Подходы к сущности организации оплаты труда

ВВЕДЕНИЕОдним из значимых факторов конкурентной позиции предприятия, непосредственно влияющих на результативность финансово-хозяйственной деятельности и общую эффективность системы менеджмента, является организация управления персоналом и оплаты труда на предприятии. Построение эффективной системы оплаты труда является залогом оптимизации кадрового управления, обеспечения высокой результативности труда персонала, создания и развития трудового потенциала. В последние четверть века модернизация экономики существенно изменила подходы к организации систем оплаты труда коммерческих предприятий. Трансформация экономики, существенная смена условий хозяйствования потребовали новых подходов к организации управления персоналом и формированию зарплатных систем [24, с.5].Актуальность исследования. Оплата труда (заработная плата) – вознаграждение работника за его труд, размер которого зависит от сложности, условий осуществления, качества и количества затраченного труда, а также стимулирующие и компенсационные выплаты. В условиях современной экономики тема стимулирования и оплаты труда весьма актуальна. Особенно актуальны вопросы, связанные с организацией и регулированием оплаты труда, такие как: выбор оптимальной формы и системы оплаты труда на предприятии, разработка эффективной системы трудовой мотивации и стимулирования персонала, рациональное использование средств на оплату труда. Все эти вопросы имеют практическую значимость. В период централизованной экономики условия оплаты труда четко фиксировались государством в зависимости от отрасли, профессии и должности, и проблемы в этой области не стояли так остро, поскольку государство было единственным работодателем, а государственный бюджет- источником всех выплат. С переходом на рыночную экономику организации получили самостоятельность в выборе модели, формы и системы стимулирования и оплаты труда [15, с.8]. Степень разработанности исследуемой проблемы. Вопросы организации системы оплаты труда рассмотрены в работах Аганбегяна А.Г., Бабыниной Л.С., Батухтина И.Л., Волгина Н.А., Гвоздеева Н.Н., Егоршина А.П., Ильина Е.П., Мазмановой Б.Г., Одегова Ю.Г., Понизова В.Т., Руденко Г.Г., Травина В.В., Шекшни С.В., Яковлева Р.А. и многих других.Несмотря на значительное количество публикаций по данной тематике в научных и периодических изданиях и разработок в области совершенствования оплаты труда вопросы стимулирования и формирования оплаты труда сбытовых организаций в современной России разработаны не достаточно и нуждаются в дальнейшем исследовании.Целью в курсовой работе является теоретическое и практическое рассмотрение особенностей организации и оплаты труда на предприятиях государственного сектора (на примере ФГУП «Почта России»).На основании цели, в курсовой работе поставлены следующие задачи: Рассмотреть подходы к сущности организации оплаты труда;Изучить системы и формы оплаты труда;Дать краткую характеристику предприятия;Провести анализ системы и формы оплаты труда на предприятии;Выработать рекомендации направленные на усовершенствование оплаты труда на ФГУП «Почта России»;Объектом в курсовой работе является ФГУП «Почта России»;Предметом - особенности организации и оплаты труда на ФГУП «Почта России».В работе были использованы следующие методы: эмпирические (измерение, сравнение, эксперимент, наблюдение) и теоретические, анализ и синтез и т.д.).Структура работы включает в себя введение, две главы, заключение и список использованной литературы. ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ И ОПЛАТЫ ТРУДА НА ГОСУДАРСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХПодходы к сущности организации оплаты трудаВ теории экономической мысли всегда определяют различные подходы к определению сущности оплаты труда работников и определяющих его факторов на уровне организации или отрасли в целом. Такие ученые как, А. Смит и Д. Рикардо предполагали, что труд может быть товаром и имеет естественную цену, определяющаяся издержками производства в виде стоимостного выражения жизненных средств, которые нужны работнику и его семье. [21]. Физический минимум этих средств существования определяется с учетом исторических, культурных, национальных различий. Т. Мальтус, Дж. Милль, И. Вентам создали теорию «фонда заработной платы», который капиталисты авансируют из своего капитала. Марксистская теория оплаты труда развела термины «труд» и «рабочая сила», доказав, что заработная плата является превращенной формой стоимости товара «рабочая сила». Поскольку, в величине заработной платы заложен только реальный продукт. Цену рабочей силы можно определить общественно нормальными условиями ее воспроизводства с учетом обучения для трудовой деятельности. Уровень заработной платы учитывается в связи с тем, как соотносится спрос и предложение к рабочей силе, временной интервал функционирования труда, производительности и уровнем сложности труда [14, с.380]. М. Туган-Барановский исследовал оплату плату с социальной точки зрения, ее зависимость от производительности общественного труда и социальной силы рабочего класса. Е. Бем-Баверк обращал внимание на возможность уступок предпринимателей в части повышения размера заработной платы под угрозой забастовок, организованных профсоюзами, но отмечал последующий отток капитала из отраслей с повышенной зарплатой, замену живого труда машинным, что, в конечном итого неизбежно приведет к падению уровня зарплаты до рыночного уровня. В настоящее время в экономической литературе широко применяются сразу несколько подходов к определению сущности заработной платы. Наиболее широко распространены следующие подходы к определению сущности заработной платы: как стоимость труда, как стоимость рабочей силы, как цена труда, либо как цена рабочей силы. Волгин Н.А. отмечает, что правильнее рассматривать заработную плату как цену труда, или рабочей силы [7, с.63]. Однако, стоит отметить, что профессор Волгин Н.А. не дает однозначного ответа, что же считать сущностью заработной платы. Понятие «оплата труда» включает в себя всю совокупность отношений в процессе установления, регулирования и предоставления работнику выплат за его труд и, следовательно, является более широким по отношению к термину «заработная плата», так как, заработная плата – это плата, уже заработанная за затраченный труд, и работодатель обязан выплатить ее работнику. В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ оплата труда – это «система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами» [3]. Принципы правовой организации оплаты труда закреплены в современном российском трудовом законодательстве [8, с.55]: − устанавливается равная оплата за равноценный труд. В оплате труда работника запрещена дискриминация; − оплата труда не ограничена максимальным размером и зависит от трудового вклада работника; − государством устанавливается минимальный размер заработной платы, который систематически пересматривается и повышается в соответствии с ростом цен и не может выплачиваться ниже принятого государством минимума; − труд оплачивается по тарифной системе, т.е. дифференцированно, в зависимости от его сложности (квалификации), тяжести, вредности условий труда, значения в народном хозяйстве и на данном производстве, а также с учетом района; − в соответствии с трудовым договором по соглашению сторон устанавливается оплата труда конкретного работника; − в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации в организациях принимаются коллективные договора, соглашения, локальные нормативные акты, которые устанавливают формы, системы и тарифы оплаты труда [10, с.112]. Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации не ограничивается только лишь Трудовым Кодексом. Так в РФ имеется целый перечень документов, которые в той или иной мере касаются оплаты труда, среди них можно выделить: Конституцию РФ, Гражданский и Налоговый кодексы, Постановление Правительства РФ от 11.04.2003 N 213 «Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»; Постановление Правительства РФ от 18 июля 1996 г. N 841 «Перечень видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей» (в редакции от 14 июля 2008 г.) и прочие. Стоит отметить, что некоторые статьи Гражданского Кодекса напрямую касаются заработной платы не только с правовой, но и экономической точки зрения (ст. 735 «Цена и оплата работы»; ст. 746 «Оплата работ» и др.) Оплату труда характеризует и социальный аспект. Речь идет об определенном социальном статусе человека и работника, а также об обеспечении достойного существования и гармоничного развития его личности в обществе. Социально-экономическое содержание заработной платы (оплаты труда) может определяться ее функциями. В условиях рыночной экономики заработная плата выполняет несколько основных функции: воспроизводственную (репродуктивную), социальную, стимулирующую, статусную и регулирующую [5, c.116].