Мотивация и ее роль в управлении организацией

ВведениеМотивация как сложное, многоаспектное явление - необходимый элемент системы управления персоналом. Создание условий для мотивации работников и ее практическое осуществление позволяют достичь целей организации. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом еще более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.
Актуальность и современность данной работы обусловлена тем, что система мотивационной деятельности персонала связана с ценностями поколения, к которому они принадлежат, что непосредственно влияет на эффективность работников предприятий. Развитие гибкой системы мотивации «человеческого капитала» необходимо рассматривать, как стратегический ресурс не только для конкретных предприятий, но и для стабильной работы национальных отраслей, экономической стабильности страны в целом.
Комплексный подход к изучению, развитию и управлению мотивацией трудовой деятельности подразумевает рассматривать ее, как единое целое, как анализ теоретических основ мотивации труда, представления методологии мотивационной деятельности, анализа особенностей мотивации персонала, формирования внешней и внутренней мотивации персонала организации.
Руководители всегда осознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. В настоящее время проблема мотивации персонала требует комбинированных подходов и методов, основанных на знании и использовании как традиционных теорий мотивации, так и последних достижений поведенческих наук.
Кроме того, в современных условиях основное внимание менеджеров должно обращаться на то, чтобы усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека и ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению. Такой тип мотивации требует больших усилий, знаний и способностей для его осуществления, но и использование его в практике помогает успешнее и результативнее управлять членами организации.
Система мотивации является одним из основных элементов системы управления компанией, которая осуществляет воздействие на сотрудников для достижения главной цели компании. На практике система мотивации реализуется через программы мотивации, которые включают в себя различные методы мотивации сотрудников.
Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.
Цель исследования состоит в изучении мотивации и ее роли в управлении организацией.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты мотивации и ее роли в управлении организацией;
- рассмотреть роль мотивации в управлении организацией ООО «Лидер Сталь»;
- раскрыть направления по совершенствованию роли мотивации в управлении организацией ООО «Лидер Сталь».
Объектом исследования является предприятие ООО «Лидер Сталь».
Предметом исследования – процесс управления мотивацией предприятия ООО «Лидер Сталь».
Теоретической основой написания работы явились труды
Информационной базой анализа явилась бухгалтерская и статистическая
отчетность ООО «Лидер Сталь», а также аналитические материалы по организации управления.
1. Теоретические аспекты мотивации и ее роль в управлении организацией1.1 Понятие и сущность мотивацииВ наиболее общей форме мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, которые побуждают человека выполнять определенные действия. Эти силы находятся снаружи и внутри человека и заставляют его сознательно или непреднамеренно делать определенные вещи. В то же время связь между отдельными силами и действиями человека опосредуется очень сложной системой взаимодействий, в результате чего разные люди могут совершенно по-разному реагировать на одни и те же эффекты от одних и тех же сил.
Термин «мотивация» происходит от латинского слова (moveo - двигаю) и состоит из существующего набора мотивационных теорий, которые каждый человек устанавливает для себя [5, c. 16].
Есть много понятий мотивации. К сожалению, нет четкого и общепринятого определения мотивации.
Г. Зайцев дает следующее определение: мотивация является стимулом для активной деятельности людей, групп, связанных с желанием удовлетворить определенные потребности.
С точки зрения Ю.А. Сербинский: мотивация - это стимулирование людей на работу. Однако все определения мотивации, так или иначе, похожи: мотивация относится к активным движущим силам, определяющим поведение живых существ. С одной стороны, есть импульс, а с другой - самовозбуждение. Следует отметить, что поведение людей всегда мотивировано. Мотивировать людей - значит влиять на их важные интересы, потребности в чем-либо.
В более широком смысле понятие мотивации раскрывается следующим определением А. Уткина: мотивация - это состояние личности, определяющее степень активности и направление действий человека в конкретной ситуации.
Мотив всегда связан с конкретной ситуацией. Исследования показывают, что соотношение человеческой деятельности и результатов его работы характеризуется кривой. Первоначально, когда активность увеличивается, результаты увеличиваются, а затем на определенном уровне активности результаты остаются на том же уровне.
Этот этап называется оптимальным диапазоном активности А. Уткина, когда достигаются лучшие результаты. После того, как активность начинает превышать оптимальный диапазон, результаты начинают ухудшаться [2, c. 84].
Имейте в виду, что деятельность не обеспечивает необходимую мотивацию. Человек может много работать, быть активным, но не может быть никаких положительных результатов, если он направляет свою деятельность в неправильном направлении. Аналогичная ситуация возникает, когда человек не представляет конечных целей работы. Причиной может быть невежество, отсутствие контроля, плохое управление своей деятельностью или отсутствие у человека мотивов для выполнения этой работы.
Для наиболее полного раскрытия феномена мотивации необходимо работать с такими терминами, как мотив и потребности.
В психологической науке потребность определяется как внутреннее состояние человека, обусловленное потребностью, которую он испытывает в объектах, необходимых для его существования и развития, и выступает в качестве глубокого источника всех форм его деятельности.
Понятие мотива тесно связано с потребностями - это динамический процесс физиологического и психологического плана, который контролирует поведение человека, определяет его направление, организацию, деятельность и стабильность. В российской науке это часто определяется как «объективированная потребность».
Другими словами, мы можем сказать, что мотив - это то, что человек делает для определенного действия. В качестве мотива вы можете пожелать удовлетворить некоторую потребность или объект, который мы хотим получить. Так, например, желание добиться чьей-то любви может заставить нас совершать красивые и захватывающие действия, а также желание иметь престижную автомобильную марку - стараться зарабатывать больше денег. Кроме того, мотивом может быть осознанная цель, лежащая в основе выбора действий - например, желание занять пост президента станет для человека мотивом выбора определенной стратегии поведения.В то же время потребности как умственный процесс имеют некоторые особенности:- они связаны с предметом, к которому стремится человек, или с любой деятельностью, которая должна приносить человеку удовлетворение, например, игрой или работой;- более или менее четкое понимание этой потребности, сопровождаемое определенным эмоциональным состоянием готовности к конкретным действиям;- эмоционально-волевое состояние, сопровождающее поиск путей и средств удовлетворения потребности и ее реализации;- ослабление этих условий при удовлетворении потребностей.Человеческие потребности разнообразны. Они являются нематериальными или природными (в еде, одежде, жилье) и культурными или социальными, связанными с приобретением знаний, изучением наук, внедрением религиозных и художественных ценностей, а также с необходимостью работы, общения, социального признания. Естественные потребности отражают зависимость человека от естественных материальных условий, необходимых для поддержания его жизни. Культурные потребности отражают зависимость человека от продуктов человеческой культуры.Когда эта потребность реализована, происходит ее «объективация», конкретизация, она принимает форму мотива. Мотив - это осознанная потребность, обогащенная концепциями его удовлетворения и целями поведения, которые обеспечивают его удовлетворение.Сложность в определении мотивов деятельности связана с тем, что все действия мотивированы не одним, а несколькими мотивами. Совокупность всех мотивов этой деятельности называется мотивацией деятельности этого субъекта [6, c. 135].
