доклад и презентация

Актуальность темы выпускной квалификационной работы
обусловлена тем, что посредством кадрового планирования можно
обеспечить оперативность и высокое качество функционирования
организации.
Цель , объект и предмет исследования представлены на слайде.

Объект исследования – ООО Ямал. Основным видом деятельности
является «Торговля оптовая твердым, жидким и газообразным топливом и
подобными продуктами». Миссия ООО «Ямал» – надежное, эффективное и
сбалансированное обеспечение потребителей природным газом, другими
видами энергоресурсов и продуктами их переработки. Организационная
структура организации линейно-функциональная и представлена на слайде.

На слайде 4 представлена динамика основных экономических
показателей организации. Анализ основных показателей деятельности
показал, что на сегодняшний день организация функционирует
неэффективно, отмечается отрицательный финансовый результат и снижение
спроса на товарную продукцию.

Далее был проведен анализ кадрового состава. В 2020 году по
сравнению с 2018 годом численность сотрудников снизилась на 3 человека.
В структуре кадров организации преобладают сотрудники с высшим
образованием. В 2020 году удельный вес данных сотрудников составляет
100%.

В структуре кадров по полу в 2018 году преобладают женщины, их
удельный вес составил 54,55%. Однако к 2019-2020 годам соотношение
смещается и в структуре кадров преобладают мужчины. Преобладания
мужчин обусловлено спецификой осуществляемой деятельности.
По опыту работы преобладают сотрудники, работающие в
организации свыше трёх лет. В 2018 году их удельный вес составил 45,45%,
2019 году-55,56%, в 2020 году-50%. Преобладание сотрудников, имеющих
стаж работы свыше 3 лет является положительным фактором, поскольку они
хорошо знакомы с деятельностью организации и способны решать
разнообразные задачи.

Планирование кадровых ресурсов в исследуемой организации
осуществляется не в долгосрочной перспективе, что приводит к тому что
когда возникает потребность в персонале нет объективной информации о
существующей потребности. Направления кадровой политики представлены
на слайде.

В рамках кадрового планирования осуществляется закрытие вакансий.
К 2020 году увеличился срок закрытия вакансии на 21 день, что является
отрицательным фактором, так как увеличиваются затраты. Так в 2020 году по
сравнению с 2018 годом затраты увеличились на 35 тыс. рублей.

На слайде 8 представлен Свот анализ системы кадрового планирования
организации. Анализ позволяет сделать вывод, что необходимо
минимизировать слабые стороны в целях предотвращения реализации
возможных угроз. Среди слабых сторон системы кадрового планирования
можно отметить слабую систему мотивации сотрудников, отсутствие
системы измерений при аттестации сотрудников, рост сроков закрытия
вакансий.
 

Для совершенствования кадрового планирования необходимо
реализовать мероприятия, представленные на слайде.
Первым мероприятием является «Внедрение спецификаций по
должностям». Отсутствие спецификаций не позволяет определить критерии
приема соискателей на работу, затрудняется оценка и затягиваются сроки
закрытия вакансий. Кроме того, отсутствие спецификаций не позволяет
грамотно и полно сформулировать объявления о вакансии, что также
отрицательно сказывается на процессе подбора персонала. Составление
спецификаций позволит улучшить показатели отбора сотрудников и снизить
вероятность их быстрого увольнения.
Вторым мероприятием является «Автоматизация процесса управления
кадрами». В качестве программного обеспечения предлагаем выбрать
программу Mirapolis HCM. Программный продукт Mirapolis Human Capital
Management от компании Mirapolis представляет собой полноценное решение
для управления талантами. Интернет-сервис Мираполис HCM предназначен
для повышения эффективности управления персоналом (HR-процесса) в
компании.
Третьим мероприятием является «Внедрение системы
наставничества». Реализация данного мероприятия позволит снизить
проблемы организации, связанные с прохождением сотрудниками адаптации.
В частности, наставники помогут новым сотрудникам быстрее вникнуть в
особенности деятельности организации, понять ошибки и влиться в
коллектив.

Совокупные затраты на реализацию комплекса мероприятий составят
132,4 тыс. рублей. Затраты на внедрение спецификации должностей составят
39 тыс. руб. и будут заключаться в доплате сотруднику за осуществление
дополнительных обязанностей.

Затраты на автоматизацию управления персоналом составят 48,4 тыс.
рублей. В из состав включены затраты на покупку лицензий, обслуживание
программы и обучение сотрудников.
Затраты на внедрение системы наставничества составят 45 тыс.
рублей и состоят из сумм премирования сотрудников-наставников.

Совокупный эффект от реализации мероприятий составит 1136 тыс.
рублей. Эффект будет заключаться в улучшении системы кадрового
планирования и увеличении производительности труда сотрудников в
результате оптимизации элементов управления персоналом.

В результате реализации предложенных мероприятий будет
отмечаться снижение текучести кадров на 25%, что является хорошим
показателем и позволит обеспечить стабильность персонала.
В целом, разработанные рекомендации носят комплексный характер и
направлены на совершенствование кадрового планирования, реализация
мероприятий позволит получить как экономический, так и социальный
эффект.