Воспроизводственная функция предполагает гарантию возможности воспроизводства рабочей силы на нормальном уровне использования социума, следовательно участвует в определении такого точного размера заработной платы, разрешающий воплотить условия нормального воспроизводства работников, т.е. поддержание, а может даже и повышение качества жизни работника, у которого должно иметься право нормально жить (оплачивать жилье, пищу, ком. услуги, в общем предметы первой необходимости), который должен иметь возможность отдыхать от работы, для того чтобы накапливать энергию и силы, которые нужны для работы. В связи с этим работнику необходимо иметь ресурс растить и поднимать будущее поколение - будущие трудовые ресурсы. Так и появляется первое значение данной функции, роль, которая ее объясняет и определяет по отношению к другим. Социальная функция может вытекать из воспроизводственной, но по факту называется ее продолжением, дополнением и заключением. Один из главных источников дохода – зарплата и она должна помогать воспроизведению рабочей силы в целом, также она должна показать человеку возможность использовать набор социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. Помимо прочего, должно снабдить работающее население в пенсионном возрасте безбедным существованием.Стимулирующая функция сводится к побуждению работника к эффективной трудовой активности, максимальной отдаче, повышению качественных и количественных показателей трудовой деятельности. Реализации этой цели служит установление размера заработной платы в зависимости от результативности трудовой деятельности исполнителя. Действие стимулирующей функции зависит от распределительной и воспроизводственной функций и направлено на рост производства и повышение эффективности использования всех видов ресурсов, имеющихся на предприятии. Для того чтобы получать более высокую заработную плату, работник стремится повышать свою квалификацию, приобретать необходимые профессиональные компетенции, интенсифицировать трудовую деятельность, добиваться более высоких качественных показателей труда [12, с.114]. В свою очередь, работодатель заинтересован в привлечении более компетентных, высококвалифицированных и мотивированных работников, обладающих физическим и интеллектуальным трудовым потенциалом, необходимым для выполнения работы. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством через применение конкретных систем и форм оплаты труда, разработку систем премирования работников, связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности предприятия (организации) [6, с.87]. Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.Регулирующая функция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд [5, с.117]. Вместе с тем можно утверждать и о наличии других функций заработной платы, например мотивирующей или распределительной. Другой важный аспект — организация заработной платы. Под ней понимается построение системы регулирования и дифференциации заработной платы по категориям персонала в зависимости от рыночной цены труда, сложности и условий выполняемых работ, индивидуальных и коллективных результатов труда при установлении гарантированного заработка за выполнение нормы труда. В условиях рыночной экономики покупательная способность заработной платы и ее динамика на предприятии формируются под воздействием сложных разнонаправленных механизмов и зависят в целом от уровня развития экономики, социально-экономической политики государства, ситуации на рынке труда. В состав оплаты труда работника входит: вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы; компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, и иные выплаты компенсационного характера); стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). [8, с.85]. Рассмотрим принципы, которые легли в основу организации оплаты труда: Оплата должна соответствовать стоимости рабочей силы. Это означает, что размер заработной платы не должен быть меньше стоимости товаров и услуг, необходимых для расширенного воспроизводства рабочей силы. Оплата должна прямо зависеть от результатов труда работника. В связи с тем, что результаты труда чаще всего бывают различными у работников одинаковой квалификации, это доказывается их личными качествами: профессиональным умением, опытом работы, быстротой и ловкостью, качеством работы и др. Только применение совершенно разных форм и систем оплаты труда, различных выплат, стимулов, бонусов и премий разрешит оплачивать труд в зависимости от его результатов. Оплата труда должна быть дифференцирована и учитывать особенности труда, его качественную неоднородность. Разграничение оплаты труда происходит, завися и исходя от производительности труда, с учетом условий труда (через использование специальных доплат), также учитывая технологические особенности отраслей и производств (с помощью коэффициента зарплаты по отрасли) [16, с.187]. У абсолютно каждого работника оплата труда обязана увеличиваться из года в год, о чем говорит и показывает действие закона возвышения потребностей. Увеличение оплаты труда гарантирует покупательскую способность населения и в целом и полном помогает развитию производства.Опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом его оплаты. Соблюдение этого принципа обеспечивает рост накопления и повышение темпов расширенного воспроизводства. Регулирование оплаты труда. Когда государство осуществляет социальную функцию и защищает граждан, дает возможность реализовать данный принцип через слияние государственного регулирования, методики социального партнерства и учета конъюнктуры рынка. Для того, чтобы построить научно обоснованные системы оплаты труда нужно четко знать и понимать, наиболее полно учитывать особенности, содержание, функции и принципы организации оплаты труда. Только в этом случае система оплаты труда будет способствовать заинтересованности работников в максимальных конечных результатах и повышении экономической эффективности деятельности организации.1.2 Системы и формы оплаты трудаЗаработная плата с экономической точки зрения - это «цена, выплачиваемая за использование труда или, иначе, за трудовые услуги, предоставляемые работниками разных профессий». Натурально-вещественным воплощением цены рабочей силы является стоимость предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство самого работника и членов его семьи. В торговле и общественном питании заработная плата - это часть издержек производства и обращения, идущая на оплату труда работников предприятия. Оплата труда является одним из экономических методов управления предприятием.Организация заработной платы в рыночной экономике базируется на следующих принципах [12, с.58]:а) равная оплата за равный труд, то есть труд работников, имеющих одинаковую квалификацию и показывающих одинаковые результаты при выполнении одной работы, должен оплачиваться в одинаковом размере;б) обоснованность оплаты труда. Данный принцип означает, что уровень оплаты труда работников предприятия не должен быть ни слишком низким, ни чрезвычайно высоким. В первом случае работники не могут эффективно работать на предприятии, так как будут искать работу на стороне; во втором - издержки на оплату труда будут велики, что, по существу, означает трату части средств, которые могли быть использованы на развитие предприятия;в) гибкость дифференциации и систем оплаты. Это означает, что системы стимулирования должны оперативно меняться в соответствии с изменением задач, стоящих перед предприятием, потребностей его работников и других внутренних и внешних факторов;г) простота и ясность систем оплаты труда;д) определение степени сложности выполняемой работы и уровня квалификации работника;е) опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы. В зарубежной и отечественной практике сложилось следующее эмпирическое соотношение: на 1% прироста производительности труда должно приходиться 0,2-0,4% прироста заработной платы;ж) индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции, что отражается в коллективных договорах и тарифных соглашениях;з) соответствие законодательству.Анализ литературы показывает, что базовыми применяемыми на предприятиях являются две формы заработной платы - сдельную и повременную. В первом случае размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы. Во втором - уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного на работу времени. На основе этих форм конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда [20, с.155].