1.2 Теории мотивации зарубежных авторовВпервые слово «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900-1910). Затем этот термин прочно вошел в психологический обиход для объяснения причин поведения человека и животных.
В зарубежной психологии имеется около 50 теорий мотивации. Здесь мы рассмотрим лишь некоторые из них.
Потребностные теории мотивации. Научному изучению причин активности человека и животных положили начало еще великие мыслители древности – Аристотель, Демокрит, Платон, Сократ, упоминавшие о «нужде» как учительнице жизни. Демокрит, например, рассматривал нужду (потребность) как основную движущую силу, которая не только привела в действие эмоциональные переживания, но сделала ум человека изощренным, позволила приобрести язык, речь и привычку к труду. Вне потребностей человек не смог бы выйти из дикого состояния.
Сократ писал о том, что каждому человеку свойственны потребности, желания, стремления. При этом главное заключается не в том, каковы стремления человека, а в том, какое место они занимают в его жизни. Человек не может преодолеть свою природу и выйти из-под зависимости от других людей, если он не в состоянии управлять своими потребностями, желаниями и поведением.
Аристотель сделал значительный шаг вперед в объяснении механизмов поведения человека. Он полагал, что стремления всегда связаны с целью, в которой в форме образа или мысли представлен объект, имеющий для организма полезное или вредное значение. С другой стороны, стремления определяются потребностями и связанными с ними чувствами удовольствия и неудовольствия, функция которых состоит в том, чтобы сообщать и оценивать пригодность или непригодность данного объекта для жизни организма.
У Платона потребности влечения и страсти образуют «вожделеющую», или «низшую» душу, которая подобно стаду и требует руководства со стороны «разумной и благородной души».
Особое значение придавали потребностям как основным источникам активности человека французские материалисты конца XVIII века. Э. Кондильяк понимал потребности как беспокойство, вызываемое отсутствием чего-либо, ведущего к удовольствию. Благодаря потребностям, полагал он, возникают все телесные и душевные привычки.
П. Гольбах также подчеркивал определенную роль потребностей в жизни человека, но делал это глубже и последовательнее. Потребности, писал он, выступают движущим фактором наших страстей, воли, умственной активности. Потребности человека беспрерывны, и это обстоятельство служит источников его постоянной активности.
К. Гельвеций источником активности человека считал страсти. Физические, или природные, страсти возникают из-за удовлетворения или неудовлетворения потребностей.
Также значительную роль в психической активности человека отводил потребностям Р. Вудсвортс. Благодаря потребностям организм оказывается чувствительным к одним стимулам и безразличным к другим, что, таким образом, не только определяет характер двигательных реакций, но и влияет на восприятие окружающего мира [12, c. 156].
В западной психологии появляются теории мотивации, относящиеся только к человеку (К. Левин; Г. Олпорт и др.). Здесь, наряду с органическими, выделены вторичные (психогенные) потребности, возникающие в результате обучения и воспитания. К ним отнесены потребность в достижении успеха, в аффилиации и агрессии, потребность в независимости и противодействии, в уважении и защите, в доминировании и привлечении внимания, потребность в избегании неудач и вредных воздействий и т. д. Свою классификацию потребностей дал А. Маслоу.
Он считает, что у человека с момента рождения последовательно появляются и сопровождают взросление следующие семь классов потребностей:
- физиологические (органические): голод, жажда и др.;
- потребности в безопасности: чувствовать себя защищенным, избавиться то страха и неудач, от агрессивности;
- потребности в принадлежности и любви: принадлежать к общности, находиться рядом с людьми, быть признанным и принятым ими;
- потребность в уважении (почитании): компетентность, достижение успехов, одобрение, признание, авторитет;
- познавательные потребности: знать, уметь, понимать, исследовать;
- эстетические потребности: гармония, симметрия, порядок, красота;
- потребность в самоактуализации: реализация своих целей, способностей, развитие собственной личности.
Бихевиористские теории мотивации. Бихевиористы отмечали, что термин «мотивация» слишком общий и недостаточно научный, что эксперементальная психология под этим названием фактически изучает потребности, влечения (драйвы), имеющие чисто психологическую природу. Бихевиористы объясняют поведение через схему «стимул – реакция», рассматривая раздражитель как активный источник реакции организма. Для них проблема мотивации не стоит, так как, с их точки зрения, динамическим условием поведения является реактивность организма, т. е. его способность отвечать спецефическим образом на раздражители. Правда, при этом отмечается, что организм не всегда реагирует на воздействующий на извне стимул, в связи с чем в схему введен фактор (названный мотивацией), объясняющий различия в реактивности. Но снова этот фактор свелся к чисто физиологическим механизмам: различию в чувствительности организма к данному стимулу, т. е. к порогам ощущений. Исходя из этого, мотивацию стали понимать как состояние, функция которого в снижении порога реактивности организма на некоторые раздражители.
В обыденной жизни принято считать, что поведение человека определяется планом и стремлением реализовать этот план, достичь цели. Эта схема, как отмечает Ж. Нюттен, соответствует реальности и учитывает сложное человеческое поведение, в то время как бихевиористы в качестве модели принимают лишь элементарную психическую реакцию. Необходимо помнить, что поведение – это еще и поиск отсутствующих или еще не существующих ситуаций и предметов, а не просто реагирование на них.
Когнитивные теории мотивации. Еще У. Джемс выделял несколько типов принятия решения (формирование намерения, стремления к действию) как сознательного преднамеренного мотивационного акта. Объекты мысли, задерживающие окончательное действие или благоприятствующие ему, он называет основаниями или мотивами данного решения [13].
