗПф * (I сз - I гв) / I сз (17)
ПР = 26154 * (1,063 - 1,051) /1,063 = + 295,25 тыс. руб.
Таким образом, опережение темпа роста заработной платы темпа роста производительности труда в учреждении способствовали перерасходу фонда заработной платы учреждения на 295,25 тыс. руб.
Также заработная плата у сотрудников учреждения повышается, а выработка при этом повышается в меньшей степени.
Рост производительности в ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница» может происходить за счет интенсивных факторов - продолжительности и использования рабочего времени, нормирования и оплаты труда, отношения работника к труду.
Таким образом, на основе проведенного анализа фонда заработной платы ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница» можно сделать вывод, что в учреждении существует ряд проблем, а именно:
-несоответствие роста производительности труда росту заработной платы и оплаты труда в целом;
-неполный объем выплат по заработной плате (недоначисление дополнительной заработной платы в пределах 30 % от фонда оплаты труда).
Данные проблемы повышают текучесть кадров ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница», что приводит к нехватке персонала в учреждении.
2.3. Пути решения выявленных недостатков в использования фонда оплаты труда ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница»
Действующая в ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница» форма оплаты труда обладает рядом недостатков. Один из них - заработная плата практически не связана с конечными результатами труда, что, в принципе, свойственно бюджетным учреждениям.
Поскольку расчет заработной платы в больнице имеет ряд особенностей и отличий от других бюджетных учреждений, целесообразно предложить руководству учреждения использовать специальную программу для учета кадров и формирования заработной платы. Такой программой может быть «1С: Медицина. Зарплата и кадры бюджетного учреждения».
Данная программа специально разработана для учреждений здравоохранения.
Использование новой программы формирования заработной платы позволит вести контроль за фондом оплаты труда и его формированием, учитывать сертификаты медицинских сотрудников и сроки их действия, вести учет кадров в соответствии с требованиями законов, а также контролировать данные в системе, что позволит, в свою очередь, исключить ошибки.
Программа«1С: Медицина. Зарплата и кадры бюджетного учреждения» также поможет:
1) оформить все изменения в штатном расписании;
2) сократить затраты труда на оформление форм для органов контроля;
3) сформировать любую отчетность по категориям сотрудников учреждения;
4) автоматически рассчитать заработную плату по квалификационным группам с учетом доплат за совмещение, замещение и т.д.;
5) автоматически распределить статьи финансирования на фонд заработной платы и многое другое.
Основными недостатками оплаты труда в учреждении являются:
1) недостаточная эффективность использования имеющихся в ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница» ресурсов вследствие жесткого регламентирования сметы расходов (по оплате труда в том числе);
2) отсутствие экономической самостоятельности учреждения, эффективности в системе стимулирования деятельности сотрудников на конечный результат их труда;
3) гарантированный характер оплаты труда сотрудникам, что в итоге приводит к снижению активности персонала учреждений.
Такой принцип формирования заработной платы ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница» не может заинтересовать конкретного сотрудника в эффективной и высококачественной работе.
В случае использования учреждением данных способов оплаты, возникло противоречие между стимулами деятельности учреждения в целом и конкретного работника в отдельности, только изменение принципов формирования системы оплаты труда в учреждении поможет преодолеть указанное противоречие.
Однако, введение иной системы формирования фонда оплаты труда потребует серьезной психологической перестройки. Практика показывает, что не каждый руководитель подобного учреждения способен на такие перемены ввиду своей психологической неготовности к возможным изменениям функции управления.
Экономический механизм развития учреждения не только должен решить проблемы отрасли, но и способствовать появлению иного типа руководства, который готов к нововведению.
Учет оплаты труда и самого труда в частности в учреждении должен быть организован таким образом, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению уровня заработной платы, полному и, главное, эффективному использованию рабочего времени, укреплению действующей дисциплины труда, повышению качества предоставляемых медицинских услуг населению.
Действующая система оплаты труда ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница» обладает рядом недостатков, основной из которых состоит в том, что заработная плата сотрудников больницы не связана с конечными результатами труда, что наблюдается и в других учреждениях бюджетной сферы. Таким образом, необходимо создать заинтересованность сотрудников в конечном результате работы учреждения.
Один из таких методов можно назвать материальное стимулирование работников учреждения в результате внедрения новой системы оплаты труда в зависимости от объема проделанной работы и ее качества.
Учреждениями уже разрабатывается и утверждается программа мероприятий, которые позволят перейти на отраслевую систему оплаты труда.
