Учетно-аналитическое обеспечение управления организацией

СОДЕРЖАНИЕ
TOC \o "1-3" \h \z \u
ВВЕДЕНИЕ PAGEREF _Toc80889186 \h 31. УЧЕТНО-АНАЛИТИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССАМИ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ PAGEREF _Toc80889187 \h 61.1. Трудовые ресурсы: экономическая сущность и классификация PAGEREF _Toc80889188 \h 61.2. Создание учетно-информационной базы для принятия решений в области управления трудовыми ресурсами PAGEREF _Toc80889189 \h 111.3. Методика анализа использования трудовых ресурсов PAGEREF _Toc80889190 \h 182. ЗАДАЧА. ПОПРОЦЕССНЫЙ (ПОПЕРЕДЕЛЬНЫЙ) МЕТОД УЧЕТА ЗАТРАТ PAGEREF _Toc80889191 \h 273. МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ПО ПРОВЕРКЕ ПРАВИЛЬНОСТИВЕДЕНИЯ ТАБЕЛЬНОГО УЧЕТА PAGEREF _Toc80889193 \h 33СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ PAGEREF _Toc80889194 \h 39

ВВЕДЕНИЕЗначение системы учетно-аналитического обеспечения для обоснованного принятия правильных управленческих решений невозможно переоценить. В постоянно меняющихся условиях внешней среды принятие экономически обоснованного решения как в целях тактических, так и стратегических должно базироваться на полной, достоверной и своевременной информации с достаточным уровнем аналитики, сформированной в системе учетно-аналитического обеспечения организации. Традиционная система бухгалтерского учета с этой задачей уже не справляется.
Учетно-аналитическое обеспечение необходимо для эффективной реализации основных функций управления организацией, а именно бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности, контроля и регулирования, анализа и планирования, которые и замыкают цикл управления.
Эффективное использование трудовых ресурсов–это важнейшая задача, которая стоит перед всеми отечественными организациями. Ее решение даст возможность, с одной стороны, уменьшить затраты, а с другой – увеличить производительность труда.
От того, как организация обеспечена трудовыми ресурсами и как эффективно она их использует, напрямую зависят и объем производства и продаж, и рентабельность основных фондов. Сложность управления трудовыми ресурсами на предприятии обусловлена меньшей мобильностью их качественного и количественного изменения в сравнении с другими экономическими ресурсами в связи с регулированием трудовых отношений законодательством.
Повышение эффективности использования трудовых ресурсов требует новых подходов к управлению организацией, в том числе и за счет внедрения современных информационных технологий. Применение в крупных организациях высокопроизводительных серверных систем для решения управленческих задач поможет вывести на новый современный уровень систему бухгалтерского учета.
Отечественные ученые экономисты М. А. Вахрушина, Т. П. Карпова, Я. В. Соколов, А. Д. Шеремет в своих исследованиях рассмотрели основные вопросы создания и функционирования учетно-аналитической системы управления организацией. В то же время вопрос создания интегрированной системы учета трудовых ресурсов недостаточно изучен. Все вышесказанное и определяет актуальность выбранной темы курсовой работы.
Целью исследования является изучение теоретических положений по организации учетно-аналитического обеспечения управления процессами обеспечения трудовыми ресурсами.
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
– определить экономическую сущность и рассмотреть классификацию трудовых ресурсов;
– рассмотреть порядок создания учетно-информационной базы для принятия решений в области управления трудовыми ресурсами;
– изучить методику анализа использования трудовых ресурсов;
– определить пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов;
– решить задачу на попроцессный (попередельный) метод учета;
– разработать методические указания по проверке правильности ведения табельного учета.
Объект исследования – учетно-аналитическое обеспечение управления организацией.
Предмет исследования – учетно-аналитическое обеспечение управления процессами обеспечения трудовыми ресурсами.
Теоретической основой исследования послужили положения, содержащиеся в нормативных документах, учебных пособиях по бухгалтерскому учету, работах отечественных авторов в области теории, методологии и организации бухгалтерского учета трудовых ресурсов Е. В. Воробьевой, Л. Н. Герасимовой, В. Б. Ивашкевича, Т. С. Новашиной и др.
При написании курсовой работы были применены методы научного познания, которые смогли обеспечить системный и комплексный подход к проведению исследования: анализ и синтез, моделирование и абстрагирование, исторический и логический анализ теоретического материала, обобщение.
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

1. УЧЕТНО-АНАЛИТИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССАМИ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ1.1. Трудовые ресурсы: экономическая сущность и классификацияЛюбая организация представляет собой сложную систему производственных отношений. Такие отношения можно схематично представить, как три взаимосвязанных базовые подсистемы (рисунок 1).

Рисунок 1 –Подсистемы производственных отношений организации [22]
Социальная подсистема обеспечивает производственную деятельность работников, а также воспроизводит рабочую силу. Составляющими подсистемы являются:
– организация труда;
– регламентация труда и нормирование труда;
– мотивация работников;
–оплата труда.
Основа экономики организации − экономические ресурсы, которые участвуют в производственных отношениях. Экономические ресурсы могут быть:
–трудовые;
– финансовые (деньги и ценные бумаги);
– материальные (основные фонды, природные ресурсы и т.д.);
– нематериальные (патенты, права разного вида, информация и т.д.).
Именно трудовые ресурсы признаются приоритетными, так как даже самая современная навороченная техника не может работать без участия человека, без его умственных и физических усилий. В современном мире роль трудовых ресурсов постоянно растет– во многих развитых странах не хватает квалифицированных работников.
В отечественной экономической литературе термин «трудовые ресурсы» был введен в 1922 г. академиком С. Г. Струмилиным. Под трудовыми ресурсами он понимал трудовой потенциал страны[22]. Определение трудовых ресурсов дано и Е. В. Касимовским – это численность потенциальной и уже действующей рабочей силы, которую можно определить количественно и демографически [20]. По мнению Э. Р. Саруханова, трудовые ресурсы представляют собой ту часть населения, которая, обладая необходимыми физической силой, умственным развитием и знаниями, способна работать в народном хозяйстве [20]. Также считает и П. В. Шеремет [30]. По мнению П. В. Журавлева, трудовые ресурсы – это совокупность людей, которые могут трудиться [22]. Приведенные выше определения относятся к экономике страны в целом.
Трудовые ресурсы в организации – это ее работники. Говоря о работниках, необходимо различать два термина: кадры и персонал организации [24]. Под кадрами организации понимают наемных работников, которые трудоустроены в данной организации по должностям, утвержденным в штатном расписании. Это основной и наиболее квалифицированный состав работников.
Понятие «персонал» является более емким в сравнении с кадрами, оно включает кадры, внешних совместителей и лиц, которые работают по гражданско-правовым договорам.
Персонал может характеризоваться как количественно, так и качественно. Основные качественные характеристики персонала:
–профессиональный и образовательный уровень;
–профессиональная и личная заинтересованность в деятельности организации;
– достаточный психологический, интеллектуальный и физический уровень.
При классификации персонала используют такие критерии, как категории, профессии, специальности, квалификация и др. (рисунок 2).

Рисунок 2 – Классификация персонала организации[22]
Самая многочисленная категория производственного персонала – рабочие организации. Рабочие– это работники, которые непосредственно производят продукцию, участвуют в оказании производственных услуг, выполняют работы. В зависимости от роли в производстве рабочие могут быть основные и вспомогательные.