Во второй половине XX века появились мотивационные концепции Дж. Роттера, Г. Келли, Х. Хекхаузена, Дж. Аткинсона, Д. Макклелланда и др. В определенной мере они близки друг к другу и имеют ряд общих положений. Во-первых, в большинстве данных теорий отрицалась принципиальная возможность создания единой универсальной теории мотивации, одинаково успешно объясняющей как поведение животных, так и человека. Во-вторых, подчеркивалось, что стремление снять напряжение как основной мотивационный источник целенаправленного поведения на уровне человека не работает, вол всяком случае не является для него основным мотивационным принципом. В-третьих, в большинстве данных теорий утверждалось, что человек не реактивен, а изначально активен. Поэтому, принцип редукции напряжения для объяснения поведения человека неприемлем, а источники его активности следует искать в нем самом, в его психологии. В-четвертых, данные теории признавали наряду с ролью бессознательного существенную роль сознания человека в формировании его поведения. Более того, по мнению большинства авторов, сознательная регуляция для человека является ведущим механизмом формирования поведения. В-пятых, для большинства теорий данной группы было свойственно стремление ввести в научный оборот специфические понятия, отражающие особенности человеческой мотивации, например «социальные потребности, мотивы», (Д. Макклеланд, Д. Аткинсон, Г. Хекхаузен), «жизненные цели» (К. Роджерс, Р. Мей), «когнитивные факторы» (Ю. Роттер, Г. Келли). В-шестых, авторы теорий этой группы были едины в мнении о том, что для исследования мотивации человека не приемлемы методы исследования причин поведения у животных. Поэтому они предприняли попытку найти специальные методы изучения мотивации, подходящие только для человека.
Когнитивные теории повлекли за собой введение в научный обиход новых мотивационных понятий: социальные потребности, жизненные цели, когнитивные факторы, когнитивный диссонанс, ценности, ожидание успеха, боязнь неудачи, уровень притязаний. Психоаналитические теории мотивации. Новый этап изучения детерминации поведения начался в конце XIX века с появлением учения Зигмунда Фрейда о бессознательном и влечениях человека. Фрейд придавал решающую роль в организации поведения бессознательному ядру психической жизни, образуемому мощными влечениями. В основном сексуальными и агрессивными, требующими непосредственного удовлетворения и блокируемые «цензором» личности – «Сверх-Я», т. е. интериоризированными в ходе социализации индивида социальными нормами и ценностями. В этом же направлении разрабатывал свою теорию и У. Макдауголл, который считал, что у человека имеется восемнадцать инстинктов. Он выдвинул «гормическую» концепцию, согласно которой движущей силой поведения, в том числе и социального, является врожденная (инстинктивная) энергия («горме»), определяющая характер восприятия объектов, создающая эмоциональное возбуждение и направляющая, умственные и телесные действия организма к цели. Во многих зарубежных мотивационных концепциях центральным психическим процессом, объясняющим поведение, является принятие решения. Недостатком этих теорий мотивации является рассмотрение лишь отдельных сторон мотивационного процесса, без попыток их объединения [3, c. 81].
1.3 Мотивация в работах отечественных ученыхВ настоящее время мотивация как психологическое явление трактуется по-разному.
Все определения мотивации можно отнести к двум направлениям. Первое рассматривает мотивацию со структурных позиций, как совокупность факторов или мотивов. Например, согласно схеме В. Д. Шадрикова (1982), мотивация обусловлена потребностями и целями личности, уровнем притязаний и идеалами, условиями деятельности (как объективными, внешними, так и субъективными, внутренними – знаниями, умениями, способностями, характером) и мировоззрением, убеждениями и направленностью личности. С учетом этих факторов и происходит принятие решения, формирование намерения. Второе направление рассматривает мотивацию не как статичное, а как динамичное образование, как процесс, механизм. Однако и в том и в другом случае мотивация у авторов выступает как вторичное по отношению к мотиву образование, явление. Более того, во втором случае мотивация выступает как средство или механизм реализации уже имеющихся мотивов. Среди отечественных ученых начала XX века, поднимавших вопрос о мотивации поведения человека, следует отметить, прежде всего, А. Ф. Лазурского, опубликовавшего в 1906 году книгу «Очерк науки о характерах». В ней довольно большое место отводится обстоятельному обсуждению вопросов, связанных с желаниями и влечениями, борьбой мотивов и принятием решений, устойчивостью решений (намерений) и способностью к внутренней задержке побудительных импульсов. О влечениях, желаниях и «хотениях» человека, в связи с вопросами о воле и волевых актах, рассуждал в своих работах и другой отечественный психолог Н.Н. Ланге. В частности, он дал свое понимание отличий влечений от «хотений», полагая, что последние – это влечения, переходящие в активные действия. Для него «хотение» - это деятельная воля [6, c. 138].
В 40-х годах мотивацию, с позиции «теории установки», рассматривал Д.Н. Узнадзе, говоривший, что источником активности является потребность, которую он понимал очень широко, а именно как то, что является нужным для организма, но чем он в данный момент не обладает. Основной научной разработкой отечественных психологов в области проблем мотивации является теория деятельностного происхождения мотивационной сферы человека созданная А.Н. Леонтьевым. Согласно его концепции, мотивационная сфера человека, как и другие его психологические особенности, имеют свои источники в практической деятельности. В частности, между структурой деятельности и строением мотивационной сферы человека существуют отношения изоморфизма, т. е. взаимного соответствия, а в основе динамических изменений, которые происходят с мотивационной сферой человека, лежит подчиняющееся социальным законам развитие системы деятельностей. Таким образом, данная концепция объясняет происхождение и динамику мотивационной сферы человека. Она показывает, как может изменяться система деятельностей, как преобразуется ее иерархизированность, каким образом возникают и исчезают отдельные виды деятельности и операции, какие модификации происходят с действиями. В соответствии с закономерностями развития деятельностей можно вывести законы, описывающие изменения в мотивационной сфере человека, приобретение им новых потребностей, мотивов и целей. По А.Н. Леонтьеву, направленность побуждению придает именно объект (принимаемый очень широко, не только как предмет, вещь). Он выступает в роли стрелочника, указывающего направление реализации имеющегося у человека побуждения. Больше того, «опредмечивание потребности», как выражался А.Н. Леонтьев, придает этому побуждению смысл, и, по существу, побудителем деятельности выступает не сам предмет, а его значение для субъекта. Отсюда становятся понятными рассуждения о «сдвиге мотива на цель», когда побуждает к деятельности уже не желание завладеть предметом, а выполнение самого действия, получение от него удовольствия. Л.И. Божович считает, что предметы, постоянно удовлетворяющие ту или иную потребность, как бы фиксируют в себе эту потребность. В результате они и приобретают способность побуждать поведение и деятельность человека даже в тех случаях, когда соответствующая потребность не была предварительно актуализирована. Следовательно, предметы, в представлении Л.И. Божович, являются лишь побудителями потребностей, а не действий или деятельности. Без оживления потребности под воздействием предмета активность человека проявиться не может. В.А. Иванников предлагает сузить содержание понятия «мотив» до какой-то одной реальности, а для обозначения других ввести новые понятия. Термин «мотив», по его мнению, нужно закрепить за устойчивыми образованиями мотивационной сферы в виде опредмеченных потребностей, а для обозначения конкретного ситуативного образования, непосредственно инициирующего деятельность, использовать термин «побуждение» [12, c. 160].
