Оценка эффективности затрат на оплату труда персонала в организации

Содержание
TOC \o "1-3" \h \z \u Введение PAGEREF _Toc80816614 \h 31 Теоретические основы вознаграждения персонала за труд в системе регулирования трудовых отношений PAGEREF _Toc80816615 \h 51.1 Сущность вознаграждений персонала за труд PAGEREF _Toc80816616 \h 51.2 Принципы, формы и методы вознаграждения персонала за труд PAGEREF _Toc80816617 \h 82 Затраты на оплату труда в ОАО «Тобольская дистанция пути Свердловской железной дороги» PAGEREF _Toc80816618 \h 152.1 Финансово-экономическая характеристика ОАО «Тобольская дистанция пути Свердловской железной дороги» PAGEREF _Toc80816619 \h 152.2 Анализ трудового потенциала ОАО «Тобольская дистанция пути Свердловской железной дороги» PAGEREF _Toc80816620 \h 172.3 Организация системы оплаты труда в ОАО «Тобольская дистанция пути Свердловской железной дороги» PAGEREF _Toc80816621 \h 22Заключение PAGEREF _Toc80816622 \h 28Список использованной литературы PAGEREF _Toc80816623 \h 32

ВведениеВознаграждение за труд играет важную роль в системе регулирования трудовых отношений в организации. Вознаграждение за труд обеспечивает материальную заинтересованность со стороны работников, а так же является основным способом управления трудовыми отношениями.
Система регулирования трудовых отношений состоит из регулирования взаимодействия работодателя и работников, регулирования уровня оплаты труда, организации труда и его условий.
Основной формой в вопросах регулирования трудовых отношений выступает именно коллективный договор, где происходит установление условий оплаты труда, а так же прописываются виды вознаграждения за труд, применяемые организацией.
Несмотря на то, что на сегодняшний день многие предприятия являются высокоавтоматизированными, имеют необходимое для производственной деятельности оборудование, а так же обладают финансовыми средствами. Все же главным ресурсов в каждой организации является именно человек и его труд. На основании этого первостепенной проблемой в каждой организации является проблемы улучшения эффективности труда, а так же проблема построения целесообразной и эффективной системы вознаграждения персонала за труд, а так же регулирование данных отношений.
Изложенные обстоятельства предопределили актуальность и выбор темы курсовой работы.
Целью курсовой работы выступает исследование щатрат на оплату труда в ОАО «Тобольская дистанция пути Свердловской железной дороги», выявление в ходе исследования проблем и недостатков.
На основании поставленной цели были сформированы следующие задачи:
- исследование сущности вознаграждений персонала за труд;
- рассмотрение принципов, форм и методов вознаграждения персонала за труд;
- рассмотрение организационно-экономической характеристики ОАО «Тобольская дистанция пути Свердловской железной дороги»;
- проведение анализа трудового потенциала и оценка действующей системы вознаграждения труда персонала в ОАО «Тобольская дистанция пути Свердловской железной дороги».
Объектом курсовой работы является персонал ОАО «Тобольская дистанция пути Свердловской железной дороги», а предметом – затраты на оплату труда в ОАО «Тобольская дистанция пути Свердловской железной дороги».
В ходе написания курсовой работы были использованы следующие методы исследования: сравнение, классификация, анализ и синтез, анализ документации, анкетирование, опрос.

1 Теоретические основы вознаграждения персонала за труд в системе регулирования трудовых отношений1.1 Сущность вознаграждений персонала за трудПри помощи заработной платы раскрываются определенные права и обязанности участников трудовых правоотношений по вопросам оплаты труда. Заработная плата представляет существенное условие найма, которое оговаривается участниками трудовых правоотношений, поэтому она является обязательной к применению. Она является заработанной платой, в чем и заключается главное отличие между зарплатой и различными пособиями, доплатами, гарантийными и компенсационными выплатами и доходом, получаемым в результате трудовой деятельности. Следовательно, заработная плата является лишь частью стоимости продукта, которую заработал работник. Остальными частями результата труда – прибылью - распоряжаются работодатель путем получения дохода и государство, получая налоги с работника и работодателя. [17, с. 104]
Заработная плата является вознаграждением работнику за его труд. На размер заработной платы влияет квалификация работника, а также сложность, качество и количество выполненной им работы. Зарплата также состоит из компенсационных выплат – доплат и надбавок, которые выплачиваются за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также из выплат стимулирующего воздействия – премий и поощрительных выплат. [3, с. 34]
В институте заработной платы существует ряд определений.
Минимальной заработной платой принято считать размер месячной оплаты за труд работнику, не имеющему квалификации, но полностью выполнившему свою норму рабочего времени, выполняя простую работу в нормальных условиях труда. Размер минимальной оплаты труда устанавливается и регулируется федеральным законодательством. Компенсации, надбавки социальные и поощрительные выплаты в минимальный размер оплаты труда не входят. [4, с. 96]
Тарифной ставкой является размер оплаты труда, который является фиксированным и выплачивается работнику за выполнение работы определенной сложности за определенную единицу времени. Компенсационные, социальные и гарантийные выплаты при установлении тарифной ставки не учитываются.
Окладом (должностным окладом) принято считать размер оплаты труда, который также является фиксированным и выплачивается работнику за выполнение им работы определенной сложности за календарный месяц, и в который также не включаются никакие выплаты и компенсации. [11, с. 74]
Заработная плата на территории Российской Федерации выплачивается в денежной форме в валюте нашей страны – рублях.
Заработная плата позволяет раскрывать права и обязанности участников трудовых отношений в вопросе оплаты труда, заработная плата является основным условием найма работника, которое обговаривается между работодателем и работником при заключении трудового договора, в связи с чем заработная плата является обязательной к применению.