Основные рабочие– это те, кто непосредственно участвует в процессе производства. В отличие от них вспомогательные рабочие создают условия для производства. Они обслуживают технологические линии, ремонтируют производственное оборудование, создают условия на рабочих местах основных рабочих, обеспечивают основное производство энергоресурсами, перемещают грузы, обеспечивают охрану, работают на складе.
Руководители– это категория работников, обеспечивающая руководство организацией на всех уровнях – от директора до начальников цехов и участков.
Специалисты–это работники на различных должностях (инженеры, бухгалтеры, юристы и т.д.). К собственно служащим принято относить работников, осуществляющих различные функции, например, оформление документов, хозяйственное обслуживание и т.д.
Под структурой персонала понимают доли разных категорий работников в общем количестве работников. Критерии, по которым формируется структура могут быть самые разные, например, возрастной, образовательный, квалификационный и т.д. На структуру персонала оказывает влияние профессионально-квалификационное разделение труда. Профессия – это требующий определенной подготовки вид деятельности, а квалификация –уровень профессиональной подготовки. Показателями, которые свидетельствуют об уровне сложности работ, являются тарифные разряды и категории.
Без персонала не может функционировать ни одна организация, так как именно персонал является основным участником в процессе труда, поэтому он признается одним из важнейших экономических ресурсов. В этой связи необходимо отметить, что в процесс труда вовлечены три элемента: собственно, труд, предметы труда и средства труда [18]. Если труд организован рационально, то все названные элементы сливаются в одну единую систему, а значит, при минимуме затраченного количества труда и материалов будет получен максимальный результат. Общепризнано, что совершенствование организации труда должно идти по пути разделения и кооперации труда, а также их оптимизации [22].
Разделение труда– это обособление функций и различных видов труда работников, их специализация по определенным работам. Чтобы достичь оптимального уровня разделения труда необходимо распределить работников по их рабочим местам таким образом, чтобы максимально проявились их способности, профессиональные и деловые качества. Оптимальное разделение труда должно способствовать получению работниками удовлетворения от процесса труда, меньшей утомляемости, работоспособности работников. Правильное разделение труда в организации – это одно из основных условий стабильности работы организации и увеличения рентабельности его производства. Разделение труда может происходить в разных формах.
Под кооперацией труда понимается объединение усилий всего персонала в трудовой деятельности на всех уровнях управления. Это система трудовых отношений как между отдельными работниками, так и между подразделениями в процессе производства и сбыта продукции. Также различают разные виды кооперации труда внутри организации.
На эффективность работы персонала организации оказывает влияние и рациональное использование рабочего времени всеми категориями персонала [21]. От многих факторов зависит эффективность использования рабочего времени. В их числе действующая в организации система планирования рабочего времени, достигнутый уровень организации труда, состояние здоровья и работоспособность сотрудников, эргономика труда и производственная эстетика и т.д.
Рабочее время принято разделять на:
–собственно рабочее время;
–перерывы, предусмотренные законодательством или локальными актами организации (перерывы на обед и т.д.);
–не регламентированные перерывы (поломка оборудования и т.д.).
С целью сохранения рабочего времени в организации должны нормироваться все трудовые процессы. Только тогда рабочее время может стать определяющим фактором рациональной организации труда, роста рентабельности и производительности труда.
Для того, чтобы труд в организации был высокоэффективным и производительным, необходимо его мотивировать [14]. Под мотивацией труда понимают побуждение работников к трудовой деятельности для достижения целей организации путем удовлетворения их личных потребностей.
Существует много средств мотивации труда персонала, но главным является заработная плата работников как цена продажи своего труда. Заработная плата может выплачиваться в разных формах: должностных окладов и тарифных ставок, премиальных и комиссионных вознаграждений, гонораров и компенсационных выплат и т.п.
Таким образом, трудовые ресурсы организации – это приоритетный экономический ресурс организации. Под трудовыми ресурсами в организации понимают весь ее личный состав (персонал). Трудовые ресурсы организации подразделяются на группы по категориям, профессиям, специальностям, квалификации.
1.2. Создание учетно-информационной базы для принятия решений в области управления трудовыми ресурсамиИз изученных при написании курсовой работы источников следует, что значительное влияние на организацию и методику учетно-аналитического обеспечения системы управления оказали труды отечественных ученых М. А. Вахрушиной, Т.П. Карповой, Я. В. Соколова, А. Д. Шеремета [23]. В своих работах они рассматривают основные моменты трансформации учетных и аналитических данных в единую информационную систему управления организацией.
По мнению Т. П. Карповой, сочетание системы учета с анализом отражает состав учетно-аналитического обеспечения организации. М. А. Вахрушина считает, что информация учета, контроля и анализа деятельности является важнейшей частью системы управления организации, а информация по учету и анализу - базой для принятия управленческих решений. А. Д. Шеремет отмечает, что качество принимаемых решений в основном части зависит от количества и качества информации и возможности ее обработки.
Построение системы эффективного управления в организациях включает в себя теоретико-методические изыскания и выдачу рекомендаций по совершенствованию учетно-аналитического обеспечения процесса разработки и принятия управленческих решений, избрание наиболее подходящих методов создания потоков информации, способных удовлетворить потребности управления.
Учетно-информационная система в организации – это сложная система. Она включает следующие подсистемы:
– бухгалтерская финансовая учетно-аналитическая система;
– бухгалтерская управленческая учетно-аналитическая система;
– налоговая учетно-аналитическая система (рисунок 3).

Рисунок 3 – Схема учетно-информационной системы в организации [13]
Бухгалтерский финансовый учет, бухгалтерская финансовая отчетность, бухгалтерский управленческий учет, управленческая отчетность и налоговый учет – это входящие обеспечивающие составляющие учетно-аналитического обеспечения. Финансовый, управленческий и налоговый анализ – это функциональные составляющие учетно-аналитического обеспечения.
Рассмотрим основные положения организации учета труда и заработной платы в организации. Отношения между работодателем-организацией и работником строятся в соответствии с гражданским и трудовым законодательством РФ. При поступлении на работу или начале выполнения работ по договору гражданско-правового характера сторонами должны быть подписаны соответствующие договоры [1].
Так, в трудовом договоре прописываются обязанности организации-работодателя и работника, основными из которых являются следующие:
–работодатель обеспечивает работника работой и рабочим местом, обеспечивает нормальные условия труда, вовремя и полностью выплачивает вознаграждение за его труд;
– работник обеспечивает выполнение предусмотренной договором работы и подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, принятым в организации.
В договоре прописываются следующие существенные условия:
–нахождение рабочего места;
– дата начала трудовой деятельности;
–должность и квалификации на основании штатного расписания.
В договоре обязательно должны быть оговорены:
– права и обязанности сторон;
–условия труда;
–порядок компенсации за особые условия труда;
– режим труда и отдыха;
– заработная плата;
– социальное страхование работника.
Если трудовой договор предусматривает выполнение обязанностей по определенной должности и определенной специальности, то предмет гражданско-правового договора – это достижение конкретного результата труда, выполнение определенного задания или совершение какого-либо конкретного действия.
Численность персонала учитывается в первичных документах по движению кадров. Закон «О бухгалтерском учете» предоставил организациям право на самостоятельную разработку и дальнейшее применение форм первичных учетных документов, но, организации, в основном, этим правом не пользуются и продолжают использовать формы документов, которые ранее разработал и утвердил Госкомстат РФ в качестве унифицированных [3].
Организации самостоятельно, исходя из своих потребностей определяют структуру и численность персонала, но это решение должно быть зафиксировано в первичном документе, например, унифицированной форме № Т-3 «Штатное расписание». Документ разрабатывает кадровая служба, а утверждает руководитель организации [12].
