Эволюционные преобразования в менеджменте с позиции неоклассической школы

Оглавление TOC \o "1-3" \h \z \u Введение PAGEREF _Toc98160071 \h 31Суть прорыва в управленческой мысли получившего распространение как неоклассическая школа PAGEREF _Toc98160072 \h 51.1Вклад в неоклассическую теорию управления Мери Паркер Фоллетт PAGEREF _Toc98160073 \h 51.2Заслуга и вклад в управление Элтона Мейо. Хоторнские эксперименты PAGEREF _Toc98160074 \h 81.3Сущность понятия «человеческий ресурс» PAGEREF _Toc98160075 \h 121.4Основные идеи теорий «Х» , «У», «Z» PAGEREF _Toc98160076 \h 141.5Вклад в развитие неоклассической теории А. Маслоу PAGEREF _Toc98160077 \h 152Практическая часть. Проектирование отдела кадров PAGEREF _Toc98160078 \h 19Заключение PAGEREF _Toc98160080 \h 24Список использованных источников PAGEREF _Toc98160089 \h 25ВведениеМенеджмент как наука появился сравнительно недавно, но за короткое время в рамках науки управления появилось большое количество школ, течений и направлений.Первой школой менеджмента стала классическая, усилия которой были направлены на формулирование основ науки управлений, её базовых принципов и поиск универсальных путей повышения эффективности управления.Однако очень быстро пришло понимание того, что никакие методы и принципы управления не приведут к успеху без учёта социально-психологических факторов. Именно это направление исследований выбрали в качестве основного приверженцы неоклассической школы менеджмента – Мери Парке Фоллет, А.Маслоу, Э.Мэйо и другие.Выводы, к которым пришли родоначальники неоклассической школы менеджмента оказали огромное влияние на развитие науки управления и на современное состояние менеджмента. Поэтому тема курсовой работы очень актуальна в настоящее время.Целью работы является изучение эволюционных преобразований в менеджменте с позиции неоклассической школы.Для достижения этой цели необходимо решить ряд задач, представленных на рисунке 1.Постановка задач работы и формирование её структуры осуществлялось с использованием исторического подхода. Так, Мери Паркер Фоллет была первой, обратившей внимание на необходимость учёта социально-психологических факторов в управлении. Затем были проведены Хоторнские эксперименты, а после появились теории Х,Y, Z и теория иерархии потребностей А.Маслоу. Рисунок 1 – Задачи курсовой работыТакже при выполнении работы использовались методы сравнения, описания, классификация и другие.При выполнении работы использовалась различная учебная и научная литература.Суть прорыва в управленческой мысли получившего распространение как неоклассическая школаВклад в неоклассическую теорию управления Мери Паркер Фоллетт Научные основы менеджмента начали разрабатываться довольно поздно – в конце 19 века. В это время появились первые научные школы и течения, в рамках которых были предприняты попытки определения основ менеджмента: функций, принципов управления и принципов построения организации и т.д. Решением этих задач занималась классическая школа менеджмента.В рамках классической школы менеджмента были получены следующие результаты (рисунок 2).Рисунок 2 – Результаты классической школы менеджмента[3]Как видно, классическая школа внесла существенный вклад в разработку теории менеджмента. Однако в рамках этой школы не уделялось должного внимания влиянию социально-психологических факторов на эффективность организации – человек рассматривался только как один из производственных ресурсов.В связи с этим в 30-50-х гг. XX в.появилась неоклассическая школа менеджмента, в рамках которой человек стал рассматриваться как основной фактор эффективности организации[9].Основы неоклассической школы менеджмента заложила Мери Паркер Фоллет[8].Фоллет получила отличное образование и имела дипломы по экономике, правоведению, философии и государственному управлению.В начале 1900-х годов Мери Паркер активно продвигала «психологические основы управления бизнесом» - читала лекции, проводила консультации с руководством различных предприятий.Основной идеей учения Фоллет было признание необходимости учёта влияния групп на эффективность организации. Она впервые применила к решению проблем менеджмента достижения психологических и социальных наук. Вклад Мери Паркер Фоллет в развитие теории менеджмента состоял в следующих аспектах.Мери Паркер призывала использовать в комплексе достижения социальных и естественных наук в управлении. По её мнению, труд представляет собой неразрывное единство физических и социально-психологических факторов[8].