Заработная плата выступает своего рода вознаграждением работнику за его труд. На ее размер оказывает воздействие квалификация работника и условия выполнения им работы. Заработная плата также включает в себя доплаты и надбавки, которые получает работник за работу в отклоняющихся от нормальных условиях. Также в заработную плату входят поощрительные выплаты, оказывающие стимулирующие воздействие на работника. [15, с. 263]
На территории России заработная плата выплачивается в валюте нашей страны – в рублях. Заработная плата занимает большую долю в затратах организации и воздействует на формирование себестоимости выпускаемой продукции, оказанных услуг или выполненных работ.
Существует два вида оплаты труда – дополнительная и основная. Основная заработная плата начисляется на основании отработанного времени, количества и качества произведенной продукции, оказанной услуги, выполненной работы, а также определяется по тарифной ставке или окладу. К основой заработной плате можно отнести премиальные выплаты и доплаты за особые условия работы.
Дополнительная заработная плата состоит из выплат за неотработанное время, регулируемых на уровне законодательства Российской Федерации. Сюда можно отнести выплату отпускных, пособий по уходу за ребенком и т.п. [138, с. 206]
Работодатель может определиться с применением систем нормирования труда. В связи с тем, что нормы труда относятся к трудовым условиям, то важно участие представительного органа работников в установлении и применении норм труда. Законодательством гарантируется лишь та система нормирования, которая определена работодателем с учетом мнения представительного органа работников компании или которые установлены коллективным договором.
В Трудовом кодексе РФ содержатся основные виды норм труда, состоящие из норм выработки, рабочего времени, численности и т.п. Данные нормы устанавливаются на основании достигнутого уровня техники, технологии, организации производства и труда. По мере улучшения или внедрения инноваций, связанных с ростом производительности труда, а также в случае использования устаревшего оборудования, нормы труда могут быть пересмотрены. На сегодняшний день нормирование труда не носит обязательного характера, в связи с чем пересмотр старых норм труда и замена из новыми выступает правом работодателя, но не его обязанностью. В то же время стимулом такого пересмотра выступает рыночная экономика, которая побуждает каждое предприятие доказывать свою конкурентоспособность.
Законодателем стимулируется инициатива работников по использованию новых приемов труда и улучшению рабочих мест, гарантируя им, что достигнутый уровень выработки продукции не выступает основанием для пересмотра раннее установленных трудовых норм. Обязанность работника выполнять данные нормы закреплена в статье 21 Трудового кодекса РФ. [19, с. 107]
Заработная плата работников устанавливается на основании трудового договора и на основании действующей у работодателя системы оплаты труда. Условия оплаты труда, прописанные в трудовом договоре, не могут быть ухудшены по сравнению с установленным законодательством и иными нормативными актами, которые содержатся в нормах трудового права, коллективных договорах и локальных нормативных актах. Локальные нормативные акты, которые устанавливают систему оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
1.2 Принципы, формы и методы вознаграждения персонала за трудВ каждой организации работодатель самостоятельно выбирает систему оплаты труда для своих работников. На сегодняшний день в России существует три системы оплаты труда – тарифная, бестарифная и смешанная.
Тарифная система является совокупностью нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация заработной платы работников разных категорий. Тарифная система оплаты труда состоит из определенных элементов:
- тарифная сетка;
- тарифная ставка;
- тарифный коэффициент;
- тарифно-квалификационный справочник. [2, с. 111]
Тарифная сетка является таблицей с почасовыми или дневными тарифными ставками по разрядам сотрудников. На сегодняшний день применяют шестиразрядные тарифные сетки, которые различаются по условиям работы. Каждая сетка имеет свои тарифные ставки по оплате работ сдельщиков и повременщиков.
Тарифная ставка является размером оплаты труда определенной сложности, произведенного в единицу времени. Тарифная ставка выражается в денежной форме, а ее размер увеличивается по мере увеличения разряда.
Тарифный коэффициент является отношением тарифной ставки определенного разряда к тарифной ставке первого разряда, которая равняется единице. Величина тарифного коэффициента позволяет сделать вывод о том, насколько уровень оплаты труда данного разряда превышает уровень оплаты труда самых простых работ. [9, с. 220]
Тарифно-квалификационный справочник является нормативным документом, который содержит в себе перечень работ, которые выполняются в той или иной отрасли, а также их квалификационные характеристики.
Бестарифная система оплаты труда связана с неиспользованием тарифных ставок и окладов. При данной системе оплаты труда заработная плата зависит от конечного результата подразделения, в котором работает сотрудник, и равна его доле в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Доля определяется на основании квалификации работника и его трудового участия. [6, с. 308]
Применение бестарифной системы оплаты труда является целесообразным, когда есть возможность учесть результаты труда каждого работника. Такая система оказывает положительное воздействие на общую заинтересованность коллектива и каждого работника.
Бестарифная система труда выступает основным элементом внутрипроизводственного расчета. Для ее применения требуется перевести все структурные подразделения на хозрасчет для устранения противоречий в области оплаты труда. Нормативы используются при расчете внутренних цен, по которым определяют доход бригад, участков и цехов, а в конечном счете фонд оплаты труда.
По форме бывает сдельная и повременная заработная плата. Сдельная в свою очередь делится на простую, сдельно-премиальную, косвенно-сдельную, аккордную, сдельно-прогрессивную и бригадную. Повременная оплата труда делится на простую и повременно-премиальную.
Под сдельной оплатой труда понимают оплату за количество произведенной продукции, оказанных услуг и выполненных работ. Сдельно-премиальная является системой оплаты труда, когда работник получает сдельную заработную плату и премию. Зачастую премию устанавливают за достижение определенных показателей, например, за выполнение плана по производству продукции и т.п. [12, с. 15]
Косвенно-сдельная оплата труда применяется для отдельных групп рабочих, которые обслуживают основное производство. Суть ее заключается в зависимости уровня заработной платы от результатов труда других рабочих. По данной системе оплачивают труд вспомогательных рабочих, которые обслуживают основных рабочих-сдельщиков и воздействуют на их выработку.
