Оплата труда на предприятии ООО Медтехника XXI век

ВВЕДЕНИЕОплата труда – это часть фонда, которую распределяют между персоналом, участвующим в полезной работе, а также по объёму и результативности рабочей деятельности. При соотношении с изменениями в социально-экономическом развитии государства существенной является политическая линия оплаты труда, поддержки граждан, социальной защиты.
Тема курсовой работы актуальна в той связи, что для процесса качественного функционирования любого предприятия необходимо присутствие высококвалифицированных кадров, а для того, чтобы их труд был производительным необходимо применять подходящую систему мотивации и оплаты труда. Дополнительную актуальность теме работы придает то, что система оплаты труда в разных отраслях на сегодня не является совершенной, в следствии чего происходит постоянная текучесть кадров. В сфере здравоохранения подобная ситуация не допустима, соответственно необходимо искать пути усовершенствования относительно системы оплаты.
Объект исследования – оплата труда на предприятии.
Предмет – системы оплаты труда на предприятии ООО «Медтехника XXI век».
Цель курсовой работы – разработать рекомендации по совершенствованию форм оплаты труда на предприятии к ООО «Медтехника XXI век».
Для достижения этой цели требуется решить следующие задачи:
- изучить понятие и сущность оплаты труда;
- выделить классификацию систем оплаты труда на предприятии;
- провести анализ оплаты труда на предприятии;
- дать организационно-производственную характеристику ООО «Медтехника XXI век»;
- провести анализ системы оплаты труда ООО «Медтехника XXI век»;
- проанализировать недостатки оплаты труда ООО «Медтехника XXI век»;
- определить пути повышения эффективности системы оплаты труда ООО «Медтехника XXI век»;
- провести оценку эффективности предложений.
Методологическую базу данной курсовой работы составил ряд общенаучных и специфических методов, обусловленных общей логикой анализа и конечными целями исследования:
- теоретический анализ;
- структурно- функциональный анализ;
- а также методы экономического анализа.
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА ПРЕДПРИЯТИЯ1.1 Понятие и сущность оплаты трудаТема оплата труда относятся к центральной во всей структуре деятельности организации, так как она представляет из себя материальную мотивацию, вознаграждение, которое получает персонал предприятия. На оплату труда оказывают воздействие множество критериев среди, которых можно выделить качество и объём трудовой деятельности, итоги работы, достижение целей.
Оплата труда влияет на спрос и уровень расценок в конкретной организации. Рассматривая определения в направлении оплаты труда, можно выделить следующие [4, с.64]:
1. Оплата труда представляет из себя стоимость, которая выплачивается за итоги труда. Её динамика образуется под влиянием рыночных факторов, в первую очередь предложения и спроса, а также рыночных критериев, которые относятся к внутренним особенностям конкретной организации.
2. Оплата труда представляет из себя выражение стоимости продуктов и услуг, которая передаётся через рабочую силу, а её значение определяется по ситуации в конкретных рыночных факторах
Отдаленность России от заграницы привела к значительному отставанию государства по многим экономическим направлениям, в том числе и по оплате труда персонала. Рассматривая принципы оплаты труда на заграничных предприятиях, И.А. Дубровин выделил следующие [21, с.73]:
1. Оплата труда должна быть достаточной для привлечения рабочих и служащих конкретной квалификации и подготовки. Объем не должен превышать 80% общего дохода работника, что говорит о гибкости в организации оплаты труда, а не о снижении оплаты.
2. Повышение основной оплаты труда должно быть регламентировано с повышением уровнем производительности.
3. Потребность работников в участии распределение прибыли, которая определена тем, что работник несет полную ответственность за прибыль и убытки предприятия. Участие в прибыли предполагает разделение рисков, которые связаны с работой. Система участия в прибыли организации является базой для создания премий, а не для повышения основной оплаты, так как на прибыль воздействуют факторы, на которые работники часто не могут оказать влияние.
4. Достигнутый уровень жизни не является основой для расчета базового уровня оплаты. Существуют разные доплаты с поправкой на инфляцию. При этом применяют налоги и фонд оплаты труда, коллективное соглашение, фиксирование минимального уровня оплаты и меры, направленные на борьбу с инфляцией. Использование данных направлений соответствует характеру и уровню развития производства национальным традициям страны и особенностям, которая выражают конкретную специфику.
Например, в Германии условия оплаты труда закрепляют в тарифном договоре, заключающимся на разных уровнях: округ, организация, работники. На германских предприятиях применяют повременную систему оплаты труда, а её вид определяют при заключении тарифного соглашения между руководством предприятия и Советом. В Германии система надбавок и доплат, которые устанавливает тарифное соглашение, включающее компенсации отклонений от принятых условий работы и надбавки, которые стимулируют работников на достижения высоких итогов в работе [23, с.86].
Оплата труда в Швеции – это один из элементов, так называемой «шведской модели экономического и социального развития». Основа данной системы – это ежегодное перезаключение трудовых соглашений между представителями Профсоюзов и работодателей, где определяют содержание новых трудовых соглашений. В их число входит оплата труда. Трудовые соглашения оформляют на уровнях государства, отрасли, организации. В переговорах касаемо трудовых отношений участвует Центральное Объединение Профсоюзов и Шведский союз работодателей, собственники предприятий, разные организации, которые представляют интересы государственных, муниципальных и коммерческих предприятий.
Организация оплата труда на японских предприятиях очень отличается от принятой. В развитых капиталистических странах наибольшее число японских организаций вкладывает средства в обучении работников. Это обусловлено вероятностью того, что чисто экономический итог превысит затраты на обучение и снизит риск того, что обученный немотивированный человек будет искать работу за пределами организации. Стратегия управления в японских организациях построена на том, что сотрудник, обученный в конкретной организации намерен построить свою карьеру именно в ней.
В Италии оплата труда включает кроме отраслевой тарифной ставки коллективные персональные надбавки, доплаты, которые связаны с повышением стоимости жизни, за стаж, нерегулярные и регулярные премии, сделку, рождественские премии и прочее [23, с.88].
Американские компании постоянно находятся в поиске новых форм оплаты, которые будут стимулировать производительность и качество, а также позволят снизить производственные затраты. Очень часто на американских предприятиях почасовая оплата используется в комплекте с гибкими формами. При этом вместе с окладом применяют вознаграждение по итогам работы в направлении долевого участия сотрудников в прибыли компании, на базе их квалификации и трудового вклада. Эта система оплаты стимулирует высокую производительность персонала, а также коррелирует уровень заработка с успехами компании.
На английских предприятиях присутствует практика заключения договоров по производительности, которые предусматривают выплату премии сотрудникам в зависимости от уровней выполнения, либо их перевыполнения.
Модели оплаты труда в восточноевропейских государствах демонстрируют, что с ростом экономической самостоятельности предприятий меняются субъекты и характер их регулирования. Здесь основная роль отведена предприятию, образуется механизм регулирования оплаты труда соответственно коллективному договору, высока роль Профсоюзов [23, с.89].
В современное время в России для обеспечения занятости населения часто обращаются к сфере услуг. В области трудовых взаимоотношений более развито посредничество, а не производственные услуги. Наблюдается это в следствии неимения эффективной системы поддержки сектора малого бизнеса, снижения платежеспособного спроса граждан, недоступности требуемых умений, невсеобъемлемости возможностей при получении различных профессий [27, с.70-71].
На основании информации, изложенной выше можно резюмировать то, что для России более приемлема европейская трудовая модель, которая отличается гораздо более высокой степенью вмешательства страны в трудовые взаимоотношения, так как неустойчивость частных предпринимательских структур в плане правовых отношений не позволяет урегулировать большинство вопросов, которые связанны с рабочими отношениями, на уровне компании. Важным является и психология непосредственных работников, которые обращают все свои претензии по привычке государству, думая, что именно оно должно решать все вопросы урегулирования рабочих отношений.
Таким образом, можно сформулировать вывод о том, что форма оплаты труда представляет из себя объём выплат для каждого работника по принятым правилам расценкам и порядку. Понятие оплата труда на сегодня дополняется новыми направлениями и включает все виды дохода, куда входят премии, надбавки, социальные льготы, которые начисляются в натуральных и денежных формах независимо от источников финансирования, включая деньги, которые начисляются работникам соответственно законодательству.
1.2 Классификация систем оплаты труда на предприятииСреди основных форм оплаты труда на сегодня можно выделить номинальную и реальную оплату. Номинальная оплата является объемом наличных средств, которые получают за час, день, неделю, месяц и так далее. Реальная оплата труда – это количество услуг и товаров, за которые можно получить номинальную оплату и покупательская способность номинальной оплаты. Можно выделить, что реальная оплата труда находится в зависимости от номинальной, а также от расценок на получаемые товары и услуги [6, с.94].
Также оплату труда, а конкретнее её систему можно поделить на базовую и дополнительную. К базовой оплате труда относят сумму, начисляемую персоналу за отработанное время; качество, объем осуществленных услуг и работ, выплаты по тарифу, ставкам, окладам.
Дополнительная оплата труда – это выплата за время, предусмотренное законом, сюда могут относить оплату очередного отпуска, работу в обеденный перерыв, работу подростков, выходные пособия, которые выплачивают при увольнении и прочее.
Базовые виды оплаты труда, также включают сдельную и повременную. Повременная является видом оплаты труда, где зарплата сотрудников находятся в зависимости от конкретного отработанного времени и ставок по тарифу, а не от объема выполненной работы. В зависимости от мер учёта во времени применяют дневные, часовые и помесячные тарифы.
Рассматривая базовые функции оплаты труда, можно выделить: социальную, мотивирующую и перераспределяющую. Государством установлен наименьший допустимый уровень оплаты. Организация формирует систему оплаты на своё усмотрение при учёте минимального оклада. На сегодня оплата труда является значимым элементом для стимуляции и производительности.
Можно выделить два уровня достижения регулирования оплаты труда [9, с.68]:
1. Который регулирует государство, определение минимального уровня оплаты.
2. База, которая формируется непосредственно в организации.
В каждой системе оплаты труда есть ряд минусов. Наибольшей из них состоит в том, что оплата труда не всегда связана с итогами работы объективно, это происходит из-за того, что результаты труда часто относят ко всему коллективу, а оплату выплачивают индивидуально. Соответственно, присутствует потребность в индивидуализации итогов, либо обобщении системы оплаты труда [12, с.86].
Среди традиционных систем оплаты труда наиболее популярными и применяемыми на сегодня являются тарифная и бестарифная система. Тарифная система оплаты труда – это совокупность правил и норм, дифференцирующих уровень заработной платы различных групп лиц в зависимости от качества результатов осуществляемой ими деятельности.