Р.А. Пилоян пишет, что мотивация и мотив – взаимосвязанные, взаимообусловленные психические категории и что мотивы действия формируются на базе определенной мотивации (т. е. мотивы вторичны). И в тоже время он утверждает, что через выработку отдельных мотивов мы можем влиять на мотивацию в целом (т. е. уже мотивация зависит от мотивов, которые становятся первичными). Кроме того, автор считает, что мотивы относятся к действиям, а мотивация – к деятельности, не давая этому кого-либо объяснения. В.Г. Асеев считает, что важной особенностью мотивации человека является двумодальное, положительно-отрицательное ее строении. Эти две модальности побуждений (в виде стремлений к чему-либо и избегания, в виде удовлетворения и страдания, в виде двух форм воздействия на личность – поощрения и наказания) проявляются во влечениях и непосредственно реализуемой потребности – с одной стороны, и в необходимости – с другой. Речь идет не столько о знаке побуждения, мотивации, сколько об эмоциях, сопровождающих принятие решения.
Ни в понимании сущности мотивации, ее роли в регуляции поведения, ни в понимании соотношения между мотивацией и мотивом нет единства взглядов. Во многих работах эти два понятия используются как синонимы. Выход из создавшегося положения нам видится в том, чтобы рассматривать мотивацию как динамический процесс формирования мотива [4, c. 64].
1.4 Значение мотивации в управлении организациейЗначение мотивации сотрудников заключается в том, что именно они определяют будущее компании. Руководители компании должны понимать, что мотивирует сотрудников на работу, чтобы мотивировать их в будущем.
Мотивация обеспечивает более высокую степень вовлеченности сотрудников. Когда сотрудники высоко мотивированы на работу, они, как правило, прилагают максимум усилий для выполнения возложенных на них задач, и он гораздо больше заинтересован в успехе бизнеса.
Значение удовлетворенности персонала в производительности труда. Высокая степень удовлетворенности сотрудников важна для успешной компании, поскольку она является важной составляющей коктейлей для креативности, вовлеченности, эффективности. Мотивация напрямую зависит от удовлетворенности персонала, поскольку удовлетворенные сотрудники более мотивированы, чем недовольные сотрудники, и руководство не должно забывать, насколько важен уровень счастья людей на их рабочем месте [2, c. 85].
Постоянное развитие персонала. Мотивация может помочь работнику в достижении его личных целей самосовершенствования, способствовать его саморазвитию. Как только сотрудник достигает каких-либо первоначальных целей, он осознает наличие четкой связи между своими усилиями и результатами, что, в свою очередь, побуждает его продолжать саморазвитие на еще более высоком уровне. Желание руководства в организации постоянно повышать квалификацию сотрудников имеет большое значение для повышения уровня мотивации персонала.
Более высокая эффективность сотрудников. Уровень производительности труда работников основывается не только на их способностях и квалификации. С точки зрения компании, для достижения максимальных результатов должен существовать баланс между способностью сотрудника выполнять поставленную перед ним задачу и его желанием выполнить эту задачу. Этот баланс может повысить производительность и производительность труда.
Успешный лидер, вооруженный знаниями о предпочтениях персонала компании, будет правильно и избирательно стимулировать сотрудников. В этом случае у него гораздо больше шансов решить все поставленные задачи и достичь поставленных целей, сможет сплотить команду и избежать конфликтов в организации. Полученная и правильно используемая информация, в свою очередь, позволит компании быстро развиваться, стать успешной и конкурентоспособной в новых экономических условиях [10, c. 181].
Рассмотрим основные формы стимулирования сотрудников компании в зависимости от формы собственности и получаемых прибылей.
Материальные стимулы включают в себя:
1) приобретение жилья для работников предприятия или строительство собственного;
2) получение ипотеки для работников организации;
3) выдача беспроцентных займов на покупку жилья на срок до 25 лет;
4) покупка официальных транспортных средств с правом покупки по остаточной балансовой стоимости;
5) покупка автомобилей для работников предприятия в аренду на 10 лет;
6) обучение сотрудников и их детей в высших учебных заведениях за счет средств организации с последующим обучением в компании в течение не менее 6 лет;
7) оплата детских садов для детей работников от 3 до 7 лет;
8) оплата медицинских страховых полисов для персонала компании;
9) оплата путевок для работников, выезжающих в реабилитационный диспансер, санаторий и дом отдыха на территории Российской Федерации;
10) доплата в размере 5-10% от заработной платы работников за поддержание здорового образа жизни, отказ от курения;
11) оплата посещений работниками спортивных и физкультурных учреждений;
12) организация бесплатного питания работников на территории предприятия или заключение договора со специализированной компанией на доставку продуктов питания;
13) оплата командировочных расходов работников;
14) организация повышения квалификации и переподготовки кадров по крайней мере 1 раз в 3 года;
15) предоставление рабочей и офисной одежды в фирменном стиле сотрудникам и административному аппарату предприятия [16].
Нематериальные стимулы для сотрудников компании включают в себя:
1) награждение сотрудников компании по итогам года с дипломами и грамотами;
2) публикация в СМИ о наиболее выдающихся сотрудниках компании;
3) отправка благодарственных писем членам семьи работников;
4) представление работников компании на государственную или общественную награду [14, c. 87].
2. Управление мотивацией персонала на примере ООО «Лидер Сталь»2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятияООО «Лидер Сталь» зарегистрировано 19 октября 2009 года.
Регистратор – Инспекция Федеральной налоговой службы по г. Белгороду.
Организационно-правовая форма – общество с ограниченной ответственностью.
Форма собственности – частная собственность.
Регион: Белгородская область, г. Белгород.
Адрес: 308017, г. Белгород, ул. Дзгоева, д. 4.
Виды деятельности:
1. Оптовая торговля, включая торговлю через агентов, кроме торговли автотранспортными средствами и мотоциклами.
2. Оптовая продажа металлов и металлических руд.
3. Оптовая продажа металлических руд.
Дополнительные направления деятельности ООО «Лидер Сталь»:
1. Оптовая продажа металлических руд.
2. Оптовая торговля черными металлами в первичных формах.
3. Прочая оптовая торговля.
4. Оптовая торговля цветными металлами в первичных формах, кроме драгоценных.
5. Предоставление других услуг.
6. Оптовая торговля отходами и ломом.
7. Оптовая торговля эксплуатационными материалами и принадлежностями машин и оборудования.
8. Прочая розничная торговля в неспециализированных магазинах.
Понятно, что благосостояние «Лидер Сталь» во многом зависит от его сотрудников. Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако успех производства зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы и восприимчивости к обучению.
Поэтому для того, чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать работу работников, постоянно отслеживая деятельность работников, используя различные методы управления персоналом.
Все сотрудники компании «Лидер Сталь», в зависимости от функций, выполняемых на производстве, подразделяются на следующие категории:
- рабочие;
- инженерно-технические работники (инженеры);
- сотрудники;
- младший персонал;
- работники охраны труда.
