Формы и системы оплаты труда

Введение
Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат, стоимость оплаты за работу, выполненную по трудовому договору (контракту), и по структуре состоит из основной и дополнительной заработной платы.Базовый уровень заработной платы формируется в производственной сфере и определяется многими факторами: сложностью и тяжестью труда, квалификацией работника, производительностью его труда и др. Результаты труда и нормы труда находят отражение в различных показателях: отработанном рабочем времени; количестве изготовленной продукции; качестве продукции (выполняемой работы); уровне использования производственных ресурсов; производительности труда. На рынке труда определяется цена рабочей силы, которая может отклоняться в ту или иную сторону от базового уровня в зависимости от соотношенияспроса и предложения по разным отраслям, профессиям и территориям на определенный период времени. Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка. В зависимости от принятой меры труда на машиностроительных предприятиях применяются две основные формы оплаты труда — повременная и сдельная.Цель работы - изучить организацию рынка ценных бумаг. На основе поставленной цели определены следующие задачи: - рассмотреть понятие рынка ценных бумаг;- исследовать механизм функционирования рынка ценных бумаг; методы распределения и планирования статей затрат, включаемых в себестоимость продукции; - определить основные пути снижения себестоимости работ продукции;- разработать предложения направленные на повышение эффективности использования финансовых ресурсов;- дать характеристику основных инструментов фондового рынка;- определить управленческие возможности фондовых активов разных типов. Объектом исследования курсовой работы является рынок ценных бумаг. Предметом исследования является организация и функции рынка ценных бумаг.Для раскрытия исследуемой темы использованы современные публикации в периодических научных изданиях, отечественных экономистов, финансистов, обращавшихся к вопросу о снижении себестоимости, таких как: А. Г. Гузнов, М. Н. Михайленко, Ю. А. Соколова, Л. А. Чалдаева и др., нормативно-правовые документы, электронные ресурсы. 1. Формы и системы оплаты труда1.1 Отличия сдельной и повременной форм оплаты трудаЕсли в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции (оказанных услуг), то говорят о сдельной форме заработной платы. При использовании в качестве такого измерителя количества отработанного времени речь идет о повременной заработной плате.При повременной форме оплаты труда основной нормой труда является единая установленная законом продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнить в течение этого времени, вытекающих из сложившегося на предприятии разделения труда между работниками и определяемого организационно-техническими условиями производства. За выполнение установленной нормы предусматривается мера оплаты — тарифная ставка. Если работник отработал меньше времени, чем предусмотрено нормой, то ему начисляется меньше его тарифной ставки. Если отработанное работником время с конкретным содержанием трудовых обязанностей превысит установленную норму (при согласии на это работодателя), то оплата его труда превысит тарифную ставку.При сдельной оплате в качестве основной нормы труда выступает норма выработки (норма времени за единицу работы), которая рассчитывается исходя из установленной законом продолжительности рабочего времени. За выполнение такой нормы — основной трудовой обязанности работника — он получает оплату в размере тарифной ставки. При ее невыполнении или перевыполнении начисленная работнику оплата будет соответственно ниже или выше тарифной ставки.В сдельных и повременных системах оплаты труда наряду с основной нормой труда чаще всего используются одна или несколько дополнительных норм труда, за выполнение и перевыполнение которых начисляются так называемые текущие премии (или премии за основные результаты производственной деятельности). С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной формами заработной платы принципиального различия нет: обе они базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы (трудовой услуги) и установленной законодательной продолжительности рабочего времени. В обеих формах оплаты нормы труда учитывают и результат, и требуемое для него рабочее время. При сдельной оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него, — опосредованно.Как сдельная, так и повременная формы оплаты труда имеют множество разновидностей, называемых системами оплаты труда, которые устанавливают конкретные варианты взаимосвязи между уровнями выполнения и перевыполнения норм труда и уровнем оплаты труда работников. Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.Наиболее широко распространенные системы заработной платы приведены в таблице 1.Таблица 1 - Системы заработной платыФормы организации трудаФормы оплаты трудасдельная | повременная Системы оплаты труда Индивидуальная или коллективная Простая сдельная Сдельно-премиальная Косвенная сдельная Аккордная Сдельно-прогрессивная Сдельно-регрессивная Простая повременная Повременно-премиальнаяОкладнаяКоллективнаяКоллективная сдельно-премиальная Повременная с доплатами за выполнение нормированного заданияНормативно-сдельно-премиальнаяС позиций воздействия на материальную заинтересованность работника системы оплаты могут быть простыми и сложными. Простые системы оплаты устанавливают связь оплаты труда работника только с основными показателями учета результатов его труда; сдельные — только с количеством изготовленной продукции, повременные — лишь с количеством отработанного времени.Сложные системы устанавливают зависимость оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие — дополнительными. Количество дополнительных показателей, учитываемых в сложных системах оплаты, зависит от возможностей работников влиять на использование имеющихся резервов повышения эффективности производства и на многообразие таких резервов. В сложных системах наряду с объективными условиями повышения эффективности производства могут учитываться и субъективные качества работников.