Современные системы оплаты труда строятся на выборе тех или иных форм заработной платы и установлении соотношения между разными компонентами вознаграждения. Существуют десятки различных систем оплаты труда: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная. Применение сдельной или повременной формы оплаты труда зависит от конкретных условий производственно-торговой деятельности предприятия, технологии и организации обслуживания потребителей, формы организации труда, степени механизации трудового процесса, состояния нормирования труда и т.д.По способу измерения количества труда системы оплаты классифицируют на: сдельные (количество труда измеряется количеством изготовляемой работником продукции и произведенной работы); повременные (количество труда измеряется количеством отработанного работником времени); аккордные (количество труда измеряется определенным объемом работ) [24, с.25].Прямая сдельная оплата труда предусматривает оплату по твердым расценкам и нормам выработки. Известны следующие виды сдельных расценок: за определенную сумму товарооборота; и процентах к сумме счетов, оплачиваемых потребителем (официанты, кассиры, мелкая розница); за 100 условных блюд либо за штуки, порции (для работников производства, зала, буфетчиков, официантов) и т.д.Нормы выработки могут устанавливаться как индивидуальные, так и бригадные. Поэтому сдельные и сдельно-премиальные системы оплаты подразделяют на бригадную и индивидуальную.При бригадной сдельно-премиальной оплате труда учитывается выработка всей бригады. Бригада может быть создана по функциональному признаку (бригада продавцов, рабочих), либо в псе может быть включен весь коллектив небольшого магазина. Оплата труда бригады может производиться по расценкам, которые устанавливаются за определенную сумму товарооборота. Общий заработок бригады за месяц определяют умножением расценки на фактический товарооборот [22, с.56].Основной задачей любой современной системы оплаты труда является обеспечение мотивационного потенциала заработной платы - взаимосвязи между эффективностью труда и вознаграждением за него. "В корпорациях развитых стран часто применяются сразу несколько систем оплаты труда, в которых отражается его специфика в разных подразделениях и их роль в достижении получаемых результатов" [17, с.114].Сопоставление наиболее распространенных систем заработной платы, используемых в развитых странах, по условиям, преимуществами и недостаткам их применения представлено в таблице 1.1.Таблица 1.1 Сравнительная характеристика систем заработной платыСистемаУсловияПреимуществаНедостатки1. Повременная оплатаИспользуется там, где трудно измерить и контролировать качество/ количество труда или где производительность далека от критическойПроста, легко реализуется и легко начисляется, обеспечивает хорошие отношения с работникамиПлохо стимулирует, терпима к плохим производственным результатам2. Сдельная оплатаИспользуется для специфических видов работ, когда высоко значение денежного вознагражденияВознаграждение непосредственно связано с результатамиИсточник конфликтов и недовольств, если не гарантирует минимального дохода3. Ставка + надбавка за высокие индивидуальные результаты (в виде премии, комиссионных и т. п.)Используется там, где труд можно измерить, деньги мотивируют, система принимается работниками и понятна имХорошо мотивирует, так как непосредственно связана с вознаграждением, способствует росту производстваСложна в использовании, способствует конфликтам, не способствует росту групповой отдачи4. Ставка + надбавка на группу (за показатели работы бригады, цеха, отдела)Используется там, где трудно определить индивидуальные показатели и где хорошая атмосфера в рабочих группахХорошая мотивация при условии, что связь между усилиями и надбавкой воспринимается на индивидуальном уровнеСложности в использовании из-за неравных индивидуальных усилий, что может вызвать некритичность к слабым показателям5. Ставка + надбавка по результатам работы всей фирмы (на основе общекорпоративного критерия)Хороший климат в отношениях администрации с работниками, стимулирующий сотрудничествоОбеспечивает перемены, способствует более широкой вовлеченности работников в дела фирмыНечеткая связь между индивидуальным вкладом и вознаграждением, возможно влияние неучтенных факторов6. Премиальная надбавка в соответствии с заслугами работника. Исчисляется по единой методике (например, на основе стажа или рейтинга)Используется там, где трудно с оценкой конечного результата или и ситуациях, когда на результат оказывает действие множество факторовСтимулирует не только производственные но и другие значимые для фирмы показатели, способствуют взаимодействиюТрудно сформулировать общую методику, которая обеспечит сопоставимость неоднородных случаев, велика вероятность субъективности7. Участие в прибылях в соответствии с оценками финансовых показателей фирмыИспользуется там, где публикуются показатели финансовой деятельности и где имеется участие работников в делах фирмыОбеспечивает идентификацию работников с делами фирмы, вознаграждение оказывается связанным с конъюнктурой рынкаНе существует четкой связи между вознаграждением и индивидуальным вкладом, вознаграждение зависит от факторов, на которые работники не могут влиятьКаждая система оплаты труда имеет свои особенности, преимущества и недостатки. Это значит, что выбор системы нельзя рассматривать и использовать изолированно от остальных направлений работы с персоналом. Это касается построения работ (работа в группах или индивидуальная), обучения, подготовки и профессионального продвижения персонала фирмы и др.В практике западных и российских совместных фирм широко распространены системы комиссионного вознаграждения. Наиболее часто применяются форма и система линейного регрессивного комиссионного вознаграждения, прогрессивного комиссионного вознаграждения на основе прибыли, временные специальные виды [15, с.58].Деятельность зарубежных предприятий свидетельствует о том, что оптимальной формой вознаграждения труда продавцов и торговых представителей могут быть комбинации перечисленных систем.Развитие рыночных отношений и предоставление предприятиям самостоятельности в области оплаты труда привело к появлению и активному использованию в России в торговле и общественном питании нетрадиционных систем оплаты [13, с.117]:1) бестарифной, при которой квалификационные коэффициенты устанавливаются по отношению к заработной плате работников низшей (первой) квалификационной группы. Квалификационный коэффициент этой группы принимается за единицу;2) коэффициентной, являющейся разновидностью бестарифной системы. В соответствии с ней, как правило, распределяется фонд заработной платы, формируемый по остаточному принципу;3) контрактных форм оплаты, охватывающих руководителей и специалистов. В основе этих форм лежат «плавающие тарифы» и особые условия оплаты и премирования.В целом в основе построения системы оплаты труда лежат следующие основные принципы, использующиеся для усиления ее мотивирующей функции [8, с.58]:- сдельная оплата,- индивидуальная оплата по результатам,- оплата результатов группы,- общефирменное стимулирование,- оплата по заслугам,- участие в прибылях и доходах фирмы.Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников).В литературе существует несколько взглядов на разделение оплаты труда на структурные элементы. Согласно одной точке зрения, структура заработной платы включает в себя базовые ставки, премиальные выплаты, социальные программы. При выделении составляющих оплаты труда работника, исходя из того, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине структура заработной платы включает в себя следующие элементы: основная заработная плата, дополнительная заработная плата, вознаграждение за конечный результат, премии за основные результаты труда, материальная помощь [5, с.147].Считается, что базовая оплата или основная заработная плата должна быть достаточной, чтобы привлечь на фирму работников нужной квалификации и подготовки. Она не должна превышать 70--90% общего дохода, получаемого работником. Увеличение размера базовой заработной платы должно производиться строго в соответствии с повышением производительности на уровне группы работников или предприятия в целом. Достигнутый уровень жизни не может рассматриваться в качестве основы для определения базового уровня заработной платы.Таким образом, в современном менеджменте разработано достаточно большое количество форм, типовых систем оплаты труда и отдельных методов экономического стимулирования на основании которых фирма может разработать и оптимизировать систему оплаты труда на предприятии.ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ И ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ФГУП «ПОЧТА РОССИИ»2.1 Краткая характеристика предприятияФедеральное государственное унитарное предприятие (ФГУП) «Почта России» имеет разветвленную и территориально распределенную филиальную сеть. Сегодня ФГУП «Почта России» - это 84 филиала, более 42 тыс. объектов почтовой связи. Федеральное государственное унитарное предприятие «Почта России» (в дальнейшем – ФГУП «Почта России», ФГУП, Предприятие) является национальным почтовым оператором, который предоставляет на территории Российской Федерации, как универсальные услуги почтовой связи, так и определенные коммерческие и финансовые сервисы. ФГУП «Почта России» – одна из наиболее крупных и значимых компаний страны, выполняет важнейшие социальные функции, входит в перечень стратегических предприятий Российской Федерации.Основные услуги ФГУП «Почта России»:Почтовые услуги:национальная и международная почтовая связь;услуги по приему, обработке, хранению, перевозке и доставке почтовых отправлений и посылок;гибридная почта;подписка, доставка, распространение периодических печатных изданий;услуги по приему уведомлений.Финансовые услуги:услуги по переводу денежных средств;услуги по приему платежей в пользу третьих лиц, жилищно-коммунальные и прочие платежи;доставка и выдача пенсий, пособий, других выплат целевого назначения;оказание почтово-банковских услуг;услуги по инкассации денежных средств.Прочие услуги:осуществление розничной торговли товарами различных категорий:а) периодическими печатными изданиями;б) книжной продукцией;в) открытками;г) канцелярскими товарами;д) филателией и др.местная и дальняя телефония, факсимильная, телеграфная связь, доступ в Интернет;оказание транспортно-экспедиционных услуг;услуги таможенного брокера, декларирование и таможенное оформление.Укрупненная организационно-управленческая структура ФГУП «Почта России» представлена на рис.1.В целом организационная структура управления ФГУП «Почта России» может быть охарактеризована как линейно-функциональная. Каждое подразделение Предприятия выполняет задачи определенного типа, комплектуется определенного профиля специалистами и несет ответственность только за свой специальный круг задач.Линейно-функциональная структура управления обладает следующими достоинствами:стимулирование деловой и профессиональной специализаций;снижение тенденций к дублированию усилий, использования ресурсов организации в функциональных областях. Однородные работы могут быть сконцентрированы в одном месте, что практически всегда предоставляет организации возможность получить выигрыш в удельных затратах;- в функциональных областях улучшается координация. Применение различных новшеств при решении однородных задач, дают возможность получить значительный экономический эффект. Рис 1. Организационно-управленческая структура ФГУП «Почта России»Линейно-функциональная структура обладает следующими недостатками:весьма часто подразделения проявляют более значительную заинтересованность в реализации своих локальных целей и задач, нежели чем общих целей всей организации. Вследствие этого для достижения общих целей организации высшему руководству необходимо прилагать значительные усилия.вероятность конфликтных ситуаций между функциональными подразделениями растет;слишком длинная цепочка передачи информации, команд «руководитель – непосредственный исполнитель» в больших организациях.Показатели эффективности хозяйственной деятельности Предприятия приведены в таблице 2.1.Таблица 2.1 Основные экономико-хозяйственные показатели деятельности ФГУП «Почта России» за 2019-2020 гг.№ п/пНаименование показателя2019 год факт2020 год УПД2020 год факт1Выручка от продажи товаров (продукции,работ, услуг)178 053 014189 803 593190 275 9572Чистая прибыль (убыток)758 41742 4002 652 0473Чистые активы20 805 98820 837 78824 006 8274Часть прибыли, подлежащая перечислению в федеральный бюджет по итогам предыдущего433 509189 600189 600По итогам деятельности в 2020 году все утвержденные основные показатели были достигнуты.Основные экономические показатели деятельности ФГУП «Почта России» за 2020 год в сравнении с утвержденными представлены в таблице 2.2:Таблица 2.2 Основные экономико-хозяйственные показатели деятельности ФГУП «Почта России» за 2019-2020 гг., млн. руб.Наименование показателя2019 год факт2020 год УПД2020 год фактОтклонение(2020-2019)Отклонение(Факт-УПД)млн.руб.%млн.руб.%Выручка от продажи товаров (продукции, работ,услуг)178 053189804190276122236,9%4720,2%Затраты на производство174 1511861441833969 2455,3%-2 748-1,5%Прибыль (убыток) от продаж3 9023 6606 8802 97876,3%3 22088,0%сальдо по процентам и внереализационнойдеятельности, налогам- 3 144-3 618-4 228-1 084-34,5%-610-16,9%Чистая прибыль (убыток)758422 6521 894в 3,5 раза2 610в 63 разаЧасть прибыли, перечисленная вФедеральный бюджет в текущем годупо итогам предыдущего года433,5189,6189,6-243,9в -2,3раза--Чистые активы, млн. руб.20 80620 83824 0073 20115,3%3 16915,2%Выручка предприятия за 2020 год составила 190 276 млн. рублей, на уровне утвержденного показателя. По сравнению с 2019 годом рост выручки составил 6,9% (12 223 млн. рублей).Чистая прибыль за 2020 год составила 2 652 млн. рублей, что превышает утвержденный показатель в 63 раза. Основная причина отклонения от плана – сокращение расходов. По сравнению с 2019 годом чистая прибыль выросла 3,5 раза (на 1 894 млн. рублей).Объем чистой прибыли, перечисленной в федеральный бюджет в 2020 году по итогам 2019 года, составил 189,6 млн. рублей (25% от суммы чистой прибыли за 2019 год, перечислено 13.06.2020).Чистые активы по состоянию на 31.12.2020 составляют 24 007 млн. рублей, что на 15% (3 169 млн. рублей) выше утвержденного показателя на 2020 год. Увеличение стоимости чистых активов обусловлено получением по факту прибыли выше планового значения.По сравнению с фактом 2019 года, рост эффективности деятельности предприятия обусловлен:увеличением среднемесячной выработки на одного работника на 8,4%;увеличением объемов оказываемых услуг:международной почты с товарным вложением (импорт, экспорт, транзит) на 21.6% посылок на 7,3% Персонал ФГУП является совокупностью физических лиц, которые состоят в отношениях с предприятием как юридическим лицом. Эти отношения регулируются договором найма. Персонал предприятия представляет собой определенную структуру коллектива работников, которая соответствует условиям обеспечения данного производства рабочей силой, его (производства) научно-техническому уровню и нормативно-правовым требованиям, которые действуют в текущей ситуации. Категорией «персонал предприятия» характеризуются кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Персонал предприятия отражает совокупность различных профессионально-квалификационных групп работников, которые заняты на предприятии и входят в его списочный состав. В списочный состав предприятия включаются все работники, принятые на работу. Эта работа может быть связана как с основной, так и с не основной деятельностью ФГУП «Почта России».Качественный состав трудовых ресурсов ФГУП приведен в таблице 2.3.Таблица 2.3 Качественный состав персонала ФГУП «Почта РоссииЧисленность персонала2019 год2020 годПрирост,%Кол-воДоляКол-воДоляФактическая численность (включая внешних совместителей), в т. ч.:340 77235100%335 92136100%-1,4%Руководителей26 3267,73%60 0093717,9%2,3 разаСпециалистов29 7618,73%28 2068,4%-5,2%Служащих1 2770,37%1 2420,4%-2,7%Рабочих29 2948,60%32 4629,7%10,8%Работников основныхпрофессий, из них:254 11474,57%214 00263,7%-15,8%почтальонов122 30935,89%120 92836,0%-1,1%сортировщиков21 1586,21%18 575395,5%-12,2%операторов67 37719,77%66 58519,8%-1,2%Женщин284 56783,5%278 83883,0%-2,0%Мужчин56 20516,5%57 08317,0%1,6%С высшим профессиональным образованием61 72618%61 58518%-0,2%Со средним профессиональным образованием103 37030%103 73031%0,3%Расходы на оплату трудаРасходы на оплату труда в 2020 году увеличились на 4% (3 865 млн. руб.) по сравнению с 2019 годом и составили 104 088 млн. руб.Средняя численность и средняя заработная плата по основным видам персонала представлена в таблице 2.4.Таблица 2.4 Расходы на оплату труда в ФГУП «Почта России»Наименование2019 год2020 годПрирост, %Средняя числ. (чел.)Средняя з/пл. (руб. вмес.)Средняя числ.40 (чел.)Средняя з/пл. (руб. вмес.)Средняя числ.Средняя з/пл.