К работникам относятся те, кто непосредственно вовлечен в производственный процесс.
Инженерно-технические работники включают в себя специалистов, которые выполняют функции технического, организационного и экономического управления, а также управления предприятием.
Работники - это те, кто занимается бухгалтерскими, статистическими, делопроизводственными и административными функциями.
Младший обслуживающий персонал включает работников, которые выполняют функции по уходу за офисными помещениями, обслуживают рабочих, инженеров и служащих.
Среди работников предприятия есть высококвалифицированные специалисты. Квалификация определяется по званию. На предприятии практически нет неквалифицированных рабочих.
Весь управленческий персонал ООО «Лидер Сталь» имеет высшее образование. Они постоянно проходят непрерывное обучение в специальных учреждениях. Средний стаж работы персонала от 7 лет.
Трудовые ресурсы являются одним из основных элементов производственно-управленческой деятельности предприятия.
Распределение персонала ООО «Лидер Сталь» по стажу работы представлено в табл. 1.
Таблица 1
Распределение персонала по трудовому стажу
Группы работников по стажу
Руководители Специалисты Рабочие
Кол-во % по группе Кол-во % по группе Кол-во % по группе
До 1 года 5 18,51 8 33,33 38 12,02
От 1 до 3 6 22,22 8 33,33 62 19,62
От 3 до 5 5 18,51 2 8,33 36 11,39
От 5 до 10 6 22,22 4 16,66 58 18,35
Свыше 10 5 18,51 2 8,33 122 38,60
Итого 27 100 24 100 316 100
Из анализа таблицы 1 видно, что в целом в организации преобладают сотрудники с более чем 10-летним опытом работы.
Распределение персонала ООО «Лидер Сталь» по образованию представлено в табл. 2.
Таблица 2
Распределение персонала по образованию
Группы работников по образованию Руководители Специалисты Рабочие
Кол-во % по группе Кол-во % по группе Кол-во % по группе
Среднее профессиональное 6 22,22 8 33,33 60 18,98
Незаконченное высшее 1 3,70 0 0 227 71,83
Высшее 21 77,77 16 66,66 29 9,17
Итого 27 100 24 100 316 100
Анализ таблицы 2 показывает, что большинство менеджеров имеют высшее образование (77,77%). Среди специалистов также большая часть персонала с высшим образованием (66,66%). Однако среди работников наименьшее количество работников имеет высшее образование (9,17%).
2.2 Анализ системы мотивации персоналаПроанализируем состояние мотивации персонала в ООО «Лидер Сталь».
В рамках нашего исследования респондентам было предложено 2 методики диагностики:
1. Методология мотивационной структуры личности (В.Э. Мильман).
Методика позволяет выявить некоторые устойчивые тенденции в мотивации личности менеджеров: общую и творческую активность, стремление к общению, обеспечение комфорта и социального статуса и т. д.
На основании всех ответов может быть принято решение о работе или бизнесе (общая деятельность, творческая деятельность, социальная полезность) и общежитейской мотивации персонала (жизнеобеспечение, комфорт, общение).
2. Анкета «Изучение мотивационной структуры деятельности» (К. Замфир).
Методика позволяет выявить трудовую мотивацию, которая включает в себя три компонента: внутреннюю мотивацию (ВМ), внешнюю положительную мотивацию (ВПМ) и внешнюю отрицательную мотивацию (ВОМ). Соответственно, в вопроснике есть 7 пунктов, связанных с этими компонентами (табл. 3).
Таблица 3
Мотивы трудовой деятельности (К. Замфир)
Мотивы трудовой деятельности Основные позиции
Денежный заработок • я как руководитель,
• мой руководитель,
• я сам, рабочий,
• мои товарищи
Стремление к продвижению по службе • я как руководитель,
• мой руководитель,
• я сам, рабочий,
• мои товарищи
Стремление избежать критики со стороны руководителя и коллег • я как руководитель,
• мой руководитель,
• я сам, рабочий,
• мои товарищи
Стремление избежать возможных наказаний или неприятностей • я как руководитель,
• мой руководитель,
• я сам, рабочий,
• мои товарищи
Ориентация на престиж и уважение окружающих • я как руководитель,
• мой руководитель,
• я сам, рабочий,
• мои товарищи
Удовлетворение от хорошо выполненной работы • я как руководитель,
• мой руководитель,
• я сам, рабочий,
• мои товарищи
Общественная полезность труда • я как руководитель,
• мой руководитель,
• я сам, рабочий,
• мои товарищи
ВМ, ВПМ, ВОМ рассчитывается следующим образом:
МВ = Баллы за ответ 6 + баллы за ответ 7 / 2
ВПМ = Сумма баллов за ответы 1,2 и 5 / 3
ВОМ = Сумма баллов за ответы 3 и 4 / 2
Оптимальным является отношений когда ВМ > ВПМ > ВОМ. Чем больше сдвиг величин вправо, тем хуже ваше отношение к выполняемой трудовой деятельности, тем меньше побудительная сила вашего мотивационного комплекса.
Давайте проанализируем результаты нашего исследования мотивации персонала ООО «Лидер Сталь».
Результаты диагностики мотивационной структуры личности по методике В. Э. Мильмана о доминировании 80% старших менеджеров и 68% нижних звеньев мотивов комфорта, а также мотив социальной полезности у 93%, 82% - соответственно. В топ-менеджерах преобладают мотивы комфорта 94%, общая активность - 98%, а у низших менеджеров эти мотивы менее выражены - 54% и 56% соответственно (рис. 1).
2882904064000
Рисунок 1 - Диаграмма показателей мотивационной структуры личности менеджеров ООО «Лидер Сталь» по методике В.И. МильманРезультаты исследования показывают значимость для менеджеров по коммуникациям нижнего звена мотива общения - 98% и творческой активности 74%, среди топ-менеджеров они слабо выражены - 6% и 19% соответственно. В то же время в обеих группах менеджеров преобладает «рабочая» ориентация.
Анализ результатов диагностики деятельности мотивационной структуры менеджеров по методике «Изучение деятельности мотивационной структуры К.Замфира» свидетельствует о преобладании их внутренней мотивации и умеренной степени выраженности внешней положительной мотивации. , В то же время, менеджеры высшего уровня преобладают наряду с внутренней мотивацией и внешней негативной мотивацией, а у менеджеров самого низкого уровня она минимальна (рис. 2).

Рисунок 2 - Диаграмма показателей деятельностной мотивационной структуры менеджеров ООО «Лидер Сталь» по методике «Исследование деятельности мотивационной структуры К. Замфир»
Сравнивая степень выраженности различных видов мотивации среди менеджеров обеих групп, следует отметить, что у низших менеджеров оптимальный мотивационный комплекс, а у старших менеджеров худшее отношение к выполняемым действиям и снижается мотивационная сила мотивационного комплекса.