Аккордная система оплаты труда связана со сдельной оплатной труда и является заработной платой, при которой устанавливается расценка на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.
Сдельно-прогрессивная оплата труда связана с увеличением расценок при перевыполнении нормативов.
Бригадная оплата труда связана с заработной платой, которая зависит от производительности труда каждого члена бригады.
Повременная оплата труда связана с оплатой труда за отработанное нормативное время, предусмотренное тарифной системой.
Повременно-премиальная система оплаты труда связана с оплатой труда, при которой рабочий получает определенный премиальный процент к заработку.

Рисунок 1 - Виды выплат в составе заработной платы [14, с. 118]
На основании изложенного выше можно сделать вывод о том, что заработная плата имеет разные системы и формы оплаты труда и может быть, как фиксированной, так и гибкой. В то же время она является точкой соприкосновения интересов работника, работодателя и государства, при которой каждая сторона получает определенные выгоды. Государство получает выгоду в виде налогов, работодатель – в виде сокращения затрат на производство и роста прибыли, а работник – в виде возможности удовлетворить свои потребности.
Менеджеры постоянно должны направлять усилия на улучшение работы и мотивации сотрудников. Важная роль здесь отводится тому, что даже не самые эффективные на первый взгляд меры могут привлечь сотрудника и вовлечь их в проект, заставить задуматься об улучшении своей деятельности.
Выделяют следующие виды мотивации персонала:
- Повышение умений и навыков сотрудника. В данном случае важно помнить, что применение ограниченного количества навыков сотрудниками приводит к снижению эффективности их трудовой деятельности, а следовательно следует найти способ мотивировать их при помощи развития новых компетенций и навыков.
В то же время сотрудники не всегда остаются в восторге от увеличение их компетенций, поскольку монотонная работа позволяет им в процессе выполнения общаться с другими и т.п., но при добавления новых компетенций, отвлекаться от работы будет труднее, а также не будет никакой компенсации со стороны работы.
Сотрудники должны иметь чувство признательности за используемые ими навыки. Это значит, что руководство должно обращать внимание на сотрудников и формировать у них знания об исключительной ценности их навыков. Данный подход стимулирует сотрудников улучшать свои навыки и расширять их; [9, с.8]
- повышение целостности работы. Работники получают от своей работы удовлетворение, если она дает им видимые результаты. При добавлении действий, связанных с целостностью деятельности, может быть достигнуто ее улучшение. Такое добавление зачастую связано с добавлением подготовительных и заключительных операций, которые могут выполняться разными людьми.
Процесс контроля качества значительно улучшает целостность, а также нужно иметь в виду, что добавление операций более низкого уровня может снизить уровень мотивации и вызвать враждебность у работников;
- повышение важности работы. Если работник знает, что результаты его работы оказывают воздействие на эффективность деятельности всей компании в целом, то он осознает ее важность и старается как можно быстрее выполнить свою работу на более высоком уровне.
В то же время сотрудник хочет знать, зачем ему следует выполнять определенную работу, даже если ему поручили какое-то легкое дело, он желает знать, какова цель его действий. Поэтому при формулировке любой задачи, следует указывать, какая цель будет достигнута при выполнении сотрудником той или иной задачи, а также что будет зависеть от скорости и качества его работы. После завершения своей работы сотрудник будет знать, какие примерно результаты должны получиться;
- увеличение автономии. Работа управленческого звена связана с решением проблем разной важности. Делегирование некоторых управленческих действий подчиненным приводит к концентрации менеджера на более глобальных проблема, а также мотивирует сотрудников, поскольку они осознают свою ответственность при выполнении тех или иных действий.
Делегирование права на принятие решений на низком уровне может считаться хорошим действием, если сотрудники обучены и в полной мере понимают характеристики выполняемой работы, а также понимают, где им добыть требуемые данные и когда нужно принять решение. [10,с. 97]
- усиление обратной связи. Обратная связь бывает как внутренняя, так и внешняя. Внутренняя связь основана на получении результата от самой работы, а внешняя – когда потребитель результатов говорит о качестве проделанной работы, прибегая к публичной похвале.
Внутренняя связь является более надежной, так как влияет на сотрудника во время выполнения им тех или иных действий. Самый оптимальный способ мотивирования данной связи состоит в установлении четких целей, не указывая при этом путей их достижения. Другим способом является введение проверки качества в процесс производства, что позволит сотруднику своевременно исправлять недостатки и корректировать производственный процесс, выстраивая наиболее эффективную для себя очередность действий. Поэтому при таких действиях сбои в работе будут устранены и не будут повторяться. [10, с. 12-15]
Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты компании. Он должен быть сопоставимым и конкурентоспособным с вознаграждением аналогичных компаний в отрасли и в регионе. [7, с.44]
Разумеется, мотивация при помощи оплаты труда занимает важное место, но при этом постоянное повышение уровня заработной платы не может эффективно поддерживать трудовую деятельность сотрудников, а также обеспечивать увеличение производительности труда. Такие меры обладают краткосрочной эффективностью. В конечном счете, есть некоторые совпадения или привыкание к этому типу воздействия. Одностороннее воздействие на работников только монетарными методами не может привести к долгосрочному росту производительности труда.
В отечественных компаниях применяют разные пути мотивирования сотрудников. Это могут быть материальные и нематериальные меры, позаимствованные из зарубежной практики или присущие только отечественным компаниям меры. В зарубежных компаниях все больше предпочтения и внимания отдается нематериальным видам мотивирования. В России же ситуация обстоит иначе, поскольку многие компании ориентируются на материальном мотивировании работников. Причина такого поведения связана с тем, что для большинства работников материальное поощрение является более ценным.