Оплата труда работников при этом должна складываться из базового оклада и доплат за работу во вредных и опасных условиях труда, за сверхурочную работу и работу в ночное и праздничное время – данный порядок и предусмотрен в ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница». Для оценки интенсивности и повышения качества работы каждого сотрудника должны быть предусмотрены стимулирующие выплаты, связанные с результатом работы и вкладом каждого сотрудника в деятельность учреждения.
В результате будет обеспечена взаимозависимость заработной платы каждого работника и его квалификации, сложности выполняемой им работы, а также количества и качества затраченного им труда. Переход к данной системе оплаты позволит учреждению повысить производительность труда и эффективность использования средств.
В каждой отрасли, на любом предприятии и в его производственных подразделениях, в первичных ячейках производства - бригадах, непосредственно на рабочих местах должны быть выявлены и приняты все меры для приведения в действие поистине неисчерпаемых возможностей повышения эффективности работы, роста производительности труда.
Решение всего комплекса решения экономических и социальных задач развития производительных сил и совершенствования производственных отношений требует последовательного и неуклонного повышения эффективности труда всех занятых в общественном производстве.
Производственная программа формируется по основным видам и комплексом работ, ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница»повышает значения основных показателей за анализируемый период.
Анализируя производительность труда, ее целесообразно сопоставлять со среднегодовой заработной платой. На основании данных о динамике выработки и среднегодовой заработной платы, можно сделать вывод об улучшении, либо ухудшении использования рабочей силы на предприятии.
Анализ производительности труда и заработной платы ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница»позволил сделать следующие выводы. В целом за период, наблюдается отрицательная тенденция соотношения роста выработки и роста заработной платы.
В рассматриваемый период времени изменение выработки оказывало решающее влияние на изменения количества работников, то есть изменение выпуска продукции происходило в основном за счет увеличения экстенсивного использования труда.
Изменение производительности труда выступает как фактор роста эффективности использования фонда заработной платы.
Так же следует отметить, что рост фонда заработной платы происходил под решающим влиянием двух факторов: под действием роста среднесписочной численности работающих ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница» и роста зарплаты одного работающего, что связано с ростом выпуска продукции через заработную плату рабочих-сдельщиков.
В работе также проведен анализ фонда заработной платы, с точки зрения его эффективного использования. Рассматривая динамику показателей, рассчитанных на рубль заработной платы, обращает на себя внимание то обстоятельство, что происходит увеличение показателей, связанных с реализацией продукции. Реализованная продукция на рубль заработной платы за рассматриваемый период существенно возросла.
Рост средней заработной платы является одним из основных факторов роста производительности труда, отказ от сдельно-премиальной оплаты труда приводит к значительному сокращению возможности роста объема выработки, повышает текучесть кадров.
Для ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница» наиболее выгодно изыскивать резервы для своего социального развития. Кадровая политика направлена на достижение таких целей:
1) в ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница»должны стремиться к созданию здорового и работоспособного коллектива, т.е. стремиться к выполнению социальных программ или планов социального развития предприятия. От здоровья и работоспособности работников зависит на сколько продуктивно будет работать предприятие, осуществлять свою производственную функцию;
2) повышение уровня квалификации работников ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница», т.е. для предприятия очень важны высококвалифицированные работники. Оно само заинтересованно в повышении квалификации своих работников. Возникающие в связи с этим затраты очень скоро окупят себя. Высококвалифицированный работник будет рассматривать процесс труда не только с чисто механической точки зрения, но и с точки зрения всего предприятия, осознавая всю важность своей пусть и не самой главной работы;
3) создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации. Важно стремиться к созданию трудового коллектива оптимального по половой структуре. Подобрав оптимальное соотношение количества мужчин и женщин, можно быть уверенным, что данный коллектив будет наиболее трудоспособен, что в данном коллективе здоровая внутренняя среда, а это немаловажно при работе в большом коллективе. Очень важно и соответствие уровней образования работников коллектива, что способствует установлению между работниками хороших взаимоотношений. Соблюдение данной политики приводит к повышению производительности труда;
Эффективность использования рабочей силы в ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница»в определенной мере зависит от структуры кадров предприятия - состава кадров по категориям и их доли в общей численности. Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий промышленно-производственного персонала.
Очень важно осуществлять планирование производительности труда на предприятии, при этом могут быть использованы различные методы. Наиболее распространенный - метод планирования производительности труда по факторам. При этом методе расчет производится путем определения экономии рабочего времени или численности работающих по всем факторам роста производительности труда в соответствии с их типовой классификацией.
Экономия затрат по каждому фактору определяется сопоставлением затрат труда (численности работающих) на плановый объем продукции при старых (базовых) и новых (плановых) условиях производства. После расчета экономии устанавливается плановая численность и определяется рост производительности труда на предприятии.
