Понятие категории «трудовые ресурсы» в строительной организации

Введение
Переход к глобальной рыночной экономике требует от любого предприятий роста конкурентоспособности продукции и услуг, повышения эффективности производства, на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством и т.д.Важная роль в реализации этой задачи отводится экономическому анализу деятельности субъектов хозяйствования. С его помощью вырабатывается стратегия и тактика развития предприятия, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений, работников.Производственная деятельность в любой организации в первую очередь зависит от труда и его результатов, поскольку с помощью рабочей силы создаётся прибавочный продукт. Это обстоятельство заставляет работодателей рационально использовать трудовые ресурсы, так как без рабочих не существует производства, так и без необходимого количества работников имеющих определённую профессию и квалификацию ни одна организация не может достичь своей цели.Повышение эффективности использования трудовых ресурсов является одним из основных факторов увеличения выпуска продукции, роста ее рентабельности и производительности труда. Важная роль в решении этих задач принадлежит экономическому анализу использования трудовых ресурсов.1. Понятие категории «трудовые ресурсы» в строительной организацииТрудовые ресурсы -- та часть населения, обладающая физическим развитием и интеллектуальными (умственными) способностями, необходимыми для трудовой деятельности. В трудовые ресурсы входят как занятые, так и потенциальные работники.Понятие «трудовые ресурсы» сформулировал в одной из своих статей академик Струмилин С.Г. в 1922 году[1]. В зарубежной литературе этому понятию соответствует термин «людские ресурсы».Трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «население» и «совокупная рабочая сила». В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности. В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном крестьянском хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе.В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную).Величина трудовых ресурсов зависит от официально установленных возрастных границ -- верхнего и нижнего уровней трудоспособного возраста, доли трудоспособных среди населения трудоспособного возраста, численности участвующих в общественном труде из лиц за пределами трудоспособного возраста. Возрастные границы устанавливаются в каждой стране действующим законодательством.В современных условиях основными источниками пополнения трудовых ресурсов являются: молодежь, вступающая в трудоспособный возраст; военнослужащие, высвобождаемые из вооруженных сил в связи с сокращением численности армии; вынужденные переселенцы из стран Балтии, Закавказья, Средней Азии. Количественные изменения численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста.Абсолютный прирост определяется на начало и конец рассматриваемого периода. Обычно это год или более длительный отрезок времени.Темп роста исчисляется как отношение абсолютной численности трудовых ресурсов в конце данного периода к их величине в начале периода.Количественная оценка тенденций состояния и использования трудовых ресурсов позволяет учитывать и определять направления повышения их эффективности.Трудовые ресурсы имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые измеряются абсолютными и относительными показателями, а именно: -- среднесписочная и среднегодовая численность работников; -- коэффициент текучести кадров; -- доля работников, имеющих высшее и среднее специальное образование, в общей их численности; -- средний стаж работы по отдельным категориям работников; -- доля работников отдельных категорий в общей их численности.В зависимости от срока, на который заключается договор найма, все работники в строительстве подразделяются на постоянных, временных и сезонных[2].Постоянные работники - это те, которые поступили на работу без указания срока.Временные работники - это те, которые поступили на работу на определенный срок.Сезонные работники - это те, которые были приняты на работу на период сезонных работ.2. Значение и задачи анализа использования трудовых ресурсовРазнообразие структуры кадров предприятия, различия их функций предполагает наличие различных направлений в анализе трудовых ресурсов предприятия. В литературе приводится следующий перечень направлений анализа трудовых ресурсов предприятия[3]:1. Анализ использования рабочей силы:ь анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;ь анализ уровня квалификации персонала;ь анализ форм, динамики и причин движения персонала;ь анализ использования рабочего времени.2. Анализ производительности труда:2.1 анализ выполнения плана по росту производительности труда и определение прироста продукции за счёт этого фактора;ь факторный анализ производительности труда;ь резервы роста производительности труда.3. Анализ оплаты труда:ь анализ состава и динамики фонда заработной платы;ь факторный анализ фонда заработной платы;ь анализ эффективности использования фонда заработной платы.По всем названным направлениям источниками информации для анализа служат: план по труду, форма №1-Т «Отчёт по труду», форма №5-3 «Отчёт о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации), статистическая отчётность отдела кадров по движению рабочих» и др.