Стратегическая роль управления человеческими ресурсами. Стратегия диверсификации

ВВЕДЕНИЕ

В современной российской экономике компании в качестве одного из
ключевых направлений повышения организационной эффективности
рассматривают систему стратегического управления. Система
стратегического менеджмента позволяет определять главные цели компании
и дальнейшие перспективы развития, на реализацию которых и должны быть
направлены ресурсы организации. Внедрение системы стратегического
менеджмента отвечает интересам ключевых стейкхолдеров компании в
текущем и будущем периодах. Так, А. А. Томпсон-мл. и А. Дж. Стрикленд III
в одной из своих работ писали: «Блестящее воплощение прекрасной
стратегии – лучший критерий качества управления и самый надежный рецепт
успеха». 1
Однако, как часто бывает на практике, о стратегии компании и ее
ключевых задачах осведомлены исключительно первые лица, линейные же
руководители и их подчиненные осуществляют свои текущие ежедневные
задачи, порой даже не задумываясь о том, как конкретно их работа скажется
на эффективности всей компании в целом. Стратегические разрывы в ряде
случаев могут быть не столь значительными в краткосрочном периоде,
однако в условиях динамичной внешней среды именно дифференциация
целей организации и ее функциональных подразделений становится одной из
главных причин низкой рентабельности компании, а впоследствии ее
реорганизации. В этих условиях все более значительной становится роль
стратегического управления человеческими ресурсами как условия
повышения результативности работы сотрудников, как способа согласования
целей работника и работодателя. Однако для осуществления эффективного
управления человеческими ресурсами необходимо понимать, как
коррелируют между собой система стратегического УЧР и система
1 Томпсон, А.А., Стрикленд, А. Дж. Стратегический менеджмент. Концепции и ситуации для анализа. - М.,
СПб: Вильямс. 2005.-С.425.

4

стратегического менеджмента. Решению данного вопроса посвящена данная
исследовательская работа.
Объектом исследования выступает стратегическое управление
человеческими ресурсами как подсистема стратегического менеджмента
компании.
Предметом – влияние инструментов стратегического менеджмента на
формирование HR-стратегии.

1 СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ
РЕСУРСАМИ В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ
ОРГАНИЗАЦИИ
В современный период наибольшую основу долгосрочных
конкурентных преимуществ любой компании конечно составляют
человеческие ресурсы, непосредственно работники, их высокий
квалификационный уровень, система ценностей, знания и навыки, умения,
стремления к реализации поставленных задач, трудовые нормы морали.
Основополагающие проблемы организационного управления сегодня
сфокусированы на рациональной работе с персоналом. Однако сами по себе
работники не способны осуществлять систему управления, которая бы
отличалась единством целей, действий, общими организационными
ценностями и интересами. Разумеется, объединение в единый механизм
персонала, каждый член которого является индивидуумом и имеет свои
собственные интересы, может быть выполнено только при помощи
эффективной организации его деятельности 2 .
Стратегическое управление человеческими ресурсами является
неотъемлемой и одной из важнейших составляющих продуктивного
стратегического управления организацией. Одну из важнейших основ
долгосрочных и весомых преимуществ в любом направлении составляют
человеческие ресурсы, их квалификация, знания и мотивация к достижению
необходимых организации задач. Тем более, что если со временем
материальные и физические ресурсы стареют и утрачивают свою ценность,
то человеческие ресурсы только дорожают, увеличивая свою значимость
повышением квалификации, накоплением опыта и знаний. Следовательно,
одной из основных задач стратегического управления организации является
рациональное и максимально эффективное использование сил, навыков и
различных возможностей персонала с учетом индивидуальных и
2 Пархомчук М.А. Стратегия управления человеческими ресурсами в сельском хозяйстве: автореф. дис. … д-
ра эконом. наук. – Курск, 2010. – 39 с.

психологических способностей и особенностей как каждого работника, так и
коллектива в целом. Это также необходимо для достижения максимальных
прибылей и эффективности организации в реализации ее краткосрочных и
долгосрочных целей, например, таких как: повышение
конкурентоспособности предприятия, повышение эффективности труда и
производства, обеспечение высокой социальной эффективности
функционирования коллектива.