Фоллет впервые применила динамический подход в свих исследованиях – она полагала, что социальные факторы изменяются во времени, поэтому в управлении необходимо учитывать характеристики сложившейся ситуации. Тем самым она заложила основы ситуационного подхода в управлении[8].Фоллет применяла в своих исследованиях приёмы анализа и синтеза – каждую проблему она рассматривала и по частям, и как единое целое. Тем самым она применяла принцип комплексности в управлении, рассматривая любую управленческую ситуацию как совокупность экономических, психологических, социальных и других аспектов[6]. Кроме того, исследовательница утверждала необходимость наличия общей единой цели организации, к которой должны стремиться как отдельные индивиды, так и рабочие коллективы в целом.При этом интересы группы, по её мнению, должны преобладать над интересами отдельных личностей или групп меньшего размера. Так, главными должны быть интересы организации в целом.Фоллет полагала, что сущность личности человека, её достоинства могут проявиться только в группе, в совместной деятельности.Мери Паркер считала, что сфера применения менеджмента гораздо шире, чем управление коммерческими предприятиями. По её мнению, менеджмент можно применять во всех сферах, где используется управление – государственное, политическое и т.д. Предпосылками для этого были следующие факторы[7]:- возможности повышения использования физических ресурсов, используемых предприятием, исчерпаемы, в то время как возможности повышения эффективности за счёт управления – нет.- возрастающая конкуренция между организациями приводит к необходимости повышения эффективности управления.- недостаток трудовых ресурсов, что вызывает необходимость повышения эффективности их использования.Фоллет считала, что менеджмент – это «умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей, работающих в организации».Главным фактором успеха управления Фоллет считала координацию, в основе которой лежат следующие принципы (рисунок 3).Рисунок 3 – Принципы координации по М.П.Фоллет[11]Кроме того, одним из основных принципов управления Фоллет считала интеграцию, под которой понимала сотрудничество. Для этого, по мнению учёной, необходимо активно привлекать работников к участию в управлении и принятии решений, что увеличивает ответственность работников за результаты своего труда.В целом, вклад Мери Паркер Фоллет в развитие теории менеджмента состоял в том, что она одной из первых в качестве главного фактора успеха организации стала рассматривать человеческий фактор, а также социальные факторы.Заслуга и вклад в управление Элтона Мейо. Хоторнские экспериментыЕщё одним учёным, внесшим большой вклад в развитие неоклассической теории менеджмента, стал Элтон Мэйо.Свои выводы он сделал на основе Хоторнских экспериментов, проводимых на заводе Western Electric (Чикаго) в 20-х годах 20 века.Всего было проведено 6 экспериментов (рис.4).Рисунок 4 - Хоторнские эксперименты[2]В рамках первого эксперимента (1924-1927гг.) ставилась цель изучения влияния степени освещённости рабочих мест на уровень производительности труда. Для проведения эксперимента были сформированы две группы рабочих - экспериментальная и контрольная. В процессе исследования были получены неоднозначные результаты – несмотря на то, что уровень освещённости изменялся только в одной группе, производительность труда повысилась в обеих группах. Очевидно, на производительность труда повлияли факторы, не имеющие отношения к уровню освещённости. Этот эффект был назван хоторнским, и для выявления факторов, оказавших влияние на производительность труда, были проведены последующие эксперименты[2].Для второго эксперимента была сформирована групп сборщиц реле, которым объяснили суть эксперимента и его важность. Во время проведения эксперимента изменялись различные физические параметры условий труда – освещённость, продолжительность перерывов и др. При этом были сделаны выводы, что на производительность труда работниц оказывали влияние не эти параметры, а возможность свободно общаться между собой, понимание важности работы для общества, внимание со стороны экспериментаторов, повышение сплочённости работниц, оказавшихся в условиях эксперимента. То есть на производительность труда оказали влияние именно социально-психологические факторы[2].Следующий эксперимент был направлен на выявление влияния уровня оплаты труда на производительность. В ходе этого эксперимента было выявлено, что производительность труда увеличивается, если труд оплачивается по результатам работы малой группы, а не всего цеха.