Руководство. Стили руководства

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в своем стиле. Стиль руководства выражается в методах, которыми лидер побуждает команду проявлять инициативный и творческий подход к выполнению поставленных перед ним задач, как он следит за работой своих подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности лидера, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а также создавать особую атмосферу в коллективе, способствующую развитию отношений и благоприятному поведению.«Одномерные» стили управления, т. е. обусловленные одним фактором, включают: авторитарный, демократический и либерально-разрешительный.Авторитарный стильКлассическим и наиболее распространенным является тип авторитарного начальника (один человек). Они рассматривают подчиненных только как инструмент для выполнения приказов и достижения организационных целей, во взаимодействии с персоналом они используют различные стратегии поведения - от уговоров и поощрений до принуждения и шантажа путем увольнения. Это стиль, который исповедует безоговорочное послушание: «Не о чем думать, делай то, что я сказал. Отрицательной стороной индивидуального стиля является подавление инициативы со стороны сотрудников - наказывается сам факт ее проявления. Вариантом авторитарного стиля управления является патерналистский стиль. Он предполагает обращение с подчиненными как с детьми и опосредует их мотивацию на работе через личную зависимость от лидера. Служебная информация распространяется сверху вниз, в зависимости от предпочтения руководства, контроль деятельности осуществляется выборочно, по запросу и интуиции менеджера. Положительная сторона авторитарного типа руководства - эффективность в управлении подчиненными. Жесткая система «приказ - исполнение» часто оказывается эффективной в экстренных ситуациях, когда возникает необходимость взять на себя ответственность за принятое решение и как можно быстрее и точнее его реализовать. Этот тип лидерства кажется единственно приемлемым в группах, где есть проблемы с трудовой дисциплиной. Исследования показывают, что отсутствие начальника автоматически ведет к снижению производительности.Демократический стильДемократичный начальник старается вовлечь сотрудников в решение стратегических задач компании или компании, поощряет инициативу. Безусловно, такой стиль руководства требует индивидуального подхода к сотрудникам. Для этого нужно быть хорошим психологом, не только иметь в своем распоряжении личную информацию, но и «брать» ее из личного общения. Демократические лидеры уважают своих сотрудников и избегают публичных и частных оскорбительных комментариев в их адрес. В отличие от авторитаристов, они могут делиться некоторыми своими полномочиями с доверенными лицами. Вместо системы «приказ - исполнение» основным методом руководства являются рекомендации, просьбы, советы. Начальник постоянно следит за их выполнением и в случае отклонения от правильного курса ненавязчиво корректирует сотрудника.Либеральный (попустительский) стильЛиберальный стиль часто описывают как откровенный: начальник свободен от конфликтов, сотрудники предоставлены самим себе и сами определяют задачи и методы их решения. Поскольку менеджер отказывается контролировать и мотивировать деятельность персонала и не имеет соответствующих полномочий, руководство основывается на личных запросах, убеждениях и наставлениях. Либеральные начальники не применяют серьезных дисциплинарных взысканий и поэтому всегда поддерживают хорошие отношения с подчиненными. Их отношения часто становятся знакомыми и неформальными, а дистанция между начальником и сотрудниками становится незаметной. Такой лидер почти всегда избегает участия в конфликтных ситуациях.В современных условиях успех предприятия определяется не только характером взаимоотношений руководителя и подчиненных и предоставленной им степенью свободы, но и рядом других обстоятельств. Это отражено в «многомерных» стилях лидерства, которые представляют собой комплекс взаимодополняющих, взаимосвязанных подходов, которые не зависят друг от друга и, следовательно, могут быть реализованы вместе с ними.Во-первых, возникла идея «двухмерного» стиля лидерства, основанная на двух подходах, один из которых направлен на создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе, на построение человеческих взаимоотношений, а другой на создание соответствующих организационно-технические условия, при которых человек может полностью раскрыть свои способности.Простейшая комбинация этих подходов показана в так называемой «сетке управления» Р. Блейка и М. Маттона. Это таблица, состоящая из 9 строк и 9 столбцов, пересечение которых образует 81 поле. Когда такая таблица накладывается на верхний правый квадрант осей абсцисс и ординат, можно отобразить ценность экспертных оценок подходов, которые принимает конкретный справочник, и определить поле, которое оно занимает на «сетке», «что формирует стиль руководства, который он использует на практике.С помощью «управленческой сетки» можно заранее определить комбинацию оценок, соответствующих требованиям к конкретной должности согласно штатному расписанию организации, и, сопоставив профессиональные оценки характеристик соискателей, их пригодность для заливки.По словам Фрэнка Фидлера, специфика лидерства во многом зависит от ситуации, и поскольку менеджер, приверженный определенному стилю, обычно не может измениться, необходимо поместить их в эти условия из-за стоящей перед ним задачи, которую он может показать. Лучший. ...