3. Направления по совершенствованию роли мотивации в управлении организацией ООО «Лидер Сталь»3.1 Основные проблемы мотивации персонала в организацииМотивационная система организации включает в себя все, что работник может оценить и пожелать, а у работодателя есть возможность и хочет предложить работнику его вклад в успешную реализацию основного бизнеса компании. Однако эта система, обычно направленная на повышение производительности персонала, также может приводить к негативным последствиям, снижая эффективность сотрудников. Снижение эффективности, в первую очередь, может проявляться в снижении инициативы и ответственности, в понимании сотрудниками присутствия на рабочем месте в качестве скучного и бесполезного времени. Все эти признаки указывают на наличие фактора демотивации персонала.
Такое восприятие сотрудниками своих служебных обязанностей, по мнению многих экспертов, по большей части может быть связано с отсутствием психологической компетентности самих лидеров, которые неоднозначно оценивают важность успешной мотивации своих сотрудников, а также элементарное отсутствие способности применять методы мотивации на практике.
В то же время наличие демотивации в компании приводит к негативным последствиям для эмоционального состояния персонала. В конечном счете, если руководство не предпримет эффективных и быстрых мер по улучшению мотивации в коллективе организации, то отток работников станет неизбежным. В то же время наиболее ценные и квалифицированные кадры начинают покидать такую ​​компанию, которая, скорее всего, станет быстро востребована на рынке труда. В результате бездействие руководства еще больше ухудшает ситуацию, оказывая негативное влияние на оставшихся сотрудников, а также на репутацию самой организации, которая относится к категории тех, кто не особенно ценит своих перспективных сотрудников.
В случае проявления демотивации по вышеуказанным критериям управление организацией, как правило, сталкивается со следующими задачами:
- выявление причин понижения численности персонала;
- определение диапазона мер по их устранению;
- разработка стратегии реорганизации системы мотивации в соответствии с выявленными недостатками в работе с персоналом.
Следует отметить, что демотивация не является уникальной с точки зрения момента возникновения и причин ее генераторов. В частности, основание для демотивации может быть заложено в период адаптации нового сотрудника к незнакомому месту работы, но наряду с этим признаки демотивационного поведения могут возникнуть даже после достаточно длительного времени для работы в компании.
Некоторые авторы выделяют две основные причины демотивации: материальную неудовлетворенность и психологический дискомфорт. Следующие факторы могут быть предпосылками для снижения мотивации:
- нарушение невысказанных соглашений между сотрудником и руководством (обещание выплатить премию за успешную работу и т. д.);
- отсутствие каких-либо профессиональных навыков работника, которые он сам высоко оценил;
- у сотрудника нет чувства принадлежности к компании;
- отсутствие чувства достижения поставленных целей, а также видимые результаты;
- отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег;
- никаких изменений в статусе сотрудника [8, c. 81].
В то же время одним из важных факторов, способствующих снижению мотивации, может стать сама система мотивации персонала. В этом случае эта ситуация, как правило, развивается в следующих случаях:
- нет систематического подхода к мотивации персонала;
- система мотивации состоит только из материальных стимулов в виде заработной платы, а работник мотивируется исключительно страхом потерять его;
- нововведения в области мотивации, не сопровождаемые представлением, предоставление ожидаемых результатов персоналу;
- система мотивации не отвечает потребностям персонала из-за отсутствия изменений в нем, а также изменений в организации.
Поэтому, чтобы предотвратить появление признаков демотивации, система мотивации персонала должна контролироваться в соответствии с требованиями менеджмента организации.
В современных компаниях одна из основных причин снижения качества жизни сотрудников на этом фоне, которая не оказала существенного влияния на достижение высоких результатов. В результате начальная недооценка труда и отсутствие положительной динамики при наличии положительных показателей труда, отсутствие признания, выраженное в материальных стимулах [7, c. 47].
3.2 Методы мотивации в управлении организациейСледует отметить, что для комплексного построения мотивационной системы в организации руководство должно повысить производительность персонала. Эти методы делятся на четыре основные группы.
Экономические методы основаны на системе основополагающих принципов организации материальной компенсации работникам за проделанную работу. Они были сформулированы Д. Синком:
- связь и согласие между исполнителями и руководством по общим правилам организации схем стимулирования;
- справедливая оценка работы;
- продвижение связано с производительностью;
- создание атмосферы сотрудничества, а не конкуренции;
- гарантия работы и т. д.
Целевой метод предполагает, что руководство артикулирует исполнителям, которые имеют следующие характеристики:
- измеримость целей;
- определение результатов работы;
- точные термины;
- сосредоточить внимание на возможности повышения производительности труда;
- потенциальные стимулы для исполнителей;
- организация поддержки;
- контроль;
- лица, ответственные за достижение этой цели;
- оценка, ясность результатов достижения цели и т. д.
В то же время цели организации должны основываться на двух важных психологических формах.
Четкое определение целей, что приводит к усилению мотивации. Наличие субъективно принятой цели в психологии считается важным и независимым мотиватором поведения.
Трудные цели имеют более мотивирующую силу, чем легко достижимы. Психологически это связано с тем, что сложная цель повышает самооценку человека его способностей и его собственную ценность.
Метод проектирования и реорганизации работ (обогащение труда). Целью проектирования и перепроектирования является повышение мотивации путем ее улучшения. Основными особенностями мотивационной работы являются:
- ответственность за результаты;
- достижения: уверенность сотрудника в том, что он выполняет важную работу;
- контроль над ресурсами;
- обратная связь: информация о результатах работы;
- возможность профессионального роста;
- контроль над рабочим по условиям труда [15, c. 365].
Метод привлечения работников – это участие сотрудников в процессе организации и управления трудом. Исполнитель из пассивного объекта административных влияний становится активным участником - субъектом управления. Повышаются творческий потенциал, инициативность, креативность и мотивация. Этот феномен в психологии называется феноменом «размораживания потенциала субъекта труда». Примером эффективности этого метода является лидирующая позиция японского менеджмента, которая использует этот подход как общую идеологию.
При использовании этого метода должны быть выполнены следующие условия:
- право голоса от сотрудника при решении проблем;
- согласие на получение согласия;
- использование индивидуальной и коллективной мудрости;
- совместное принятие решений;
- делегирование прав;
- выявление проблем и определение действий;
- создание соответствующих условий и установка;
- механизм улучшения сотрудничества.