Четвёртый эксперимент позволил выявить факторы, имеющие большое значение для работников и их оценки условий труда. В качестве таких факторов были названы личная свобода, самостоятельность и дружеские взаимоотношения[2]. Важную часть Хоторнских экспериментов составляли интервью Элтона Мэйо с участниками эксперимента, в процессе которых были опрошены около 20 тысяч сотрудников[2]. Первоначально целью опросов было выявление отношения работников к выполняемой работе. Однако вскоре после начала опросов выяснилось, что работники более охотно разговаривают на свободные темы, чем по заранее определённым вопросам. Тогда экспериментаторы стали беседовать с работниками на свободные темы, проявляя интерес к их проблемам.Такой подход позволил выявить важный фактор повышения удовлетворённости работников условиями труда и производительности – искренний интерес к работникам и возможность высказаться[2].Шестой эксперимент проводился в группе сборщиков телефонных панелей с целью изучения поведения работников в неформальной группе. При этом было выявлено, что малые группы работников могут не только способствовать повышению производительности труда, как было выявлено в предыдущих экспериментах, но и намеренно снижать её, тем самым проявляя протест против действий администрации предприятия.Этот эксперимент дал очень много для понимания поведения работников в малых группах, распределения ролей, выдвижения лидеров, влияния на отдельных индивидов.Таким образом, в процессе Хоторнских экспериментов были получены весьма противоречивые результаты, которые поставили больше вопросов, нежели дали ответов. Главный вывод, который был сделан по итогам этих экспериментов состоял в том, что социально-психологические факторы оказывают огромное, иногда решающее воздействие на эффективность управления и труда. Поэтому необходимо более глубоко и всесторонне изучать их.В более детальном виде выводы Хоторнских экспериментов приведены на рисунке 5.Рисунок 5 – Результаты Хоторнских экспериментов[2]Таким образом, сущность прорыва в управленческой деятельности в рамках неоклассической школы состояла в том, что управление повернулось лицом к работникам, признало ценность их личности и необходимость учёта социально-психологических факторов в управлении.В последующем открытия неоклассической школы легли в основу концепции управления человеческими ресурсами.Сущность понятия «человеческий ресурс»Человеческие ресурсы зачастую отождествляются с понятиями кадров, персонала, трудовых ресурсов. Однако эти понятия имеют существенные различия (рисунок 6).Рисунок 6 - Основные понятия, характеризующие человеческие ресурсы предприятия[1]Как видно из рисунка, понятие человеческих ресурсов отличается от всех других категорий следующими признаками[5]:- во-первых, это категория качественная, а не количественная- практически невозможно точно измерить объём знаний, умений и навыков сотрудников предприятия.- во-вторых, понятие человеческих ресурсов гораздо более широкое, чем остальные категории.Можно также выделить следующие особенности человеческих ресурсов.Человек является личностью, имеющей свои собственные интересы и цели. Поэтому нельзя использовать человека для достижения целей организации без учёта его собственных интересов. Работники, приходя в организацию и предлагая свои способности, в свою очередь предъявляют определённые требования к организации.Любой человек в жизни выступает в нескольких ролях, и роль работника – только одна из многих. Работа в жизни человека занимает важное место, но не единственное. Поэтому в управлении человеческими ресурсами необходимо учитывать не только рабочие интересы работников, но воспринимать их как цельные личности во всей совокупности их личных, семейных других интересов и целей[4].На поведение человека оказывают влияние не только трудовые коллективы и руководство, но и другие группы влияния – семья, друзья, единомышленники. Это нужно учитывать в управлении.В целом, человеческие ресурсы являются наиболее сложным видом ресурсов предприятия, поскольку только работники могут выказывать ответную реакцию на воздействие. Отсюда вытекает высокая сложность управления человеческим ресурсами[12]. В то же время, человеческие ресурсы являются исключительно важными для предприятия. Всё это приводит к необходимости поиска путей наиболее эффективного управления человеческими ресурсами.Основные идеи теорий «Х» , «У», «Z»Автором теорий Х и Y является Д. Мак-Грегор. В соответствии с этой теорией, управление персоналом зависит от того, какое представление о работниках у руководства.В соответствии с теорией Х, руководство считает, что работники ленивы, нуждаются в постоянных указаниях и тотальном контроле. Цели работников не соответствуют целям организации, в результате чего работники активно сопротивляются любым изменениям в организации.