Фидлер выделяет 8 различных ситуаций в зависимости от объема полномочий менеджеров, характера их взаимоотношений с подчиненными и ясности структурирования решаемых задач:Когда задачи четко определены, важно руководство и его отношения с подчиненными благоприятны, так что на них легко влиять. В противном случае, если наоборот все плохо, по мнению Фидлера, менеджеру следует лучше сосредоточиться на решении организационных и технических проблем, отодвинув на задний план командообразование и человеческие отношения. Это обеспечивает единство целей, эффективность принятия и реализации решений, а также надежность контроля.Другая модель, описывающая зависимость стиля руководства от ситуации, была предложена Т. Митчеллом и Р. Хаусом. По их мнению, исполнители будут стремиться к достижению целей организации, если получат от этого какую-то личную выгоду, поэтому основная задача менеджмента - объяснить, какие выгоды ждут их в случае хорошей работы; устранить препятствия на пути его реализации; оказать необходимую поддержку, дать совет, направить действия по правильному пути. Естественно, лидер должен быть правдивым и не обещать вознаграждение, которое организация не сможет предоставить.Модель Митчелла и Хауса включает четыре стиля управления, использование которых предопределено ситуацией, предпочтениями и личными качествами исполнителей, степенью их уверенности в своих силах и способностью влиять на ситуацию.Если у сотрудников есть сильная потребность в самооценке и принадлежности к команде, наиболее предпочтительным является «стиль поддержки», аналогичный стилю построения межличностных отношений. Когда сотрудник стремится к независимости и независимости, лучше, по мнению авторов, использовать так называемые «инструментальный» стиль, подобный тому, который ориентирован на создание организационных и технических условий для производства. Объясняется это тем, что подчиненные, особенно когда от них ничего не зависит, желая выполнить задачу в кратчайшие сроки, предпочитают, чтобы их проинформировали, что и как нужно делать, и создать необходимые условия для работы.Согласно ситуационной теории П. Херсли и К. Бланшара, использование определенного стиля зависит от зрелости подчиненных, их способности брать на себя ответственность за свое поведение, образования и опыта решения конкретных задач, а также внутренней готовности добиваться поставленных целей. цели.В свете этого Херсли и Бланшар сформулировали четыре основных стиль руководства, суть которого заключается в простейшем обучении незрелых, неспособных и не желающих нести сотрудников нести ответственность за результаты своей работы, что и как делать. Здесь лидер должен сосредоточиться в первую очередь на решении организационных и технических вопросов, а затем на построении человеческих отношений и построении команды.Для сотрудников со средним уровнем зрелости, когда они уже хотят взять на себя ответственность, но не могут этого сделать, предпочтителен стиль лидерства, сочетающий ориентацию на организационный аспект, с одной стороны, и коллективный, с другой. Еще один. Здесь руководитель должен и наставлять исполнителей, и поддерживать их желание работать творчески и самостоятельно.Обладая высокой степенью зрелости, когда люди готовы и способны брать на себя ответственность, работать независимо без помощи и руководства лидера, Херсли и Вланшар рекомендуют делегировать полномочия и создавать условия для коллективного управления.Интересная модель стилей лидерства была разработана американскими учеными У. Вурмом и Ф. Йеттоном. По их мнению, в зависимости от ситуации, характеристик команды и специфики самой проблемы существует пять стилей управления.A - Менеджер принимает собственные решения на основе доступной информации.Б - Лидер доводит до сведения подчиненных суть проблемы, прислушивается к их мнению и принимает решения.В - Менеджер представляет проблему своим подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и, учитывая их, принимает собственное решение.Г - Лидер обсуждает проблему со своими подчиненными и, как следствие, вырабатывает общее мнение.Д - Лидер постоянно работает вместе с группой, которая либо вырабатывает совместное решение, либо делает все возможное, независимо от того, кто его автор.При выборе стиля менеджеры руководствуются следующими основными критериями:наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;уровень требований к решению;ясность и структурированность проблемы;степень вовлеченности подчиненных в дела организации и необходимость согласования с ними решений;вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей;заинтересованность художников в достижении поставленных целей;степень, вероятность конфликтов между подчиненными в процессе принятия решения.
Список использованных источников
1. Абильмажинова Д.Ж. Стиль руководства как фактор его эффективности // Новая наука: Опыт, традиции, инновации. – 2016. – № 10-1. – С. 3-6.2. Азимов Т.А., Безнощук Л.Ю. Сравнение стилей руководства // Молодой ученый. – 2016. – № 11. – С. 590-593.3. Арутюнова М.В., Нижарадзе С.Э., Абузярова М.И. Влияние различных стилей руководства на продуктивность управленческой деятельности в организации // Электронный научный журнал. – 2016. – № 11-2. – С. 65-68.4. Базарбаев А.С. Стиль руководства и его влияние на поведение работников организации // Сб. ст.: Вопросы совершенствования системы государственного управления в современной России. – М.: МАКС Пресс, 2017. – С. 53-59.5. Балашов А.П. Основы теории управления. – М.: Инфра-М, 2015. – 288 с.6. Бженикова З.М. К вопросу о классификации стилей руководства // Современные тенденции развития науки и технологий. – 2015. – № 3-3. – С. 19-20.7. Манушина А.Ю., Чаусов Н.Ю. Стиль руководства и его влияние на эффективность управленческой деятельности // Гуманитарные научные исследования. – 2018. – № 1. – С. 20.