Для первичного кадрового учета должны оформляться следующие документы:
– приказы о приеме на работу новых работников –обычно применяется форма № Т-1. Специалист по кадрам, ведущий учет персонала, на основании этого приказа в информационной базе формирует личную карточку на работника, делает запись в электронной (или электронной и бумажной) трудовой книжке, а бухгалтер по заработной плате заводит новый лицевой счет;
– личной карточки (форма №Т-2). В карточке собирается вся необходимая как личная информация о работнике, так и информация о его трудовой деятельности в организации (назначения, перемещения, переподготовка, предоставление отпусков и т.д.);
– приказа о переводе на другую работу или в другое подразделение (форма №Т-5;
– приказа о предоставлении очередного, учебного отпуска или отпуска за свой счет (форма №Т-6);
– приказа о расторжении трудового договора (форма №Т-8). Этот документ является основанием для проведения с работником окончательного расчета, в т.ч. начисления компенсации за неиспользованный отпуск.
Все вышеперечисленные документы фиксируют только изменения по трудовым договорам. По договору гражданско-правового характера выплаты начисляются на основании акта сдачи-приемки выполненных работ, унифицированная форма для которого не предусмотрена.
Учет рабочего времени ведется с целью контроля за своевременным началом работы, выявлением неявившихся совсем или начавших работу поздно работников, соблюдением установленного времени на обеденный перерыв, фактически отработанным временем, временем вынужденного простоя и т.д. Учет рабочего времени должен вестись в табеле (форма № Т-13 или форма № Т-12). Информация из табеля – это основание для начисления заработной платы, а для начисления повременной формы заработной платы – это главное основание.
Определение оплаты труда дано в Трудовом Кодексе РФ. Оплата труда –это комплекс отношений, которые связаны с установлением ее размеров и исполнением работодателем выплат работникам за труд на основании действующего законодательства, коллективных и трудовых договорами и локальных нормативных актов экономического субъекта [1]. Как правило, в организациях система оплаты труда утверждается в положениях о системе оплаты труда, о порядке премировании и в коллективных договорах.
На сегодняшний день отсутствует нормативный документ, регламентирующего учет заработной платы в коммерческих организациях в соответствии с современными требованиями. Расходы экономического субъекта на оплату труда работников в соответствии с пп. 5 и 7 ПБУ 10/99 «Расходы организации» учитываются в качестве расходов по обычным видам деятельности [9].
Согласно «Плану счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкции по его применению», расчеты с персоналом по оплате труда организуется на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», к которому предложено открывать субсчета для учета расчетов с основным персоналом, совместителями, «договорниками» [11]. По каждому работнику и по каждому виду выплат должна вестись аналитика по счету.
Порядок расчетов по страховым взносам и налогу на доходы физических лиц прописан в Налоговом кодексе РФ [2]. В настоящее время в РФ действуют:
– обязательное пенсионное страхование;
– обязательное медицинское страхование;
– обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством;
– обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний [4, 5,6, 7].
Правила учета расчетов на оплату труда в каждой организации устанавливаются учетной политикой. Именно она устанавливает правила ведения бухгалтерского учета и утверждает:
– формы первичных учетных документов;
– рабочий план счетов бухгалтерского учета;
–формы внутренней отчетности;
– порядок и график проведения инвентаризаций имущества и обязательств;
– график документооборота;
– должностные инструкции и другие внутренние документы [10].
В соответствии с графиком документооборота первичные учетные документы по учету труда и зарплаты оформляются ответственными лицами и передаются в бухгалтерию. Как правило, и составление документов и начисление заработной платы ведется автоматизировано в применяемой организацией бухгалтерской программой. Автоматизированный бухгалтерский учет позволяет вывести любую аналитику по учету труда и его оплаты и провести их анализ.
На основании занесенных первичных документов должны формироваться данные бухгалтерского, управленческого и налогового учета. Как известно из практики, в подавляющем большинстве организаций учетная система формируется под влиянием потребностей в информации финансового и налогового учета. Она не может в полной мере поддержать информацией принятие управленческих решений. В связи с этим возникают проблемы полного отсутствия связи учета с целями управления организацией. В результате система учета и система управления организацией функционируют обособленно [29].
Управленческая бухгалтерская информация должна:
– оперативно предоставляться;
– быть достаточно детализированной.
Учет, анализ, контроль и аудит – это обязательные элементы учетно-аналитической системы. Даже без одного элемента система не будет работать полноценно. Все элементы системы взаимосвязаны - анализ проводится на учетных данных, контроль и аудит - на учетных и аналитических.
Наиболее значимый элемент управления – это управленческий учет [20]. Финансовый учет– это лишь источник информации для управленческого учета. Именно в финансовом учете накапливается и обобщается информация в регистрах и отчетности. Финансовый учет– это основа для реализации многих функций управленческой системы. Это связано со спецификой финансового учета, ведь именно на основе достоверной и систематизированной информации формируется база, необходимая для контроля и регулирования деятельности организации.
Основные функции учетно-аналитического обеспечения перечислены в таблице 1.
Таблица 1 – Функции учетно-аналитического обеспечения [15]
Функции Содержание
Коммуникационная Создание внутренних коммуникационных связей между системами учета и анализа
Информационная Снабжение управления на всех уровнях информацией, которая необходима для планирования, контроля и принятия решений
Учетная Сбор, регистрация и обобщение всей первичной информации
Аналитическая Формирование информации для нужд анализа
Учетно-аналитическое обеспечение состоит из двух условных блоков: учетный и аналитический [23]. В учетном блоке используются почти все способы бухгалтерского учета. Первый этап учетно-аналитического обеспечения - сбор информации путем документирования хозяйственных операций и формирования первичных информационных ресурсов, группировка и систематизация в соответствии с бухгалтерским законодательством и положением об учетной политике. Далее информация отражается в бухгалтерском учете.
Наконец, на третьем этапе–составление учетных бухгалтерских регистров, которые имеют большое значение в управленческом учете. Составление отчетности– это завершающий этап учетного блока. Одновременно со вторым-четвертым этапами учетного блока создается аналитическая информация.
Следует отметить, что одними из важнейших элементов учетно-аналитической системы являются анализ, бюджетирование и внутренний контроль [16]. Как показывает практика, многие организации эти элементы не используют.
Именно проведение экономического анализа позволит дать оценку эффективности использования трудовых ресурсов, определить оптимальную структуру персонала, проанализировать эффективность системы оплаты труда. Бюджетирование позволит организации оптимизировать денежные потоки по выплате заработной платы работникам. Достаточно эффективная система внутреннего финансового контроля сможет стать гарантией достоверности бухгалтерского учета и отчетности, в том числе ив части расчетов по оплате труда, отсутствия нарушений трудового и иного отечественного законодательства и даст возможность создать рекомендации, направленные на повышение эффективности использования трудовых ресурсов.
Таким образом, учетно-аналитическое обеспечение – это комплексная информационная система, существенная часть системы управления организацией. Главной задачей учетно-аналитического обеспечения управления организацией признается обеспечение работников на всех уровнях управления достоверной, объективной и оперативной информацией для принятия правильных управленческих решений.
1.3. Методика анализа использования трудовых ресурсовПоиск резервов роста эффективности использования трудовых ресурсов организации, оптимального планирования и прогнозирования расходов на оплату труда – это одна из ключевых задач управления. С этой целью проводится анализ трудовых ресурсов и фонда оплаты труда.