2 Затраты на оплату труда в ОАО «Тобольская дистанция пути Свердловской железной дороги»2.1 Финансово-экономическая характеристика ОАО «Тобольская дистанция пути Свердловской железной дороги»Железнодорожный комплекс имеет особое стратегическое значение для России, и является связующим звеном единой экономической системы, которая обеспечивает стабильную деятельность промышленных предприятий, своевременный подвоз жизненно важных грузов во все уголки страны, также является самым доступным транспортом для миллионов граждан.
ОАО «РЖД» входит в мировую тройку лидеров железнодорожных компаний, что обусловлено следующими факторами:
- огромные объёмы грузовых и пассажирских перевозок;
- высокие финансовые рейтинги;
- высококвалифицированные специалисты всех областей железнодорожного транспорта;
- большая научно-техническая база;
- проектные и строительные мощности;
- значительный опыт сотрудничества с другими странами.
ОАО «РЖД» было учреждено постановлением Правительства РФ от 18 сентября 2003 года № 585. Создание организации является итогом первого этапа реформирования железнодорожной сферы в соответствии с постановлением Правительства РФ от 18 мая 2001 года № 384.
Миссия компании состоит в эффективном развитии конкурентоспособного транспортного бизнеса как на российском, так и на мировом рынках. Ядром данного бизнеса выступает эффективное выполнение задач государственного железнодорожного перевозчика грузов, пассажиров и владельца железнодорожной инфраструктуры общего пользования.
Основными задачами деятельности общества являются обеспечение потребностей государства, юридических и физических лиц в железнодорожных перевозках, работах и услугах, которые оказывают с помощью железнодорожного транспорта, а также извлечение прибыли.
Виды деятельности ОАО «РЖД»:
грузовые перевозки;
пассажирские перевозки в дальнем сообщении;
пассажирские перевозки в пригородном сообщении;
предоставление услуг инфраструктуры;
предоставление услуг локомотивной тяги;
ремонт подвижного состава;
строительство объектов инфраструктуры;
научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы;
содержание социальной сферы.
ОАО «Тобольская дистанция пути Свердловской железной дороги» является филиалом ОАО «РЖД». Фактический адрес : Тюменская обл., г. Тобольск, Менделеево.
Эксплуатационная длина железной дороги – 4,3 тыс. км, развернутая длина главных путей – 6,3 тыс. км. Ежесуточно здесь курсируют более 920 грузовых, 149 пассажирских и 147 пригородных поездов, работает 35 вокзалов и 194 станции. Деятельность магистрали обеспечивают свыше 30 тысяч человек из 126 подразделений филиалов ОАО «РЖД», дочерних и зависимых обществ. Многие предприятия являются градообразующими.
Тобольская магистраль – один из крупнейших налогоплательщиков регионов присутствия – играет значимую роль в их социально-экономическом развитии. По итогам 2019 года (с учетом структурных подразделений филиалов ОАО «РЖД») перечислено в бюджеты всех уровней свыше 4,5 млрд рублей. В бюджеты Свердловской области перечислено более 2,3 млрд рублей, Тобольской области – свыше 1,5 млрд рублей.
Тобольская магистраль стабильно развивает железнодорожную инфраструктуру и создает максимально комфортные условия для удовлетворения спроса на пассажирские и грузовые перевозки.
Основные показатели за 2021 год:
Эксплуатационная длина – 4 300 км
Развернутая длина главных путей – 6,3 тыс. км.
Численность сотрудников – более 30 000 человек
Средняя заработная плата – 45 462 рубля
Перевезено грузов – 36,8 млн тонн
Количество перевезенных пассажиров: более 10,2 млн пассажиров (+6,8% к уровню 2018 года), из них в дальнем следовании – 3,26 млн пассажиров (-0,2%), в пригородном сообщении – более 7 млн (+10,4%).
2.2 Анализ трудового потенциала ОАО «Тобольская дистанция пути Свердловской железной дороги»Проанализируем состав и структуру персонала ОАО «Тобольская дистанция пути Свердловской железной дороги» в таблице 1.
Таблица 2 - Состав и структура персонала предприятия
Категории персонала 2018 год 2019 год 2020 год
Чел. % Чел. % Чел. %
Среднесписочная численность работников, всего 2 889 100,00 3 052 100,00 2 750 100
В том числе            
Промышленно-производственный персонал: 2 835 98,12 2 934 96,15 2 650 96,36
- руководители 567 19,63 589 19,30 554 20,15
- специалисты 827 28,63 833 27,29 754 27,42
- рабочие 1 441 49,87 1 512 49,54 1 342 48,80
Непромышленный персонал 54 1,88 118 3,85 100 3,64
По данным таблицы 2 мы видим, что численность работников в 2018 году составляла 2 889 человек, а к 2020 году она сократилась до 2 750 человек. При этом основную долю занимает промышленно-производственный персонал (в 2018 г. – 98,12%, в 2019 г. – 96,15%, в 2020 г. – 96,36%).
Промышленно-производственный персонал сократился с 2 835 человек до 2 650 человек за 2018-2020 гг. При этом численность руководителей в 2018году составляла 567 чел. (19,63% от общей численности), а уже в 2020 году – 554 человек (20,15% от общей численности.Численность специалистов в 2018 году составляла 827 чел. (28,63% от общей численности), в 2019 году наблюдается увеличение численности до 833чел. (27,29% от общей численности), а в 2020 году снова снижение до 754 чел. (27,42% от общей численности).
Численность рабочих в 2018 году составляла 1 441 чел. (49,87% от общей численности), в 2019 году наблюдается рост до 1 512 чел. (49,54% от общей численности), а в 2020 году снижение до 1 342 чел. (48,80% от общей численности).
Численность непромышленного персонала в 2018 году составляла 54 чел. (1,88% от общей численности), в 2019 году наблюдается увеличение до 118 чел. (3,85% от общей численности), а в 2020 году снижение до 100 чел. (3,64% от общей численности).