Воздействие системы оплаты труда может быть рассчитано как на каждого работника отдельно, так и на группу (группы) работников. В первом случае организуется учет результатов труда каждого работника, охваченного соответствующей системой оплаты, во втором — учитываются результаты коллективного труда. Соответственно и системы оплаты труда по названному признаку делятся на индивидуальные и коллективные. В сложных системах одни показатели могут быть результатом личных усилий работников, а другие — коллективных.Системы оплаты труда могут устанавливать различную зависимость оплаты от степени и перевыполнения норм трудовых затрат по основным и дополнительным показателям учета результатов труда. При перевыполнении (невыполнении) норм трудовых затрат оплата труда может изменяться прямо пропорционально степени выполнения нормы в большей степени (прогрессивно) или в меньшей степени (регрессивно).В сложных системах оплаты труда возможно сочетание пропорциональных, прогрессивных и регрессивных вариантов ее изменения. В частности, в практике применения сдельно-премиальных систем оплаты часто можно наблюдать ее пропорциональный рост за экономию материальных затрат.При разработке систем оплаты труда на предприятиях приходится одновременно решать две задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю (предпринимателю, собственнику предприятия) производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности. Все это создает базу для деления систем оплаты на поощрительные, гарантирующие и принудительные.Поощрительной следует считать систему оплаты труда, обеспечивающую в конкретных производственных условиях оптимальное решение двух указанных выше задач: достижение необходимых работодателю показателей трудовой деятельности и обеспечение работнику условий для самореализации на основе его личной заинтересованности в этом. От поощрительных систем оплаты при таком их толковании следует отличать принудительные системы оплаты труда и так называемые гарантирующие системы. Поощрительная система дает работнику возможность выбора степени своего участия в улучшении показателей.Принудительная система нацеливает его на достижение показателей, однозначно установленных работодателем на достаточно высоком (жестком) уровне, и не допускает каких-либо отклонений «вниз». Если все-таки это происходит, то работник рассматривается как не отвечающий требованиям работодателя.Введение принудительных систем оплаты труда чаще всего диктуется не склонностью работодателя к авторитарному стилю управления рабочей силой, а необходимыми требованиями технологического процесса или очень жесткой конкуренцией на рынке сбыта продукции предприятия. Такие системы отличают более высокая напряженность труда, закладываемая часто уже в нормы трудовых затрат, и более высокая оплата за их выполнение и перевыполнение.Гарантирующие системы оплаты по своему организационному построению и характеристикам также весьма напоминают поощрительные, но их главная задача — не увязать заработную плату работника с какими-либо показателями, а обеспечить начисление ему оговоренной суммы через совокупность действующих на предприятии условий оплаты (тарифных ставок, расценок, доплат, надбавок, премий и т. п.). Характерными чертами гарантирующих систем оплаты являются неконкретность или количественная неопределенность устанавливаемых показателей оценки трудовой деятельности, заниженность норм трудовых затрат, слабая организация учета показателей, невозможность работника в ряде случаев влиять на установленные для него показатели деятельности. В современных экономических условиях многие предприятия вынуждены не только сохранять, но и постоянно совершенствовать гарантирующие системы оплаты труда.1.2 Системы сдельной оплаты трудаПрименение сдельной формы оплаты труда рабочих требует соблюдения ряда условий:объем выполненной работы должен быть выражен количественно в виде обоснованной нормы;изменение объема выполненной работы обусловливается усилиями именно данного работника (бригады);на сдельных работах (рабочих местах) должны быть нужные производству резервы (условия) к перевыполнению заданий (т. е. потребность к перевыполнению норм) без ущерба качеству продукции;хорошо поставленный учет выполняемой работы.При сдельной форме оплаты труда на каждую работу (деталеоперацию, бригадокомплект) в зависимости от принятой плановоучетной единицы устанавливается сдельная расценка () — размер оплаты труда за выработку единицы продукции (работы): (1)где — часовая тарифная ставка, соответствующая разряду работы; — штучно-калькуляционное время на операцию, ч/ед.Сдельная форма заработной платы характеризуется разнообразием способов расчета сдельных расценок и методов установления зависимости между результатом труда и размером заработка. На практике применяются следующие системы сдельной оплаты труда: простая, сдельно-премиальная, аккордная, косвенная, сдельно-прогрессивная и сдельно-регрессивная.Индивидуальная простая сдельная система заработной платы характеризуется тем, что заработок каждого рабочего определяется по результатам его личного труда. Это выражается в количестве изготовленных рабочим изделий (деталей) или количестве выполненных им операций за какой-то период. В данном случае, следовательно, устанавливается прямая, непосредственная связь между затратами и результатами труда рабочего и его заработком. Обязательным условием ее применения является такое разделение труда, при котором труд отдельного рабочего должен быть пронормирован и количественно связан с объемом продукции, выпускаемой участком, цехом.Сдельный заработок рабочего () при этой системе оплаты труда исчисляется суммой расценок за фактическую выработку ( ) по всем работам, выполняемым за расчетный период, т. е. (2)Произведенная продукция оплачивается по постоянным (твердым) сдельным расценкам, т. е. оплата увеличивается в соответствии с ростом производительности труда. Эта система проста и доступна пониманию каждого работника и исключает — при высоком качестве нормирования — уравнительность в оплате. Она целесообразна там, где по условиям производства возможно и оправдано выполнение работ одним исполнителем. Она широко применяется на станочных и слесарных работах в машиностроении.Заработная плата рабочего по этой системе легко рассчитывается за любой период путем умножения количества произведенной (и принятой ОТК) продукции на сдельную расценку за единицу продукции.