В этих условиях в управлении персоналом преобладают следующие методы[8]:- подробное инструктирование работников;- тотальный надзор и контроль;- отстранение работников от принятия решений;- жёсткая дисциплина;- материальное вознаграждение.В соответствии с теорией Y, работники[8]:- обладают большим потенциалом не только качественного выполнения своих непосредственных обязанностей, но и потенциалом роста;- инициативны и ответственны;- имеют цели, соответствующие целям организации.В этих условиях применяются следующие методы управления:- повышение сложности и разнообразия труда;- предоставление работникам возможности принимать самостоятельные решения;- делегирование полномочий и ответственности;- большое внимание уделяется мерам морального поощрения работников.Как видно, теории Х и Y прямо противоположны друг другу, и редко могут быть применены в чистом виде, поэтому они были дополнены третьей теорией, разработанной Оучи, на основе японского менеджмента.В соответствии с этой теорией[6]:- работники испытывают как физиологические, так и социальные потребности;- человек – существо социальное, поэтому большое значение для работников имеет групповая форма работы и участие в принятии решений;- работники обладают высоким чувством ответственности, поэтому не нуждаются в тотальном внешнем контроле;- контроль должен проявляться преимущественно в неформальных формах;- люди испытывают постоянные потребности в увеличении знаний, поэтому большое внимание должно уделяться обучению и ротации кадров;- пожизненный найм является проявлением заботы о персонале, повышая уверенность в завтрашнем дне.Таким образом, теория Z является синтезом теорий Х и Y, дополненной большим вниманием к персоналу и удовлетворению нематериальных потребностей.В целом, вкладом этих теорий в развитие менеджмента стало признание необходимости учёта индивидуальных характеристик и потребностей в управлении персоналом.Вклад в развитие неоклассической теории А. Маслоу Во второй половине 20 века в рамках неоклассической теории менеджмента выделилась поведенческая школа, усилия которой были направлены на поиск путей повышения эффективности управления на основе удовлетворения потребностей работников – появились различные теории потребностей.Одной из наиболее известных теорий стала «пирамида Маслоу», которую предложил Абрахам Маслоу (рисунок 7).Рисунок 7 – Пирамида потребностей по А.Маслоу[6]На основе рисунка теорию потребностей А.Маслоу можно охарактеризовать следующим образом[6]:- в основании пирамиды лежат физиологические потребности, которые испытывают все люди без исключения (потребности в пище, воде, жилье и т.д.).- потребности более высоких уровней актуализируются только после удовлетворения потребностей более низких уровней;- с возрастанием уровня потребности их испытывают всё меньшее количество людей.Таким образом, для повышения эффективности управления необходимо выделить потребности, актуальные для работника в настоящее время и дать ему средства для их удовлетворения.При этом необходимо отметить, что в пирамиде Маслоу отразил не все потребности работников, а только базовые. Эти потребности люди испытывают не постоянно, они актуализируются в определённых условиях.По его мнению, существуют также и метапотребности, которые испытывают постоянно все люди без исключения – потребность в справедливости, благополучии, единстве социальной жизни и др. Таким образом, А.Маслоу разработал простую и наглядную модель потребностей, которая превратилась в очень популярный инструмент управления.Однако вклад Маслоу в теорию менеджмента состоял ещё и в разработке им принципов «просвещённого менеджмента» (рис.8).Рисунок 8 – Принципы управления А.Маслоу[6]Вклад А.Маслоу в теорию менеджмента была также разработка им теории лидерства, в соответствии с которой в организации выделяются Д-лидер и В-лидер.Д-лидер стремится к власти как таковой, ему не важны цели и интересы других людей, а также особенности ситуации.В-лидер стремится к власти для решения определённой задачи, учитывая при этом характеристики ситуации и интересы работников. Такого лидера как правило выдвигают сами работники, они доверяют ему и охотно следуют за ним. По мнению Маслоу, В-лидерство является наилучшим вариантом для руководства.Также Маслоу показывал важность учёта факторов сложившейся ситуации в управлении, что перекликается с взглядами Мери Паркер Фоллет и является зачатками ситуационной теории менеджмента.Итак, общими достижениями неоклассической школы является стремление учитывать в менеджменте социально-психологические факторы и признание важности учёта личности работников для эффективности управления.