Таким образом, мы видим, что сократилось число руководителей и число рабочих, при этом произошло значительное снижение специалистов. В целом среднесписочная численность сократилась, на что оказала воздействие пандемия в 2020 году, когда произошел экономический кризис, многие сотрудники перешли на более перспективные для них места в плане оплаты труда.
Рассмотрим состав и структуру персонала по уровню образования в таблице 3.
Таблица 3 - Состав и структура персонала по образованию
Уровень образования 2018 год 2019 год 2020 год
Чел. % Чел. % Чел. %
Высшее 2 171 75,14 2 411 78,99 2 334 84,87
Среднее профессиональное 481 16,66 509 16,68 308 11,20
Среднее 237 8,2 132 4,33 108 3,93
Всего 2 889 100 3 052 100 2 750 100
По данным таблицы 3 мы видим, что основную долю в составе персонала составляет персонал с высшим образованием (в 2018 г. – 75,14%, в 2019 г. – 78,99%, в 2020 г. – 84,87%). При этом численность персонала с высшим образованием в 2018 году составляла 2 171 чел., затем в 2019 выросла до 2 411чел., а в 2020 году сократилась до 2 334 чел. Снижение в 2020 году может быть связано с сокращением специалистов на предприятии.
Персонал со средним профессиональным образованием занимает второе место в структуре (в 2018 г. – 16,66%, в 2019 г. – 16,68%, в 2020 г. – 11,20%).
Персонал со средним образованием занимает третье место в структуре (в 2018 г. – 8,2%, в 2019 г. – 4,33%, в 2020 г. – 3,93%). Удельный вес данной категории персонала при этом за анализируемый период значительно сократился, как и численность данной категории персонала.
Рассмотрим качественный состав работников ОАО «Тобольская дистанция пути Свердловской железной дороги» в таблице 4.
Таблица 4 - Качественный состав работников
Показатели 2018 год 2019 год 2020 год
Чел. % Чел. % Чел. %
Среднесписочная численность работников, всего 2 889 100 3 052 100 2 750 100,00
В том числе:           Постоянные работники 2 615 90,51 2 762 90,5 2 455 89,27
Временные работники 218 7,54 234 7,66 285 10,36
Сезонные работники 56 1,95 17 0,56 10 0,36
Мужчин 2 116 73,26 2 153 70,56 2 105 76,55
От 16 до 25 72 2,48 111 3,65 108 3,93
От 25 до 40 1 704 58,98 1 769 57,96 1 736 63,13
От 40 до 60 263 9,12 229 7,51 226 8,22
От 60 и старше 77 2,68 44 1,44 35 1,27
Женщин 773 26,74 899 29,44 645 23,45
От 16 до 25 47 1,63 57 1,88 48 1,75
От 25 до 40 366 12,66 421 13,78 330 12,00
От 40 до 55 285 9,86 327 10,72 193 7,02
От 55 и старше 75 2,59 93 3,06 74 2,69
По данным таблицы 4 мы видим, что основную долю в составе персонала составляют постоянные работники ( в 2018 г. – 90,51%, в 2019 г. – 90,5%, в 2020 г. – 89,27%). Практически нет сезонных работников, их доля снижается.
По полу в составе персонала преобладают мужчины (в 2018 г. – 73,26%, в 2019 г. – 70,56%, в 2020 г. – 76,55%). При этом их доля постепенно растет. Такая высокая доля мужского пола в составе связана с деятельностью предприятия.
В составе по возрасту среди мужчин преобладает персонал в возрасте от 25 до 40 лет (в 2018 г. – 58,98%, в 2019 г. – 57,96%, в 2020 г. – 63,13%), а также данная возрастная категория преобладает среди женского пола (в 2018 г. – 12,66%, в 2019 г. – 13,78%, в 2020 г. – 12,00%).
Таким образом, можно сделать вывод, что среди персонала ОАО «Тобольская дистанция пути Свердловской железной дороги» преобладает мужской пол в возрасте от 25 до 40 лет, являясь в основном постоянными работниками.
Для расчета показателей, характеризующих экономическую эффективность использования кадрового потенциала ОАО «Тобольская дистанция пути Свердловской железной дороги» составим таблицу 5 с исходными данными.
Таблица 5 - Исходные данные для расчета показателей
Показатели 2018 год 2019год 2020 год
Численность работников на начало года, чел. 2 894 2 889 3 052
Принято в течение года, всего, чел. 98 189 115
Выбыло в течение года, всего, чел. 103 26 417
В том числе: 103 26  
- в связи с сокращением численности персонала 78 9 115
- переведено на другие предприятия 0 5 122
- уволено по собственному желанию 5 9 156
- уволено за нарушение трудовой дисциплины 11 1 9
- уволено в связи с уходом на военную службу, учебу, пенсию 9 2 15
Численность работников на конец года, чел. 2 889 3 052 2 750
В таблице 6 рассмотрим показатели движения персонала ОАО «Тобольская дистанция пути Свердловской железной дороги».
Таблица 6 - Показатели движения персонала предприятия
Показатели 2018 год 2019 год 2020 г.
Коэффициент оборота рабочей силы по приему 0,03 0,06 0,04
Коэффициент оборота рабочей силы по выбытию 0,04 0,01 0,14
Коэффициент текучести кадров 0,04 0,01 0,10
Коэффициент стабильности кадров 0,96 0,99 0,9
Коэффициент оборота по приему – показывает, что на конец года принятые в течение данного периода работники составляют 3% в 2018 году от среднесписочной численности, в 2019 году данный показатель вырос до 6%, а в 2020 году вновь сократился до 4%, Коэффициент оборота по увольнению показывает, что на конец года выбывшие работники составляют 3% от среднесписочной численности в 2018 году, в 2019 году данный показатель снизился до 1%, а в 2020 году вновь вырос до 14%.
Коэффициент постоянства кадров показывает, что уровень постоянно работающих за год составил 96% в 2018 году, 99% в 2019 году и 90% в 2020 году.