Переход на новую систему оплаты сделает расходы на оказание услуг более предвиденными, позволит обеспечить экономическую самостоятельность и стабилизировать финансовое состояние бюджетного учреждения.
Целесообразно предложить руководителю ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница»:
1) увеличивать размер заработной платы в зависимости от интенсивности, качества труда работников и достигнутых результатов в рамках выделяемого сметой фонда заработной платы;
2) внедрять мероприятия, которые повышают привлекательность труда, самостоятельность и ответственность работника.
На мой взгляд, учреждению можно порекомендовать пересмотреть действующую систему премирования - разработать систему, в которой каждый сотрудник был бы заинтересован в увеличении производительности своего труда, что, в конечном итоге, повлияло бы на результат деятельности учреждения в целом.
Для административно-управленческого персонала учреждения необходимо сделать одинаковые принципы формирования должностного оклада на момент приема на работу. В будущем же, данный должностной оклад может варьироваться у разных работников в зависимости от их роли в учреждении, влияния на конечный результат работы учреждения и т.д.
Для правильного функционирования новой системы оплаты труда в учреждении должен быть правильно оформлен коллективный договор и Положение по оплате труда, в котором должны быть четко указаны критерии формирования должностных окладов, системы премирования и т.д.

Заключение
Таким образом, на основании проведенного исследования данной темы, можно сделать следующие выводы.
Уровень оплаты труда работников бюджетной сферы - это один из важнейших вопросов внутренней государственной политики. С целью снижения социальной напряженности необходимо своевременно принимать меры по повышению уровня жизни населения, сохранению высококвалифицированных специалистов в социальной сфере.
На сегодняшний момент многие государственные функции по реализации этой политики возложены непосредственно на учреждения, они сами устанавливают формы, размер оплаты труда и системы, материального поощрения и т.д.
Цель данной работы было проанализировать и выявить недостатки при формировании и использовании фонда оплаты труда исследуемого учреждения.
Объектом исследования является ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница».
Проведенный анализ эффективности использования фонда заработной платы учреждения позволил сделать следующие выводы:
1) в настоящее время ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница» находится в числе ведущих медицинских учреждений области с современной материально - технической базой, высокотехнологическими методами обследования и лечения больных;
2) в учреждении применяется повременно-премиальная система оплаты труда, которая формируется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Она зависит от занимаемой сотрудником должности, квалификации, категории. Кроме основной заработной платы в учреждении выплачиваются надбавки и премии и иные компенсационные и социальные выплаты;
3) анализ обеспеченности учреждения кадрами показал, что в больнице наблюдается нехватка как основного персонала - врачей, так и обслуживающего;
4) фонд заработной платы в 2020 году увеличился на 5467 тыс.руб. Данное изменение размера заработной платы произошло за счет изменения тарифных ставок и окладов, а также увеличения численности сотрудников учреждения;
5) больший удельный вес в составе средств, выплаченных сотрудникам, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции;
6) в учреждении имеется относительный перерасход использования фонда заработной платы в размере 2054 тыс. руб. в 2020 году;
7) перерасход по переменной части заработной платы составил в больнице в 2020 году 1527 тыс. руб. за счет увеличения объема оказанных услуг, роста трудоемкости и повышения уровня оплаты труда;
8) расчет изменения постоянной части фонда заработной платы учреждения показал, что перерасход фонда заработной платы в 2020 году произошёл за счёт роста среднегодовой оплаты труда рабочих (на 2808,78 тыс.руб.), а также за счет увеличения численности сотрудников учреждения на 17 чел. (на 994 тыс.руб.);
9) уменьшение объема оказанных услуг на рубль заработной платы составило - 0,95 коп.;
10) в 2020 году фонд рабочего времени вырос на 15043 чел-часа или на 17,02 % по сравнению с 2019 годом, таким образом, в больнице улучшилось использование трудовых ресурсов в 2020 году по сравнению с 2019 годом;
11) темпы роста производительности труда на самом деле отстают от темпов роста средней заработной платы одного сотрудника на 1,2 %. Данный факт не может позволить больнице достигнуть уменьшения себестоимости роста прибыли учреждения и услуг;
12) более высокие темпы роста заработной платы по сравнению с темпами роста производительности способствовали перерасходу фонда заработной платы учреждения на 295,25 тыс. руб.
Можно сделать вывод что, проведенный анализ эффективности использования фонда заработной платы в ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница» позволил выявить следующие недостатки в организации системы оплаты труда:
1) в процессе формирования заработной платынаблюдается нарушения начисления премиального фонда, так как премиальный фонд должен быть не ниже 30 % от оклада (тарифа), а по факту он 26-28 %;
2) отсутствие стимулирующей функции заработной платы, то есть материальной заинтересованности сотрудников в достижении высоких результатов труда;
3) из-за низкой стимулирующей функции оплаты труда сотрудники больницы не в полной мере реализуют свой физический и интеллектуальный потенциал в процессе трудовой деятельности;
4) опережение темпов роста увеличения заработной платы по сравнению с темпами роста производительности труда работников.