Цель анализа –комплексная оценка использования трудовых ресурсов, а также анализ тенденций изменения расходов на оплату труда для выбора правильных управленческих решений [22]. Проведение анализа многоэтапное. Каждый этап существенен и значим для выбора и принятия правильных управленческих решений и окончательного результата анализа финансово-хозяйственной деятельности организации, на каждом этапе применяется конкретный набор аналитических показателей, решается определенная задача.
Задачи каждого этапа и перечень аналитических процедур перечислен в таблице 2.
Таблица 2 –Задачи и аналитические процедуры анализа эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы[17]
Этапы Характеристика процедур
Обеспеченность трудовыми ресурсами Проанализировать кадровый потенциал и соблюдение законодательства о труде, исполнение кадровой политики, дать оценку эффективности деятельности организации
Уровень использования рабочего времени Провести анализ порядка установления рабочего времени, его соблюдения и его влияния на достижение трудовых показателей и норм производства, создания благоприятной атмосферы в трудовом коллективе
Оценка производительности
Труда Проанализировать эффективность трудовых ресурсов, воздействие социальных факторов на трудовые показатели организации системы социального и материального поощрения работников
Изучение фонда оплаты труда Проанализировать процесс создания фонда заработной платы, разных видов его составляющих, его эффективность для финансовых результатов и финансового положения организации
Изучение
налогообложения доходов
работников Проанализировать налогообложение доходов работников, своевременность и полноту уплаты налогов и взносов, эффективность принятой в организации налоговой политики
В первую очередь проводится исследование по следующим направлениям:
– изучается структурный состав работников, дается оценка оценивается соответствия сотрудников занимаемой должности, выясняются причины движения кадров, определяются источники обновления и роста кадрового потенциала;
– анализируются изменения структуры персонала и выявляются нехватка или излишки по должностям;
– дается оценка профессионализма управленческих работников, достаточности квалификации прочего персонала, анализируется эффективность кадровой политики;
–проводится горизонтальный анализ штатного расписания за несколько лет при котором фактическая численность работников сравнивается с плановыми цифрами и показателями за предыдущие годы;
–анализируется движение и текучесть кадров, выявляются источники пополнения трудовых ресурсов.
Чтобы оценить степень обеспеченности организации кадрами, необходимо сопоставить реальное количество штатных единиц (по категориям и профессиям) с плановыми цифрами. Информация о плановой потребности в кадрах берется из штатного расписания на год. Одновременно должен быть проанализирован качественный состав работников по квалификации и уровню образования.
Кадровый потенциал оценивается в динамике [18]. Это позволяет оценить факты «текучки» кадров как в целом по организации, так и по отдельным группам сотрудников, по цехам и отделам, по видам деятельности. Результаты оценки численности персонала и кадровых изменений по видам деятельности. позволят оценить уровень достаточности трудовых ресурсов по видам деятельности и запланировать «зарплатные» денежные потоки.
При анализе движение рабочей силы рассчитывают абсолютные, относительные и средние показатели (таблица 3).
Таблица 3–Показатели движения рабочей силы [22]
Группы показателей Показатели
Абсолютные
– численность работников на начало периода
– численность работников на конец периода
– число принятых работников
– число выбывших работников
– списочное, явочное число и число фактически работающих человек
Относительные
– коэффициент оборота по приему
– коэффициент оборота по выбытию
– коэффициент текучести кадров
– коэффициент постоянного состава
– коэффициент общего оборота
Средние
– среднее списочное число работающих
– среднее явочное число работающих
– среднее число работающих
Методика оценки эффективности использования рабочего времени базируется на расчете календарного, табельного и максимально возможного фондов рабочего времени (таблица 4).
Таблица 4 – Показатели использования рабочего времени[22]
Показатели Содержание показателя
1 2
Коэффициент использования календарного фонда рабочего времени Доля отработанного времени в календарном фонде рабочего времени
Продолжение таблицы 4
Показатели Содержание показателя
1 2
Коэффициент использования табельного фонда рабочего времени Доля отработанного времени в табельном фонде рабочего времени
Коэффициент использования максимально возможного фонда рабочего времени Доля отработанного времени в максимально возможном фонде рабочего времени
Коэффициент потерь рабочего времени Доля потерь рабочего времени
Коэффициент использования рабочего периода Степень использования рабочего периода
Коэффициент использования рабочего дня Степень использования рабочего дня
Средняя фактическая продолжительность
рабочего периода Среднее число дней, фактически отработанных работниками
Средняя максимально возможная продолжительность рабочего периода Среднее максимально возможное число дней на 1 человека
Средняя продолжительность
рабочего дня Среднее количество часов, фактически отработанных работниками за 1 день
Число дней неявок на 1 работника Среднее число человеко-дней неявок на работу на 1 работника
Число дней простоев на 1 работника Среднее число человеко-дней простоев на 1 работника
Проведение анализа эффективности использования рабочего времени предполагает:
–оценку относительных и средних показателей эффективности использования рабочего времени;
– анализ ив целом по организации, и по структурным подразделениям, филиалам, категориям персонала, и по каждому сотруднику;
– расчет влияния факторов на использование рабочего времени.
Критерием эффективности использования трудового потенциала является производительность труда.
Чтобы оценить производительность труда рассчитывают следующие показатели:
– выработка продукции– это объем производства на единицу трудозатрат;
– трудоемкость–это объем трудозатрат на единицу продукции.
Традиционно используется и показатель прибыли на одного работника (рентабельность). Наиболее часто применяемые показатели эффективности использования трудовых ресурсов перечислены в таблице 5.
Таблица 5– Показатели эффективности использования трудового потенциала[27]
Показатели Содержание
Сбалансированность персонала Уровень укомплектованности имеющихся рабочих мест, соответствие фактического количества работников потребности организации
Охват персонала аттестацией Качественная оценка персонала, соответствие реального профессионального уровня работников необходимому уровню
Качество набора работников Эффективность проводимой кадровой политики
Рентабельность персонала Эффективность использования трудовых ресурсов, прибыль в расчете на 1 работника
Оценка уровня эффективности использования трудовых ресурсов и производительности труда проводится одновременно с анализом фонда оплаты труда, по результатам исследований дается оценка эффективности использование фонда оплаты труда, определяются резервы роста заработной платы, оцениваются перспективы перехода на новые, прогрессивные формы оплаты труда.
При проведении анализа использования фонда оплаты труда рассчитывают, как абсолютное, так и относительное отклонение фактической его величины от плановой или данных за несколько лет. Структурный состав фонда заработной платы по категориям персонала и видам выплат сравнивается со сметными показателями и в динамике.
Как правило, рассчитываются следующие показатели:
– объем производства продукции на 1 рубль зарплаты;
– прибыль на 1 рубль зарплаты;
–уровень фонда заработной платы;
– среднемесячная зарплата 1 работника.
На изменение фонда оплаты труда оказывает влияние изменение следующих факторов:
– численности работников;
– средней зарплаты работников;
–доли отдельных категорий персонала в общем составе;
– объемов выпуска и др. [24].
Таким образом, количественный, качественный и факторный анализ трудовых ресурсов и фонда оплаты труда позволяет дать комплексную оценку использования трудовых ресурсов, определить направления изменения расходов на заработную плату и принять правильные управленческие решения, направленные на увеличение эффективности использования трудовых ресурсов.
1.4. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов
Как уже упоминалось ранее, трудовой ресурс – это ключевой экономический ресурс в любой организации. Задача создания системы управления трудовыми ресурсами – это важнейшая задача организации, решение которой невозможно без соответственного уровня работы кадровой службы.