Анализ использования рабочей силы представляет собой:Численность работников предприятия (организации) - это параметр, характеризующий количественное состояние производственного персонала. Различают списочную и среднесписочную численность работников.В списочную численность включают наемных работников, которые работают по договору (контракту) 1 и более дней, а также собственников организации, которые получают в ней заработную плату. Ее фиксируют ежедневно, а также на определенную дату (на 1-е или последнее число месяца). В списочной численности учитывают фактически работающих в данный день, а также отсутствующих на работе. Работников, принятых в организацию по внешнему совместительству, в списочной численности не учитывают.Среднесписочную численность рассчитывают за определенный период: месяц, квартал, с начала года, год. Это делают так: за месяц суммируют списочную численность за каждый день, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и делят полученную сумму на число календарных дней.Состояние кадров на предприятии характеризуют при помощи следующих коэффициентов[4]:1) коэффициент текучести кадров (Кт.к) - определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших с предприятия по неуважительным причинам за данный период, на среднесписочную численность за тот же период: Кт.к = Рнув / Р .2) коэффициент выбытия кадров (Кв) - отношение количества работников, уволенных по всем причинам за данный период (Рув), к среднесписочной численности работников за тот же период (Р): Кв = Рув / Р;3) коэффициент стабильности кадров (Рпост) - отношение количества постоянных работников (Рпост) к среднесписочной численности (Р), его используют при оценке уровня организации управления производством на предприятии и в отдельных его подразделениях: Кс.к = Рпост / Р ;4) коэффициент приема кадров (Кп.к) - отношение работников, принятых на работу за данный период (Рп), к среднесписочной численности работников за тот же период (Р): Кп.к = Рп / Р ;При рассмотрении состава рабочей силы необходимо проанализировать изменение удельного веса вспомогательных рабочих в общей численности работающих. При этом необходимо ответить на вопрос: как выполняется в организации задание по сокращению применения ручного труда, которое может устанавливаться в виде показателя удельного веса численности рабочих, занятых ручным трудом, по отношению к общей численности рабочих по состоянию на конец каждого отчетного года. Таким образом, вывод о выполнении задания по сокращению применения в организации ручного труда делается на основе сопоставления удельного веса численности вышеуказанных рабочих за предыдущие отчетные годы.При анализе численности и движения рабочих, кроме того, что устанавливается показатель абсолютного отклонения по численности рабочих, определяется также относительное отклонение численности рабочих от планового показателя и предыдущего отчетного периода в связи с изменением объема выпускаемой продукции, для чего исчисляются следующие показатели: коэффициент изменения объема продукции, определяемый путем деления фактического выпуска продукции на плановый выпуск продукции; плановая численность персонала, скорректированная на коэффициент изменения выпуска продукции; разница между фактической численностью персонала и плановой, скорректированной на коэффициент изменения выпуска продукции.При анализе численности рабочей силы надо учитывать, что ее недостаток приводит к отступлению от установленной технологии и непроизводительным выплатам, а излишек - к недогрузке рабочих и использованию рабочей силы не по прямому назначению и снижению производительности труда.В ходе анализа численности рабочей силы необходимо выявить реальное положение дел с обеспеченностью организации кадрами. На основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ можно определить соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых ими работ.Квалификационный состав рабочих, являясь обобщающим показателем, характеризует показатель среднего тарифного разряда работающих, расчет которого осуществляется путем деления произведения численности рабочих каждого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда на численность рабочих каждого разряда, а именно:Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового, а тем более ниже среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующие выводы: качество продукции (работ, услуг) и ее конкурентоспособность снижаются, затраты на производство и реализацию продукции повышаются.Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующий вывод: имеют место непроизводительные расходы (влекущие повышение себестоимости продукции и снижение прибыли) в связи с доплатами рабочим за их использование на менее квалифицированных работах.В ходе анализа использования рабочего времени оценивается полнота использования рабочего времени. На основании баланса рабочего времени, отчета по труду и табельного учета составляется баланс рабочего времени по организации, по каждому ее подразделению и каждой категории работников.