Тарифная система оплаты труда включает в себя следующие составляющие [14, с.91]:
- тарифная ставка;
- тарифная сетка;
- тарифно-квалификационный справочник.
В настоящее время государство регулирует минимальную ставку относительно бюджетников. Здесь присутствует, так называемая «новая система оплаты труда» и отраслевые договора. Остальные предприятия могут создавать свои тарифные сетки. Для этого выделяются несколько разрядов в одной специальности, вводится разрыв между высшим и низшим уровнем квалификации. Тарифная сетка увеличивается прогрессивно, либо равномерно.
Тарифная система оплаты труда является системой, которая состоит из разрядов, а также коэффициентов, которые им соответствуют. Они разработаны для того, чтобы продемонстрировать насколько тарифная ставка из рассматриваемого разряда выше первого. Показатель первого разряда при этом принимают за определённую точку расчёта.
Тарифная ставка равна денежная выплате за конкретную единицу трудового времени. Благодаря тарифной сетке можно рассчитать стоимость одного рабочего часа, месяца, дня, либо временного периода.
Тарифно-квалификационные справочники дают возможность присвоить сотрудникам ту или иную категорию. Единый тарифно-квалификационный справочник содержит в себе характеристики, которые затрагивают виды профессий в зависимости от их особенностей, условий исполнения, сложности работ, требований, которые предъявляются к каждой из категории профессий, описание тарифного разряда, список значимых профессиональных и личностных качеств.
За разработку тарифно-квалификационного справочника отвечает Министерство здравоохранения и социального развития РФ, а также органы государственной исполнительной власти, которые отвечают за определенные отрасли экономики.
Вместе с тем, как работник повышает квалификацию, повышаются показатели его тарифного коэффициента, который соответствует конкретному разряду и получается при помощи деления ставки определенного разряда на ставку первого разряда. Тарифные ставки вводят для упрощения и систематизации выплат, которые осуществляются работодателем. Расчёт оплаты труда в этом случае осуществляют при помощи умножения тарифной ставки на принятую временную норму. В связи с тем, что тарифная ставка находится в зависимости от квалификации сотрудника, она также является мотивацией для профессионального роста и получения новых знаний, значимых для трудового процесса. Минимальную ставка устанавливает правительство России – это первый разряд, он дифференцируется в зависимости от ряда критериев, которые содержат:
- формы для повременщиков и сдельщиков;
- профессиональную группу, например, с повышенной интенсивностью труда, ответственностью и так далее;
- условия труда: тяжёлые, вредные, комфортные. Для большинства современных предприятий применяют 18-ти разрядную систему тарифных ставок. Однако, следует выделить, что законодательство дает предприятиям право самостоятельно вести политику в этом направлении [3]. Для сотрудников бюджетных организаций оплату труда устанавливают на базе общей тарифной сетки для оплаты труда персонала в бюджетной отрасли. Эту тарифную сетку устанавливают в соответствии с федеральным законодательством и она гарантирует оплату труда работникам из бюджетной отрасли.
1.3 Анализ оплаты труда на предприятииРасчёт заработной платы в российской практике производят на базе табеля рабочего времени общего соглашения оговаривается процент дополнительно к месячной или квартальной оплате – это месячная или квартальная премия. Данная форма также может использоваться, как дополнительная мотивация для сотрудников и как следствие, повышения интереса работников в производительном и эффективном труде в организации. Объем премии и критерии премирования обязательно должны быть определены Положением о премировании по итогам труда [45, с.75].
Сдельная форма оплаты применима в случае, когда есть возможность реально зафиксировать количественные критерии итогов труда и соотнести их с нормами выработки, времени и нормированным производственным заданием. При этой форме оплату труда работника рассчитываются исходя из ранее принятого размера оплаты труда на каждую единицу эффективно исполненной работы, проделанной услуги или произведенной продукции и исполненного объема. Расчёт сдельной оплаты труда, стандартно производится согласно принятым сдельным расценкам на предприятии и наряду на сделку. По виду расчетов с работниками в сдельной системе традиционно выделяют индивидуальную и бригадную формы.
В случае, когда весь объем работы выполнил один человек, оплата труда начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы. Расчёт осуществляют исходя из принятых разрядов работы, тарифной ставки и нормы выработки при помощи деления почасовой (дневной) ставки по тарифу, которая соответствует разряду исполненной работы, на часовой (дневной) норматив выработки. Сдельную расценку могут, также определять при помощи умножения часовой (дневной) ставки по тарифу на принятый норматив времени в часах (днях). Данная форма расчёта сдельной оплаты труда является индивидуальной.
Что же касается бригадной формы оплаты труда, то чаще всего она рассчитывается по следующей формуле [49, с.94]:
Zи = Zб / Хб х Xи, (1)
где Zи - индивидуальный заработок членов бригады;
Zб - общий бригадный заработок;
Хб - общий (бригадный) признак;
Хи - индивидуальный признак.
К признакам можно отнести: коэффициенты трудового участия, тарифные ставки, отработанные часы.
В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате труда применяется также прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная и аккордная оплата труда.
При прямой сдельной оплате заработок определяется по одинаковой расценке за всю произведенную продукцию. Расчет производится на основании документа о сделанных расценках, наряда на сдельную работу с указанием реально выполненной работы.
При сдельно-прогрессивной оплате работа сотрудника в пределах установленной нормы оплачивается по базовым сдельным расценкам, а вся выработка сверх нормы – по прогрессивно нарастающим расценкам.
При сдельно-премиальной форме заработная плата сотрудника состоит из сдельных расценок за фактическую выработку, премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей труда, экономию материалов и т.д.
Аккордная форма сдельной системы оплаты труда применяется в том случае, когда размер оплаты труда определен не за отдельную производственную операцию, а за комплекс работ. Данное положение носит название аккордного задания. Эта форма, как правило, используется для оплаты труда комплексных бригад. Размер общей оплаты труда при этом распределяется в соответствии с количеством отработанных часов каждым членом бригады и их разрядами.
Косвенно сдельная оплата труда чаще всего применима на промышленных предприятиях. Оплата труда в этом случае рассчитывается в зависимости от результатов труда сотрудника и определяется как произведение косвенной расценки на объем выработки. Косвенная расценка определяется путем деления тарифной ставки (оклада) на количество запланированной к выпуску продукции рабочим-сдельщиком.
2. При бестарифной традиционной системе оплаты труда заработок сотрудника, как правило зависит от объема забюджетированных средств работодателем и от итоговых результатов работы предприятия [52].
Данная система применима в случае, когда коллектив заинтересован в результатах работы предприятия, относится очень ответственно к своим обязанностям и есть реальная возможность учесть результаты его труда.
Чаще всего бестарифной система оплаты труда применима в небольших, но очень сплоченных коллективах.
Основной принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в том, что каждый сотрудник получает определенный квалификационный ранг, фиксированный оклад или тарифная ставка, как правило при это м отсутствуют.
Говоря о примерах бестарифной системы оплаты труда, можно выделить модель двух коэффициентов: квалификационного и трудового участия.
Квалификационный коэффициент показательно демонстрирует квалификацию сотрудника, а также его вклад в общий рабочий процесс. Квалификационный коэффициент является относительно постоянной величиной.
Коэффициент трудового участия (далее КТУ) обозначает уклад каждого сотрудника в определенные виды работ на предприятии. Данный коэффициент присваивается сотруднику работнику по результатам работы за определенный период. В следующем периоде КТУ может быть изменен [7, с.96].
Еще одной достаточно популярной разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. Которая представляет из себя заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В типовом контракте прописываются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок его действия. Контракт может подразумевать, как повременную оплату, так и конкретное задание, которое должен выполнить сотрудник за определенное время (сдельная оплата).
В настоящее время большой популярностью среди существующих систем оплаты труда пользуется так называемая смешанная система, которая одновременно содержит признаки тарифной и бестарифной систем, индивидуальных и коллективных форм оплаты труда.
Примером смешанных систем оплаты труда являются: система плавающих окладов, а также комиссионная форма оплаты труда, при системе плавающих окладов заработная плата зависит одновременно от трех показателей:
- итогов работы сотрудников;
- прибыли, полученной предприятием;
- суммы финансов, которые положены на выплаты заработной платы.
Система плавающих окладов интересна тем, что руководитель предприятия может, хоть каждый месяц издавать приказ о повышении или понижении оплаты труда. Как правило этот момент зависит от суммы финансов, которую предприятие может позволить себе выделить на заработную плату сотрудникам.
Заработок сотрудника в этом случае будет рассчитан по следующей формуле [15, с.75]:
Ок × Коэф. ……………………………………………………………………..(2) где, Ок – оклад;
Коэф. – коэффициент повышения (понижения) заработной платы
Коэффициент повышения (понижения) заработной платы руководитель определяет самостоятельно и утверждает своим приказом. Система оплаты труда на комиссионной основе рассчитывается от фиксированного процента дохода (объема реализации), получаемого предприятием от реализации продукции, товаров (работ, услуг). Данная система экономически выгодна сотрудникам, которые занимаются сбытом продукции. Связано это с тем, что при комиссионной системе оплаты труда выгодно сочетаются интересы работника и предприятия, и нет предела относительно абсолютного размера заработной платы.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что на сегодня на современных предприятиях используют следующие методы начисления оплаты труда:
- разработка базовой заработной платы (постоянная часть денежного вознаграждения);
- анализ и классификация рабочих мест (должностей) по степени ценности каждого из них для предприятия;
- расчет месячной или квартальной премии;
- расчет сдельной оплаты труда;
- расчет по бестарифной традиционной системе оплаты труда;
- расчет по смешанной системе, которая одновременно содержит признаки тарифной и бестарифной систем, индивидуальных и коллективных форм оплаты труда.
В завершении первой главы курсовой работы можно сделать следующие выводы:
1. Форма оплаты труда представляет из себя объём выплат для каждого работника по принятым правилам расценкам и порядку. Понятие оплата труда на сегодня дополняется новыми направлениями и включает все виды дохода, куда входят премии, надбавки, социальные льготы, которые начисляются в натуральных и денежных формах независимо от источников финансирования, включая деньги, которые начисляются работникам соответственно законодательству.
2. Среди традиционных систем оплаты труда наиболее популярными и применяемыми на сегодня являются тарифная и бестарифная система
3. Основная суть оплаты труда заключается в том, что она представляет из себя вознаграждение, которое получает сотрудник предприятия, на размер которого оказывают влияние множество факторов. Практически в любой системе оплаты труда существует ряд недостатков и для того, чтобы их устранить необходимо преобразовать саму систему.

2. АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА ООО «МЕДТЕХНИКА XXI ВЕК»2.1 Организационно-производственная характеристика предприятияКомпания Медтехника XXI век предлагает широкий набор изделий медицинской техники. Оборудование и изделия являются высокотехнологичными разработками лучших зарубежных и отечественных товаропроизводителей. Среди предлагаемых изделий [47]:
- Средства медицинской техники и оборудование, работающее в различных отраслях медицины;
- Мебель для медицинских нужд;
- Спецодежда для медицинской отрасли;
- Инструментарий;
- Запчасти для медицинского оборудования;
- Комплектующие и расходные материалы для сферы здравоохранения.
Свою торговую политику Общество Медтехника XXI век строит на установлении долгосрочного взаимовыгодного сотрудничества со своими партнерами. Адреса филиалов компании:
- Город Орёл, улица 2-ая Посадская, д. 1.
- Город Орёл, улица Степана Разина, д. 1.
Анализ финансовых результатов ООО «Медтехника ХХI век» представлен в таблице 1.
Таблица 1 – Анализ финансовых результатов ООО «Медтехника XXI век»
Показатели 2018 г. 2019 г. Изменение в 2019 по сравнению с 2018 г. 2020 г. Изменение в 2020 по сравнению с 2019 г. Изменение в 2020 по сравнению с 2018 г.
тыс. руб. в % к выручке тыс. руб. в % к выручке абсолютное, тыс. руб. относительное, % тыс. руб. в % к выручке абсолютное, тыс. руб. относительное, % абсолютное, тыс. руб. относительное, %
выручка 13 168 100,00 28 997 100,00 15 829 120,21 56 231 100,00 27 234 93,92 43 063 327,03
себестоимость 9 598 72,89 21 284 73,40 11 686 121,75 45 381 80,70 24 097 113,22 35 783 372,82
валовая прибыль 3 570 27,11 7 713 26,60 4 143 116,05 10 850 19,30 3 137 40,67 7 280 203,92
коммерческие расходы 2 704 20,53 4 039 13,93 1 335 49,37 5 543 9,86 1 504 37,24 2 839 104,99
управленческие расходы 321 2,44 1 597 5,51 1 276 397,51 1 442 2,56 155 9,71 1 121 349,22
прибыль от продаж 545 4,14 2 077 7,16 1 532 281,10 3 865 6,87 1 788 86,09 3 320 609,17
прочие расходы 150 1,14 143 0,49 7 4,67 104 0,18 39 27,27 46 30,67
прибыль до налогообложения 395 3,00 1 934 6,67 1 539 389,62 3 761 6,69 1 827 94,47 3 366 852,15
чистая прибыль 316 2,40 1 644 5,67 1 328 420,25 3 197 5,69 1 553 94,46 2 881 911,71
Источник: Финансовая отчетность ООО Медтехника XXI век» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.audit it.ru/buh_otchet/5751037405_ooo medtekhnika xxi vekВыручка ООО «Медтехника XXI век» продемонстрировала положительную динамику. За 20182020 гг. данный показатель увеличился на 327,03%. Прирост в 2019 г. по сравнению с 2018 г. составил 15 829 тыс. руб. или 120,21%. Затем прирост в 2020 г. по сравнению с 2019 г. составил 27 234 тыс. руб. или 93,92%. Таким образом, изменение выручки оказало положительное влияние на изменение валового финансового результата ООО «Медтехника XXI век».
Себестоимость ООО «Медтехника XXI век» продемонстрировала негативную динамику. За 20182020 гг. данный показатель увеличился на 372,82%. Прирост в 2019 г. по сравнению с 2018 г. составил 11 686 тыс. руб. или 121,75%. Затем прирост в 2020 г. по сравнению с 2019 г. составил 24 097 тыс. руб. или 113,22%. Таким образом, изменение себестоимости оказало негативное влияние на изменение валового финансового результата ООО «Медтехника XXI век». Необходимо отметить, что основная деятельность компании 2020 г. стала более затратоемкой по сравнению с 2018 г. Действительно, если в 2018 г. на 1 руб. выручки приходилось 72,89 коп. в виде себестоимости, тогда как в 2020 г. этот показатель был выше и составлял 80,7 коп. Таким образом, по данному критерию в структуре выручки произошли негативные изменения. Темп роста себестоимости опережает рост выручки. Совместное влияние этих факторов оказало негативное влияние на сумму валового финансового результата. Сильное увеличение себестоимости связано с подорожанием сырья и материалов, что существенно увеличило себестоимость реализуемых товаров.
ООО «Медтехника XXI век» работает, получая положительный валовый финансовый результат. Например, в 2018 г. сумма валовой прибыли была равна 3 570 тыс. руб., что составляло 27,11% от суммы выручки; в 2019 г. – 7 713 тыс. руб. (соответственно, 26,60%); в 2020 г. – 10 850 тыс. руб. (или 19,30% от выручки). В 2019 г. по сравнению с 2018 г. сумма валовой прибыли увеличилась на 116,05%. Затем в 2020 г. по сравнению с 2019 г. имел место прирост на 40,67%. В целом в течение анализируемого периода сумма валовой прибыли выросла на 203,92%, что положительно характеризует ситуацию с финансовыми результатами компании.
Коммерческие расходы ООО «Медтехника XXI век» увеличились. В 2020 по сравнению с 2018 гг. их сумма выросла на 104,99%. Таким образом, изменение суммы коммерческих расходов оказало отрицательное влияние на изменение финансового результата от продаж ООО «Медтехника XXI век».
Управленческие расходы ООО «Медтехника XXI век» увеличились. В 2020 по сравнению с 2018 гг. их сумма выросла на 349,22%. Это означает, что изменение суммы управленческих расходов оказало отрицательное влияние на изменение финансового результата от продаж ООО «Медтехника XXI век».
ООО «Медтехника XXI век» работает, получая положительный финансовый результат от продаж. Например, в 2018 г. сумма прибыли от продаж была равна 545 тыс. руб., что составило 4,14% от выручки; в 2019 г. – 2 077 тыс. руб. (соответственно, 7,16%); в 2020 г. – 3 865 тыс. руб. (или 6,87% от суммы выручки). В 2019 г. по сравнению с 2018 г. сумма прибыли от продаж увеличилась на 281,10%. Затем в 2020 г. по сравнению с 2019 г. имел место прирост на 86,09%. В целом в течение анализируемого периода сумма прибыли от продаж выросла на 609,17%, что положительно характеризует ситуацию с финансовыми результатами компании. Динамика валового финансового результата и финансового результата от продаж проиллюстрирована на рисунке 1.

Рисунок 1 – Динамика валового финансового результата и финансового результата от продаж ООО «Медтехника ХХI век» за 20182020 гг. (тыс. руб.)
Источник: Финансовая отчетность ООО Медтехника XXI век» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.audit it.ru/buh_otchet/5751037405_ooo medtekhnika xxi vekСальдо прочих доходов и расходов ООО «Медтехника XXI век» продемонстрировало положительную динамику. Это означает, что изменение указанных статей Отчета о финансовых результатах оказало положительное влияние на изменение прибыли до налогообложения ООО «Медтехника XXI век».
ООО «Медтехника XXI век» работает, получая положительный финансовый результат до налогообложения. Например, в 2018 г. сумма прибыли до налогообложения составила 395 тыс. руб. (или 3,00% от суммы выручки); в 2019 г. – 1 934 тыс. руб. (соответственно, 6,67%); в 2020 г. – 3 761 тыс. руб. (6,69% выручки). В 2019 г. по сравнению с 2018 г. сумма прибыли до налогообложения увеличилась на 389,62%. Затем в 2020 г. по сравнению с 2019 г. имел место прирост на 94,47%. В целом в течение анализируемого периода сумма прибыли до налогообложения выросла на 852,15%, что положительно характеризует ситуацию с финансовыми результатами компании.
Динамика финансового результата до налогообложения и чистого финансового результата проиллюстрирована на рисунке 2.

Рисунок 2 – Динамика финансового результата до налогообложения и чистого финансового результата ООО «Медтехника ХХI век» за 20182020 гг. (тыс. руб.)
Источник: Финансовая отчетность ООО Медтехника XXI век» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.audit it.ru/buh_otchet/5751037405_ooo medtekhnika xxi vek
ООО «Медтехника XXI век» работало, получая положительный чистый финансовый результат. Например, в 2018 г. сумма чистой прибыли составила 316 тыс. руб., что равно 2,40% от суммы выручки; в 2019 г. – 1 644 тыс. руб. или 5,67% от выручки; в 2020 г. – 3 197 тыс. руб. или 5,69% от выручки; В 2019 г. по сравнению с 2018 г. сумма чистой прибыли увеличилась на 420,25%. Затем в 2020 г. по сравнению с 2019 г. имел место прирост на 94,46%. В целом в течение анализируемого периода сумма чистой прибыли выросла на 911,71%, что положительно характеризует ситуацию с финансовыми результатами компании. Позитивная динамика чистого финансового результата позволяет предложить, что за счет данного фактора эффективность работы компании повысилась.
Организационная структура ООО «Медтехника ХХI век» представлена ниже на рисунке 3.
1019810136525Генеральный директор
00Генеральный директор

30886401422400013512799715500462724410731500688340971550056324491073150022859991073150068833910731500
330073011430Главный бухгалтер
00Главный бухгалтер
147319925273000147320025273000155257511430Финансовый директор
00Финансовый директор
480314011430Зам. ген. директора по персоналу
00Зам. ген. директора по персоналу
-26479511430Коммерческий директор
00Коммерческий директор