Система управления трудовыми ресурсами должна включать в себя:
– создание трудовых ресурсов организации;
– развитие трудовых ресурсов организации;
– повышение качества трудового периода жизни [17].
Развитие трудовых ресурсов организации включает в себя кадровую политику и стратегию в части развития персонала и его эффективного использования, которые опираются как на уже существующий персонал, так и на прогнозы о будущей потребности в рабочей силе.
Для повышения эффективности использования трудовых ресурсов можно порекомендовать мероприятия общего характера, которые будут полезны для всех организаций[24].
Необходимость профессиональной ориентации и социальной адаптации работника в трудовом коллективе не подлежит сомнению. Это связано со спецификой конкретного трудового коллектива, конкретного рабочего места и сложившимися в трудовом коллективе отношениями, микроклиматом и социальной средой.
Каждый новый работник недостаточно ориентируется в организации, в приложении своего опыта, знаний и умений. Помочь ему должны специалисты кадровой службы организации предприятия. Кроме того, в организации должна быть специальная ознакомительная литература, направленная на профориентацию новых сотрудников.
Качество трудовых ресурсов в большой степени зависят от системы профессиональной подготовки и переподготовки кадров, сложившейся в организации. Данная система создается с целью повышения профессионального уровня персонала и направлена в конечном итоге на рост производительности труда. Необходимо найти к каждому работнику индивидуальный подход, чтобы помочь ему проявить все свои знания, способности и трудовые навыки для достижения целей поставленных организацией-работодателем. Для этого необходимо провести следующие мероприятия:
– создать действенную систему мотивации работников в результатах своего труда;
– помочь работнику максимально применить на рабочем месте все полученные знания;
– оценить качества получаемых знаний во время обучения и потом на рабочем месте;
– обеспечить реализацию полученных знаний на рабочем месте.
Для более эффективного использования трудовых ресурсов необходимо проанализировать структуру персонала и запланировать необходимые мероприятия. В частности, с этой целью необходимо особое внимание уделить следующему:
– пересмотреть практики предоставления административных отпусков без сохранения заработной платы без серьезных оснований;
– исследовать каждый случай нарушений трудовой дисциплины для ее укрепления, при этом применять не только меры административного характера, но и меры морального и материального воздействия на нарушителей трудовой дисциплины;
–изучить динамику и характер заболеваемости у отдельных категорий работников и предусмотреть мероприятия по профилактике заболеваемости.
Необходимо проанализировать организацию производственного процесса, соблюдение принципов рациональной организации производства и по результатам исследований запланировать следующие мероприятия:
–обеспечить рациональное разделение труда и оптимальную расстановку работников;
– должным образом организовать рабочие места и их обслуживание;
– систематически внедрять рациональные формы трудовых процессов;
– работать над созданием благоприятной обстановки в трудовом коллективе;
– оптимизировать систему заработной платы и материального поощрения;
–организовать систему повышения квалификации;
– оптимизировать систему охраны труда и техники безопасности.
В организации следует повышать производственную культуру, что существенно может повлиять на экономические показатели.
Таким образом, основные способы повышения эффективности труда – это рациональное использование времени, оптимальное разделение труда и применение мотивации. Разработанные по результатам проведенного анализа мероприятия будут способствовать росту эффективности использования трудовых ресурсов и, соответственно, деятельности организации.
Можно сделать вывод, что трудовые ресурсы – это приоритетный экономический ресурс, без которого невозможна деятельность любой организации. Обеспечить высокую эффективность использования трудовых ресурсов невозможно без создания эффективной учетно-информационной системы. Такая система должно состоять из бухгалтерских финансовой и управленческой и налоговой учетно-аналитических систем. В основе этой системы лежит сбор информации, группировка и систематизация в финансовом учете. На основе данных финансового учета формируется управленческий и налоговый учет, отчетность, проводится анализ и принимаются управленческие решения. Мероприятия, направленные на оптимизацию использования рабочего времени, применение рационального разделения труда и мотивации труда являются основой роста эффективности использования трудовых ресурсов деятельности всей организации.

2. ЗАДАЧА. ПОПРОЦЕССНЫЙ (ПОПЕРЕДЕЛЬНЫЙ) МЕТОД УЧЕТА ЗАТРАТДанные для выполнения задания
1. При изготовлении продукции «А» используется попроцессный метод учета затрат. Процесс производства состоит из трех стадий (переделов). Первые две стадии (передела) осуществляются в цехе № 1, последняя стадия (передел) – в цехе № 2. Данные о затратах представлены в таблице 6.
2. Общепроизводственные расходы за октябрь 201_г. составили:
– в цехе № 1 – 90 850 руб.
– в цехе № 2 – 25 200 руб.
Общепроизводственные расходы цеха № 1 распределяются между переделами пропорционально затратам на обработку, к которым относятся:
– основная заработная плата производственных рабочих;
– дополнительная заработная плата производственных рабочих;
– отчисления во внебюджетные фонды с заработной платы, начисленной производственным рабочим.
Таблица 6– Фактические затраты по переделам за ноябрь 201_г.:
№ п/п Наименование затрат Затраты по переделам, в руб.
1 2 3
1 Сырье и материалы 170800 - -
2 Основная заработная плата производственных рабочих 120350
80200
60380
3 Дополнительная заработная плата производственных рабочих 22400
14900
10950
4 Отчисления во внебюджетные фонды от заработной платы, начисленной производственным рабочим 37300
25600
19200
3. Общехозяйственные расходы предприятия составили 65240 руб. Они распределяются между переделами пропорционально затратам на обработку и распределенным общепроизводственным расходам.
4. На начало и конец отчетного периода незавершенное производство отсутствует. В октябре изготовлено 1600 шт. готовой продукции.
Задание
1) Составить журнал регистрации хозяйственных операций за октябрь 201_ г. Отразить на счетах бухгалтерского учета хозяйственные операции, связанные с производством продукции, используя:
a) Бесполуфабрикатный метод учета затрат (таблица 7);
b) Полуфабрикатный метод учета затрат с использованием счета № 21 (таблица 8);
c) Полуфабрикатный метод учета затрат без использования счета № 21 (таблица 9).
Таблица 7–Журнал регистрации хозяйственных операций за октябрь 201_ г. - Бесполуфабрикатный метод учета затрат
№ п/п Хозяйственные операции Корреспонденция счетов Сумма, руб.
Дебет Кредит 1 2 3 4 5
1 Списаны на 1 передел материалы 20/1 10 170 800
2 Начислена основная зарплата по 1 переделу 20/1 70 120 350
3 Начислена дополнительная зарплата по 1 переделу 20/1 70 22 400
4 Начислены страховые взносы от зарплаты по 1 переделу 20/1 69 37 300
5 Расходы на обработку по 1 переделу - - 180 050
6 Распределены общепроизводственные расходы на 1 передел (90 850 х 180 050 / (180 050 + 120 700) 20/1 25 54 389
7 Итого расходы на обработку и общепроизводственные расходы по 1 переделу - - 234 439
8 Распределены общехозяйственные расходы на 1 передел (65 240 х 234 439 / (234 439 + 157 161 + 115 730) 20/1 26 30 148
9 Списаны на себестоимость готовой продукции расходы 1 передела 43 20/1 435 387
10 Начислена основная зарплата по 2 переделу 20/2 70 80 200
11 Начислена дополнительная зарплата по 2 переделу 20/2 70 14 900
12 Начислены страховые взносы от зарплаты по 2 переделу 20/2 69 25 600
13 Расходы на обработку по 2 переделу - - 120 700
14 Распределены общепроизводственные расходы на 2 передел (90 850 х 120 700 / (180 050 + 120 700) 20/2 25 36 461
15 Итого расходы на обработку и общепроизводственные расходы по 2 переделу - - 157 161
16 Распределены общехозяйственные расходы на 2 передел (65 240 х 157 161 / (234 439 + 157 161 + 115 730) 20/2 26 20 210
Продолжение таблицы 7
№ п/п Хозяйственные операции Корреспонденция счетов Сумма, руб.