В таблице 7 рассмотрим показатели экономической эффективности использования персонала ОАО «Тобольская дистанция пути Свердловской железной дороги».

Таблица 7 - Показатели экономической эффективности использования персонала предприятия
Показатели 2018 год 2019 год 2020 год
Отработано за год всеми работниками, чел.-ч. 5 691 330 6 012 440 5 701 180
Выработка на 1 работника, тыс. руб. 4 158 4 047 7 790
Выработка на 1 рабочего, тыс. руб. 8 339 8 169 8 084
Выработка на один отработанный чел. час, тыс.руб. 2,11 2,05 3,76
Трудоемкость производства продукции, чел.ч./руб. 0,47 0,49 0,27
На основании таблицы 7 мы видим, что увеличилось количество отработанных всеми работниками за год человеко-часов с 5 701 180 чел.-ч. до 6 012 440 чел.-ч., что связано с ростом численности персонала.
Выработка на 1 работника при этом выросла с 4 158 тыс. руб. до 7 790 тыс. руб., так же как и сократилась выработка на 1 рабочего с 8 339 тыс. руб. до 8 084 тыс. руб. Это связано с ростом выручки и сокращением персонала, что указывает на неэффективность использования персонала предприятия. Выработка на один отработанный человеко-час увеличилась с 2,11 до 3,76 руб. Трудоемкость производства продукции сократилась на 0,2 пункта.
2.3 Организация системы оплаты труда в ОАО «Тобольская дистанция пути Свердловской железной дороги»Отдел кадров ОАО «Тобольская дистанция пути Свердловской железной дороги» ведет учет работников предприятия. В данном отделе на каждого работника заведено личное дело и личная карточка, где содержатся сведения о работнике и о его деятельности на данном предприятии, а также сведения о прохождении программ повышения квалификации и т.п. Каждый работник имеет свой табельный номер, который проставляется в табеле учета рабочего времени, документах по выработке и т.п. На каждого работника открыт лицевой счет, используемый для начисления пенсий, пособий и расчета среднего заработка.
Рабочее время учитывается в Табеле учета рабочего времени, который заполняется руководством структурного подразделения. Руководитель контролирует приход и уход работников, занося все данные в табель, представляющий собой поименный список работников, объединенных по категориям. Такой список включает табельные номера, отметки об отработанных работником днях, а также отработанных работником смен в выходные дни и ночное время суток, неявки по уважительным причинам и без причин.
Отметка о неявках по уважительной причине делается на основании предоставленных работником справок, листов временной нетрудоспособности и иным документам.
Сверхурочные работы записывают в отдельный табель, содержащий список лиц, отправленных на такие работы. Список данных лиц составляет и подписывает руководитель компании.
Оплата труда в ОАО «Тобольская дистанция пути Свердловской железной дороги» осуществляется по тарифным ставкам и установленным окладам. Тарифные ставки и оклады зависят от численности персонала и размера прибыли. Начисление заработной платы происходит по документам по учету рабочего времени, по выполнению плановых показателей и выработке.
Повременная оплата труда производится по установленным месячным окладам и часовым тарифным ставкам. По месячным окладам начисляют заработную плату секретарю, руководителям, специалистам и служащим. Для подсчета заработной платы делят установленный оклад на количество рабочих дней отчетного месяца и умножают на фактически отработанное работников время. Если работник отработал полностью месяц, то он получает полный месячный оклад.
Кроме заработной платы работники получают премии и иные доплаты. Премирование связано с результатами деятельности трудового коллектива и вклада в них каждого работника. Условия начисления премий отражаются в Положении о премировании ОАО «Тобольская дистанция пути Свердловской железной дороги».
Работники ОАО «Тобольская дистанция пути Свердловской железной дороги» получают дополнительную оплату за работу в праздничные и выходные дни. Данные доплаты основаны на статьях ТК РФ. За каждый час работы в ночное время производится доплата в размере 20% часовой тарифной ставки. Оплата за работу в праздничные дни производится в двойном размере тарифной ставки.
Также в ОАО «Тобольская дистанция пути Свердловской железной дороги» принято выплачивать надбавки за выслугу лет, замещение и совмещение, за повышенный объем работы, а также единовременные поощрения. Премирование производится по данным Приказа директора компании, причем он может относится лишь к одному работнику.
Порядок оплаты отпусков связан с расчетом среднего заработка, состоящего из заработной платы работника, поощрительных и компенсирующих выплат, оплаты за неотработанное время.
Отпускные рассчитываются следующим образом:
- годовая заработная плата делится на 12, т.е. находится среднемесячная заработная плата;
- среднемесячная заработная плата делится на среднемесячное количество календарных дней, равное 29,3. Полученное число является среднедневной заработной платой;
- среднедневная заработная плата умножается на количество дней отпуска. Полученная сумма является суммой отпускных.
Особым видом оплаты труда являются оплата пособий по временной нетрудоспособности, которые оплачиваются за счет средств органов социального страхования. Суммы рассчитывают на базе Табеля учета рабочего времени и Листа временной нетрудоспособности.
В ОАО «Тобольская дистанция пути Свердловской железной дороги» размер пособия зависит от среднего заработка и количества дней, а также от стажа работника. При стаже свыше 8 лет, сотрудник получает 100% сумму, при стаже от 5 до 8 лет – 80%, до 5 лет – 60%. Некоторые категории работников получаются пособия в размере 100% вне зависимости от их трудового стажа – это работники младше 18 лет, работники с 3 и более детьми, работники с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием. В ОАО «Тобольская дистанция пути Свердловской железной дороги» выплачивают пособие по беременностям и родам. Обычно размер пособия оплачивает 70 дней до родов и 70 дней после. Пособие выплачивается в размере 100% от заработка, подсчитанного по установленным правилам.