В целом по предприятию,из него:291 19821 679285 12723 204-2,1%7,0%- основное производство241 67619 520238 08720 784-1,5%6,5%- вспомогательное иобслуживающее производство15 07416 80316 49418 7709,4%11,7%- АУП34 44838 95830 54644 466-11,3%14,1%Вознаграждение генерального директора ФГУП «Почта России» рассчитывается в соответствии с трудовым договором от 02.08.2017 и дополнительными соглашениями к нему с учетом установленного в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 02.01.2015 № 2 «Об условиях оплаты труда руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» Министерством цифрового развития, связи и массовых коммуникаций Российской Федерации предельного уровня соотношения среднемесячной заработной платы руководителя и среднемесячной заработной платы работников предприятия.Выплаты стимулирующего характера по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия за предшествующий календарный год определяются для руководителя ФГУП «Почта России» по результатам достижения предприятием показателей экономической эффективности его деятельности за соответствующий период с учетом личного вклада руководителя ФГУП «Почта России» в осуществление основных задач и функций, определенных уставом предприятия и устанавливаются в порядке и размерах, предусмотренных локальным нормативным актом Министерства цифрового развития, связи и массовых коммуникаций Российской Федерации.Таким образом, за анализируемый период в структуре персонала ФГУП «Почта России» произошли следующие основные изменения:- увеличилось количество молодых сотрудников до 30-ти лет на 7,2 %;- количество сотрудников от 30 до 40 лет уменьшилось на 5,2%Увеличение численности молодых сотрудников и существенное уменьшение численности сотрудников в возрасте от 30 до 40 лет означают довольно тревожную тенденцию для управления человеческими ресурсами, поскольку молодые сотрудники обладают меньшим опытом, соответственно повышаются требования к системе управления персоналом (адаптация, обучение) и внутренним деловым коммуникациям.Кроме того, известно, что возраст 30 – 40 лет – наиболее плодотворный. Работники в этом возрасте уже вполне сформировались как профессионалы, полны сил и энергии, не нуждаются в наставничестве и опеке, легче налаживают деловые контакты. Значительное снижение численности персонала этой возрастной категории означает снижение общего профессионального уровня персонала Предприятия, предъявляет повышенные требования к системе управления персоналом (для малоопытных специалистов должны быть предусмотрены углубленные процедуры адаптации и обучения) и деловым коммуникациям.Следует отметить, что из Предприятия в основном увольняются сотрудники со стажем до 1 года. Данный факт может свидетельствовать о сложностях с системой подбора и адаптации и проблемах с мотивацией в ФГУП «Почта России», возможно, о специфичном социально-психологическом климате в коллективе.2.2 Анализ системы и формы оплаты труда на предприятииВ идеале, в управлении ФГУП «Почта России» системой оплаты труда осуществляется воздействие на работников для достижения главной цели Предприятия. Данное воздействие осуществляется совокупностью методов стимулирования и вознаграждения работников. Диагностика существующей в ФГУП «Почта России» системы оплаты труда решает следующую задачу – определить ее действенность. Самый важный принцип анализа системы оплаты труда – объективность.Результатом диагностики является определение как существующих и эффективно работающих элементов системы оплаты труда, так и отсутствующих или не работающих.Во второй половине 2006 г. руководством ФГУП «Почта России» были инициированы работы по внедрению Единой системы оплаты труда (в дальнейшем – ЕСОТ). Причиной для внедрения ЕСОТ, основная цель которой – повышение оплаты труда почтовых работников, послужило поручение, которое Президент РФ дал министру связи и массовых коммуникаций.Переход к ЕСОТ – одно из приоритетных направлений преобразований, которые проводятся в почтовой отрасли, и направлено на то, чтобы повысить социальную защищенность и укрепить социальный статус почтовых работников. Ключевая задача новой системы оплаты труда – объединить интересы работодателя и работника, используя принципы социального партнерства и стимулировать работников на эффективную работу. Предполагалось, что проделанные мероприятия должны повысить производительность труда, увеличить доходы предприятия и привести к росту средней заработной платы почтовых работников.Базовая ставка в ЕСОТ находится в зависимости от уровня сложности работ и квалификации исполнителя, дополнительно к базовой ставке возможно применение утвержденного регионального коэффициента.Помимо этого в ЕСОТ произведено определение единых для всех филиалов ФГУП надбавок и компенсаций. Декларируется, что сотрудники ФГУП могут получать ежемесячную премию, которая зависит:- от выполнения индивидуального плана;- от успешной реализации плана структурного подразделения.В ФГУП «Почта России» в соответствии с ЕСОТ используются две формы заработной платы:- сдельно-премиальная, основная форма оплаты труда значительной части работников ФГУП. Заработная плата работника определяется по формуле:Общий заработок= сдельная заработная плата+ премия (1),где сдельная заработная плата представляет собой сумму произведений расценок на операции отдельных видов на количество операций, которое было произведено работником.Оплата труда вспомогательных рабочих, а также инженерно-технических работников ФГУП, как правило, производится на основе повременно-премиальной системы оплаты труда (основа для определения заработной платы – время, отработанное сотрудником).В ФГУП «Почта России» разработана тарифная система. Напомним, что тарифная система является совокупностью нормативов, которыми дифференцируется и регулируется оплата труда различных групп работников в зависимости от сложности (ответственность, квалификация) и условий труда (вредность, интенсивность, тяжесть).Тарифная сетка ФГУП «Почта России» содержит 6 разрядов. Разрядом характеризуется уровень квалификации работника и сложность выполняемой им работы. Тарифным коэффициентом определяется, в какое количество раз сложность работ, выполняемых работником соответствующего разряда, превышает сложность работ, которые приняты за базу.Оплата труда руководителей и специалистов ФГУП «Почта России» производится в соответствии с заключенными с ними контрактами, пересмотр которых производится ежегодно.Таким образом, в основе оплаты труда работников ФГУП «Почта России» лежат два элемента:- оклад;- премия.Факторы, которые оказывают влияние на величину должностного оклада:- квалификационная группа (определяется значимостью, сложностью и ответственностью выполняемой работы);- качество работы конкретного сотрудника;- способность работника к реализации своего потенциала (определяется системой индивидуальных надбавок (методика будет подробнее рассмотрена ниже).В основу разработанной на ФГУП «Почта России» системы оценки производственной деятельности работника положен ряд критериев, а именно:- готовность постоянного повышения квалификации;- знание специфики ФГУП;- инициативность;- интенсивность труда;- качество выполнения работ;- компьютерная грамотность;- наличие административных взысканий;- образование;- общие навыки;- организованность и целеустремленность;- ответственность и надежность, которые проявляются в сложных ситуациях;- проявление творчества в работе;- самостоятельность в работе;- своевременность выполнения порученных заданий;- соответствие образования занимаемой должности;- способность доводить дело до конца;- способность решать проблемы;- стаж работы по специальности;- уровень профессиональных знаний;- эффективность применения специальных знаний.В зависимости от изменения конкретной ситуации данные критерии могут быть дополнены, усовершенствованы. Работник получает оценку (от 1 до 5 баллов) по каждому из вышеперечисленных 20 критериев, таким образом, максимальная его оценка может составить 100 баллов. В зависимости от величины общей оценки устанавливается надбавка в процентном отношении к окладу, затем она переводится в коэффициент надбавки (далее – Кнад.). Разработанная шкала приведена в таблице 2.5.Таблица 2.5. Шкала надбавок ФГУП «Почта России»Общая оценка, баллов0-5960-6566-7071-7576-8081-9091-100Надбавка к окладу, %Коэффициент надбавки1.31.451.551.651.81.9Таким образом, определяя величину оклада конкретного работника, за базу принимают средний размер оплаты работника низкой квалификации, который приравнивают к единице. Далее базовую оплату умножают на коэффициент, который, в свою очередь, является произведением коэффициента значимости, ответственности и сложности выполняемых работ и Кнад (коэффициента надбавки).При определении заработной платы работника в целом необходимо учитывать второй элемент системы оплаты труда – премию, устанавливаемую за выполнение показателей, которыми характеризуется деятельность структурных подразделений. Премия выплачивается работнику в случае эффективного выполнения им своих должностных обязанностей.