Практическая часть. Проектирование отдела кадровВ качестве объекта управления рассмотрим предприятие ООО «Россаяна органика». Основным видом деятельности предприятии является производство косметических средств по уходу за телом и волосами из натуральных ингредиентов. Предприятие расположено в г.Санкт-Петербург.В линейку продукции компании входят твердые шампуни, бальзамы для волос, «живые» шампуни, маски для волос, морские солей для ванн и бани и т.д. Вся продукция компании сертифицирована, полностью безопасна как в производстве, так и в употреблении.Миссия предприятия сформулирована в его концепции: «Защита от стихий северной природы — для северной кожи и волос, с помощью  традиционных северных рецептов — на основе даров природы, собранных рядом с Вами». Компания предлагает продукцию, разработанную на основе традиционных северных рецептов красоты, произведённую из натурального сырья, произрастающего в России.Целью предприятия является получение прибыли и обеспечение благополучия как сотрудников предприятия, так и его собственников и клиентов.Рассмотрим, насколько эффективно компания достигает поставленных целей (таблица 1).Таблица 1 – Показатели финансовых результатов ООО «Россаяна органика» 2019г2020гИзменение, +,-Выручка, тыс.руб.17407482180459439711Себестоимость продаж, тыс.руб.11921771505649313472Прибыль от продаж, тыс.руб.548571674810126239Чистая прибыль, тыс.руб.278107396523118416Динамика показателей прибыли приведена на рисунке 9.Рисунок 9 – Динамика показателей прибыли ООО «Россаяна органика»Как показывают данные таблицы и рисунка, прибыль от продаж ООО «Россаяна органика» увеличилась на 126239тыс.руб., а чистая прибыль возросла на 118416тыс.руб. Это свидетельствует о повышении эффективности компании.Основным фактором успеха компании является её персонал, который обладает всеми необходимыми знаниями и компетенциями для разработки и производства продукции, наиболее полно удовлетворяющей потребности покупателей.Кроме того, предприятие динамично развивается, что приводит к необходимости увеличения штата работников.Эти факторы в совокупности свидетельствуют о необходимости выделения в структуре компании специального подразделения по управлению персоналом – отдела кадров.Учитывая, что размеры предприятия небольшие, а также учитывая важность управления персоналом для организации, будет целесообразным подчинение отдела кадров непосредственно директору предприятия.Целью отдела кадров является повышение эффективности функционирования предприятия на основе обеспечения предприятия трудовыми ресурсами в необходимом количестве необходимой квалификации и эффективного использования персонала.Для достижения этой цели отдел кадров решает следующие задачи:- разработка и реализация кадровой стратегии предприятия;- обеспечение предприятия трудовыми ресурсами – подбор, отбор кадров, наём, увольнение.- учёт персонала;- эффективное использование персонала и средств на персонал.В соответствии с этими задачами в составе отдела кадров целесообразно предусмотреть должности:- начальник отдела – разрабатывает и обеспечивает реализацию кадровой стратегии.- рекрутер – решает задачи обеспечения предприятия кадрами;- инспектор по кадрам – решает задачи ведения кадрового документооборота и учёта персонала;- экономист по труду – решает задачи эффективного использования персонала и средств на персонал.Структура отдела кадров представлена на рисунке 10.Рисунок 10– Структура отдела кадровРешение каждой задачи сопровождается реализацией ряда бизнес-процессов, распределение которых по исполнителям представлено в таблице 2.Таблица 2 - Структурирование процесса управления. Функциональное распределение бизнес-процессов по должностямСтадия процесса управленияОсновные бизнес-процессыДолжности (исполнители)Разработка и реализация кадровой стратегииРазрабатывает кадровую стратегию предприятия и обеспечивает её реализацию на основе разработки и реализации планов по труду и заработной платеНачальник отделаОбеспечение предприятия кадрамОсуществляет комплектование предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации (подбор, отбор, расстановка кадров)РекрутерУчёт персонала и кадровый документооборотОсуществляет учёт приёма, перемещений и увольнения персонала, ведёт кадровую документациюИнспектор по кадрамЭффективное использование кадров и средств на оплату трудаАнализирует трудовую дисциплину, движение кадров, участвует в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины. Рассчитывает фонды заработной платы и численность работающих.