Важно отметить, что ключом к успеху организации, в первую очередь, является ее сотрудники, а также их желание направлять все свои усилия на благо своей компании. В то же время можно с уверенностью утверждать, что построение и внедрение мотивирующих факторов заслуживают пристального внимания со стороны руководства, а также своевременная диагностика уровня и качества их воздействия на персонал. В то же время пропуски в этом процессе могут превратиться в скрытую демонстрацию сотрудников на начальном этапе, что без немедленного вмешательства может нанести значительный ущерб как процессу работы, так и впоследствии кадровому обеспечению компании [13].
3.3 Рекомендации по совершенствованию роли мотивации в управлении организациейАнализ эффективности влияния конкретной модели поведения человека в ходе трудовой деятельности показывает, что эффективность труда во многих случаях зависит не только от мотивационных факторов, но и от окружающей среды, атмосферы и трудовой этики. Таким образом, можно составить определенный перечень основных требований, практическая реализация которых позволяет наряду с мотивационными факторами максимально заинтересовать сотрудника в высокопроизводительной работе. Ниже приведен список таких требований, которым должен придерживаться каждый менеджер:
Связать компенсацию непосредственно с деятельностью, которая ведет к повышению производительности и эффективности предприятия в целом.
Выражайте публичное и ощутимое признание тем людям, чьи усилия и результаты превосходят средние показатели для работников этой категории.
Во что бы то ни стало, реализуйте принцип, согласно которому каждый сотрудник должен явно получать свою долю от повышения производительности организации в целом.
Поощрять сотрудников к участию с лидерами в разработке целей и показателей, которые могут быть использованы для надежной оценки эффективности работы сотрудников.
Обращайте особое внимание на трудности, с которыми сталкивается менеджер среднего звена при осуществлении программы реструктуризации и повышения должностных обязанностей и рабочих мест.
Не допускайте возникновения и развития ситуаций, при которых интересы сотрудников могут вступать в конфликт с целями улучшения благосостояния компании (например, не вводите новую технологию, которая снижает безопасность или сверхурочные силы).
Не пытайтесь поднять стандарты качества, пока не сможете полностью оплатить все связанные с этим расходы (то есть отказаться от выпуска товаров, которые не соответствуют новым стандартам, платить больше за высококачественные компоненты, переходить на другую работу, не способные выполнять работу качественно).
Не создавайте существенного разрыва между декларациями руководства и реальной системой вознаграждения.
Не пытайтесь представить себе случай, чтобы программы повышения производительности труда на самом деле были направлены на повышение удовлетворенности работой и ее значимость.
Не поддерживайте создание каких-либо особых привилегий для управления, которые расширяют разрыв между ним и теми, кто выполняет эту работу.
Если лидеры придерживаются таких предписаний, это не только повысит эффективность мотивационных факторов, но и значительно уменьшит конфликт интересов, который найдет место в любой модели мотивационного управления. Из этого можно сделать вывод, что в любой структуре управления существуют объективно разные интересы предприятия и его сотрудников, но не все интересы различны и противоположны. В большинстве случаев, как правило, можно найти пути к соглашению [11, c. 76].
На сегодняшний день эффективные стратегии развития мотивации и стимулов на практике являются одними из самых востребованных, но в то же время одним из самых сложных. Основными причинами этого являются:
- практическое отсутствие специалистов на предприятиях, которые владеют методами оценки, которые позволяют периодически получать (в режиме мониторинга) информацию в области мотивации и стимулов для персонала;
- отсутствие специалистов, имеющих опыт разработки таких стратегий. Если вы обращаетесь за помощью извне, то не каждая консалтинговая компания в настоящее время имеет консультантов, компетентных в этой области;
- чрезвычайно небольшое количество открытых методов оценки, которые позволяют получить необходимую информацию в области мотивации и стимуляции персонала.
Все эти и некоторые другие причины составляют любительский подход, который, как показывает практика и время, позволяет определять такие стратегии, которые во многом оказываются теоретическими, нереалистичными и, следовательно, остаются только на бумаге.
Одним из целесообразных предложений по совершенствованию системы мотивации является создание организационных мотиваций персонала на предприятиях, организациях и учреждениях специальных отделов (групп). Конечно, такие департаменты не новы, и они уже успешно работают на ряде российских предприятий. Однако процент таких предприятий невелик. Поэтому необходимо как можно быстрее распространить процесс внедрения таких отделов мотивации.
Функции департаментов или групп мотивации персонала должны состоять из следующих видов деятельности:
- систематическое изучение мотивации сотрудников различных подразделений предприятия;
- оценка эффективности систем и методов стимулирования труда, используемых на предприятии;
- разработка предложений по совершенствованию системы стимулирования для различных категорий работников предприятия;
- определение и внедрение новых методов стимулирования труда;
- обоснование новых систем оплаты труда, применяемых к различным категориям работников предприятия;
- формирование статистической базы данных о степени мотивации персонала и оценки системы стимулирования с последующим использованием информации для разработки стратегии развития систем мотивации и стимулирования персонала;
- изучение опыта отечественных и зарубежных предприятий по оценке мотивации и применению различных методов стимуляции [9].
Таким образом, создавая, регулируя и контролируя всю мотивационную систему организации, департаменты мотивации персонала значительно улучшают эффективность такой системы.
Поскольку механизм стимулирования призван обеспечить интеграцию интересов руководителей предприятий и служащих посредством развития различных форм материальных, моральных и социальных вознаграждений, особое место в этих системах должно принимать социально-психологические методы мотивации и социально-психологические и организационные программы, разработанные для этой цели.
К сожалению, на сегодняшний день большинство российских руководителей видят мотивирующую силу труда прежде всего в материальной награде: они рассматривают материальные стимулы как стимул к работе, не обращая должного внимания на моменты «активации» другого порядка, включая воздействие на людей существующей системной иерархии и коммуникаций компании, а также процессов принятия решений и внутрифирменного характера взаимоотношений между членами коллектива.
Следует отметить, что в современных организациях 75-80% сотрудников имеют чисто материальные рекомендации, которые определяют эффективность их работы; в то время как существование ценностных ориентаций характерно для меньшей доли людей. И было бы большой ошибкой забыть о таких сотрудниках.
В заключение необходимо дать ряд элементарных правил и рекомендаций для менеджеров, в ходе которых будет облегчен процесс мотивации персонала организации к работе, что обеспечит хороший микроклимат в команде, взаимный понимание руководителя и сотрудников, а также эффективная и продуктивная деятельность организации:
- в компании выбор сотрудников должен осуществляться в соответствии с четкими требованиями и критериями для заявителей;
- в системе управления должны быть четкие руководящие принципы в отношении процесса выполнения работы и ее оценки;
- компания не может искусственно создавать «образ команды» и поддерживать ее;
- компания должна иметь разделение обязанностей между отделами и структуру управления с полномочиями и функциями не должна быть размыта;
- лидер не должен бросать свои идеи и реализовывать их до конца;
- компания должна иметь систему санкций за нарушения дисциплины;
- в компании должна существовать продуманная эффективная система мотивационных действий, которая удовлетворяет всех сотрудников организации.