В результате размер первой части заработной платы зависит от конкретного работника, второй же предполагается коллективная ответственность, поскольку находится в прямой зависимости от результатов работы подразделения.Источник выплаты премии – снижение себестоимости оказываемых услуг, чем затраты ниже, тем у Предприятия больше возможностей для премирования работника. Размер переменных составляющих различным подразделениям Предприятия назначается решением руководства.В то же время следует обратить внимание на ряд проблемных областей в системе оплаты труда ФГУП «Почта России».Весьма длительный период времени фонд оплаты труда ФГУП «Почта России» формировался посредством умножения расчетной численности работников на запланированный уровень средней заработной платы. В качестве основы для расчета этих показателей использовались:- плановый прирост производительности труда;- плановый прирост средней заработной платы.Недостатком данного метода формирования заработной платы является отсутствие стремления к рациональному использованию живого труда. При использовании данного метода руководитель подразделения заинтересован в том, чтобы численность сотрудников вверенного ему подразделения была максимальной, поскольку, чем больше численность работников – тем больше фонд оплаты труда. Также при использовании данного метода размер фонда оплаты труда не зависит от конечных результатов труда коллектива и объема производства.В настоящее время на Предприятии завершается переход на нормативные методы формирования фонда оплаты труда. Следует заметить, что данный метод будет эффективно работать в случае:- долговременных, стабильных нормативов, которые будут подвержены изменениям только в случае воздействия на объем производства факторов, которые не будут связаны с трудовыми условиями коллектива Предприятия;- разработки и утверждения групповых, а не индивидуальных нормативов формирования фонда оплаты труда.Одной из основных проблемных областей, по мнению автора настоящей работы, являются подходы к формированию заработной платы, которые присущи системе оплаты бюджетных учреждений.Несмотря на определенный рост заработной платы работников ФГУП «Почта России», ее уровень является достаточно низким на рынке труда, что не способствует привлечению квалифицированного и мотивированного персонала.Несмотря на то, что в состав критериев, на базе которых формируется коэффициент надбавки (Кнад.) входят такие, как:- готовность постоянного повышения квалификации;- качество выполнения работ, они не оказывают существенного влияния на величину должностного оклада, который является величиной постоянной и не стимулирует работников к повышению результативности своего труда, увеличению трудового вклада в достижение целей Предприятия.Существующими надбавками учитываются качество, напряженность и сроки выполнения поставленных перед работником задач, поэтому можно говорить о том, что надбавки стимулируют работника работать более эффективно. В то же время надбавки не предоставляют возможности для объективного учета индивидуальных способностей работника и не выступают стимулом для того, чтобы повышать качество его труда. По сути, надбавки прекращают играть стимулирующую роль сразу же после их назначения, поскольку очень быстро начинают восприниматься работником как нечто должное.Несмотря на декларирование руководства ФГУП «Почта России» повышенного внимания к личному вкладу работника в конечный результат труда, который оценивается премированием, на практике на Предприятии можно констатировать:- слабое использование премиальных выплат;- размытость границ работы, которая выполняется сотрудником за оклад и деятельности работников, за которую осуществляется премирование.Руководство Предприятия в стимулировании работников преимущественно ориентируется на:- меры социального характера, такие, как:а) частичная оплата путевок сотрудникам Предприятия и их детям;б) выплаты к юбилейным датам;в) материальная помощь в связи со смертью близких родственников;г) выплаты организатору похорон в случае смерти одинокого пенсионера, бывшего сотрудника Предприятия;д) негосударственное пенсионное обеспечение (преимущественно ориентировано на руководящий состав Предприятия) и др.- вручение различных видов корпоративных и ведомственных наград (благодарности, почетные грамоты, знаки, звания и т.д.).Таким образом, по мнению автора настоящей работы, совершенствование системы оплаты труда работников ФГУП «Почта России» следует вести в следующих направлениях:- совершенствование подхода к осуществлению постоянных выплат;- совершенствование подхода к формированию переменных выплат. В данном направлении особый интерес представляет подход на базе ключевых показателей эффективности (KPI). 2.3 Совершенствование оплаты труда на ФГУП «Почта России»Прежде всего, в ФГУП «Почта России» должна быть создана рабочая группа по разработке и внедрению изменений в систему стимулирования и оплаты персонала. Изменения, вносимые в систему управления персоналом, должны являться результатом коллективного творчества, а не какого-то отдельного сотрудника Предприятия или внешнего консультанта. Так они будут более продуманы и легче приняты персоналом. В состав данной группы должны войти:- Генеральный директор;- руководитель Управления экономики, финансов;- руководитель Управления по работе с персоналом;- два-три специалиста Предприятия (наиболее «продвинутые»).Генеральный директор ФГУП «Почта России» должен входить в данную группу, как лицо, владеющее наибольшей информацией о Предприятии, стратегии его развития. К тому же именно к нему идет основной поток обращений со стороны персонала Предприятия. И, наконец, последний довод за введение первого лица ФГУП «Почта России» в рабочую группу – подчеркнуть важность производимых разработок. Состав рабочей группы должен быть утвержден приказом Генерального директора ФГУП.Для того, чтобы предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда не были напрасными, полезно изучить мотивационный профиль работников ФГУП «Почта России».Автором настоящей работы мотивационный профиль персонала Предприятия строился по методике Ш. Ричи и П. Мартина, которыми мотивация понимается как удовлетворение потребностей в процессе работы.Тест «Мотивационный профиль» был взят из книги «Управление мотивацией» вышеупомянутых авторов [17]. Автора настоящей работы интересовали мотивационные профили производственного и административного персонала.В результате обработки материалов тестирования была получена информация, представленная на рис 2.1.Рис.2.1 Мотивационный профиль производственного и административного персонала ФГУП «Почта России»Анализируя мотивационные профили работников ФГУП «Почта России», приведенные на рис. 2.1 в первую очередь следует заметить, что ориентация на вознаграждение присутствует во всех мотивационных профилях работников Предприятия, что свидетельствует о том, что, разрабатывая мероприятия по совершенствованию системы стимулирования труда работников ФГУП «Почта России», в первую очередь, необходимо делать акцент на оплате труда персонала.Контрольное значение на основе результатов внешнего и внутреннего анализа формируется в виде оптимального варианта (средний базовый оклад для данной позиции). Для этого часто берутся цифры из обзора заработных плат. Так, например, если ФГУП «Почта России» для своих руководителей выбирается рыночная позиция на уровне среднего значения, то его денежные выражения для каждой управленческой должности будут составлять контрольное значение вилки окладов.Как правило, минимальное значение вилки составляет 0,8 от контрольного значения, а максимальное – 1,2 от контрольного значения. Таким образом, для каждой типовой должности формируется вилка (см. таблицу 2.6).Соответственно, у руководства ФГУП «Почта России» появляется возможность по результатам регулярной аттестации или целевой оценки как повысить сотрудника в должности, так и увеличить ему базовый оклад в пределах вилки разряда.Таблица 2.6. Диапазон (вилка) и уровни базовых окладовЗначение вилкиРейтингКомментарии120%Высшая компетентность Рейтинг 5Максимальное значение разряда110%Высокая компетентность Рейтинг 4100%Компетентность Рейтинг 3Среднее значение по разряду90%Обучение, низкая компетентность Рейтинг 280%Обучение Рейтинг 1Минимальное значение разрядаВ таблице 2.7 приведены инфляционные поправки к базовым выплатам, которые могут применяться в зависимости от политики ФГУП «Почта России».Политика пересмотра базовых окладов должна зависеть от:- результатов деятельности (как работника, так и организации в целом);- трудового стажа работника;- уровня инфляции;- уровня оплаты соответствующей категории персонала на рынке.