Дебет Кредит 1 2 3 4 5
17 Списаны на себестоимость готовой продукции расходы 2 передела 43 20/2 177 371
18 Начислена основная зарплата по 3 переделу 20/3 70 60 380
19 Начислена дополнительная зарплата по 3 переделу 20/3 70 10 950
20 Начислены страховые взносы от зарплаты по 3 переделу 20/3 69 19 200
21 Расходы на обработку по 3 переделу - - 90 530
22 Распределены общепроизводственные расходы на 3 передел 20/3 25 25 200
23 Итого расходы на обработку и общепроизводственные расходы по 3 переделу - - 115 730
24 Распределены общехозяйственные расходы на 3 передел (65 240 х 115 730 / (234 439 + 157 161 + 115 730) 20/3 26 14 882
25 Списаны на себестоимость готовой продукции расходы 3 передела 43 20/3 130 612
Таблица 8–Журнал регистрации хозяйственных операций за октябрь 201_ г. - Полуфабрикатный метод учета затрат с использованием счета № 21
№ п/п Хозяйственные операции Корреспонденция счетов Сумма, руб.
дебет Кредит 1 2 3 4 5
1 Списаны на 1 передел материалы 20/1 10 170 800
2 Начислена основная зарплата по 1 переделу 20/1 70 120 350
3 Начислена дополнительная зарплата по 1 переделу 20/1 70 22 400
4 Начислены страховые взносы от зарплаты по 1 переделу 20/1 69 37 300
5 Расходы на обработку по 1 переделу - - 180 050
6 Распределены общепроизводственные расходы на 1 передел (90 850 х 180 050 / (180 050 + 120 700) 20/1 25 54 389
7 Итого расходы на обработку и общепроизводственные расходы по 1 переделу - - 234 439
8 Распределены общехозяйственные расходы на 1 передел (65 240 х 234 439 / (234 439 + 157 161 + 115 730) 20/1 26 30 148
9 Списана себестоимость полуфабрикатов 1 передела 21/1 20/1 435 387
10 Списаны на расходы 2 передела себестоимость полуфабрикатов 1 передела 20/2 21/1 435 387
11 Начислена основная зарплата по 2 переделу 20/2 70 80 200
12 Начислена дополнительная зарплата по 2 переделу 20/2 70 14 900
13 Начислены страховые взносы от зарплаты по 2 переделу 20/2 69 25 600
14 Расходы на обработку по 2 переделу - - 120 700
Продолжение таблицы 8
№ п/п Хозяйственные операции Корреспонденция счетов Сумма, руб.
дебет Кредит 1 2 3 4 5
15 Распределены общепроизводственные расходы на 2 передел (90 850 х 120 700 / (180 050 + 120 700) 20/2 25 36 461
16 Итого расходы на обработку и общепроизводственные расходы по 2 переделу - - 157 161
17 Распределены общехозяйственные расходы на 2 передел (65 240 х 157 161 / (234 439 + 157 161 + 115 730) 20/2 26 20 210
18 Списана себестоимость полуфабрикатов 2 передела 21/2 20/2 612 758
19 Списаны на расходы 3 передела себестоимость полуфабрикатов 2 передела 20/3 21/2 612 758
20 Начислена основная зарплата по 3 переделу 20/3 70 60 380
21 Начислена дополнительная зарплата по 3 переделу 20/3 70 10 950
22 Начислены страховые взносы от зарплаты по 3 переделу 20/3 69 19 200
23 Расходы на обработку по 3 переделу - - 90 530
24 Распределены общепроизводственные расходы на 3 передел 20/3 25 25 200
25 Итого расходы на обработку и общепроизводственные расходы по 3 переделу - - 115 730
26 Распределены общехозяйственные расходы на 3 передел (65 240 х 115 730 / (234 439 + 157 161 + 115 730) 20/3 26 14 882
27 Списаны на себестоимость готовой продукции расходы 3 передела 43 20/3 743 370
Таблица 9– Журнал регистрации хозяйственных операций за октябрь 201_ г. -Полуфабрикатный метод учета затрат без использования счета № 21
№ п/п Хозяйственные операции Корреспонденция счетов Сумма, руб.
дебет Кредит 1 2 3 4 5
1 Списаны на 1 передел материалы 20/1 10 170 800
2 Начислена основная зарплата по 1 переделу 20/1 70 120 350
3 Начислена дополнительная зарплата по 1 переделу 20/1 70 22 400
4 Начислены страховые взносы от зарплаты по 1 переделу 20/1 69 37 300
5 Расходы на обработку по 1 переделу - - 180 050
6 Распределены общепроизводственные расходы на 1 передел (90 850 х 180 050 / (180 050 + 120 700) 20/1 25 54 389
7 Итого расходы на обработку и общепроизводственные расходы по 1 переделу - - 234 439
8 Распределены общехозяйственные расходы на 1 передел (65 240 х 234 439 / (234 439 + 157 161 + 115 730) 20/1 26 30 148
Продолжение таблицы 9
№ п/п Хозяйственные операции Корреспонденция счетов Сумма, руб.
дебет кредит 1 2 3 4 5
9 Списаны на расходы 2 передела себестоимость полуфабрикатов 1 передела 20/2 20/1 435 387
10 Начислена основная зарплата по 2 переделу 20/2 70 80 200
11 Начислена дополнительная зарплата по 2 переделу 20/2 70 14 900
12 Начислены страховые взносы от зарплаты по 2 переделу 20/2 69 25 600
13 Расходы на обработку по 2 переделу - - 120 700
14 Распределены общепроизводственные расходы на 2 передел (90 850 х 120 700 / (180 050 + 120 700) 20/2 25 36 461
15 Итого расходы на обработку и общепроизводственные расходы по 2 переделу - - 157 161
16 Распределены общехозяйственные расходы на 2 передел (65 240 х 157 161 / (234 439 + 157 161 + 115 730) 20/2 26 20 210
17 Списаны на расходы 3 передела себестоимость полуфабрикатов 2 передела 20/3 20/2 612 758
18 Начислена основная зарплата по 3 переделу 20/3 70 60 380
19 Начислена дополнительная зарплата по 3 переделу 20/3 70 10 950
20 Начислены страховые взносы от зарплаты по 3 переделу 20/3 69 19 200
21 Расходы на обработку по 3 переделу - - 90 530
22 Распределены общепроизводственные расходы на 3 передел 20/3 25 25 200
23 Итого расходы на обработку и общепроизводственные расходы по 3 переделу - - 115 730
24 Распределены общехозяйственные расходы на 3 передел (65 240 х 115 730 / (234 439 + 157 161 + 115 730) 20/3 26 14 882
25 Списаны на себестоимость готовой продукции расходы 3 передела 43 20/3 743 370
2) Составить калькуляционные ведомости, используя бесполуфабрикатный и полуфабрикатный методы учета затрат (Таблицы 10, 11).