Сумма начисленной заработной платы выдается работнику лишь после произведения вычетов и удержаний. На основании законодательства РФ компания может выступать посредником между работником и иными лицами. В связи с этим делаются удержания и вычеты из заработной платы, которые бывают индивидуальные и обязательные.
Обязательными удержаниями выступают НДФЛ и удержания по исполнительным листам. Индивидуальными являются погашение раннее выданных авансов, возврат выплаченных раннее излишних сумм, возмещение материального ущерба и т.п.
Из заработной платы работников удерживают выплаты по исполнительным документам, т.е. выплату алиментов по исполнительным листам, письменным заключениям граждан и по отметке органов внутренних дел об обязанности уплаты.
Кроме обязательных удержаний могут производиться вычеты по письменному заявлению. Это могут быть перечисления заработной платы на банковские карты, в профсоюзы и т.п.
Страховые взносы начисляются на все виды выплат работникам. Взносы в пенсионный фонд начисляются по всем вознаграждениям за работу по всем основаниям. Взносы в ОАО «Тобольская дистанция пути Свердловской железной дороги» составляют 30% от облагаемой базы и включены в состав затрат на производство.
Нормативы отчислений:
- на страховые взносы - 22%;
- фонд социального страхования - 2,9%
- фонд обязательного медицинского страхования - 5,1%.
Начисленные взносы перечисляются в ПФР, ФФОМС и ФСС. При наступлении страховых случаев организация возмещает суммы расходов в согласовании с фондами.
В таблице 6 проведем анализ фонда оплаты труда ОАО «Тобольская дистанция пути Свердловской железной дороги».
Таблица 6 - Показатели фонда оплаты труда
Показатели 2018 год Уд. вес. 2019 год Уд. вес. 2020 год Уд. вес.
Фонд оплаты труда – всего 465 287 100,00  474 474  100,00  503 190 100,00  
- выплаты по тарифным ставкам и окладам 252 604 54,29 264 662 55,78 280 579 55,76
- выплаты компенсирующего характера 157 639 33,88 155 912 32,86 168 367 33,46
- выплаты связанные с режимом рабочего дня (сверхурочные, праздничные) 2 326 0,5 2 847 0,6 - -
- выплаты за неотработанное время (больничные и отпуска) 52 717 11,33 50 959 10,74 54 244 10,78
Из данного проделанного анализа можно прийти к выводу, что фонд оплаты труда в 2020 год в сравнении с 2018 годом возрос на 37 903 тыс. рублей, составив 503 190 тыс. руб.. Увеличение Фонда оплаты труда произошло с помощью роста всех составляющих по видам основной и дополнительной оплаты труда, не считая выплаты компенсирующего характера, в 2020 году их на предприятии не было, потому что предприятие наняло дополнительных сотрудников, что устранило необходимость работать сверхурочно и в ночное время. Повышение этих составляющих статьей фонда оплаты труда произошло с помощью роста численности персонала.
Таким образом, структура фонда оплаты труда поменялась некардинально. Из анализа состава заработной платы можно увидеть, что самый большой удельный вес, как в 2020 году так и в 2018 году приходится на выплаты по тарифным ставкам и окладам они составляют 55,76 процента. Это произошло, так как выплаты по тарифным ставкам и окладам считается главной зарплатой сотрудника. Аналогично большой удельный вес в 2018 и 2020 году приходится на выплаты стимулирующего характера и составил 33,46 процента. А самый маленький удельный вес 2018 так и 2020 году приходится на выплаты компенсирующего характера. Повышение почти всех показателей считается неплохой тенденцией для компании.

ЗаключениеЗаработная плата является главным источником дохода сотрудников предприятия. С ее помощью осуществляется контроль над мерой труда и потребления. Заработная плата является важнейшим рычагом управления экономикой, вследствие этого государство уделяет особое внимание правовым основам оплаты и организации труда.
Установленные правила в ТК РФ подлежат обязательному выполнению для всех руководителей и работников в РФ независимо от вида деятельности и форм собственности. Нарушение любой статьи данного кодекса является серьезным противозаконным действием, наказуемым в административном или уголовном порядке.
В настоящее время известно о двух способах правового регулирования оплаты труда – это государственное нормирование и договорное регулирование.
При помощи заработной платы раскрываются определенные права и обязанности участников трудовых правоотношений по вопросам оплаты труда. Заработная плата представляет существенное условие найма, которое оговаривается участниками трудовых правоотношений, поэтому она является обязательной к применению. Она является заработанной платой, в чем и заключается главное отличие между зарплатой и различными пособиями, доплатами, гарантийными и компенсационными выплатами и доходом, получаемым в результате трудовой деятельности. Следовательно, заработная плата является лишь частью стоимости продукта, которую заработал работник. Остальными частями результата труда – прибылью - распоряжаются работодатель путем получения дохода и государство, получая налоги с работника и работодателя. Заработная плата является вознаграждением работнику за его труд. На размер заработной платы влияет квалификация работника, а также сложность, качество и количество выполненной им работы. Зарплата также состоит из компенсационных выплат – доплат и надбавок, которые выплачиваются за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также из выплат стимулирующего воздействия – премий и поощрительных выплат.
Окладом (должностным окладом) принято считать размер оплаты труда, который также является фиксированным и выплачивается работнику за выполнение им работы определенной сложности за календарный месяц, и в который также не включаются никакие выплаты и компенсации.
Заработная плата выступает своего рода вознаграждением работнику за его труд. На ее размер оказывает воздействие квалификация работника и условия выполнения им работы. Заработная плата также включает в себя доплаты и надбавки, которые получает работник за работу в отклоняющихся от нормальных условиях. Также в заработную плату входят поощрительные выплаты, оказывающие стимулирующие воздействие на работника.
Дополнительная заработная плата состоит из выплат за неотработанное время, регулируемых на уровне законодательства Российской Федерации. Сюда можно отнести выплату отпускных, пособий по уходу за ребенком и т.п.