308927525590500
-13716010922000396430411176000563244911176000
79375240665Отдел продаж
00Отдел продаж
1758315287020Планово-экономический отдел
00Планово-экономический отдел
3300730105410Бухгалтерия
00Бухгалтерия
5029200287020Отдел кадров
00Отдел кадров

-1358902019290014732003556000
99695292100Отдел закупок
00Отдел закупок

5029200145415АХС
00АХС
1758315145415Юридический отдел
00Юридический отдел

462724514096900-13589026098400135128014033400
20955011430Рабочие
00Рабочие

-9207515811500
Рисунок 3 – Структура управления ООО «Медтехника ХХI век»
Составлено автором по данным официального сайта ООО «Медтехника ХХI век»
На основании данных, представленных на рисунке 3 можно сделать вывод о том, что ООО «Медтехника ХХI век» имеет линейную организационную структуру управления. Основной спецификой этой структуры принято считать то, что низшие уровни управления поочередно подчинены высочайшим, во главе каждого подразделения поставлен руководитель-единоначальник, который решает все вопросы управления по данным подразделением (связь с вышестоящим уровнем управления осуществляется исключительно через него). Подразделения исполняют функции сообразно собственной сфере работы. Данный анализ проводится потому, т.к. он демонстрирует уровень стабильности кадрового состава на предприятии, что позволяет выявить следующие значимые показатели:
- степень удовлетворенности сотрудников условиями работы;
- организацию процесса управления на предприятии;
- социально-психологическую обстановку в коллективе.
Численность персонала ООО «Медтехника ХХI век» представлена в табл. 2.
Таблица 2 – Численность персонала ООО «Медтехника ХХI век» за 2018-2020 гг.
Показатели 2018 2019 2020 Абсолютное отклонение Относительное отклонение, %
2019 к 2020 2020 к 2019 2020 к 2018 2019 к 2018 2020 к 2019 2020 к 2018
Руководители 23 22 24 1 2 1 16,67 28,57 50
Специалисты 16 20 24 4 4 8 25 20 50
Рабочие 17 17 19 0 2 2 0 6,25 6,25
Всего 54 59 67 5 8 11 9,26 13,56 24,07
Составлено автором по данным официального сайта ООО «Медтехника ХХI век»
Динамика численности и структуры персонала в 2018-2020 годах представлена на рисунке 4.

Рисунок 4 – Динамика численности и структуры персонала в 2018-2020 гг.
Составлено автором по данным официального сайта ООО «Медтехника ХХI век»
В соответствии с рисунком 4, можно сказать, что за исследуемый период времени:
- произошло увеличение численности персонала предприятия на 13 человек, или на 24 %, что положительно сказывается на росте объема оказываемых услуг;
- несмотря на увеличение численности рабочих на 2 человека, произошло снижение их доли в общей структуре с 59 % в 2017 году до 51 % в 2020 году;
- также произошло увеличение численности руководителей на 1 человека. Это хороший показатель, так как стало больше отделов и нужны специалисты для управления ими.
Из расчетов среднегодовой численности персонала следует, что в 2018 году среднесписочная численность персонала составляла 53 человека, в 2019 году численность персонала ООО «Медтехника ХХI век» увеличилась на 3,5 % и составила 56,5, а в 2020 году по сравнению с 2018 годом численность работающих увеличилась на 6,5 %.
2.2 Анализ системы оплаты трудаОплату труда сотрудников ООО «Медтехника XXI век» производят на основе должностных окладов, которые устанавливают соответственно квалификации и должности сотрудника. Положение об оплате труда ООО «Медтехника XXI век» представлено в приложении Б. В соответствии с положением в приложении Б можно сделать вывод о том, что в настоящее время в ООО «Медтехника XXI век» применяют как дополнительную, так основную оплату труда. Основную оплату начисляют за фактически выработанное время исполненной работы. В основную оплату труда включены:
- Доплаты по отклонениям от нормальных критериев работы: работа в ночное время и в праздничные дни; сверхурочная работа.
- Оплата за отработанное время по окладу.
- Оплата простоев, которые произошли не по вине работника.
Вопросами начисления и удержания из оплаты труда работников ООО «Медтехника XXI век» занимается бухгалтер расчетной группы. Алгоритм работы бухгалтера расчетной группы отражает порядок операций относительно оплаты труда и расчетов, которые с ней связаны. Этот процесс состоит из этапов схематично, представленных на рисунке 5.
Управленческий персонал предприятия имеет повременно-премиальную оплату труда. При повременной оплате труда заработок работников начисляют в зависимости от числа отработки во времени и тарифных ставок. При повременно-премиальной форме оплаты труда персонала организации управленческий состав дополнительно получает ежемесячную премию, которая равна 55 % к оплате труда, начисленной за фактически выработанный временной период.
В ООО «Медтехника ХХI век» сдельная форма оплаты труда коллективная или бригадная. При бригадной форме оплату труда всей бригады, в данном случае отдела, распределяют при помощи умножения расценок за единицу труда на фактически исполненный объем работы, заработок отделов распределяют между её участниками пропорционально отработанному времени.
1409700151130Начисление сумм оплаты труда и других выплат работникам предприятия с отнесением за счет соответствующих источников
00Начисление сумм оплаты труда и других выплат работникам предприятия с отнесением за счет соответствующих источников
1409700875030Расчет всех видов удержаний из заработной платы
00Расчет всех видов удержаний из заработной платы
14097001360170Расчет страховых взносов
00Расчет страховых взносов
14097001807845Получение в банке и отражение в учете наличных денег для выплаты работникам предприятия
00Получение в банке и отражение в учете наличных денег для выплаты работникам предприятия

1409700157480Депонирование и выплата задолженности предприятия перед работниками по заработной плате
00Депонирование и выплата задолженности предприятия перед работниками по заработной плате