Таблица 10 –Калькуляционная ведомость - Бесполуфабрикатный метод
№ п/п Статьи расходов Переделы Итого
1 2 3 1 2 3 4 5 6
1 Сырье и материалы 170 800 - - 170 800
2 Основная зарплата производственных рабочих 120 350 80 200 60 380 260 930
3 Дополнительная зарплата производственных рабочих 22 400 14 900 10 950 48 250
Продолжение таблицы 10
№ п/п Статьи расходов Переделы Итого
1 2 3 4 Отчисления во внебюджетные фонды от зарплаты, начисленной производственным рабочим 37 300 25 600 19 200 82 100
5 Общепроизводственные расходы 54 389 36 461 25 200 116 050
6 Общехозяйственные расходы 30 148 20 210 14 882 65 240
Итого 435 387 177 371 130 612 743 370
Таблица 11– Калькуляционная ведомость - Полуфабрикатный метод
№ п/п Статьи расходов Переделы Итого
1 2 3 1 Сырье и материалы 170 800 - - 170 800
2 Полуфабрикаты - 435 387 612 758 -
3 Основная зарплата производственных рабочих 120 350 80 200 60 380 260 930
4 Дополнительная зарплата производственных рабочих 22 400 14 900 10 950 48 250
5 Отчисления во внебюджетные фонды от зарплаты, начисленной производственным рабочим 37 300 25 600 19 200 82 100
6 Общепроизводственные расходы 54 389 36 461 25 200 116 050
7 Общехозяйственные расходы 30 148 20 210 14 882 65 240
Итого 435 387 612 758 743 370 743 370
3) Определить внутризаводской оборот при применении полуфабрикатного метода учета затрат – 662 758 руб.
4) Определить себестоимость выпущенной готовой продукции.
5) Составить калькуляцию на готовую продукцию «А» на 1 штуку (Таблица 12)
Таблица 12 – Калькуляция себестоимости
№ п/п Статьи расходов Себестоимость на 1 шт.
1 Сырье и материалы 170 800 106,75
2 Основная зарплата производственных рабочих 260 930 163,08
3 Дополнительная зарплата производственных рабочих 48 250 30,16
4 Отчисления во внебюджетные фонды от зарплаты, начисленной производственным рабочим 82 100 51,31
5 Общепроизводственные расходы 116 050 72,53
6 Общехозяйственные расходы 65 240 40,77
Итого 743 370 464,61
3. МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ПО ПРОВЕРКЕ ПРАВИЛЬНОСТИВЕДЕНИЯ ТАБЕЛЬНОГО УЧЕТАI. Общие положения
1. Методические указания устанавливают требования к проверке правильности ведения табельного учета в программе «1С» и на бумажных носителях в организации.
2. Действие Методических указаний распространяется на работников организации, полномочных проводить проверку правильности ведения табельного учета.
3. Изменения в Методические указания вносятся приказом руководителя организации.
4. Методические указания разработаны на основании требований действующего трудового и бухгалтерского законодательства.
II. Термины и определения
1. Табельный учет – учет рабочего времени по каждому работнику. 
2. Рабочее время – это законодательно установленный законом промежуток времени, в течение которого работник обязан исполнять трудовые обязанности, подчиняясь при этом внутреннему трудовому распорядку.
3. Нерабочее время – это время (за сутки, неделю, месяц, год), которым работник может располагать по своему усмотрению. 
4. Сверхурочная работа – это исполнение работником своих должностных обязанностей за пределами нормального рабочего времени по инициативе работодателя.
5. Нормальная продолжительность рабочего времени 40 часов в неделю. 
III. Методы проверки правильности ведения табельного учета
1. Проверяется полнота заполнения и наличие всех подписей ответственных лиц, а также порядок хранения табеля с подтверждающими документами у ответственного лица в течение 1 года.
2. Проверяется факт ежедневной регистрации явок и неявок на работу и фактически отработанного времени в табеле.
3. Проверяется регистрация использования рабочего времени в табеле путем условных обозначений видов рабочего времени и количества часов.
4. Отметки в табеле об отсутствии работника, о фактически отработанном времени, о сверхурочной работе и т.д. должны подтверждаться соответствующими документами.
5. Причина неявки сотрудника должна быть обозначена соответствующим кодом, если причина неявки не известна – должен быть указан код «НН».
Если причина неявки – отгул, то должен быть указан код «НВ». Если предоставлен отгул не на весь день, то в табеле проставляется код «Я» и количество фактически отработанных часов. Предоставление отгула должно подтверждаться соответствующими документами.
6. При сверхурочной работе должен проставляться код «Я+СВ» и сверхурочные часы указываются дополнительно к основному рабочему времени со знаком «+». Эти записи также должны подтверждаться документально.
7. При работе в выходные и праздничные дни должны соблюдаться требования трудового законодательства.
Запись о работе в выходные и праздничные дни должна осуществляться на основании утвержденных приказом руководителя списков. В табеле проставляется код «РВ» и количество фактически отработанных часов.
8. Информация о работе в ночное время вносится путем проставления кодов «Н», «Я+Н» или «Н+Я» и количества фактически отработанных часов.
9. Информация о командировках должна быть внесена в табель заносятся на основании соответствующих документов. На весь период командировки в табеле проставляется код «К».
10. По окончании месяца в табеле заполняются итоговые графы «Отработано за» и «Неявки по причинам». Количество дней, указанных в итоговые графы должна равняться количеству дней в месяце.
11. При проверке заполнения табеля следует учитывать, что не допускаются:
– записи задним числом;
– не предусмотренные коды;
– внесение информации, не подтвержденной документами;
–неаккуратные и нечитаемые записи.
12. Оформленный табель учета обязательно должен быть подписан ответственным лицом.
IV. Сроки проведения проверки правильности ведения табельного учета
1. График проведения правильности ведения табельного учета утверждается на год приказом руководителя.
2. Приказ о проведении правильности ведения табельного учета выпускается не позже чем за 3 дня до начала проверки.
3. На проверку правильности ведения табельного учета отводится 3 дня.
4. Срок проведения правильности ведения табельного учета может быть продлен на основании приказа руководителя.
V.Исполнители
1. Проверка правильности ведения табельного учета ведется работниками отдела кадров и планово-экономического отдела, которые могут осуществлять точечные контрольные проверки наличия сотрудников на рабочем месте.
3.2. При необходимости для контроля явки сотрудников в выходные и праздничные дни в проверке могут участвовать сотрудники службы безопасности.
VI. Документирование
1. По результатам проверки правильности ведения табельного учета оформляется акт проверки правильности ведения табельного учета, который подписывается исполнителями и визируется руководителем.
2. Результаты проверки правильности ведения табельного учета выносятся в приказ и утверждаются руководителем.
3. Акты проверки правильности ведения табельного учета хранятся в отделе кадров 3 года.
VII. Ответственность
1. Сотрудник, ответственный за ведение табеля несет персональную ответственность за:
– достоверность и обоснованность данных, отраженных в табеле. Он должен лично удостовериться в наличии сотрудников на рабочих местах;
– соблюдение всех требований к оформлению табеля;
– своевременное представление данных об отработанном времени в отдел труда и зарплаты, бюро учета персонала отдела.
2. Руководители подразделений несут ответственность за:
– достоверность информации о работе во внерабочее время;
– оперативное информирование работника, ведущего табель, об отклонениях в продолжительности работы персонала;
– своевременное представление списка сотрудников, работающих в выходные и праздничные дни;
– соответствие порядка привлечения сотрудников к работе в выходные и праздничные дни трудовому законодательству.