Система заинтересовывает рабочего в устранении потерь рабочего времени, всякого рода неполадок, в изучении и использовании передового опыта. Прямая сдельная система выгодна не только рабочим, но и предприятию, так как увеличение выработки при неизменных сдельных расценках приводит к снижению себестоимости продукции за счет уменьшения доли постоянных косвенных затрат.Определенным своеобразием отличается организация индивидуальной сдельной оплаты в условиях многостаночного обслуживания. Если рабочий-сдельщик работает по нормам времени на нескольких станках, но в пределах установленной ему нормы обслуживания, то сдельные расценки определяются по формуле (3)где Тч — тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы, руб.; Нвр — норма времени; п — количество станков, установленных нормой обслуживания.Если рабочий-сдельщик работает по нормам выработки на оборудовании с разной производительностью или разным характером работы в пределах установленной нормы обслуживания, то сдельные расценки определяются по каждому станку в отдельности. Расчет расценки производится так: (4)где — сдельная расценка за единицу продукции (операцию), выполняемую на соответствующем станке, руб.; — норма выработки, установленная при работе на этом же станке.Если рабочие многостаночники систематически выполняют нормы времени (выработки) на обслуживаемом оборудовании, то они могут быть переведены на обслуживание большего числа станков (машин, агрегатов). В данном случае тарифные ставки, используемые для расчета сдельных расценок, увеличиваются, а нормы выработки (времени) на каждом станке устанавливаются в соответствии с увеличением количества одновременно обслуживаемых станков. Это значит, что нормы выработки увеличиваются, а нормы времени уменьшаются в той же степени, что и нормы обслуживания.Принятый порядок организации оплаты труда при многостаночном обслуживании направлен на создание дополнительной материальной заинтересованности рабочих и переходе на обслуживание большего числа станков, машин и агрегатов против установленных норм. Такая заинтересованность обеспечивается повышением тарифных ставок при расчете сдельных расценок и сохранением последних неизменными даже при ужесточении норм выработки (времени) при увеличении нормы обслуживания.Однако система не заинтересовывает рабочих в достижении высоких общих показателях работы участка, смены, цеха в целом в повышении качества продукции и рациональном использовании материальных ресурсов, не стимулирует внедрение прогрессивных, технически обоснованных норм. Поэтому вместо индивидуальной получает распространение коллективная сдельная система оплаты труда.Сдельно-премиальная система представляет собой сочетание простой индивидуальной сдельной системы с системой премирования за достижение высоких показателей в труде. При этой системе рабочий, помимо сдельного заработка, определяемого по расценкам, получает премию соответственно достигнутым установленным количественным и качественным показателям. Премия обычно устанавливается в виде норматива Кп (процента) к тарифной ставке: (5)Премии рабочим выплачиваются из фонда экономического стимулирования и фонда заработной платы, а также из сумм, полученных в результате экономии материальных ресурсов: топлива, энергии, материалов.Премиальное положение обычно включает 2—3 показателя премирования, один из которых является основным и характеризует количественное выполнение задания, а другие — дополнительными, учитывающими качественную сторону труда.Аккордная система оплаты предполагает установление сдельной расценки не на отдельные операции, а на весь комплекс работ в целом, который должен быть выполнен к определенному сроку. Сумма заработка по аккордному наряду начисляется на основе калькуляции, учитывающей нормы времени (выработки) и расценки на виды работ, включенные в данный комплекс.Аккордная оплата труда вводится, как правило, для коллектива рабочих (бригады, звена) и фактически может рассматриваться как вариант коллективной системы оплаты труда бригад по конечным результатам труда. В то же время она отличается от прочих разновидностей сдельной оплаты тем, что общая сумма заработка за выполнение задания объявляется рабочим заранее, до начала работы.Применение аккордной оплаты обычно связано с определением конкретного срока выполнения производственного задания. Расчет с рабочими по аккордной системе производится после выполнения всего объема работ. Если для выполнения аккордного задания требуется длительное время, то рабочим выдается аванс в соответствии с фактически выполненным объемом работ в данном расчетном периоде. Окончательный расчет производится после завершения всех работ, предусмотренных в задании.При аккордной оплате вводится премирование за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.Недостатком аккордной системы является то, что при бесконтрольном ее использовании она может привести к нарушению техники безопасности, регламентируемых режимов труда и отдыха.Косвенная сдельная оплата является особой системой оплаты труда, применяемой для вспомогательных и основных рабочих, непосредственно обслуживающих группу основных рабочих-сдельщиков, и от которых в значительной степени зависит темп работы и выработка основных рабочих-сдельщиков. По косвенной сдельной системе может оплачиваться труд, например, наладчиков оборудования, транспортных рабочих, занятых межцеховой или внутрицеховой транспортировкой деталей, крановщиков мостовых кранов и стропальщиков при условии, что перемещение грузов на участке является технологической операцией.Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда является также возможность закрепления этих вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых производится их оплата. Расценки при косвенной сдельной оплате труда определяются по формуле (6)где — косвенная сдельная расценка, руб.; — дневная тарифная ставка работника, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.; — сменная норма выработки обслуживаемого работника.Общий заработок обслуживающего работника определяется умножением косвенной расценки на количество изделий, произведенных обслуживаемыми работниками.Основные работники, обслуживаемые косвенными сдельщиками, могут иметь различные производственные задания (нормы выработки). Поэтому косвенные сдельные расценки определяются раздельно по каждому объекту обслуживания (рабочему месту). Если работник обслуживает несколько рабочих мест, то для определения сдельной расценки по каждому рабочему месту тарифная ставка сначала делится на количество обслуживаемых рабочих мест, а затем полученная часть тарифной ставки делится на норму выработки, установленную для каждого обслуживаемого рабочего места.