Для разработки в результате анализа использования рабочего времени предложений по улучшению использования рабочего времени необходимо дополнительно выявить причины потерь рабочего времени, которые могут происходить из-за увеличения текучести кадров, прогулов, целодневных и внутрисменных простоев и неявок с разрешения администрации, и определить, каковы в результате этого потери по выпуску продукции.Вышеуказанное свидетельствует о том, что величина объема выпуска продукции зависит от полноты использования рабочего времени. В ходе проводимого анализа использования фонда рабочего времени необходимо: дать общую оценку полноты использования рабочего времени; определить основные факторы и размер влияния каждого из них на использование рабочего времени; выяснить причины возникших целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени; произвести расчет влияния простоев на производительность труда и изменение объема выпуска. Источниками необходимой информации в этом случае являются плановый и фактический учет в организации рабочего времени, статистический отчет по труду, табельный учет.3. Теоретические аспекты, виды и методы оплаты труда на предприятии Социально-экономическая роль труда и его оплаты в масштабах страны проявляется в трех основных функциях[5]:- стимулирующая;- воспроизводственная;- регулирующая.Воспроизводственную функции выполняет работник, стимулирующую - работодатель, а регулирующую - государство.Для работника и для работодателя труд и его оплата имеют разную цель и значение. Для работника оплата труда - это основная статья его дохода, средство повышения благосостояния его самого и членов его семьи. Для него оплата труда выполняет стимулирующую роль в повышении результатов труда и обеспечении на этой основе роста вознаграждения. Для работодателя же - это издержки производства, которые он стремится минимизировать, особенно в расчете на единицу продукции.В связи с переходом экономики страны на рыночные отношения многие функции государства по вопросам труда и его оплаты переданы непосредственно предприятиям, государство регулирует рынок труда, обеспечивает социальную защиту работников, устанавливает минимальный размер месячной оплаты труда, используя прямые и косвенные методы воздействия, в том числе нормативно-законодательные, налоговые, кредитные, бюджетные.В понятие «заработная плата» с правовой точки зрения включаются следующие основные признаки[6]:- обязанность работодателя выплатить вознаграждение за труд работнику;- вознаграждение за труд, который выполнен или должен быть выполнен;- право работника, возникшее на основании трудового договора, на получение этого вознаграждения.Организация оплаты труда на предприятии строительства определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами - тарифной системой, нормированием труда, формами и системами оплаты труда[7].Тарифная система позволяет качественно оценить труд; нормирование - учесть количество затраченного труда, а формы и системы - определить порядок расчета заработной платы.Тарифная система включает: тарифно-квалификационные справочники (ТКС); тарифную сетку и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные); схемы должностных окладов.Нормирование труда включает следующие показатели: норму времени, норму выработки, норму затрат машинного времени, норму обслуживания, норму численности.Основными формами тарифной системы оплаты труда являются сдельная и повременная.Основными различиями между сдельной и повременной формами оплаты труда является лежащий в их основе способ учета затрат труда:- при повременной - работа оплачивается за фактически отработанноевремя на основе тарифных ставок.- при сдельной - заработок работающего зависит от объема и качествафактически изготовленной продукции; определяется на основе сдельных расценок;
Заключение
Трудовые ресурсы - это совокупность работников, входящих в его списочный состав. Рациональное использование персонала предприятия - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Для целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал. Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. Структура имеющихся кадров играет важную роль в обеспечении эффективности производства.Определены понятия, сущности трудовых ресурсов, рассмотрены теоретические аспекты, виды и методы оплаты труда на предприятии строительства, изучена нормативно-правовая база использования трудовых ресурсов и оплаты труда на предприятии, проанализирована современная литература, посвященная вопросам использования рабочей силы и оплаты труда на предприятии.
Список используемой литературы
Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. Экономист. 2013. № 4. С. 28-31.Глушанок, Т. Качество рабочей силы и конкурентоспособность предприятия: [Текст] / К. Глушанок // Человек и труд. - 2013. - №1. - С. 21 - 24.Е.С.Еремин // Развитие трудовых ресурсов в современной РоссииТула: Известия Тульского государственного университета. Экономические и юридические науки. -2010. - № 1-1Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2013.- № 1. - С. 38-41.Борисова, Е. Компетенции и критерии оценки: [Текст] / Е. Борисова // Служба кадров и персонал. - 2011. - №2. - С. 10 - 12.Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. Управление персоналом. - 2013. - № 1. - С. 50-52.Конституция Российской Федерации: принята 12 декабря 1993г. - М.: Проспект, 2013.