Роль персонала в стратегическом управлении

Роль персонала в стратегическом управленииСодержание TOC \o "1-3" \h \z \u Введение3Глава 1 Теоретические аспекты взаимосвязи текущей деловой оценки персонала и стратегических планов организации51.1 Стратегические планы организации51.2 Взаимосвязь текущей деловой оценки персонала и стратегических планов организации6Глава 2 Анализ текущей деловой оценки персонала в контексте стратегических планов Управления Федерального казначейства по Новгородской области92.1 Организационная характеристика организации92.2 Анализ системы управления персоналом, количественные и качественные характеристики персонала102.3 Анализ текущей деловой оценки персонала во взаимосвязи со стратегическими планами организации17Глава 3 Разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию текущей деловой оценки персонала в контексте стратегических планов УФК по Новгородской области223.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию текущей деловой оценки персонала в контексте стратегических планов организации223.2Нормативно-методическое обеспечение реализации рекомендаций по совершенствованию текущей деловой оценки персонала в контексте стратегических планов организации263.3 Оценка эффективности предложенных рекомендаций по совершенствованию текущей деловой оценки персонала в контексте стратегических планов организации29Заключение33Библиографический список3 PAGEREF _Toc9781475 \h 0ВведениеОрганизации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Целью является конечное состояние, желаемый результат, который стремится достичь любая организация. Постановка целей в организации имеет большое значение. Долгосрочные цели определяют стратегическое намерение предприятия занять определенное место в бизнесе. Степень реализации целей показывает, насколько эффективно работает организация, а именно насколько эффективно используются организационные ресурсы. Естественно, что работники организации неодинаково выполняют свои производственные обязанности. Но для того чтобы оценить степень эффективности выполнения их обязанностей, необходимо иметь единую систему, которая позволит оценить эффективность выполнения каждым работником своих должностных обязанностей.Актуальность данной работы заключается в том, что между стратегическими планами организации и системой деловой оценки, принятой в организации должна быть взаимосвязь. Персонал является главным ресурсом любой организации, поэтому, чтобы этот ресурс эффективно использовался и способствовал достижению целей организации, необходимо разрабатывать критерии оценки, проводить оценку персонала и использовать ее результаты в зависимости от конкретных целей организации на определенный долгосрочный период. Цель– оценить наличие взаимосвязи между текущей деловой оценкой персонала и стратегическими планами организации.В соответствии с целью были сформулированы следующие задачи:изучить теоретические аспекты деловой оценки персонала, стратегических планов организации и взаимосвязь между ними;рассмотреть организационную характеристику Управления Федерального казначейства по Новгородской области;проанализировать систему управления персоналом, количественные и качественные характеристики персонала в Управлении Федерального казначейства по Новгородской области;проанализировать текущую деловую оценку персонала во взаимосвязи со стратегическими планами Управления Федерального казначейства по Новгородской области;разработать рекомендации и мероприятия по совершенствованию текущей деловой оценки в контексте стратегических планов Управления Федерального казначейства по Новгородской области и оценить эффективность предлагаемых мероприятий.Объектом является деловая оценка персонала в Управлении Федерального казначейства по Новгородской области.Предмет – текущая деловая оценка персонала во взаимосвязи со стратегическими планами Управления Федерального казначейства по Новгородской области.В качестве теоретической базы в данном проекте были использованы труды и учебные пособия авторов по управлению персоналом организации, по деловой оценке персонала, а также по стратегическому менеджменту. В частности, труды таких авторов, как А.Я. Кибанов, М.Ф. Мизинцева, А.Р. Сардарян, В.Е. Хруцкий, Р.А. Толмачев, Ю.Н. Лапыгин и Д.Ю. Лапыгин, А.А. Сергеев, С.А. Попов и другие.В данном проекте использовались методы исследования, такие как наблюдение, анализ нормативно-правовых актов, локальных нормативных актов организации. Структурно состоит из трех глав. Глава 1 Теоретические аспекты взаимосвязи текущей деловой оценки персонала и стратегических планов организации1.1 Стратегические планы организацииПонятие стратегии занимает центральное место в стратегическом управлении и планировании.Тем не менее, существует другая точка зрения, где понятия стратегии и плана разделяются. И в этом случае отличие стратегии от плана состоит в том, что при разработке стратегии главным является определение долгосрочной системы непротиворечивых целей, а при планировании – определение мероприятий, программ и проектов по достижению целей, сформулированных до разработки плана лицами, принимающими решения.Со стратегией организации также связано понятие миссии. В широком смысле миссия – это констатация философии и предназначения, смысла существования организации. Перейти от общей формулировки миссии к конкретным планам работы помогает определение конкретных целей организации. Цели – это конкретное состояние отдельных характеристик организации, достижение которых является для нее желательным и на достижение которых направлена ее деятельность. Цели являются конечным состоянием, желаемым результатом, которого стремится добиться любая организация.Цели делят на долгосрочные и краткосрочные в зависимости от периода времени, который требуется для их разрешения. Краткосрочным целям свойственна большая конкретизация и детализация. Также при необходимости между краткосрочными и долгосрочными целями устанавливаются и промежуточные цели, которые называются среднесрочными.Цели организации определяются и устанавливаются на основе общей миссии и определенных ценностей и целей, на которые ориентируется высшее руководство. Цели должны обладать определенными характеристиками, для того чтобы они могли внести весомый вклад в успех организации.