Корректируя базовые оклады, компании часто используют результаты собственной деятельности и изменения рынка. Необходимо произвести разработку и утверждение системы, в которой на изменения вилки, разряда, должности могут влиять результаты оценки каждого сотрудника.Таблица 2.7 Варианты инфляционных поправок к базовым выплатамПериодичностьРазмерВыплачивается единовременно, в начале следующего года5 – 7 % годовыхВыплачивается 2 раза в год12 – 15% от суммы выплат за периодВыплачивается ежеквартально20 -25% от суммы выплат за периодВыплачивается единовременноРазовый скачок на 10% и болееНапример, если в ФГУП «Почта России» цель системы оплаты труда – удержать ключевых эффективных работников, то изменения вилки, должности, разряда можно предусмотреть для тех сотрудников, которые во время оценки эффективности работы персонала получат 4 и 5 баллов по пятибалльной шкале оценок.К фиксированной части оплаты труда также относятся надбавки и доплаты (регулярные или разовые), которыми учитываются такие факторы, как:- высокая интенсивность труда;- ненормированный рабочий день;- работа в выходные и праздничные дни;- разъездной характер труда;- частые длительные командировки.Подход к формированию переменных выплат. Формируется структура премиального фонда, например: ежемесячные выплаты, квартальные выплаты, годовые выплаты. Базой для начисления премиального фонда может быть избран, например, процент от фонда оплаты труда. Ниже приведен пример формирования списка (виды и периодичность переменных выплат) для каждой категории сотрудников ФГУП «Почта России»:- руководство – годовой бонус – до 80% фонда оплаты труда данной категории персонала;- средний менеджмент – квартальные премии – до 50% фонда оплаты труда данной категории персонала;- сотрудники – ежемесячные премии – до 40% фонда оплаты труда данной категории персонала.Чтобы построить систему эффективного премирования полезно определить 3 – 5 показателей по каждой должности или подразделению на определенный период (от 1 года до 5 лет). Такие показатели называются ключевыми показателями эффективности (или KPI) и являются ключевыми характеристиками деятельности в количественном выражении. Система KPI – система показателей, которой измеряется эффективность (результативность) сотрудников, команды или процесса (функции) по заранее заданным критериям. Для того, чтобы сформировать оценочные листы сотрудников с применением KPI, необходимо установить веса показателей, сформировать их плановые значения. Тогда некоторые KPI ФГУП «Почта России» могут быть, например, следующими (см. таблицу 2.8).Таблица 2.8 Некоторые KPI ФГУП «Почта России»Начальник отделения почтовой связиKPI (целевые показатели)«Вес» KPI в структуре премииВыполнение установленного плана30%Снижение издержек производства работ20%Соблюдение норматива по браку30%Соблюдение качества обслуживания (количество претензий)20%Оператор почтовой связиKPI (целевые показатели)«Вес» KPI в структуре премииВыполнение норм труда и нормированных заданий40%Качество работы (отсутствие претензий со стороны контролирующих служб и потребителей)30%Потери рабочего времени, связанные с болезнью30%Выбор и определение ключевых показателей чаще всего является прерогативой высшего руководства организации.На целевые показатели деятельности прямым образом влияет утвержденная стратегия развития ФГУП «Почта России».Удельный вес KPI в структуре премии определяется руководством Предприятия. Наибольший процент присваивается наиболее приоритетному показателю.На премию сотрудника влияет его участие в достижении целей, которые:- поставлены перед самим сотрудником;- поставлены перед подразделением или проектной командой, к которым он относится;- поставлены перед всей организацией в определенном временном периоде.Также, например, можно рассмотреть предложение по выплате работникам Предприятия премии за повышение квалификации. Однако, автор настоящей работы считает, что повышение квалификации, в первую очередь, должно сказаться на качестве и объеме выполняемых работ, соответственно будет учтено, как при регулярном пересмотре базовых ставок, так и при подведении итогов для осуществления переменных выплат.Для наглядности старый и новый подходы к материальному стимулированию персонала приведены в таблице 2.9. Таблица 2.9 Существующий в ФГУП «Почта России» и предлагаемый подходы к оплате труда персоналаКатегории занятыхСуществующая системаПредлагаемая системаПроизводственный персоналОклад + премия (выплачивается редко и бессистемно), стабильно в конце года выплачивается 13 зарплата (не более одного месячного оклада)«Вилка» окладов (50-70% от общего дохода) + премия (50-30% от общего дохода, формируется на основе KPI)Непроизводственный персоналОклад + премия (выплачивается редко и бессистемно), стабильно в конце года выплачивается 13 зарплата (не более одного месячного оклада)«Вилка» окладов (50-70% от общего дохода) + премия (50-30% от общего дохода, формируется на основе KPI)Административный персоналОклад + премия (выплачивается редко и бессистемно), стабильно в конце года выплачивается 13 зарплата (1 – 2 месячных оклада)«Вилка» окладов (порядка 60% общего дохода) + премия (порядка 40% от общего дохода, формируется на основе KPI)Пример формирования дохода начальника отделения почтовой связи при существующей и предлагаемой системе материального стимулирования приведен ниже.Существующая система оплаты труда.Должностной оклад – 30000 руб., редкие, бессистемно выплачиваемые премии, 13-я зарплата – 30000 руб., выплачивается в конце года.Предлагаемая система материального стимулирования.ОД=БО*Кр + БП*Квп (1),где ОД – общий доход сотрудника ФГУП «Почта России»;БО – базовый оклад;Кр – коэффициент к базовому окладу, выставляемый по результатам аттестации;БП – базовая премияКвп – коэффициент выполнения планаКвп = Р*Пн, (2),где Р – результативность. Подсчитывается по результатам выполнения KPI;Пн – процент начисления премии. Зависит от результативности В соответствии с «вилкой» должностных окладов базовая ставка (среднее значение) – 30000 руб. Предположим, что в ходе очередной аттестации начальник отделения почтовой связи показал высокую компетентность и получил рейтинг 4. В таком случае его должностной оклад будет составлять 110% базового, т.е. 30000*1,1 = 33000 руб. Напомним, что в соответствии с подходами, представленными в таблицах 5 и 10, должностной оклад начальника отделения почтовой связи составляет порядка 60% его общего дохода. Соответственно, базовый размер премии будет составлять 22000 руб.После того как решение в части базовых выплат, переменной части оплаты труда, дополнительных льгот и нематериальной мотивации для всех категорий и должностей будет принято, следует приступить к формированию компенсационных пакетов для каждой категории или должности, которая имеется в ФГУП «Почта России». Компенсационные пакеты утверждаются руководством и могут формироваться из следующих составляющих:- оклад согласно должности и категории;- вилка оклада;- система дополнительных льгот;- минимальный и максимальный размер переменной части;- различные виды премий и периодичность выплат;- список полагающихся льгот (фиксированных или на выбор).До того, как новая система оплаты труда будет окончательного утверждена и внедрена, необходимо чтобы был точно рассчитан бюджет на персонал при новой системе оплаты труда. Этот бюджет должен включать следующие планируемые показатели:- фонд оплаты труда (базовые выплаты);- премиальный фонд оплаты труда (переменные выплаты);- фонд расходов на дополнительные льготы;- фонд расходов на программы нематериальной мотивации;- расчеты процента роста расходов на персонал (инвестиций в персонал) в соответствии со структурой бюджета: на момент внедрения; через полгода; через год и т. д.Окончательное решение только тогда, если очевидно, что организация имеет (и в дальнейшем будет иметь) достаточные финансовые ресурсы для увеличения размеров расходов на персонал. Проводится анализ возможных результатов внедрения новой системы оплаты труда с точки зрения повышения производительности труда и повышения эффективности Предприятия. В случае, если ресурсы оказываются недостаточными, систему необходимо пересмотреть.После того, как бюджет на оплату труда будет утвержден, необходимо также разработать и утвердить локальные нормативные акты (ЛНА) по оплате труда, например, Положение об оплате труда. Возможна разработка и утверждение отдельных Положений о премировании, программах нематериальной мотивации, социальных льготах.Новые нормативные документы вводятся в действие приказами Генерального директора Предприятия.