3. Отдел кадров отвечает за обеспечение контроля за обоснованностью внесения информации в табель.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, в соответствии с поставленными задачами было выяснено, что основа экономики любой организации–это экономические и трудовые ресурсы. Трудовые ресурсы в организации – это ее работники, которые составляют кадры и персонал организации. Кадры организации – это основной штатный состав работников, а персонал – это более емкое понятие, он включает весь личный состав организации. Персонал в организации группируется по разным критериям, чаще всего на руководителей, специалистов и рабочих.
Эффективная работа персонала организации невозможна без эффективно функционирующей учетно-информационной системы. Учетно-информационная система – это результат интеграции трех подсистем:
– бухгалтерской финансовой;
– бухгалтерской управленческой;
–налоговой.
Основа учетно-аналитического обеспечения– бухгалтерский учет. На первом этапе собирается информация путем документирования хозяйственных операций и формирования первичных информационных ресурсов, которая группируется и систематизируется в соответствии с бухгалтерским законодательством и положением об учетной политике. Далее информация отражается в бухгалтерском учете – это второй этап. На третьем этапе формируются учетные бухгалтерские регистры, которые имеют большое значение в управленческом учете. Составление отчетности– это завершающий четвертый этап учетного блока.
Бухгалтерского стандарта по учету труда и заработной платы нет, поэтому большое значение приобретает учетная политика организации, определяющая правила ведения учета и устанавливающая:
– формы первичных учетных документов;
– рабочий план счетов бухгалтерского учета;
–формы внутренней отчетности;
– порядок и график проведения инвентаризаций имущества и обязательств;
–график документооборота;
– должностные инструкции и другие внутренние документы.
Поиск резервов и факторов повышения результативности использования трудовых ресурсов организации, оптимального планирования и прогнозирования расходов на заработную плату и отчислений от нее– это важная управленческая задача. С этой целью в организации должен проводиться анализ трудовых ресурсов и фонда заработной платы.
Цель анализа –полная оценка использования трудовых ресурсов, а также исследование тенденций изменения расходов на зарплату для выбора правильных управленческих решений. По результатам проведенного анализа разрабатываются мероприятия, направленные на рост эффективности использования трудовых ресурсов в конкретной организации. Для повышения эффективности использования трудовых ресурсов необходимо проводить мероприятия, направленные на оптимизацию разделения труда и расстановку работников, усовершенствование способов мотивации работников и т.д.
Также в соответствии с поставленными задачами в рамках курсовой работы:
− рассмотрен порядок учета и формирования себестоимости готовой продукции попроцессным (попередельным) методом при бесполуфабрикатном учете, при полуфабрикатном учете с использованием и без использования счета 21 «Полуфабрикаты»;
− разработана инструкция проверки правильности табельного учета.
Можно сделать вывод, что все поставленные при написании курсовой работы задачи выполнены, цель достигнута.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ1. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон № 197-ФЗ от 30.12.2001г.//«Собрание законодательства РФ.–2002.–№ 1.– Ст. 3.
2. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая): Федеральный закон № 117-ФЗ от 05.08.2000г. // Собрание законодательства РФ. – 2000.– № 32. –Ст. 3340.
3. О бухгалтерском учете: Федеральный закон № 402-ФЗ от 06.12.2011г.// Собрание законодательства РФ. – 2011. – № 50. – Ст. 7344.
4. Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации: Федеральный закон № 167-ФЗ от 15.12.2001г. // Собрание законодательства РФ. – 200.1 – № 51. – Ст. 4832.
5. Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством:Федеральный закон № 255-ФЗ от 29.12.2006 г.// Собрание законодательства РФ. – 2007. – № 1. – Ст. 18.
6. Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации:Федеральный закон № 326-ФЗ от 29.11.2010 г. // // Собрание законодательства РФ. – 2010. – № 49. – Ст. 6422.
7. Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний: Федеральный закон № 125-ФЗ от 24.07.1998г. // Собрание законодательства РФ. – 1998. – № 31.– Ст. 3803.
8. Об утверждении Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации: Приказ Минфина России № 34н от 29.07.1998г. // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. – 1998. – № 23.
9. Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99: Приказ Минфина России № 33н от 06.05.1999г. № 33н // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. – 1999. – № 26.
10. Об утверждении положений по бухгалтерскому учету» (вместе с «Положением по бухгалтерскому учету «Учетная политика организации» (ПБУ 1/2008)», «Положением по бухгалтерскому учету «Изменения оценочных значений» (ПБУ 21/2008)»: Приказ Минфина России № 106н от 06.10.2008г. // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. – 2008. – № 44.
11. Об утверждении Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкции по его применению: Приказ Минфина РФ № 94н от 31.10.2000г. // Финансовая газета. – 2000. – № 46.
12. Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты: Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004г. // Финансовая газета. – 2004. – № 13.
13. Акатьева М.Д. Организация, планирование, координация и контроль процесса формирования информации в системе бухгалтерского учета // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях. –2018. –№ 10. –С. 11-19.
14. Воробьева Е.В. Заработная плата в 2018 году. 21-е изд., перераб. и доп. – М.: АйСи Групп, 2018. – 848 с.
15. Гареев Б.Р. Критерии полезности учетно-аналитического обеспечения финансового контроллинга и бюджетирования // Аудиторские ведомости. – 2014. – № 8. – С. 72-81.
16. Герасимова Л.Н. Методы управленческого учета: учебник. – М.: Проспект, 2016. – 184 с.
17. Глущенко А.В., Кучерова Е.П., Юкина А.Ю. Анализ труда и заработной платы органов внутренних дел в контексте кадровой безопасности // Международный бухгалтерский учет. – 2020. – № 7. – С. 755-776.
18. Глущенко А.В., Шашкова Е.А. Анализ факторов использования кадрового потенциала предприятия // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях. – 2020. – № 15. – С. 24-29.
19. Гришина О.П. Правила учета расходов на оплату труда при УСНО // Упрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложение. – 2020. – № 8. – С. 20-24.
20. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 448 с.
21. Кальницкая И.В. Совершенствование учетно-аналитического обеспечения управления производственной деятельностью организации // Международный бухгалтерский учет. – 2014. – № 29. – С. 2–12.
22. Новашина Т.С., Карпунин В.И., Леднев В.А. Экономика и финансы предприятия: учебник / под ред. Т.С. Новашиной. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2014. – 352 с.
23. Озеран В.А. Модель учетно-аналитического обеспечения системы управления расходами периода // Международный бухгалтерский учет, 20148. - № 15. С. 12-22.
24. Парушина Н.В., Лытнева Н.А. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы организации // Аудитор. – 2012. – № 8. – С. 38-47; – № 9. – С. 30-35.
25. Семенихин В.В. Налог на доходы физических лиц. 2-е издание, переработанное и дополненное. – М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2016. – 231 с.
26. Семенихин В.В. Страховые взносы. 4-е издание, переработанное и дополненное. – М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2017. – 347 с.
27. Сунгатуллина Л.Б., Кадочникова Е.И. Анализ эффективности использования средств на оплату труда на основе метода главных компонент // Международный бухгалтерский учет. – 2020. – № 8. – С. 864-882.
28. Учетно-аналитическое обеспечение управления организацией: учебник / Д.Б. Крылов, М.А. Осипов. – СПб. : Изд-во СПбГЭУ, 2019. – 177 с.
29. Чайковская Л.А., Филин С.А. Стратегический управленческий учет затрат в современных компаниях // Международный бухгалтерский учет. – 2019. – № 3. – С. 259-273.
30. Шеремет А.Д. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебник / А.Д. Шеремет. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 374 с.