Одним из основных методов повышения эффективности использования фонда заработной платы в учреждении будет введение новой системы оплаты труда, которая должна складываться из оклада базового, выплат компенсационных за работу в опасных и вредных условий труда, за работу в ночную смену, праздничные дни и сверхурочную работу, где также стимулирующие выплаты, те которые предусмотрены для адекватной оценки интенсивности и важного качества работы каждого сотрудника учреждения. Таким образом, обеспеченность будет зависима от заработной платы каждого сотрудника от его квалификации, сложность работы которую он выполняет, качества и количества затраченного им труда.
Переход к данной системе оплаты позволит учреждению повысить производительность труда и эффективность использования средств учреждением в целом.

Список использованной литературы
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020). СПС «Консультант-Плюс».
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 30.04.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.05.2021). СПС «Консультант-Плюс».
3. Агешкина Н.А. Оплата труда, больничные, пособия и иные выплаты: порядок расчета и получения: практическое пособие / Н.А. Агешкина. - М.: МФПУ Синергия, 2020. - 192 c.
4. Адамe Б. Эффективное управление персоналом/Боб Адаме; пер. с англ. А. Вронская. М.: ACT; Астрeль, 2018. C. 159-169.
5. Алиeв И.М., Горeлов H.A. Политика доходов и заработной платы: Учeбник. М.: Фeникс, 2019. C. 245-248.
6. Баткаeва И.А. Организация оплаты труда персонала: Учeб.-прaкт. пособие/И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова; под ред. А.Я. Кибанова. М.: Проспект, 2017. C. 38.
7. Басовский Л.Е. Анализ системы оплаты труда работников. -М.: ИНФРА-М, 2017. -222 с.
8. Васильева Н.А. ВПС: Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. КЛ / Н.А. Васильева. - М.: Приор, 2015. - 160 c.
9. Вещунина Н.Л., Фомина Л.Ф. Анализ системы оплаты труда – М., 2017. – 543 с.
10. Габуева Л.А. Оплата труда персонала медицинских организаций: эффективный контракт: Учебно-методическое пособие / Л.А. Габуева, Э.В. Зимина. - М.: Проспект, 2015. - 296 c.
11. Гиляровская Л.Т. Оплата труда работников АПК. Изд.: Юнити, 2016. –277с.
12. Коноплянник Т.М. Оплата труда в бюджетных организациях / Т.М. Коноплянник, И.В. Морозова. - М.: КноРус, 2016. - 428 c.
13. Конюкова Н.И. Оплата труда персонала (для бакалавров) / Н.И. Конюкова. - М.: КноРус, 2017. - 57 c.
14. Крылов Э.И., Власова В.М., Журавкова И.В. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда: учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2018. – 272 с.
15. Мазманова Б.Г. Оплата труда: Вопросы теории и практики. -Екатеринбург: Изд-во ИПК УГТУ -УПИ, 2017. -102 с.
16. Мачин К.А. Концептуально-методические основы формирования гибкой адаптивной системы оплаты труда на предприятии/К.А. Мачин//Нормирование и оплата труда в промышленности. -2017. -№ 11.
17. МинёваО.К. Оплата труда персонала: Учебник / О.К. Минёва. - М.: Альфа-М, 2014. - 288 c.
18. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно — практическое пособие/В.П. Пашуто. -М.: КнОРУС, 2018. - 320 с.
19. Рофе А. И. Экономика труда: учеб. / А. И. Рофе. – М.: КНОРУС, 2018. – 400 с.
20. Рынок труда: учеб./под общ. ред. Ж. Батчулууна и Б. Бэхтора. – Улаанбаатар : Содпресс, 2019. – 117 с.
21. Сергеева Т.Ю., Турсина Е.А Зарплата и иные выплаты работникам. Ростов-на-Дону: Феникс, 2018. – 234с.
22. Харитонов, С.А. Настольная книга по оплате труда и ее расчету в программе «1С: Зарплата и Управление Персоналом 8» / С.А. Харитонов. - М.: 1С: Паблишинг; Издание 3-е, 2019. - 558 c.
23. ГБУЗ ЯО «Центральная городская больница». Официальный сайт [Электронный ресурс] режим доступа:http://гбкузяоцгб.рф (дата обращения: 06.05.2021 года).

Приложение №1



Приложение №2

Приложение №3
Тарификационная сетка размера и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий медицинских работниковГБУЗ ЯО «Центральная городская больница»