4170680-1760855004170680-108458000Рисунок 5 – Алгоритм расчета оплаты труда ООО «Медтехника ХХI век»
Источник: составлено автором
В настоящее время начисление оплаты труда в ООО «Медтехника ХХI век» осуществляется в программе 1С «Бухгалтерия 8.0». Данная версия является устаревшей, последний раз программное обеспечение (на текущую версию) меняли в 2006 г. Кроме того, в процессе анализа функционала данной программы было выявлено, что на сегодня отсутствует график документооборота, касаемо расчётов по оплате труда (анализ проведен автором данной ВКР в процессе прохождения преддипломной практики). Это направление является проблемным, т.к. качество и скорость начисления оплаты труда, а также оформление соответствующей документации снижается из-за отсутствия контроля за правильным оформлением документации. Кроме того, документы по начислению оплаты труда могут быть переданы на утверждение не своевременно, в связи с чем возникнет задержка в выплате зарплаты сотрудникам.
В настоящее время в ООО «Медтехника ХХI век» для сотрудников предусмотрены следующие симулирующие формы оплаты труда:
- за наставничество в работе с новыми работниками в объеме 10%;
- за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников в объёме разницы в окладе;
- за совмещение профессий, повышение объемов работ в объеме до 30% от оплаты труда по дополнительно исполняемым работам в зависимости от объема и сложности, а также от степени загруженности по основным трудовым обязанностям;
- за ненормированный трудовой день в объёме до 25 %;
- за работу в выходные и праздничные дни, которые являются сверхурочными по Трудовому кодексу России. Соответственно статье 153 Трудового кодекса России работа в выходной и праздничный нерабочий день должна оплачиваться не ниже, чем в двойном объеме, а сдельщикам оплачивают не менее, чем по двойной сдельной расценке [3].
Других дополнительных премий и стимулирующих форм оплаты труда на сегодня не предусмотрено.
2.3 Характеристика и анализ недостатков оплаты трудаДалее приведем ряд примеров в расчетах заработной платы работников предприятия за 2020 год. Продавец Вершинина Ю.И. выходила на работу в выходной день 10 сентября 2020 года. Так как этот день она отработала сверх установленной нормы ей его оплатят в двойном размере расчёт приведен в таблице 3.
Экономист Иванова З.В. получает оклад в объеме 31395 руб. В сентябре 2020 года она отработала 20 необходимых рабочих дней. Соответственно за сентябрь ей начислено 31395 руб.
31395 руб. * на 13% = 4081 руб. – НДФЛ
Так как в конце августа 2020 года работнику выдавали аванс в объеме 10000 руб. оплата к выдаче составит 31395 руб. – 10000 руб. – 4081 руб. = 17314 руб.
Таблица 3 - Расчет оплаты выходного дня Вершининой Ю.И.
Должностной оклад, руб. Кол-во рабочих дней/часов в месяце Отработанное кол-во дней в месяце Отработанное кол-во часов в выходной день Итого
25000 21/168 22 8 –
Расчет оплаты 25000 / 21 * 22 =
26190 25000 / 168 * 8 = 1190 27380
Оплата за работу в выходной день 26190 – 25000 =
1190 1190 1190
Источник: составлено автором
Руководитель отдела продаж, который имеет оклад в объеме 38300 руб. за основное место работы в сентябре 2019 года выполнил дополнительный объем работ по другой ставке с окладом 38690 руб. без освобождения от основной рабочей деятельности. Соответственно, производится доплата за совмещение профессий отсутствующего сотрудника в объеме 30% от оклада.
38690 руб. * 30% = 11607 руб. – доплата за совмещение
Начисление оплаты за работу в выходной день производят при помощи следующих документов:
1. Учёта рабочего времени.
2. Привлечение работника к работе в выходной или нерабочий праздничный день – на основании Приказа.
Оплата труда каждого из работников отдела продаж равна сумме оплата по наряду, которая делится на общее количество часов, отработанное всеми сотрудниками отдела, её нужно умножить на количество часов, выработанных каждым членом отдела. Примеры расчета представлены в таблице 4.
Таблица 4 – Пример начисления заработной платы сотрудникам отдела продаж
Ф.И.О. Количество отработанных
часов Сумма зарплаты, руб.
Воробьева Е.А. 245 33 687,50
Быстрова К.Е. 310 42 625,00
Петрова Е.Ж. 90 12 375,00
Шульц. Ю.И. 130 17 875,00
Снегирев С.В. 225 30 937,50
Итого: 1 000 137 500,00
Источник: составлено автором
На сегодня все начисления, касаемо оплаты труда в организации проводятся в 1С «Бухгалтерия-8». Итоги ежемесячных расчетов по оплате труда заносятся в лицевые счета сотрудников. В расчетных ведомостях помимо начисления сумм, касаемо оплаты труда, также проводят расчеты по удержаниям с персонала:
- по исполнительным листам;
- НДФЛ;
- оплата за коммунальные услуги;
- недостачи, брак и прочее.
Кроме того, по данным расчетных ведомостей, также проводят вычисления всех отчислений налогов, которые делаются с предприятия и база для которых – это фонд оплаты труда. Для обобщения информации о расчетах с работниками организации по оплате труда выделен активно-пассивный счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Численность суммы по всем основаниям, а также по задолженности в расчетах с кадрами отражают на кредите счёта, а удержания и фактические выплаты оплаты труда – на дебете.
Удержание из оплаты труда работников производят по следующим направлениям:
- НДФЛ;
- штрафы за нарушение административного и налогового законодательства;
- удержания в счет предприятия;
- невозвращенная подотчетная сумма отпускных за не выработанные дни оплаченного отпуска;
- материальный ущерб, который нанесен работником предприятию;
- сумма, которая предназначена для выплаты алиментов;
- взносы, которые перечисляются по заявлению работника в благотворительные, страховые фонды и прочее.
Таким образом, в настоящее время в организации отсутствует разработанная система материальной мотивации, помимо сдельных нарядов, которая будет способствовать повышению уровня заинтересованности и вовлечения персонала в рабочий процесс. В этой связи, далее более подробно проведём анализ факторов из действующей системы мотивации, которые являются наиболее значимыми для сотрудников в рабочем процессе.
В исследовании приняли участие 50 сотрудников (те, которые дали на это согласие). Для проведения подобного исследования был использован способ анкетирования. Анкета для проведения исследования представлена в приложении В. Средние показатели оценки действующей системы мотивации сотрудников (в баллах) представлены в таблице 5.
Шкала оценки
1 – рассматриваемое направление не развито вообще;
2 – направление развито очень плохо;
3 – развито на удовлетворительном уровне;
4 – развито хорошо;
5 – развито отлично.
Таблица 5 – Средние показатели оценки действующей системы мотивации ориентаций сотрудников (в баллах)
№ п/п Наименование ценностной ориентации Степень важности Степень удовлетворенности
1 Оплата труда 5,0 2,7
2 Порядок установления пересмотра зарплаты 5,0 2,6
3 Система премирования 4,5 2,1
4 Социальные выплаты 4,5 4,0
5 Состояние рабочего места 4,8 4,5
6 Режим труда и отдыха 4,5 4,7
7 Уровень информирования сотрудников 3,5 4,0
8 Уровень комфорта в рабочих помещениях 4,5 2,2
9 Корпоративные мероприятия 4,0 2,7
Источник: составлено автором
Сводный бланк с ответами представлен в приложении Г. Формула расчета среднего показателя, также представлена в приложении Г.
Исходя из данных таблицы 5 можно сделать вывод о том, что наибольшую неудовлетворенность в существующей системе мотивации у сотрудников ООО «Медтехника ХХI век» вызывают: система оплаты труда и премирования, уровень комфорта в рабочих помещениях, а также недостаток корпоративных мероприятий.
Таким образом, можно сделать вывод, что руководство ООО «Медтехника ХХI век» не заинтересовало сотрудников в достижении требуемого компанией результата в ответ на адекватный (воспринимаемый сотрудником как справедливый) уровень материального и нематериального вознаграждения.
В завершении второй главы курсовой работы можно сделать следующие выводы:
1. Компания ООО «Медтехника ХХI век» предлагает широкий перечень медицинской техники и оборудования. Изделия представляют из себя технологические разработки лучших зарубежных и отечественных товаропроизводителей. Местонахождение предприятия: город Орёл.
2. На сегодня в ООО «Медтехника ХХI век» для сотрудников предусмотрены следующие симулирующие формы оплаты труда: за наставничество в работе с в объеме 10%; за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников в объёме разницы в окладе; за совмещение профессий, повышение объемов работ в объеме до 30% от оплаты труда по дополнительно исполняемым работам в зависимости от объема и сложности, а также от степени загруженности по основным трудовым обязанностям; за ненормированный трудовой день в объёме до 25 %; за работу в выходные и праздничные дни, которые являются сверхурочными по Трудовому кодексу России. Других дополнительных премий и стимулирующих форм оплаты труда на сегодня не предусмотрено.
3. Анализ форм оплаты труда в настоящее время выявил следующие основные проблемы:
- Отсутствие графика документооборота, касаемо расчётов по оплате труда.
- Отсутствие контроля за правильным оформлением документации, несвоевременное предоставление документации в бухгалтерию;
- Используется устаревшая версия 1С «Бухгалтерия 8»;
- И самое главное то, что работники организации не заинтересованы в результативности своего труда из-за недовольства системой оплаты труда и премирования.

3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ООО «МЕДТЕХНИКА XXI ВЕК»3.1 Разработка предложенийИзучив систему оплаты ООО «Медтехника ХХI век» можно выделить, что в организации присутствует потребность в конструктивных изменениях по улучшению этого направления. На основе проведенного анализа рекомендации по совершенствованию форм оплаты труда на предприятии как элемента трудовой мотивации работников включили следующие блоки:
- совершенствование подсистемы первичная учетная документация;
- замена программного обеспечения версия 1С «Бухгалтерия 8.0» на версию 1С «Бухгалтерия, зарплата, управление персоналом 8.3», которая позволит обеспечить оперативности наглядности учёта, а также контроль расходов на оплату труда и достоверности результатов;
- разработка стимулирующих форм оплаты труда, а также совершенствование системы соблюдения индивидуальных и социальных потребностей работников.
Далее рассмотрим каждый из этих блоков более подробно. Одним из эффективных способов решения проблемных направлений является эффективная организация системы начисления, которая будет направлена на трудовую мотивацию работников. Процесс улучшения под системы начисление подразумевает достижение следующих целей: все документы, которые подтверждают совершение операций должны обладать юридической силой, при этом необходимо руководствоваться требованиями закона в области оформления документации. Среди мероприятий, которые будут способствовать повышению эффективности подсистемы начислений можно выделить следующие направления:
1. Создание потока документооборота и его доведения до исполнения при проверке первичной документации.
2. Издание распорядительной документации относительно определения круга лиц, которые отвечают за совершенствование разных хозяйственных операций в области отражения учета оплаты труда и лиц, которые имеют право подписи первичных документов.
3. Контроль со стороны работников бухгалтерии за корректность оформления первичных документов – добавление в обязанности бухгалтера, который производит обработку документа данной функции через должностную инструкцию, и установление уровня ответственности за её несоблюдение.
4. Проверка службой внутреннего контроля соблюдения требований законодательства в области оформления документации касаемо учёта оплата труда.
Предложения, направленные на совершенствование организации работы с документацией в отрасли учёта оплаты труда, которые связаны прежде всего с тем фактом, что и как в других подсистемах создание графиков документооборота и его доведения до исполнителей является существенным шагом в плане оптимизации системы оплаты труда на предприятии. Таким образом, для совершенствования системы оплаты труда в организации по данному направлению рекомендован график документооборота в области учета и оплаты труда работников всех подразделений. График документооборота может быть оформлен в виде схемы, либо перечней работ по созданию проверки и обработки документации, которые выполняются каждым отделом организации, а также всеми исполнителями с приведением их взаимной связи и периода работы.
Совершенствование оплаты труда в данном случае будет происходить за счет улучшения следующих показателей:
- контроль за потоком документооборота и его доведения до исполнения при проверке первичной документации, что будет способствовать качественному оформлению документов по оплате труда;
- контроль за корректностью оформления первичных документов по оплате труда и установление ответственности за некачественную работу, что будет способствовать повышению качества начисления оплаты труда и позволит избежать большого количества ошибок в данном процессе;
- проверка соблюдения требований законодательства в области оформления документации касаемо учёта оплата труда, это условие очень важно, т.к. не соблюдение законов влечет за собой административную ответственность (штрафные санкции), а в некоторых случаях (при особо крупных нарушениях) и уголовную.
Как уже было выделено ранее, сегодня бухгалтерский учет в ООО «Медтехника XXI век» ведутся с применением программного обеспечения 1С «Бухгалтерия 8.0», который периодически дополняется и обновляется при изменениях законодательства и форм учета. Однако, в рассматриваемой организации данную программу своевременно не обновляют. Процесс обновления не делают регулярно. В связи с тем, что руководство предприятия не выделяет для этого денежные средства, считая, что бухгалтера не особо загружены работой. Таким образом, все участки бухгалтерского учета в том числе и учёт расчётов с кадрами по оплате труда на предприятии не автоматизирован.
Можно сделать предположение, что в современных экономических условиях предприятию будет целесообразно перейти на новую программу 1С, например, «Бухгалтерия, зарплата, и управление персоналом 8.3», которая даст возможность повысить наглядность учета, оперативность и контроль расходов на оплату труда, достоверность о труде и его оплате. Если сравнить 1С «Бухгалтерия 8.3» и 1С «Бухгалтерия 8.0», то можно сказать что 1С-8.3 удобнее и более современный по функционалу, например, присутствует интересные функции вроде автоматического закрытия периода, восстановление последовательности документации, разные налоговые регистры по НДС и налога на прибыль, аргументированные отчёты, можно посмотреть расшифровку каждой цифры, которая приводится в бухгалтерской отчётности и понять, как оно сформировано, также присутствует удобный отчёта для руководства и многое другое. Кроме того, в данной программе присутствует удобный дизайн. В настоящее время фирма, занимающаяся разработкой 1С-8.0 не занимается проработкой функционала, а поддерживает только актуальность форм отчетности, чтобы они не шли в разрез законодательством. Фирма 1С активно занимается внедрением новой версии 8.3, у неё другой дизайн – он более наглядный и подробный, учёт более автоматизированный и упрощенный.
Также, на предприятии ООО «Медтехника XXI век» может быть рекомендовано внедрить дополнительную опцию документооборота, которая позволит обеспечить оптимизацию процессов делопроизводства и полностью перейти на электронный документооборот. Система электронного документооборота позволит существенно сэкономить время на поиск документации. При поиске документов не требуется ожидание, и они одновременно доступны всем работникам, которые имеют право доступа. процесс утверждения и согласования документов становится более прозрачным и происходит в режиме онлайн. Время на передачу документации между подразделениями не тратят. Карточки файлов документов в режиме времени, также доступна всем, у кого к ним есть права доступа, а подготовку стандартной отчётности о движении документов можно сделать одним нажатием кнопки. Таким образом, эффективность внедрения 1С «Документооборот» позволяет:
1. Повысить скорость реагирования на запросы.
2. Дает возможность контролировать все бизнес-процессы в режиме онлайн и обеспечивает лучшую управляемость.
3. Внедрение 1С «Документооборот» приведет к созданию более качественных и быстрых деловых коммуникаций между подразделениями организации.
4. Проведение финансового анализа будет обеспечено соответствующими правилами и законами.
Следующий блок рекомендаций направлен на улучшение форм и оплаты труда включает следующие направления:
1. Применение новых стимулирующих форм оплаты труда.
2. Совершенствование системы соблюдения индивидуальных и социальных потребностей сотрудников.
3. Также предлагается изменить принципиальный подход к образованию форм материального вознаграждения:
а) премии сотрудник должен не лишаться, а заработать её: необходимо уменьшить число показатели премирования, увеличив общий размер и долю каждого показателя.
б) в процессе формирования системы оплаты труда и стимулирования труда персонала необходимо учесть ряд требований:
- дифференцированность стимулирующих воздействий;
- комплексность стимулов;
- справедливость поощрений;
- гибкость применения;
- информированность о действующей системе стимулирования;
- оперативность в применении сопричастности сотрудников к организации стимулирования труда;
- систематичность применения;
- равенство возможностей;
- постепенность применения;
- ощутимость применения.
При условии перечисленных критериев при разработке системы оплаты труда появится возможность решить поставленные задачи с максимально эффективным итогом.
Для повышения мотивации сотрудников ООО Медтехника 21 век при помощи улучшения форм оплаты труда предлагается следующий методический подход, который содержит два уровня представленные на рисунке 6.
Первый уровень будет образовывать премиальная часть оплаты труда, которая в общем доходе работника составит около 20%. Второй уровень – это часть компенсации в виде дополнительных социальных льгот и денежных выплат кадрам сверх предусмотренных Трудовым кодексом России [3].

