Стратегические цели управления персоналом

ВВЕДЕНИЕ

В прогрессивных организациях уже давно не задаются вопросом,
нужно ли управлять персоналом. Нужно. Более того, чтобы все работало
максимально эффективно, следует понимать и признавать, что основная цель
управления персоналом заключается не в том, чтобы заставить сотрудников
хорошо работать и получать максимальную прибыль.
Почему управление людьми считается самым сложным процессом?
Потому что люди, в отличие от материальных активов:
- самостоятельно принимают решения с учетом своих интересов;
- способны оценивать требования, которые вы к ним предъявляете;
- могут быть весьма чувствительны к управленческим методам, с
помощью которых вы пытаетесь на них воздействовать.
Учитывая все это, нужно не только ориентироваться на
профессиональные навыки и умения сотрудника, но и признать значимость
его личности, а также понимать, чем можно мотивировать специалиста.
Особенно актуальной проблема мотивации персонала становится в
свете вопросов стратегического управления персоналом, поскольку в
настоящее время наметилось несколько основных проблемы, на решение
которых и должно быть нацелено стратегическое управление. То есть именно
здесь формируются стратегические цели системы управления персоналом.
Раскрытию сущности этих проблем, которые трансформируются в
стратегические цели по «выживанию» предприятий Московской области и
посвящена данная работа.

СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ЦЕЛИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЙ МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ

Любое предприятие, ориентированное на успешное существование и на
развитие, планируют свою работу не только на ближайшее будущее, но и на
отдаленную перспективу. Важную роль в этих планах играет кадровая
стратегия, в рамках которой формируются основные стратегические цели
системы управления персоналом.
Для определения стратегических целей необходимо ответить на
несколько вопросов [1, 90]:
1) где сейчас находится организация и ее персонал?
2) в каком направлении должен развиваться персонал в соответствии
со стратегией развития организации?
3) что необходимо сделать, чтобы персонал стал способным
выполнять новые задачи компании?
Кроме того, должны быть выдержаны некоторые принципы [3, 57]:
1) долгосрочность оцениваемых перспектив;
2) связь со стратегией организации в целом;
3) направленность управленческих воздействий на изменение
потенциала персонала;
4) создание возможностей эффективной реализации потенциала
сотрудников;
5) альтернативность выбора в зависимости от состояния внешней и
внутренней среды;
6) осуществление постоянного контроля  за состоянием и динамикой
внешней среды и своевременное внесение изменений в управленческие
решения.
Для определения стратегических целей предприятий сделаем акцент на
основных проблемах в системе управления персоналом, с которыми

сталкиваются в настоящее время все организации и предприятия, в том числе
и предприятия Московской области. А также дадим краткую характеристику
экономики Московской области.
Хочется выделить две основные проблемы, которые на мой взгляд,
определяют современные особенности управления персоналом:
1) кадровый дефицит. Причем этот дефицит не только
количественный, но и качественный. То есть мало потенциальных
сотрудников в принципе, а также мало именно тех сотрудников (той
квалификации), которые нужны организации. Здесь сыграла свою роль
демографическая яма, а также специфика требований к работе современного
поколения Z. Эта категория молодежи в большинстве своем не пойдет в
любую компанию, где платят деньги, а пойдет туда, где интересно.
Они совершенно по-другому смотрят на свою жизнь и работу, иначе
даже, чем, например, тридцатилетние. Они хотят много зарабатывать, но при
этом упорный и тяжелый труд совершенно не для них. И с одной стороны,
они очень нужны компаниям, как свежая кровь с новыми идеями,
изобретательные, умные, яркие, без предрассудков, а с другой – им
понравится работать только в современной компании.