Экономист по труду и заработной платеОрганизационная структура отдела кадров должна быть закреплена в штатном расписании, которое составляется по унифицированной форме Т-3 (рисунок 11).Рисунок 11 – Штатное расписание ООО «Россаяна органика»Должностные обязанности работника закрепляются в должностной инструкции. В качестве примера приведём должностную инструкцию начальника отдела кадров (приложение).В целом, учитывая, что персонал предприятии является исключительно важным ресурсом, предприятию необходимо специальное подразделение, осуществляющее эффективное управление трудовыми ресурсами.Необходимость в специальном подразделении объясняется также специфичностью человеческих ресурсов и использованием специальных методов управления ими.Сформированная структура отдела кадров будет способствовать повышению эффективности использования персонала, и на этой основе – повышению эффективности предприятия в целом.ЗаключениеЦелью настоящей работы является изучение значения неоклассической школы управления в развитии теории менеджмента.Рассмотрены теории таких исследователей управления как Мери Паркер Фоллет, Элтон Мэйо, А.Маслоу.Основное достижение неоклассической школы и её вклад в науку управления заключается в том, что она сместила акцент в поиске путей повышения эффективности управления с технологии на человеческие ресурсы. В рамках этой школы человеческие ресурсы рассматривались как наиболее ценный незаменимый ресурс, требующий специальных подходов и методов управления.Более детально выводы по работе отражены в таблице 3.Таблица 3 – Выводы по работеПараграф работыВыводыВклад в неоклассическую теорию управления Мери Паркер ФоллеттВклад Мери Паркер Фоллет в развитие теории менеджмента состоял в том, что она одной из первых в качестве главного фактора успеха организации стала рассматривать человеческий фактор, а также социальные факторы.Заслуга и вклад в управление Элтона Мейо. Хоторнские эксперименты Главный вывод, который был сделан по итогам этих экспериментов состоял в том, что социально-психологические факторы оказывают огромное, иногда решающее воздействие на эффективность управления и труда. Поэтому необходимо более глубоко и всесторонне изучать их.Сущность понятия «человеческий ресурс»Человеческие ресурсы являются наиболее сложным видом ресурсов предприятия, и являются исключительно важными для предприятия. Всё это приводит к необходимости поиска путей наиболее эффективного управления человеческими ресурсами.Основные идеи теорий «Х» , «У», «Z»Вкладом этих теорий в развитие менеджмента стало признание необходимости учёта индивидуальных характеристик и потребностей в управлении персоналом.Вклад в развитие неоклассической теории А. Маслоу А.Маслоу разработал теорию иерархии потребностей, в соответствии с которой потребности делятся на базовые и метапотребности. Также А.Маслоу предложил принципы управления и разработал теорию лидерства.Список использованных источниковАбрамян Л.М.Теоретико-методологические проблемы управления трудовыми ресурсами // Ученые записки РГСУ .- 2018.- №9-1 (109).Бурганова Л.А., Савкина Е.Г. «Человеческие отношения»: уроки Хоторнского эксперимента // ВЭПС. -2019.- №3. Быков В.Н., Булавчик В.Г., Алиев Я.Л. Теоретические и правовые аспекты общей теории управления // Экономика и экологический менеджмент. -2018. -№1. Глаз Ю.А., Глаз В.Н. Теоретико-методологические аспекты управления трудовыми ресурсами организации. – Белгород: Изд-во Белгородского университета потребительской кооперации, 2018. – 210 с. Долгушкин Н. К., Новиков В. Г. Категории трудовые ресурсы, рабочая сила, кадры – сущность и содержание. Аграрная наука.- 2020.- № 4. -С. 11–12. Курасова И.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии.- 2018.- №7. Куценко В.В., Ровбель С. В. Гуманизация труда: теоретические подходы и оценка роли условий труда // Теория и практика общественного развития. -2019.- №21. Мавлонов Р. Г., Пулодова Х. Ш., Истамова С.т А. Менеджмент: эволюция формы и содержания // Вестник ТГУПБП. -2020. -№4 (52). Румянцева, Е. Е.Новая экономическая энциклопедия / Е. Е. Румянцева. - 4-е изд. - Москва : Инфра-М, 2019. - 882 с.Савенков И. Е. Трудовые ресурсы предприятия: понятие и сущность // УЭкС .- 2018- №47 (11).Семёнова И. В., Булгакова О. С. Влияние школы человеческих отношений на совершенствование теории управления персоналом // Современные наукоемкие технологии. -2017.- №9. Травин В.В. Управление человеческими ресурсами/В.В.Травин, М.И.Магура, М.Б.Курбатова.- М.:Дело, 2018. -128с.Чульчаева С.А. Управление человеческими ресурсами // Политика, экономика и социальная сфера: проблемы взаимодействия.- 2019.- №2. –С.173-176.Приложение 1