1 уровень – зарплата и премиальная часть
-9906015367000
1. Индикатор рациональных предложений
2. Индикатор ответственности за выполняемую работу
3. Индикатор выполнения работ в срок
4. Индикатор совмещения профессий
5. Индикатор культуры рабочих процессов
6. Индикатор безопасности труда
7. Индикатор экологической безопасности рабочих процессов
8. Индикатор вредных условий
2881630130810Социальный пакет 4 ступень 3 ступень 2 ступень 1 ступень 00Социальный пакет 4 ступень 3 ступень 2 ступень 1 ступень 2 уровень – бенефиты
Рисунок 6 – Методический подход к разработке мотивации персонала при помощи изменения форм оплаты труда ООО «Медтехника ХХI век»
Источник: составлено автором
Для расчета системы премирования на предприятии ООО «Медтехника ХХI век» предлагается использовать систему индикаторов на базе, которой будут начислять премию. Каждый из индикаторов оценивается по шкале и умножается на свой удельный вес, который зависит от степени важности. Так мы получим значение интегрального показателя. Общий оценочный коэффициент равен единице – формула 3.
ИИ = ⅀ x i * wi (3),
где Xi - оценочный балл i-oro индикатора;
Wi - вес оценочного балла i-ro индикатора в итоговом значении интегрального индикатора.
Данная система премирования даст возможность определить размер премии соответственно индивидуальному вкладу каждого сотрудника, его отдачи и возможностям. Оценка значимости каждого индикатора для универсальности сведена к бальной системе шкала оценки представлена в приложении Д.
Таким образом, по итогам деятельности производят ранжирование персонала на 4 категории, которые зависят от значения интегрального индикатора, соответствующего проценту премирования. Индикатор рассчитывают преимущественно при помощи метода экспертных оценок, а также моментного наблюдения. Экспертами выступают руководство и специалисты компании.
Вес каждого индикатора определяют эксперты. С учётом весового значение интегральный индикатор можно рассчитать по формуле 4.
ИИ = 0,5*Ирац .предл + 0,1* Иотв + 0 , 1И вып.раб. + 0,05 Исош. Проф +0,1* Ищруд.диа/ипяины +0,05 * Ибез. Труда 0,05 * И эколог 0,05*ИвруС (4)
Индикатор рациональных предложений дает возможность поощрить активность и внимательность персонала к производственному процессу. Индикатор исполнения работ в срок позволяет отследить фактические затраты рабочего времени на рабочий процесс, а также мотивирует к исполнению сроков заказа по соглашению. Индикатор совмещения профессии дает возможность дополнительно промотивировать персонал за совмещение профессий, что часто распространено в деятельности ООО «Медтехника ХХI век», например, менеджер по продажам + консультант кассир.
Индикатор культуры дает возможность выявить опрятность работника, его внешний вид и состояние рабочего места. Индикаторы экологической безопасности производства направлены на сосредоточения внимания работников на вопросах экологии и охраны окружающей среды при выполнение экологических норм. Индикатор вредных условий труда позволяет простимулировать работников на отказ от вредных привычек.
Система индикаторов, которая сформирована по результатам анализа деятельности предприятия включает все критерии деятельности работников и дает возможность объективно оценить итоги их работы. Например, для премирования работников отдела продаж актуальны индикатор рационального предложения ответственности за выполненную работу, а также индикатор привлечения потребителей, рассчитываемый как отношение лично совершенных продаж к общему числу.
Методика расчёта системы индикаторов оценке вклада работников ООО «Медтехника ХХI век» для начисления премиальной части оплаты труда представлена на рисунке 7.

30524454000500






ИИ = ∑ Хi × Wi
Рисунок 7 – Вес каждого индикатора при расчете премиальной части заработной платы
Источник: составлено автором
Рассмотренная система премирования будет способствовать объективности оценки работы персонала, а также позволит выявить показатели деятельности отдельных работников и предприятия в общем.
Предлагаемый социальный пакет можно поделить на 4 ступени. Первые две ориентированы на работников отдела продаж и содержат необходимые для них льготы:
- оплата питания;
- компенсация транспортных затрат;
- доплата за стаж работы в организации, превышающий 5 лет;
- дополнительное медицинское страхование и стопроцентная оплата больничных листов.
Отдельное внимание уделено здоровью персонала, так как условия труда на предприятиях в настоящее время и в настоящей экологической ситуации являются достаточно тяжелыми.
Третья ступень социального пакета состоит из льгот, которые актуальны для специалистов компании – это охраняемая автостоянка, профессиональное обучение и оплата сотовой связи.
Четвёртая ступень направлена на развитие топ-менеджмента компании и включает такие льготы, как финансирование профессионального обучения и предоставление служебного транспорта.
Средства на обновленную материальную систему мотивации сотрудников будут взяты из прибыли ООО «Медтехника ХХI век». Затраты будут компенсированы увеличением эффективности сотрудников за счет обновленной системы материальной мотивации (расчет будет представлен ниже). Адекватные критерии, которые выработаны для ранжирования должностей дают возможность бесконфликтно и корректно разрешить вопросы социальной защиты кадров в организации. Социальный пакет должен, также обладать мотивирующим воздействием, либо строится при учёте механизма мотивации. В, среднем по стоимости социальный пакет не должен превышать 15% годового дохода сотрудника, что можно обосновать статистическими данными и практическим опытом многих компаний [48]. Процесс организационного внедрения социального пакета включает заключение договоров с обслуживающими компаниями среди, которых поликлиники; стоматологии, УЗИ-кабинеты и прочее.
На этапе предоставления социального пакета необходимо проинформировать сотрудников для того, чтобы получить обратную связь и провести презентацию. Однако, даже после успешного запуска программы социальной защиты кадров необходимо проводить постоянный мониторинг популярности льгот и в будущем корректировать их предоставление.
3.2 Оценка эффективности предложенийСмета затрат, необходимая для реализации предложенных мероприятий представлена в табл.6.
Таблица 6 – Смета затрат, необходимых для совершенствования форм оплаты труда на предприятии ООО «Медтехника XXI век»
Предметная область Стоимость, тыс. руб.
1.Совершенствование подсистемы первичная учетная документация 0,00 (будет осуществлено при внедрении новой версии 1С)
2.Покупка версии 1С «Бухгалтерия, зарплата, управление персоналом 8.3» 5,00
3.Разработка стимулирующих форм оплаты труда, а также совершенствование системы соблюдения индивидуальных и социальных потребностей работников 20,00 в год на одного сотрудника × 67 сотрудников = 1340,00
Итого: 1345,00
Источник: Официальный сайт службы Федеральной статистики [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.gks.ru/
Для оценки предполагаемого увеличения эффективности работы после внедрения предложенных рекомендаций был проведен опрос 5 ведущих специалистов (экспертов) ООО «Медтехника ХХI век, каждому было предложено оценить на сколько повысится эффективность работы после внедрения, предложенных рекомендаций (таблица 7).
Таким образом, согласно экспертной оценке прогнозируемой эффективности рекомендаций по совершенствованию форм оплаты труда на предприятии как базового элемента трудовой мотивации работников ООО «Медтехника XXI век», прогнозируемый прирост выручки равен 4%.