Определение заработка рабочих при этой системе возможно и без расчета косвенной расценки исходя из их тарифа и процента выполнения норм обслуживаемыми работниками. В этом случае тарифная ставка обслуживающего работника за соответствующий период умножается на средний процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми работниками за тот же период.При косвенной системе оплаты труда повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест, машин и агрегатов.Сдельно-прогрессивная система оплаты труда рабочих отличается от сдельной тем, что предусматривается не единая, а дифференцированная расценка — нормальная (Зрас) за продукцию, выработанную в пределах технически обоснованной нормы (установленной расчет ной базы) () и повышенная () (от 25 до 100%) за продукцию, выработанную сверх нормы.Одна и та же операция (деталь и т. д.) оплачивается по-разному, и чем выше выполнение норм, тем выше расценка за каждую единицу выполняемой работы, и ее размер зависит от процента выполнения производственного задания.Заработок рабочего при этой системе () состоит из двух частей — нормальной оплаты по расценкам за выполненную работу в пределах нормы и оплаты по повышенным, прогрессивно-возрастающим расценкам за работы, выполненные сверх нормы: (7)Специфическими элементами сдельно-прогрессивной системы оплаты труда являются: исходный уровень выполнения норм, с которого начинается увеличение сдельной расценки (база), и шкала прогрессивных доплат, показывающая размер увеличения сдельной расценки при определенном уровне выполнения норм сверх исходной базы. Такие шкалы содержат обычно небольшое число ступеней (3—5). Пример шкалы возрастания расценки в зависимости от процента выполнения производственного задания приведен в таблице 2.Таблица 2 - Примерная шкала прогрессивных расценок основным рабочим в зависимости от выполнения норм выработкиУровень выполнения норм выработки, %Изменение расценки по отношению к базовой, %Уровень выполнения норм выработки, %Изменение расценки по отношению к базовой, %100—105105115-120150105-110110120 и выше200110-115125Сдельно-прогрессивная система оплаты труда в большей мере, чем сдельная, создает реальную материальную заинтересованность в увеличении выработки и, как следствие, имеет рост уровня заработной платы и доли ее в себестоимости продукции. При этом рост заработной платы может опережать рост производительности труда, что является нарушением одного из основных принципов организации заработной платы и ведет к нежелательным экономическим последствиям, т. е. к снижению прибыли и рентабельности при постоянном применении данной системы. Она обычно вводится на ограниченные сроки (3—6 месяцев) на тех участках производства, где по тем или иным причинам складывается неблагоприятное положение с выполнением плана и где необходимо поэтому создать дополнительную материальную заинтересованность в перевыполнении норм с таким расчетом, чтобы обеспечить общее улучшение работы. Эффект, получаемый в результате применения системы, должен быть больше (или равен) сумме прогрессивных доплат.Любая сдельная система оплаты труда базируется на разработке и установлении норм времени (выработки) на единицу выпускаемой продукции (работы) или производственную операцию. Поскольку эти нормы устанавливаются для определенных производственно-технических условий выполнения той или иной работы, то с изменением этих условий нормы должны пересматриваться. Одновременно меняются и сдельные расценки. Систематический пересмотр норм и сдельных расценок — важнейшее направление работы по организации сдельной оплаты труда.1.3 Системы повременной оплаты трудаПрименение повременной формы оплаты труда эффективно при следующих условиях:строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные и гибкоавтоматизированные производства, когда рабочий (или группа рабочих) не может влиять на технологическое (машинное) время;высокие требования к качеству продукции (работ), которые непосредственно зависят от рабочего;на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется;на работах с повышенной опасностью.При простой повременной системе размер заработной платы рабочего определяется тарифной ставкой и количеством отработанного времени: (8)где Тч — часовая тарифная ставка рабочего, соответствующая квалификационному разряду рабочего; Fф — фактически отработанное время за расчетный период, ч.При простой повременной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100-процентном выполнении индивидуального задания. При недовыполнении задания тарифная заработная плата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть менее минимальной заработной платы.При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками устанавливается премия за обеспечение определенных количественных показателей: (9)где— норматив премии к тарифной ставке за достижение установленных показателей, %.Для эффективного применения премирования важное значение имеют правильный выбор показателей премирования и обоснование их взаимосвязи. Показатели премирования должны отражать особенности работы тех или иных рабочих и точно учитываться. Количество показателей не должно превышать двух-трех.При этом они должны полностью характеризовать результаты труда рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его значения.Принято, что основные рабочие-повременщики премируются за выполнение производственных (нормированных) заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и работ.Рабочие-повременщики, занятые обслуживанием основного производства, премируются за выполнение таких показателей, которые характеризуют улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции; улучшение коэффициента его использования; увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на техническое обслуживание и ремонт оборудования; бесперебойное обслуживание рабочих мест инструментом и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом и т. п.Для рабочих-контролеров применяются такие показатели, которые характеризуют их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции независимо от других показателей работы. Это отсутствие пропуска продукции с браком, выполнение плана по профилактике брака, сокращение возвратов продукции с последующих операций и т. п.