Кроме широкой PR-программы внутри ФГУП «Почта России» необходимо осуществлять пробное начисление заработной платы сотрудникам по новой системе в течение нескольких месяцев (при этом сохраняется ее выплата по старой системе).Возможные внутренние коммуникации:- письменное (или устное) обращение Генерального директора ФГУП «Почта России» к персоналу;- встречи персонала с разработчиками системы оплаты труда;- использование информационных листков;- листки оплаты с пробным начислением;- презентации и собрания с сотрудниками;- проведение учебных семинаров с руководителями и линейными менеджерами.В связи с изменением ситуации на рынке и внутри организации, состава ее сотрудников, ни одна система оплаты труда не может оставаться неизменной. Руководство всегда стремится к обладанию точной информацией по эффективности новой системы оплаты труда, поэтому с момента внедрения новой системы необходимо предусмотреть процедуру ее мониторинга. Чаще всего такая процедура включает определение ключевых показателей эффективности для функции оплаты труда. Помимо этого, не менее одного раза в год необходимо измерять удовлетворенность персонала, а при определенной текучести или плановой смене команды и мотивационную структуру персонала.Представлены предложения в части эффективных путей и средств повышения эффективности оплаты труда персонала в ФГУП «Почта России».В частности предложены:- позиционирование и оценка должностей ФГУП «Почта России», в результате которого весь персонал будет поделен на категории и для каждой из них будет выбрана позиция на рынке в соответствии с данными внешних исследований;- разработка системы окладов;- разработка системы переменных выплат, т.е. системы показателей, измеряющей эффективность (результативность) сотрудников, команды или процесса (функции) по заранее заданным критериям. Например, в части внедрения метода KPI представлены алгоритм разработки матриц целей и KPI, определение результативности сотрудников, ее взаимосвязь с вознаграждением, приведены примеры наиболее распространенных ошибок, возникающих при внедрении системы управления по целям и KPI;- обоснован социально-экономический эффект предложенных мероприятий. Мероприятия признаны экономически эффективными.ЗАКЛЮЧЕНИЕРезультаты проведенного исследования дают основания сделать вывод о том, что цель курсовой работы достигнута – проведен анализ системы оплаты труда в федеральном государственном унитарном предприятии «Почта России» и разработаны рекомендации по ее совершенствованию.В целом решены важнейшие задачи дипломной работы:- проведен анализ теоретических основ оплаты труда персонала в современных организациях;- дана организационно-экономическая характеристика ФГУП «Почта России»;- проведен анализ системы оплаты труда в ФГУП «Почта России»;- разработаны рекомендации по повышению эффективности системы оплаты труда персонала в ФГУП «Почта России»;- проведен расчет социально-экономической эффективности, которая может быть получена в случае успешной реализации данных мероприятий в деловой практике ФГУП «Почта России».Оплата труда представляет собой одну из важнейших составляющих систем управления персоналом, поскольку материальная заинтересованность работника в результатах своего труда – один из основополагающих принципов вознаграждения персонала. Система оплаты труда является способом соизмерения размера оплаты за труд с его затратами (либо результатами).Федеральное государственное унитарное предприятие «Почта России» является национальным почтовым оператором, который предоставляет на территории Российской Федерации как универсальные услуги почтовой связи, так и определенные коммерческие и финансовые сервисы. ФГУП «Почта России» – одна из наиболее крупных и значимых компаний страны, выполняет важнейшие социальные функции, входит в перечень стратегических предприятий Российской Федерации.Несмотря на определенный стабильный рост фонда оплаты труда работников ФГУП «Почта России», уровень заработной платы на Предприятии остается невысоким. Руководство ФГУП «Почта России» стремится компенсировать данное отставание мерами социального характера и вручением различных видов корпоративных и ведомственных наград.Совершенствование системы оплаты труда работников ФГУП «Почта России» следует вести в следующих направлениях:- совершенствование подхода к осуществлению постоянных выплат;- совершенствование подхода к формированию переменных выплат. В данном направлении особый интерес представляет подход на базе ключевых показателей эффективности (KPI).Разработаны мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда персонала Предприятия. В частности предложены:- позиционирование и оценка должностей ФГУП «Почта России», в результате, которого весь персонал будет поделен на категории и для каждой из них будет выбрана позиция на рынке в соответствии с данными внешних исследований;- разработка системы окладов;- разработка системы переменных выплат, т.е. системы показателей, измеряющей эффективность (результативность) сотрудников, команды или процесса (функции) по заранее заданным критериям. Например, в части внедрения метода KPI представлены алгоритм разработки матриц целей и KPI, определение результативности сотрудников, ее взаимосвязь с вознаграждением, приведены примеры наиболее распространенных ошибок, возникающих при внедрении системы управления по целям и KPI;- разработка системы дополнительных льгот и нематериального вознаграждения.- обоснован социально-экономический эффект предложенных мероприятий.СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫГражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая)" от 26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 29.07.2018) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2018)Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 03.08.2018) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.10.2018)Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.08.2018)Агафонов В.И. Анализ финансово – хозяйственной деятельности сельскохозяйственного предприятия, М. ЮНИТИ 2016. – 451с.Бабаев З.Д., Терехова В.А., Шеина Т.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации. Изд.: Финансы и статистика, 2016. – 452с.Вещунина Н.Л., Фомина Л.Ф. Анализ системы оплаты труда – М., 2017. – 543 с.Волгин Н.А., Волгина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика:–М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2004, -508 с. Васильева, Н.А. ВПС: Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. КЛ / Н.А. Васильева. - М.: Приор, 2015. - 160 c Генкин, Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на.: Уч. / Б.М. Генкин. - М.: Норма, 2016. - 352 c.Гиляровская Л.Т. Оплата труда работников АПК. Изд.: Юнити, 2016. –277с.Горелов, Н. А. Оплата труда персонала: методология и расчеты : учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / Н. А. Горелов. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 412 с. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие. М.: Инфра-М, 2017. – 464 с.Крылов Э. И., Власова В. М., Журавкова И. В. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда: учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2018. – 272 с.Маркс К. «Капитал» IV том, Теории прибавочной стоимости, Ч.1-2., М.: Политиздат.1978 г., -1180 с. Митрофанова И. А. Управление экономикой труда на предприятии: учеб. пособие. Волгоград: ВолгГТУ, 2018. – 35 с.Митрофанова И. А., Тлисов А. Б. Потенциал модернизации налога на прибыль в современной России: экономико-управленческие аспекты: монография. Волгоград: Крутон, 2018. – 246 с.Мишурова И. В., Кутелев П. В. Управление мотивацией персонала: учеб.-практ. пособие. М.: ИКЦ «МарТ», 2019. – 240 с.Оплата труда в организации: учебник и практикум для среднего профессионального образования / О. А. Лапшова [и др.] ; под общей редакцией О. А. Лапшовой. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2018. — 330 с. Павленков В. А. Рынок труда / В. А. Павленков. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2018. – 364 с.Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учеб.- практ. пособие. М.: Кнорус, 2016. – 320 с.Рикардо Д. Сочинения/ Глава 5. О заработной плате. [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.libertarium.ru/rik_05 (дата обращения 27.12.2021)Рофе А. И. Экономика труда: учеб. / А. И. Рофе. – М.: КНОРУС, 2018. – 400 с.Рынок труда: учеб./под общ. ред. Ж. Батчулууна и Б. Бэхтора. – Улаанбаатар : Содпресс, 2019. – 117 с.Тихомирова Т. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии [Текст]: учеб. пособие / Т. П. Тихомирова, Е. И. Чучкалова. – Екатеринбург: Изд-во ГОУ ВПО «Рос.гос.проф.-пед.ун-т», 2008. – 185с.