Таблица 7 – Экспертная оценка прогнозируемой эффективности рекомендаций по совершенствованию форм оплаты труда на предприятии ООО «Медтехника XXI век» (прогнозируемый прирост выручки), %
Предложенные мероприятия Ожидаемое улучшение
Эксперт
1 Эксперт 2 Эксперт 3 Эксперт
4 Эксперт 5 Среднее значение
1.Совершенствование подсистемы первичная учетная документация 5 3 3 3 3 3
2. Внедрение версии 1С «Бухгалтерия, зарплата, управление персоналом 8.3» 5 5 5 5 5 5
3.Разработка стимулирующих форм оплаты труда, а также совершенствование системы соблюдения индивидуальных и социальных потребностей работников 5 5 5 5 5 5
ИТОГО: среднее значение 4
Источник: составлено автором
Далее вычислим прогнозируемый дополнительный товарооборот (формула (8)).
ТД = В (выручка за 2020 г.)*4%) – З (затраты на проведение) (5)
ТД: (56231,00* 4%) – 1345,00 = 904,24 тыс.руб.,
где 4 % - это прогнозируемый прирост прибыли, согласно экспертной оценке.
Точнее эффективность затрат характеризует их рентабельность. Рентабельность мероприятий – это отношение прибыли, полученной от предложенных рекомендаций, к затратам на предложенные мероприятия (формула (6)).
Р = ТД * 100 / затраты на проведение (6)
Р: 904,24 *100 / 1345,00 = 67%
Результаты произведенных расчётов представим в таблице 7.
Таблица 7 – Оценка эффективности предложенных рекомендаций
Наименование показателя Итог
1. Дополнительный товарооборот, тыс. руб. 904,24 тыс. руб.
2. Рентабельность, % 67 %
Источник: составлено автором
Направления социального итога от предложенных рекомендаций могут заключаться в следующем:
- повышение вовлеченности сотрудников в рабочий процесс и, как следствие повышение качества их работы;
- снижение текучести кадров за счет повышения приверженности сотрудников к собственному рабочему месту;
- формирование благоприятного имиджа ООО «Медтехника ХХI век», как работодателя, что позволит привлечь на работу в организацию молодые квалифицированные кадры.
В завершении третьей главы курсовой работы можно сделать следующие выводы:
1. На основе проведенного анализа рекомендации по совершенствованию форм оплаты труда на предприятии включили следующие блоки:
- совершенствование подсистемы первичная учетная документация;
- замена программного обеспечения версия 1С «Бухгалтерия 8.0» на версию 1С «Бухгалтерия, зарплата, управление персоналом 8.3», которая позволит обеспечить оперативности наглядности учёта, а также контроль расходов на оплату труда и достоверности результатов;
- разработка стимулирующих форм оплаты труда;
- совершенствование системы соблюдения индивидуальных и социальных потребностей работников.
2. Прогнозируется, что предложенные рекомендации будут способствовать повышению мотивации сотрудников организации, что положительным образом скажется на экономических показателях за счет повышения вовлеченности персонала в рабочий процесс.

ЗАКЛЮЧЕНИЕВ соответствии с задачами, поставленными во введении был сделан вывод о том, что форма оплаты труда представляет из себя объём выплат для каждого работника по принятым правилам расценкам и порядку. Понятие оплата труда на сегодня дополняется новыми направлениями и включает все виды дохода, куда входят премии, надбавки, социальные льготы, которые начисляются в натуральных и денежных формах независимо от источников финансирования, включая деньги, которые начисляются работникам соответственно законодательству.
Основная суть оплаты труда заключается в том, что она представляет из себя вознаграждение, которое получает сотрудник предприятия, на размер которого оказывают влияние множество факторов. Практически в любой системе оплаты труда существует ряд недостатков и для того, чтобы их устранить необходимо преобразовать саму систему.
Компания ООО «Медтехника ХХI век» предлагает широкий перечень медицинской техники и оборудования. Изделия представляют из себя технологические разработки лучших зарубежных и отечественных товаропроизводителей. Местонахождение предприятия: город Орёл.
Анализ основных финансовых показателей показал, что ООО «Медтехника ХХI век» на сегодня работает, имея положительный финансовый результат до налогообложения, а также получает положительный чистый финансовый результат. Позитивная динамика чистого финансового результата дает возможность предположить, что за счёт этого критерия результативность работы организации повысилась.
На сегодня в ООО «Медтехника ХХI век» для сотрудников предусмотрены следующие симулирующие формы оплаты труда: за наставничество в работе с в объеме 10%; за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников в объёме разницы в окладе; за совмещение профессий, повышение объемов работ в объеме до 30% от оплаты труда по дополнительно исполняемым работам в зависимости от объема и сложности, а также от степени загруженности по основным трудовым обязанностям; за ненормированный трудовой день в объёме до 25 %; за работу в выходные и праздничные дни, которые являются сверхурочными по Трудовому кодексу России. Других дополнительных премий и стимулирующих форм оплаты труда на сегодня не предусмотрено.
Анализ форм оплаты труда в настоящее время выявил следующие основные проблемы:
- Отсутствие графика документооборота, касаемо расчётов по оплате труда.
- Отсутствие контроля за правильным оформлением документации, несвоевременное предоставление документации в бухгалтерию;
- Используется устаревшая версия 1С «Бухгалтерия 8»;
- И самое главное то, что работники организации не заинтересованы в результативности своего труда из-за недовольства системой оплаты труда и премирования.
На основе проведенного анализа рекомендации по совершенствованию форм оплаты труда на предприятии как элемента трудовой мотивации работников включил следующие блоки:
- совершенствование подсистемы первичная учетная документация;
- замена программного обеспечения версия 1С «Бухгалтерия 8.0» на версию 1С «Бухгалтерия, зарплата, управление персоналом 8.3», которая позволит обеспечить оперативности наглядности учёта, а также контроль расходов на оплату труда и достоверности результатов;
- разработка стимулирующих форм оплаты труда;
- совершенствование системы соблюдения индивидуальных и социальных потребностей работников.
Прогнозируется, что предложенные рекомендации будут способствовать повышению мотивации сотрудников организации, что положительным образом скажется на экономических показателях за счет повышения вовлеченности персонала в рабочий процесс. Прогнозируемый дополнительный товарооборот от внедрения предложенных рекомендаций составил 904,24 тыс. руб.; рентабельность: 67 %.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫКонституция Российской Федерации (ред. от 01.07.2020) [Электронный ресурс]. – Режим доступаhttp://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/ – Дата доступа: 19.08.2021.
Гражданский кодекс Российской Федерации часть 1 (ред. от 08.07.2021 № 33-П) [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_5142/ – Дата доступа: 19.08.2021.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 28.06.2021 N 220-ФЗ) [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/. – Дата доступа: 19.08.2021.
Абрамов А.Е. Основы анализа финансовой, хозяйственной и инвестиционной деятельности предприятия: учебное пособие / А.Е. Абрамов – М.: АКДИ «Экономика и жизнь», 2016. – 259 с.
Акимова О. Е. Стимулирование предпринимательского труда: теория и практика: учебное пособие — М: ВолгГТУ, 2016 — 109 с.
Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие — М.: МФПУ Синергия, 2017 — 192 c.
Александрова А.В., Курашова, С.А. Стратегический менеджмент: учебник — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017 — 320 c.
Алиев И.М. Экономика труда: Учебник для бакалавриата и магистратуры / И.М. Алиев, Н.А. Горелов, Л.О. Ильина. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 478 c.
Басовский Л.Е. Стратегический менеджмент: учебник — М.: ИНФРА-М, 2017 — 365 c.
Бирман Г.В. Экономический анализ инвестиционных проектов: учебное пособие / Пер. с англ. под ред. Л.П. Белых. – М: Банки и Биржи, ЮНИТИ, 2017. – 654 с.
Блинов А. О., Угрюмова Н. В. Менеджмент. Задания, тесты, кейсы. Учебное пособие. — М.: КноРус. 2020. 208 с.
Боголюбов В. С. Финансовый менеджмент. Учебник для СПО. — М.: Юрайт. 2020. 294 с.
Борисова А.П. Как повлиять на качество работы подчиненных [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1877893-kak-povliyat-na-kachestvo-raboty-svoih-podchinennyh .– Дата доступа: 19.08.2021.
Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учебное пособие — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017 — 192 c.
Веснин В.Р. Менеджмент: учебник — М.: Проспект, 2017 — 325 с.
Винокур М. Е. Организация производства и менеджмент. Учебно-методический комплекс. — М.: Проспект. 2020. 168 с.
Виханский О.С. Менеджмент: учебник — М.: Магистр; ИНФРА-М, 2017 — 431 с.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / Б.М. Генкин. - М.: Норма, 2016. - 464 c.
Грибов В. Д. Основы экономики, менеджмента и маркетинга. Учебное пособие. — М.: КноРус. 2020. 224 с.
Дашкова И. А., Ткаченко И. В., Захарченко Н. С. Менеджмент. Методы принятия управленческих решений. — М.: Юрайт. 2020. 276 с.
Дубровин, И.А. Экономика труда: Учебник / И.А. Дубровин, А.С. Каменский. - М.: Дашков и К, 2017. - 232 c.
Егоршин А.П. Организация труда персонала: учебник — М: ИНФРА-М, 2017 — 378 с.
Егоршин А.П. Стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие. 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2017 — 285 с.
Жуков П. Е., Лукасевич И. Я. Международный финансовый менеджмент. Учебник. — М.: КноРус. 2020. 210 с.
Заздравных А. В., Казаков С. П., Коро Н. Р. Маркетинг-менеджмент. Учебник и практикум. — М.: Юрайт. 2018. 380 с.
Зуб А. Т. Теория менеджмента. Учебник для бакалавров. — М.: Питер. 2020. 672 с.
Кибанов А.Я. Управление трудовыми ресурсами: учебник — М: ИНФРА-М, 2017 — 507 с.
Клыков М. С., Спиридонов Э. С., Рукин М. Д., Менеджмент. — М.: Ленанд. 2017. 312 с.
Ковалев В.В. Методы оценки инвестиционных проектов: учебное пособие / В.В. Ковалев. – М: Финансы и статистика, 2017 – 217 с.
Коргова М. А. Менеджмент. Управление организацией. — М.: Юрайт. 2019. 198 с.
Коротков Э. М., Приходько В. И., Иванова Т. Ю. Теория менеджмента. Синергетический менеджмент. Учебник. — М.: Юрайт. 2017. 332 с.
Ксенофонтова Х. З. Корпоративный менеджмент. Учебник. — М.: КноРус. 2020. 314 с.
Литвин Ю. И., Литвин И. Ю., Харисова Р. Р. Проектный менеджмент. Теория и практика. Учебное пособие и практикум для бакалавриата. — М.: Прометей. 2020. 240 с.
Лифиц И. М., Жукова Ф. А., Николаева М. А. Товарный менеджмент. Учебник для СПО. — М.: Юрайт. 2017. 406 с.
Мазин, А.Л. Экономика труда: Учебное пособие / А.Л. Мазин. - М.: ЮНИТИ, 2017. - 623 c.
Мардас А. Н., Гуляева О. А. Теория менеджмента. Учебник для академического бакалавриата. — М.: Юрайт. 2019. 288 с.
Мардас А. Н., Гуляева О. А., Кадиев И. Г. Стратегический менеджмент. Учебник и практикум для академического бакалавриата. — М.: Юрайт. 2019. 176 с.
Маслова Е. Л. Теория менеджмента. Практикум. — М.: Дашков и Ко. 2019. 158 с.
Менеджмент. Учебник для СПО / ред. Кузнецов Ю. В. — М.: Юрайт. 2019. 448 с.
Методы стимулирования и мотивации персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/metody-motivacii-i-stimulirovaniya-personala .– Дата доступа: 19.08.2021.
Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика: учебное пособие — М.: Проспект, 2017 — 72 c.
Непомнящий Е.Г. Экономика и управление предприятием: учебное пособие / Е.Г. Непомнящий. – Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2017. – 356 с.
Овчаренко Н. А. Основы экономики, менеджмента и маркетинга. Учебник для бакалавров. — М.: Дашков и Ко. 2020. 162 с.
Одегов, Ю.Г. Экономика труда: Учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2017. - 423 c.
Оксинойд, К.Э. Розина Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: учебное пособие — М.: Проспект, 2017 — 64 c.
Окунева Т.В. Особенности культуры труда современных рабочих [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://journal-discussion.ru/publication.php?id=1122 .– Дата доступа: 19.08.2021.
Официальный сайт ООО Медтехника XXI век» [Электронный ресурс]. –Режим доступа: https://орелтонометр.рф/Kompanii/ .– Дата доступа: 19.08.2021.
Официальный сайт службы Федеральной статистики [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.gks.ru/ .– Дата доступа: 19.08.2021.
Павлова Н.Н. Маркетинговый подход к оценке конкурентоспособности товара // Маркетинг в России и за рубежом. – 2017. - №1(39). – С. 82 – 89.
Петров А. Н. Менеджмент. Учебник для академического бакалавриата. В 2-х частях. Часть 1. — М.: Юрайт. 2019. 350 с.
Петров А. Н. Менеджмент. Учебник для академического бакалавриата. В 2-х частях. Часть 2. — М.: Юрайт. 2019. 300 с.
Понятие стимулирования и мотивации персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/motivaciya-i-stimulirovanie-personala .– Дата доступа: 19.08.2021.
Попков В.П. Организация финансов предприятия: учебное пособие / В.П. Попков - Спб: Питер, 2017 – 256 с.
Савельев, И.В. Экономика труда / И.В. Савельев. - М.: КноРус, 2016. - 392 c.
Сайт «Деловой Мир». Как определить систему ценностей сотрудника [Электронные ресурс]. – Режим доступа: http://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=5880 .– Дата доступа: 19.08.2021.
Салтыкова О.В. Корпоративная культура на предприятии как система трудовых ценностей коллектива [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://anthropology.ru/ru/text/saltykova-ov/korporativnaya-kultura-na-predpriyatii-kak-sistema-trudovyh-cennostey-kollektiva .– Дата доступа: 19.08.2021.
Скляревская, В.А. Экономика труда: Учебник для бакалавров / В.А. Скляревская. - М.: Дашков и К, 2017. - 304 c.
Сысоева Е. Ф., Барабанов А. И., Гаврилова А. Н. Финансовый менеджмент. Учебное пособие. — М.: КноРус. 2020. 498 с.
Теории стимулирования и мотивации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://center-yf.ru/data/stat/Teorii-motivacii.php .– Дата доступа: 19.08.2021.
Теории стимулирования и мотивации и трудовой деятельности [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://center-yf.ru/data/stat/Teorii-motivacii-trudovoi-deyatelnosti.php .– Дата доступа: 19.08.2021.
Томпсон, А.А. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа: учебное пособие — М.: Вильямс, 2017 — 928 c.
Финансовая отчетность ООО Медтехника XXI век» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.audit it.ru/buh_otchet/5751037405_ooo medtekhnika xxi vekЭкономика труда : учебник для вузов / М. В. Симонова [и др.] ; под общей редакцией М. В. Симоновой. — Москва : Издательство Юрайт, 2021. — 259 с.
Экономика труда : учебник для среднего профессионального образования / М. В. Симонова [и др.] ; под общей редакцией М. В. Симоновой. — Москва : Издательство Юрайт, 2021. — 259 с.
Экономика труда : учебное пособие / Валько Д.В., Постников Е.А.. — Челябинск, Саратов : Южно-Уральский институт управления и экономики, Ай Пи Эр Медиа, 2019. — 186 c.
Экономика труда : учебное пособие / Гужова О.А.. — Самара : Самарский государственный архитектурно-строительный университет, ЭБС АСВ, 2016. — 98 c.