По окладной системе оплачиваются некоторые категории рабочих-повременщиков, работа которых отличается стабильным характером и не требует специального учета.Кроме индивидуальных существуют также и коллективные системы оплаты труда. Коллективная (бригадная) оплата труда строится на общих принципах организации заработной платы и использовании систем оплаты труда, наиболее соответствующих характеру выполняемых работ и другим производственным условиям.Оплата труда работников коллективов осуществляется на основе единого наряда только по конечному результату, т. е. за полностью завершенный объем работ, изготовленную и принятую ОТК продукцию.В зависимости от специфики выполняемых работ в бригадах и участках применяются следующие разновидности коллективной оплаты труда:коллективная сдельно-премиальная (с применением стабильных на срок договора комплексных сдельных расценок на единицу продукции или норматива заработной платы на единицу объема выполняемых работ);аккордно-премиальная система (с применением заранее устанавливаемой суммой заработка за выполнение всего комплекса работ, предусмотренных договором, или фиксированного фонда заработной платы за выполнение постоянно повторяющегося объема работ, постоянных функций, включая суммы премий);повременная система оплаты труда с доплатами за выполнение нормированного задания.Коллективная (бригадная) сдельно-премиальная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), выполненным производственной бригадой. Сфера применения данной системы расширяется по мере осуществления комплексной механизации производства, которая позволяет совмещать выполнение многих операций, прежде выполнявшихся раздельно.Коллективная сдельная оплата широко применяется в комплексных бригадах с развитым совмещением профессий и взаимозаменяемостью рабочих (строительные бригады, бригады в очистных забоях угольной и горнорудной промышленности, на лесозаготовках). Она целесообразна также при бригадном обслуживании, наблюдении и Коллективная сдельная система оплаты труда весьма распространена на поточных линиях в массовом и крупносерийном производстве. В данном случае ее применение основано на тесной взаимосвязи и зависимости всех рабочих на конвейере. Синхронная работа в установленном темпе делает ненужным поощрение роста индивидуальной выработки на каждом рабочем месте. В то же время общий итог работы бригады зависит от каждого в отдельности, поэтому оплата в зависимости от конечных результатов труда бригады заинтересовывает любого рабочего в качественном и быстром выполнении своей операции.при данной системе оплаты труда осуществляется либо с применением общих По коллективным расценкам для бригады в целом ведется расчет заработка рабочих, когда внутри бригады нет строгого, устойчивого разделения труда.По индивидуальным сдельным расценкам целесообразно оплачивать рабочих, трудовая деятельность которых при выполнении общего (бригадного) задания строго разделена (на поточных конвейерных линиях). В этом случае индивидуальная расценка определяется делением тарифной ставки соответствующего разряда, присвоенного работе, выполняемой данным рабочим, на установленную для бригады норму выработки.Сдельная заработная плата каждого члена бригады определяется по формуле (10)где Зрас — индивидуальная сдельная расценка, руб.;Тчi — часовая тарифная ставка, соответствующая разряду работы рабочего, руб;Нвыр.бр. — часовая норма выработки на бригаду, шт.;Q — количество продукции, изготовленной бригадой, шт.;n — число рабочих, выполняющих данную операцию.Наиболее распространена работа по единому наряду, когда устанавливается единая для всей бригады расценка на единицу продукции (работ), т. е. (норматив заработной платы) на весь коллективный трудовой процесс изготовления единицы конечной продукции, включающей труд основных и вспомогательных рабочих, специалистов и служащих.Общий заработок бригады определяется исходя из установленной расценки и фактически выполненного бригадой объема работ: (11)где— фактически выполненный объем работ бригадой, шт., т, кг.Повременная система оплаты труда с доплатами за выполнение нормированных заданий находит применение в массовом производстве.2. Тарифные и бестарифный подходы к расчетам размера оплаты труда2.1. Тарифная система расчета заработной платыТарифная система — это совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от различий в сложности выполняемых работ и условий труда, интенсивности и характера труда. Она включает следующие основные элементы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки первого разряда, районные коэффициенты к заработной плате, доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда.В России действует единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих (КСД) производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.ЕТКС служит для определения разрядов работ и рабочих. С помощью ЕТКС решается задача сопоставления (соизмерения) разнообразных видов работ по степени их сложности и по уровню квалификации. Тарификация рабочих, т. е. присвоение им в зависимости от уровня профессиональных знаний и трудовых навыков определенного разряда, осуществляется комиссией на основе действующего ЕТКС, который включает более 70 выпусков для профессий, и является обязательным для применения на государственных предприятиях и рекомендательным — для предприятий других форм собственности.Тарифно-квалификационные справочники предусматривает применение тарифных ставок первого разряда и тарифных сеток.Тарифная ставка — это размер оплаты труда рабочего за час или день. Она определяет уровень оплаты труда, так как заработок работника прежде всего зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда (МРОТ) и продолжительности рабочего времени.Тарифная ставка (Тст.i) работника соответствующей квалификации определяется (12)где Тст.(1) — тарифная ставка 1-го разряда; КT.i — тарифный коэффициент i-го разряда.