Таким образом, следуя этим простым рекомендациям, менеджер сможет построить правильную систему мотиваций и стимулов рабочей силы, установить доверительные отношения с командой, добиться полной отдачи от сотрудников и, как результат, получить продуктивное и эффективное выполнение своих обязанностей сотрудников, что в конечном итоге приведет к успеху, развитию и процветанию организации, предприятия или учреждения.Разумеется, предлагаемые рекомендации не являются стандартными и оптимальными для всех предприятий и учреждений.
Каждый руководитель, основываясь на специфике своей деятельности, личности и психологических характеристиках сотрудников, должен самостоятельно разрабатывать и внедрять специальную индивидуальную систему мотиваций и стимулов или передавать эти функции в отдел мотивации персонала, если таковой имеется [1, c. 399].
ЗаключениеВ заключение работы, в соответствии с целью исследования, следует сделать такие выводы.
Мотивация - это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работника и побуждает их эффективно работать для достижения своих целей. Мы считаем, что значительная нехватка российских предприятий - это недооценка потенциальных и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях, и человеческий потенциал для предприятия является основным конкурентным преимуществом. В основе процесса мотивации лежит индивидуальная человеческая потребность, удовлетворение которой достигается посредством определенного поведения или комплекса действий.
Мотивация как функция управления осуществляется через систему стимулов, то есть любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Одной из основных задач руководства является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия. Процесс мотивации основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает в себя восприятие и оценку ситуации, постановку целей, принятие решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку. Мотивы для работы: мотив социальной жизни (необходимость быть в команде), мотив самоутверждения, мотив независимости, мотив надежности (стабильности), мотив для приобретения новых (знаний, вещей и т. д.).Мотивационная сфера занимает видное место в структуре личности, выполняя ряд важных функций. Поведение и деятельность личности мотивированы, направлены и регулируются мотивацией - иерархическим набором мотивов, составляющих мотивационную сферу личности. Но важно не только признать эти функции мотивов, которые обычно не возражают и, по сути, общепризнанные (хотя понимание сущности этих функций варьируется от автора к автору). Не менее важно понимать природу мотивации, ее происхождение.
В работах древних философов стали появляться многочисленные теории мотивации. В настоящее время существует более десятка таких теорий. Чтобы понять их, важно знать предысторию и историю их возникновения. Как мы выяснили, существуют такие теории: теория принятия решений появилась в экономике и была связана с введением математических знаний в объяснении поведения человека, связанного с экономическим выбором. Затем оно было переведено на понимание действий человека в других областях его деятельности, кроме экономики.
Проанализировав состояние системы мотивации труда для сотрудников ООО «Лидер Сталь», мы пришли к выводу, что предприятие динамично развивается во всех сферах деятельности. В анализируемой компании уделяется внимание мотивации персонала. Расходы на социальные нужды постепенно растут, что способствует социальной привлекательности предприятия.
Анализ существующей системы мотивации труда персонала помог дать оценку деятельности руководящего состава в совершенствовании системы мотивации труда персонала, выявить проблемы:
1) отсутствие регламентирующей документальной базы для мотивации сотрудников;
2) отсутствие разнообразия льгот для работников;
3) неудовлетворенная потребность сотрудников в оздоровительных и корпоративных мероприятиях.
Для повышения эффективности деятельности ООО «Лидер Сталь» руководству были предложены мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда персонала с помощью организационных, экономических, нормативных и социальных методов совершенствования мотивации. Предлагаемые рекомендации относятся к материальной и нематериальной мотивации сотрудников.
Методы мотивации эффективного трудового поведения включают: материальное поощрение; организационные методы; моральный и психологический. Обычно в практике управления используются разные методы и их комбинации. Чтобы более эффективно управлять мотивацией, вам необходимо использовать все три группы методов управления предприятием.
Список использованной литературы1. Артюхова, И.В. Совершенствование системы управления персоналом в рамках развития предприятия / И.В. Артюхова, И.В. Мезенцева // Экономика Крыма. — 2019. — № 1. — С. 396-399.
2. Баженов, С.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / С.В. Баженов // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ». - 2018. - №4. - С. 84-85.
3. Белкин, В.Н. Зарубежный опыт стимулирования труда менеджеров компании / В.Н. Белкин // Вестник Челябинского государственного университета. - 2017. - № 2. - С.79-85.
4. Берг, О. Мотивация на «ура» / О.Берг // Кадровый вопрос. — 2019. — №8. – С. 64.
5. Варенов, А. В. Мотивация персонала. Игра или работа / А.В. Варенов, С.Ю. Исаев. - М.: Речь, 2017. - 160 c.
6. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие для вузов – 2-е изд., перераб. и доп. / А.П. Егоршин. – М.:ИНФРА-М, 2019. – 464 с.
7. Кардашов, В.В. Мотивация персонала: теория и практика / В.В. Кардашов // Человек и труд. - 2019. - № 10. - С. 47-48
8. Когдин, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом / А.А. Когтин // Основы экономики, управления и права. - 2019. - №4 (4). - С. 80-83.
9. Кирильченко, А.А. Развитие системы мотивации труда на предприятиях сферы услуг / А.А. Кирильченко, О.А. Лымарева // Экономика устойчивого развития. – 2019. – №3 (39).
10. Литвинюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учеб. пособие для вузов / А.А. Литвинюк. – М.: Издательство Юрайт, 2018 – 398 с.
11. Мычка, С.Ю. Мотивация персонала в современных организациях / С.Ю. Мычка // Сборник материалов международной научно-практической заочной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. - 2019. - С. 74-77.
12. Одегов, Ю.Г. Экономика труда: учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. - М.: Издательство Юрайт, 2019. — 386 с.
13. Приходько, Е.Н. Мотивация и стимулирование работников к эффективному труду / Е.Н. Приходько, М.О. Сысоев, С.А. Кузнецов // Международный студенческий научный вестник. – 2019. – № 1.;URL: http://eduherald.ru/ru/article/view?id=19443 (дата обращения: 13.09.2021).
14. Степанова, С.М. О некоторых аспектах создания мотивационного механизма в трудовой деятельности / С.М. Степанова, Е.С. Мальцева // Экономические науки. Сургут. - 2019. - № 2. - С. 87
15. Хохлова, Е. Д. Современные подходы к мотивации персонала организации / Е. Д. Хохлова // Молодой ученый. — 2019. — № 46 (284). — С. 364-366.
16. Шарифовна, Г. А. Заработная плата как фактор мотивации к труду / Г. А. Шарифовна, Г. Л. Фагимова. – Волжск.: Вестник Волжского ун-та им. В. Н. Татищева, 2019. - № 3.