Приложение АРазработка тарифно-разрядной таблицы должностей [7, с.99-101]


Приложение БПоложение об оплате труда ООО «Медтехника XXI век»


Продолжение приложения Б

Продолжение приложения Б


Приложение ВСводный бланк с результатами анкетирования сотрудников
№ сотрудника Оценка направлений
№ 1 № 2 № 3 № 4 № 5 № 6 № 7 № 8 № 9
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 2 3 4 5 6 8 9 10 11
1 3 3 2 4 5 5 4 3 3
2 2 2 1 4 4 4 5 3 2
3 3 3 2 4 4 5 4 2 3
4 2 3 2 5 4 4 4 1 2
5 3 3 2 4 4 4 4 2 2
6 2 1 3 4 5 5 4 2 3
7 3 3 2 4 5 5 4 3 3
8 2 2 1 4 4 4 5 3 2
9 3 3 2 4 4 4 4 2 2
10 3 3 2 4 4 4 4 2 2
11 3 3 2 4 4 5 4 2 3
12 3 3 2 4 5 5 4 3 3
13 3 3 2 4 4 5 4 2 3
14 3 3 2 4 4 4 4 2 2
15 2 1 3 4 5 5 4 2 3
16 3 3 2 4 4 5 4 2 3
17 3 3 2 4 4 5 4 2 3
18 2 3 2 5 4 4 4 1 2
19 2 1 3 4 5 5 4 2 3
20 3 3 2 4 4 5 4 2 3
21 3 3 2 4 4 4 4 2 2
22 2 1 3 4 5 5 4 2 3
23 3 3 2 4 4 4 4 2 2
24 3 3 2 4 5 5 4 3 3
25 2 1 3 4 5 5 4 2 3
26 3 3 2 4 5 5 4 3 3
27 3 3 2 4 4 4 4 2 2
28 3 3 2 4 5 5 4 3 3
29 3 3 2 4 5 5 4 3 3
30 3 3 2 4 4 5 4 2 3
31 2 1 3 4 5 5 4 2 3
32 3 3 2 4 4 4 4 2 2
33 3 3 2 4 4 4 4 2 2
34 3 3 2 4 5 5 4 3 3
35 3 3 2 4 5 5 4 3 3
36 2 1 3 4 5 5 4 2 3
37 3 3 2 4 4 5 4 2 3
38 3 3 2 4 5 5 4 3 3
39 3 3 2 4 4 4 4 2 2
40 2 1 3 4 5 5 4 2 3
41 3 3 2 4 5 5 4 3 3
42 3 3 2 4 4 4 4 2 2
1 2 3 4 5 6 8 9 10 11
43 3 3 2 4 4 5 4 2 3

Продолжение приложения В
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
44 3 3 2 4 5 5 4 3 3
45 3 3 2 4 4 5 4 2 3
46 2 1 3 4 5 5 4 2 3
47 3 3 2 4 5 5 4 3 3
48 3 3 2 4 4 4 4 2 2
49 2 1 3 4 5 5 4 2 3
50 3 3 2 4 5 5 4 3 3
Средний балл оценки 2,7 2,6 2,1 4,0 4,5 4,7 4,0 2,2 2,7
*Формула расчета среднего показателя: сумма балов по направлению / кол-во сотрудников (50 в данном случае)
Источник: составлено автором

Приложение ГУважаемые сотрудники ООО «Медтехника ХХI век»! Просим Вас принять участие в опросе и провести оценку следующих направлений по 5-бальной шкале: насколько хорошо они организованы в данной компании? Где 1 – рассматриваемое направление развито на самом низком уровне, 5 – рассматриваемое направление развито на самом высшем уровне:
1. Оплата труда
2. Порядок установления пересмотра зарплаты
3. Система премирования
4. Социальные выплаты
5. Состояние рабочего места
6. Режим труда и отдыха
7. Уровень информирования сотрудников
8. Уровень комфорта в рабочих помещениях
9. Корпоративные мероприятия
Благодарим Вас за участие в опросе!
Приложение ДБалльная шкала выполнения индикаторов
Балл Описание
1 2
5 Наилучший показатель выполнения рабочих процессов, когда выполнены все требования к работе на основании должностных инструкций и отдельные задачи на период оценки; сотрудник во всех аспектах отработал без особой помощи и с большой инициативностью; внёс вклад в выполнение общих требований к рабочим процессам; решил все индивидуальные задачи; продемонстрировал творческий подход и инициативность при достижении основных целей и задач; при выполнении работы продемонстрировал гибкость и способность применять новые подходы в работе.
4 Выявлен ожидаемый результат; сотрудник выполнил требования к работе на основании должностной инструкции и индивидуальные задачи в период оценки; был успешен в большинстве аспектов; внёс вклад в исполнение общих требований к рабочему процессу.
3 Действия сотрудника в работе соответствуют ожидаемым итогам; выполнены основные требования к работе исходя из своей должностной инструкции и некоторые индивидуальные задачи на период оценки с инициативой и в назначенный срок; работник полностью отвечает всем ожиданиям непосредственного руководства.
2 Сотрудник работает ниже ожидаемого итога; выполняет большинство требований к работе, индивидуальные задачи на период оценки, однако, его побуждают к выполнению работы в соответствии с требованиями и стандартами; работник требует большего внимания, чем обычно со стороны руководства.
1 Сотрудник, показывает недопустимый итог – ему не удается выполнить требования к работе; индивидуальные задачи на период оценки; под сомнение ставится его дисциплинированность; способность выполнять задачи и инициативность; выполнения работы подобным образом полностью не приемлемо.
Источник: составлено автором