Тарифная ставка 1-го разряда может быть часовой, дневной и месячной. Часовая и дневная тарифные ставки 1-го разряда устанавливаются, как правило, для рабочих-сдельщиков и повременщиков. Месячная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается в настоящее время в Единой тарифной системе оплаты труда работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (ETC). Предприятия сами определяют тарифные ставки 1-го разряда и должностные оклады руководителей, специалистов и служащих, которые не мот быть меньше рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда. Тарифная сетка — шкала, определяющая в форме тарифных коэффициентов соотношение тарифных ставок работников разных тарифных разрядов (к ставке 1-го разряда).Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы включает 18 разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент по отношению к тарифной ставке 1-го разряда.Предприятия могут самостоятельно разрабатывать заводские тарифные системы, основой которых является единая тарифная сетка (ETC) для оплаты труда всех категорий работников бюджетной сферы, включая рабочих, служащих, специалистов и руководителей. В ETC профессии рабочих тарифицируются с 1-го по 8-й разряды; служащие, специалисты и руководители — со 2-го по 18-й разряды.Дифференцированный (детальный) расчет планового ФОТ производится раздельно по категориям промышленно-производственного персонала по (подразделениям), в целом по предприятию и включает расчеты тарифного, часового, дневного, месячного (годового) ФОТ (рисунок 3).Сдельная оплата (Зсд)Повременная оплата (Зповр)Доплаты до часового фонда (Дч)Доплаты до дневного фонда (Дд)Доплаты до месячного фонда ( Дм)Тарифный фонд оплаты труда (Зт)Зт = Зсд+ ЗповрЧасовой фонд оплаты труда (Зч)Зч = Зт+ДчДневной фонд оплаты труда (Зд)Зд = Зч+ДчМесячный фонд оплаты труда (Зд)Змес = Зд+ДмесРисунок 3 - Состав месячного (годового) фонда оплаты трудаТарифный ФОТ включает оплату труда рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков.ФОТ рабочих-сдельщиков (3 ) за запланированный объем работ по сдельным расценкам рассчитывается по формуле (13)где Рсд — сдельная расценка за единицу продукции;Q — количество (объем) изделий по программе; К — коэффициент выполнения планового задания.ФОТ рабочих-повременщиков (3повр) за подлежащее отработке время по тарифным ставкам определяется по формуле (14)где Н — объем работ, нормо-ч;Тср — средняя часовая тарифная ставка по выполняемой работе;К — коэффициент выполнения планового задания.Для получения планового ФОТ рабочих к тарифному фонду добавляют суммы доплат, включаемых в часовой, дневной, месячный (годовой) ФОТ.Часовой ФОТ состоит из тарифного ФОТ и дополнительной оплаты за фактически отработанное время, в том числе за ночное время, вредность, выплат рабочим по прогрессивным системам оплаты труда и премиальных поощрений.Дневной ФОТ состоит из часового ФОТ и предусмотренных выплат, связанных с внутрисменными перерывами, например оплата перерывов матерям, имеющим грудных детей; доплата подросткам (до 18 лет) за сокращенный рабочий день.Месячный (годовой) ФОТ включает дневной ФОТ и доплаты за нерабочие дни: очередной и дополнительный отпуска; выполнение государственных обязанностей; выходное пособие. Сумма тарифного ФОТ и доплат к нему называется основной заработной платой.Районное регулирование заработной платы включает:а) районные коэффициенты к заработной плате. Они представляют собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и устанавливаются с учетом степеней дискомфортности проживания, которые образуют пять зон. Диапазон районных коэффициентов колеблется от 1,15 до 2,0;б) процентные надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях выплачиваются по истечении 6 месяцев, а максимального размера достигают после 5 лет непрерывного стажа работы в этих районах;в) коэффициенты за работу в пустых и безводных местностях и за работу в условиях высокогорья установлены в диапазоне от 1,0 до 2,0.Районное регулирование заработной платы является обязательным требованием государства к субъектам хозяйствования, работодателю и работнику.Особые условия оплаты труда включают оплату при отклонении от нормальных условий труда, оплату работы в сверхурочное время, оплату работы в праздничные дни, оплату работы в ночное время и др. На предприятиях применяют надбавки за высокое профессиональное мастерство, выполнение особо важной работы, персональные надбавки, устанавливаемые по решению руководителя, и др.2.2. Бестарифные подход к определению размера зарплатыВ рыночных условиях достаточно широкое распространение получили бестарифные системы оплаты труда.Рассмотрим суть систем, которые нашли применение на отдельных отечественных и зарубежных предприятиях. На предприятиях заработная плата работников (при выделенном фонде оплаты труда) ставится в зависимость от трех факторов:квалификационного уровня работника;коэффициента трудового участия (КТУ);отработанного времени.Основным элементом организации оплаты труда здесь являются квалификационные уровни должностей - грейды. Все работники распределяются по грейдам. Пример такого распределения представлен в таблице 3.Таблица 3 - Модель грейдов для персоналаГруппы должностей по значимостиГрейдЗарплата по грейдам, руб. в месяцВилка зарплат к 1-му грейдуРуководители5-й350002,33Менеджеры4-й250001,67Специалисты3-й200001,33Супервайзоры2-й180001,20Рабочие1-й150001Сумма выплат и льгот от компании определяется индивидуальным трудовым договором, однако должны быть предусмотрены и предельные размеры выплат по грейдам.Кроме квалификационного уровня для всех работников предприятия рассчитывается также КТУ. Периодичность его определения, набор показателей, влияющих на величину коэффициента, мера этого влияния определяются специальным положением.На другом предприятии коллективный заработок (единый фонд оплаты труда) распределяется за объем выполненной работы по коэффициенту трудовой стоимости. Этот коэффициент устанавливается для каждого работника независимо от функциональных обязанностей. Один из перспективных вариантов нетрадиционных систем Оплаты труда руководителей и специалистов подразделений предприятия, взаимосвязи доходов работников и результативности Производства — система «плавающих окладов». Ее суть в том, что V учетом итогов работы за данный месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады. При этом размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей.В зарубежных странах системы оплаты труда характеризуются большим многообразием и заслуживают всестороннего изучения на предмет возможного использования на отечественных предприятиях.