В каждой организации работодатель самостоятельно выбирает систему оплаты труда для своих работников. На сегодняшний день в России существует три системы оплаты труда – тарифная, бестарифная и смешанная.
Отдел кадров ОАО «Тобольская дистанция пути Свердловской железной дороги» ведет учет работников предприятия. В данном отделе на каждого работника заведено личное дело и личная карточка, где содержатся сведения о работнике и о его деятельности на данном предприятии, а также сведения о прохождении программ повышения квалификации и т.п. Каждый работник имеет свой табельный номер, который проставляется в табеле учета рабочего времени, документах по выработке и т.п. На каждого работника открыт лицевой счет, используемый для начисления пенсий, пособий и расчета среднего заработка.
Оплата труда в ОАО «Тобольская дистанция пути Свердловской железной дороги» осуществляется по тарифным ставкам и установленным окладам. Тарифные ставки и оклады зависят от численности персонала и размера прибыли. Начисление заработной платы происходит по документам по учету рабочего времени, по выполнению плановых показателей и выработке.
Повременная оплата труда производится по установленным месячным окладам и часовым тарифным ставкам. По месячным окладам начисляют заработную плату секретарю, руководителям, специалистам и служащим. Для подсчета заработной платы делят установленный оклад на количество рабочих дней отчетного месяца и умножают на фактически отработанное работников время. Если работник отработал полностью месяц, то он получает полный месячный оклад.
Кроме заработной платы работники получают премии и иные доплаты. Премирование связано с результатами деятельности трудового коллектива и вклада в них каждого работника. Условия начисления премий отражаются в Положении о премировании ОАО «Тобольская дистанция пути Свердловской железной дороги».
Также в ОАО «Тобольская дистанция пути Свердловской железной дороги» принято выплачивать надбавки за выслугу лет, замещение и совмещение, за повышенный объем работы, а также единовременные поощрения. Премирование производится по данным Приказа директора компании, причем он может относится лишь к одному работнику.
Сумма начисленной заработной платы выдается работнику лишь после произведения вычетов и удержаний. На основании законодательства РФ компания может выступать посредником между работником и иными лицами. В связи с этим делаются удержания и вычеты из заработной платы, которые бывают индивидуальные и обязательные.
Основными направлениями совершенствования оплаты труда в ОАО «Тобольская дистанция пути Свердловской железной дороги» являются:
- проведение поэтапного увеличения тарифной ставки на основании увеличения объемов выполняемых работ и оказываемых услуг;
- оптимизация фонда заработной платы;
- разработка системы нормирования труда на предприятии.
Оптимизация фонда заработной платы может быть проведена по данным направлениям:
- улучшению структуры управления;
- снижению расходов на управленческий аппарат;
- бюджетирование структурных подразделений по статьям затрат на конкретный месяц.
Системы премирования связаны со стимулированием увеличения выработки у работников. Премии выплачиваются по выполнении или перевыполнении установленных трудовых норм при высоком коэффициенте темпа работы.

Список использованной литературыАгешкина, Н.А. Оплата труда, больничные, пособия и иные выплаты: порядок расчета и получения: практическое пособие / Н.А. Агешкина. - М.: МФПУ Синергия, 2017. - 192 c.
Беляев, А.Н. Организация и оплата труда работников / А.Н. Беляев. - М.: ДиС, 2018. - 160 c.
Васильева, Н.А. ВПС: Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. КЛ / Н.А. Васильева. - М.: Приор, 2019. - 160 c.
Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика / Е. Ветлужских. - М.: Альпина Паблишер, 2019. - 149 c.
Габуева, Л.А. Оплата труда персонала ЖКХ: эффективный контракт: Учебно-методическое пособие / Л.А. Габуева, Э.В. Зимина. - М.: Проспект, 2018. - 296 c.
Гейц, И.В. Учет и оплата труда работников государственных и муниципальных учреждений: актуальные вопросы. / И.В. Гейц, Е.А. Кадыш. - М.: 1С-Паблишинг, 2017. - 443 c.
Генкин, Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на.: Уч. / Б.М. Генкин. - М.: Норма, 2017. - 352 c.
Горелов, Н.А. Оплата труда персонала: методология и расчеты: Учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / Н.А. Горелов. - Люберцы: Юрайт, 2018. - 412 c.
Ивасенко, А.Г. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии (для бакалавров) / А.Г. Ивасенко, Я.И. Никонова, Каркавин . - М.: КноРус, 2018. - 320 c.
Климова, М. Оплата труда: вопросы и ответы / М. Климова. - М.: Библиотечка Российской газеты, 2019. - 192 c.
Краснова, Л.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях газовой промышленности / Л.Н. Краснова, М.Ю. Гинзбург. - М.: КноРус, 2018. - 176 c.
Либерман, И.А. Техническое нормирование и оплата труда .: Уч. / И.А. Либерман. - М.: Инфра-М, 2017. - 46 c.
Мазманова, Б.Г. Оплата труда и трудовые отношения в России и за рубежом / Б.Г. Мазманова. - М.: ДиС, 2017. - 432 c.
Минёва, О.К. Оплата труда персонала: Учебник / О.К. Минёва. - М.: Альфа-М, 2019. - 288 c.
Пашуто, В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии (для бакалавров) / В.П. Пашуто. - М.: КноРус, 2017. - 472 c.
Пашуто, В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии.: Учебно-практическое пособие / В.П. Пашуто. - М.: КноРус, 2017. - 320 c.
Ребров, А.В. Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии: Учебное пособие / А.В. Ребров. - М.: Инфра-М, 2018. - 240 c.
Федоров, П.М. Как сократить расходы на персонал: структура, численность, оплата труда / П.М. Федоров. - Рн/Д: Феникс, 2020. - 317 c.
Шумаков, Ю.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК / Ю.Н. Шумаков, В.И. Еремин. - М.: КолосС, 2018. - 304 c.