Каждая страна (и отдельная фирма) имеет свою специфику и индивидуальный подход к разработке системы оплаты труда.В Японии главные факторы, определяющие размер оплаты труда, — это эффективность труда (трудовой вклад) и стаж. Важное значение в японской практике придается выплатам в виде бонусов в конце года или два раза в год по результатам работы каждого работника. Размер этих выплат может составлять 4 месячные зарплаты. Кроме того, одно из направлений мотивации труда — забота фирмы о бытовых условиях своих работников.В США оценку заслуг ИТР проводят 80% компаний, а рабочих — около 50%. Во Франции индивидуализируется заработная плата преимущественно управленческих работников и специалистов. В отношении рабочих этот принцип применяется реже.В последние годы в США, Евросоюзе и многих других странах широкое распространение получила индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг. При оценке заслуг исходят из того, что работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям могут добиваться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате с помощью дифференциации окладов в рамках разряда или должности.2.3. Особенности оплаты труда различных категорий персонала Руководители и специалисты, как отдельная категория работников, обеспечивают прежде всего административное, техническое и финансово-экономическое управление процессом создания материальных ценностей и реализацией их в условиях рыночной конъюнктуры. Поэтому при проектировании оплаты труда руководителей и специалистов следует исходить из того, что их труд не может измеряться количеством изготавливаемой продукции. Исключение составляют такие категории, как чертежники, нормировщики, чей труд может нормироваться.Труд руководителей и специалистов имеет существенные особенности, которые необходимо учитывать при организации оплаты:сложность выполняемых функций;большое разнообразие ситуаций, в которых выполняются работы;неравномерность загрузки в течение часа, дня, месяца;влияние качества выполняемых работ и принимаемых решений на эффективность труда подчиненных;персональная ответственность за конечные результаты работы возглавляемых подразделений или отдельных сфер деятельности предприятия;влияние качества труда руководителей и специалистов и принимаемых ими решений на результаты труда подчиненных.Установление этой зависимости в конкретном трудовом коллективе — получение точного инструмента измерения труда руководителей и специалистов.Практика оплаты труда выработала следующие принципы, которые должны применяться при проектировании системы организации и оплаты труда руководителей и специалистов.Дифференциация оплаты труда руководителей и специалистов должна соответствовать уровню их квалификации, качеству, эффективности и конечным результатам их работы.Результаты труда большинства руководителей и специалистов проявляются не только за текущий период (месяц, квартал), но и через длительное время (один, два и три года), поэтому их заработок должен складываться из двух частей: за реализацию текущих и долгосрочных решений.Для руководителей и специалистов применяются повременно-окладная, комплексно-распределительная и стимулирующая формы оплаты труда. Размер переменной части их заработка должен определяться эффективностью использования производственного и трудового потенциала предприятия, цеха, участка: работодатель ждет отдачи от всех частей капитала, вложенного в предприятие.Повременная форма оплаты руководителей и специалистов на основе устанавливаемых окладов является наиболее традиционной и распространенной в современной России. Величина основного заработка в этом случае рассчитывается по формуле, руб. (15)где — Зо - основная (повременная) заработная плата за месяц, руб.; ОК— размер месячного оклада, руб.; — номинальный месячный фонд времени, ч. Он равен разнице между календарным месячным фондом и продолжительностью нерабочих и праздничных дней в данном месяце;— отработанное время данным работником за месяц, ч.Отработанным считается время выполнения должностных обязанностей в пределах режимного фонда времени (восьмичасовой рабочий день) независимо от того, где находится работник — на своем рабочем месте, на совещании у руководства или в служебной командировке. Если руководитель отработал весь месяц, то его основная зарплата будет равна величине установленного оклада.При первом способе установления окладов выделяются две группы руководителей и специалистов. В одной из них оклад зависит от продвижения по иерархической лестнице (мастер, начальник смены, цеха, отдела, зам. директора, директор). В другой — от повышения сложности выполняемых функций специалистом (экономист III, И, I категории и т. д.), которая определяется организационной структурой управления предприятием. Возможность специалиста выполнять работу определенной сложности и необходимость этой работы для предприятия и обусловливает выбор схемы должностных окладов. При назначении окладов применяются «вилки окладов»: для каждой должности устанавливается максимальная и минимальная величина окладов, а переход на более высокую ступень внутри «вилки» осуществляется по распоряжению руководства предприятия.Штатное расписание используется на предприятии для:определения уровня оплаты труда;фиксирования структуры управления предприятием;Фонды оплаты труда руководителей, специалистов, служащих и пожарно-сторожевой охраны рассчитываются на основе средних должностных окладов и числа работников в каждой группе.В состав расходов на оплату труда (или фонд оплаты труда) включаются все расходы предприятия, учреждения, организации на оплату труда независимо от источника финансирования, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата, а также включая стимулирующие и компенсирующие выплаты.В настоящее время за счет части чистой прибыли и заработной платы на предприятии образуется также фонд потребления, который является основой доходов работников предприятия и включает:• фонд оплаты труда (ФОТ) — средства, начисленные для оплаты труда всех работников;• доходы (дивиденды, проценты), выплачиваемые по акциям трудового коллектива и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (учреждения, организации);• денежные выплаты и поощрения.Различают средний доход и среднюю заработную плату работников. Средний доход работников в целом по предприятию, учреждению, организации начисляется исходя из суммы средств, направляемых на потребление. Средняя заработная плата работников определяется как отношение фонда заработной платы всех работников к списочному составу всех работников.Задача 1Определите прирост рентабельности, если плановая стоимость ОПФ = 1000 тыс. руб., стоимость оборотных средств ОСпл = 500 тыс. руб. Плановый уровень рентабельности Рпл = 0,2 при условии, что в процессе осуществления плана организационно-технических мероприятий, плановая длительность одного оборота (Дпл = 90 дней) сократилась на 18 дней.Решение:Находим фактическую длительность одного оборота после проведения организационно-технических мероприятийД =90-18 = 72 дн. (16)где В - выручка от продажВыручка по плануВ = 500*360/90 = 2000 тыс. руб.В связи с тем, что длительность одного оборота сокращается, потребность в оборотных средствах также уменьшается: Средний остаток оборотных средств после проведения организационно-технических мероприятийОСф = 2000*72/360 = 400 тыс. руб.Формула общей рентабельности (17)Тогда плановая прибыль определяется исходя из формулы (17)П = (1000+500)*0,2 = 300 тыс. руб.Рентабельность после проведения организационно-технических мероприятий составляет или 0,214.Прирост рентабельности составилΔР = 0,214-0,2 =+0,014 или +1,4%.Задача 2.Норматив оборотных средств на готовую продукцию на складе 350 млн. руб., а на отгруженную готовую продукцию, находящуюся на оформлении 140 млн. руб. Предполагаемый выпуск готовой продукции за квартал 6300 млн. руб. Найти норму оборотных средств.Решение:Норматив оборотных средств в запасах готовой продукции (18)где Нз – норма запаса (в днях) запасов готовой продукции, а также оформление отгруженной но неоплаченной продукции;Рср.дн. – среднедневной выпуск продукции Среднедневной расход определяется (19)где Qкв - выпуск готовой продукции за квартал, млн. руб. 90 – число дней в квартале.6300/90 = 70 млн. руб.Тогда норма запаса:готовой продукции на складе Нз = 350/70 = 5 дней.продукции отгруженной, но неоплаченной Нз =140/70 = 2 дня.Общая норма оборотных средств Нз = 5+2 = 7 дней.Задача 3Приобретено оборудование стоимостью 100 тыс. руб. и сроком полезного использования 5 лет. Определить сумму годовой амортизации оборудования и его ликвидационную стоимость на момент списания, учитывая что предприятие выбрало ускоренный метод начисления амортизации и применяет коэффициент ускорения равный 2.Решение:Норма амортизации является величиной обратной сроку полезного использования (СПИ).На = 1/СПИ *100, % (20)На = 1/5 *100 = 20%.Коэффициент ускорения применяется при начислении амортизации ОПФ методом уменьшаемого остатка. Этот метод предполагает, что амортизация начисляется на остаточную стоимость (Сост) объекта основных средств по формулеАг = Сост* На* Ку /100, (21)где Ку - коэффициент ускорения На – норма амортизации , используемая в линейном методе, %На *Ку = 20*2 = 40%.Расчет проведем в таблице 4.Таблица 4 – Расчет амортизационных отчислений методом уменьшаемого остаткаГодОстаточная стоимость на начало года, тыс.руб.Годовая сумма амортизации, тыс. руб.Накопленная сумма амортизации, тыс. руб.Накопленный износ на конец года год, %1100100*40/100 =4040402100 – 40 = 6060*40/100 = 246464360 - 24= 3636*40/100 = 14,478,478,4436 – 14,4= 21,621,6*40/100 = 8,687,087,0521,6 – 8,6= 1313*40/100 = 5,292,292,2На конец 5 года13-5,2 = 7,8---Расчет показывает что в конце СПИ остается недоамортизированный остаток стоимости в размере ликвидационной стоимости 7,8 тыс. руб. Задача 4Определите цеховую себестоимость продукции и ее структуру, если себестоимость основного материала Зм = 8000 тыс. руб. Заработная плата основных производственных рабочих Ззп = 65 тыс. руб. Амортизационные отчисления За =36 тыс. руб. Доля амортизационных отчислений в цеховых расходах da=0,15. Прочие цеховые расходы составляют 5% общих цеховых расходов.Решение:Цеховые расходы всегоЗа /da=36/0,15 = 240 тыс. руб.Прочие цеховые расходыЗпр = 240 *5/100 = 12 тыс. руб.Цеховые расходы без амортизации и прочих цеховых расходов.Зцех = 240 - 36 -12 = 192 тыс. руб.Цеховая себестоимостьСцех = Зм + Ззп + За +Зцех+ Зпр, (21)где Зцех - цеховые расходы без амортизации и прочих цеховых расходов.Сцех = 8000 + 65 + 240 = 8303 тыс. руб.Структура себестоимости определяется удельным весом каждой статьи затрат в общем итоге цеховой себестоимостиТаблица 5 - Структура цеховой себестоимостиСтатья затратСумма, тыс. руб.Доля в структуре цеховой себестоимости, %Основные материалы8000096,33Заработная плата основных производственных рабочих650,78цеховые расходы2402,89Амортизация360,43Прочие цеховые расходы120,14Цеховая себестоимость8305100Вывод: Основные материалы составляют более 96% себестоимости, то есть данная продукция материалоемкая.
Список использованных источников
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г., № 197-ФЗ (с изменениями) [Электронный ресурс]: http://www.consultant.ru. (дата обращения: 26.12.2021).Александров, О. А. Экономический анализ: Учебное пособие / Александров О.А., Егоров Ю.Н. - М.:ИНФРА-М Издательский Дом, 2019. - 288 с. Голов, Р. С. Организация производства, экономика и управление в промышленности: учебник для бакалавров / Р. С. Голов [и др.]. - Москва : Дашков и К°, 2017. - 858 с. Горфинкель, В. Я. Экономика предприятия / В.Я. Горфинкель, Е.М. Купряков. - Москва: СПб. [и др.] : Питер, 2017. - 533 c.Гульпенко К.В., Тумашик Н.В. Актуальные проблемы калькулирования в отраслях экономики. Учебное пособие/К.В. Гульпенко, Н.В. Тумашик. М.: Проспект, 2019. - 240с.Маевская, Е. Б. Экономика организации [Текст] : учебник для студентов вузов, обучающихся по направлениям подготовки 38.03.01 «Экономика», 38.03.02 «Менеджмент» (квалификация (степень) «бакалавр») / Е. Б. Маевская. - Москва : ИНФРА-М, 2018. - 351 с. Савицкая, Г. В. Экономический анализ: учебник / Г.В. Савицкая. — 15-е изд., испр. и доп. — Москва : ИНФРА-М, 2019. — 587 с.Травин В.В. Основы кадрового менеджмента учеб. Пособие / В.В. Травин. - 7-е изд. исправ. и доп. // М.: Дело, 2019. – 420с.Экономика и организация производства [Текст] : учебное пособие для студентов вузов / [Ю. В. Вертакова [и др.] ; под ред. Ю. И. Трещевского, Ю. В. Вертаковой, Л. П. Пидоймо. - Москва : ИНФРА-М, 2018. - 381 с. Экoномика организации (предприятия). Учебное пособие/ Т.К. Руткаускас и др. под общ. ред. Т.К. Руткаускас. 2-е изд. перераб. и доп. Екатеринбург, Изд-во УМЦ УПИ, 2018. -260 с.