Во-первых, цели должны быть конкретными и измеримыми. Когда руководство организации выражает цели в конкретных измеримых формах, оно тем самым создает четкую базу отсчета для последующих решений и оценки хода работы. В результате будет легче определить, насколько хорошо организация осуществляет свои цели. Цели должны быть ориентированы во времени. Необходимо точно определять не только то, что организация хочет осуществить, но и когда должен быть достигнут результат. Цели обычно устанавливаются на длительные или краткие временные промежутки. Для того чтобы служить повышению эффективности функционирования организации, цели должны быть достижимыми. Если цели недостижимы, стремление работников способствовать их выполнению будет невозможным, и их мотивация ослабнет. И наконец, чтобы быть эффективными, множественные цели организации должны быть взаимно поддерживающими. Это значит, что действия и решения, необходимые для достижения одной цели, не должны быть преградой для достижения других целей.1.2 Взаимосвязь текущей деловой оценки персонала и стратегических планов организацииМногие руководители воспринимают оценку персонала как формальную процедуру. При этом при правильном проведении оценка – это очень эффективный инструмент, позволяющий выявить слабые и сильные стороны деятельности работников, составить план профессионального развития и повысить эффективность деятельности компании. При грамотной продуманной организации оценка способствует построению открытой корпоративной культуры и доверительных отношений с руководителем. Система оценки персонала в любой организации зависит от множества факторов, главными из которых являются идеология организации, которая формулируется в виде ее видения и миссии. Вытекающие из миссии стратегические цели организации определяют требования к знаниям и навыкам сотрудников, результативности выполнения их функций. Цели являются точкой отсчета в процессе контроля и оценки результатов труда отдельных работников, подразделений и организации в целом. А система оценки в свою очередь должна отражать и учитывать цели организации.В качестве универсального инструмента оценки работников, позволяющего прогнозировать успешность деятельности компании и достижение ее стратегии, могут быть выбраны компетенции. Существует два подхода к пониманию компетенций: европейский и американский. Европейский подход интерпретирует компетенцию как стандарт деятельности или ожидаемые результаты работы, в соответствии с которыми измеряется способность работника действовать. Американский подход к компетенциям описывает поведение, необходимое для эффективной работы; и в этом оценка соотносит поведение работника с этим описанием.Необходимость формирования компетенций сводится к двум параметрам: насколько уровень профессионализма сотрудников (образование, квалификация, опыт) способствует эффективности деятельности организации, каковы личностно деловые качества персонала и соответствуют ли они выбранной стратегии развития.Существуют следующие виды компетенций:Корпоративные (ключевые), которые применимы к любой должности в организации. Корпоративные компетенции исходят из ценностей компании, которые фиксируются в стратегии, кодексе корпоративной этики. Управленческие (менеджерские), которые необходимы руководителям для успешного достижения целей компании. Разрабатываются для сотрудников, занятых управленческой деятельностью и имеющих работников в линейном и функциональном подчинении. Профессиональные (технические), которые применимы по отношению к определенной группе должностей. Таким образом, в первой главе данной выпускной квалификационной работы были рассмотрены теоретические аспекты, касающиеся взаимосвязи текущей деловой оценки персонала и стратегических планов организации. В частности, были изучены вопросы, касающиеся стратегического планирования в организации, определены понятия стратегии, миссии как смысла существования организации, целей, которые определяются исходя из миссии, была приведена классификация целей организации и определены требования к целеполаганию. Также были рассмотрены теоретические аспекты, касающиеся деловой оценки персонала, различные подходы к определению деловой оценки и аттестации персонала, цели и задачи, которые решаются с помощью оценки, а также функции оценки и методы оценивания. В завершении теоретической части рассмотрена взаимосвязь деловой оценки персонала со стратегическими планами организации. Суть этой взаимосвязи заключается в том, что при проведении оценки персонала необходимо учитывать ее влияние на выполнение стратегических задач, необходимо, чтобы стратегические цели нашли свое отражение в критериях оценки работы и поведения персонала. Таким образом, в критерии оценки персонала необходимо включать показатели, увязывающие работу сотрудника со стратегическими планами организации.Глава 2 Анализ текущей деловой оценки персонала в контексте стратегических планов Управления Федерального казначейства по Новгородской области 2.1 Организационная характеристика организацииУправление Федерального казначейства по Новгородской области является территориальным органом Федерального казначейства, находится в его непосредственном подчинении и реализует функции, направленные на эффективное кассовое обслуживание исполнения федерального бюджета на территории Новгородской области, а вместе с этим на эффективное функционирование всей казначейской системы.Стратегические планы Федерального казначейства представлены в стратегической карте Казначейства России на 2019-2021 годы. Стратегическая карта Казначейства России содержит основные компоненты стратегии развития: стратегические цели, стратегические задачи, непосредственный результат к 2021 году, а также социальный эффект. УФК по Новгородской области в свою очередь имеет план мероприятий, направленных на реализацию стратегической карты Казначейства России, а значит, деятельность Управления Федерального казначейства по Новгородской области направлена на достижение стратегических целей и задач Казначейства России. Все стратегические цели Федерального казначейства направлены главным образом на совершенствование выполняемых казначейством функций и совершенствование всей казначейской системы в РФ. Оценка результативности деятельности УФК осуществляется в соответствии с приказом Федерального казначейства от 30 декабря 2014 г. № 338 «Об утверждении показателей оценки результативности деятельности управлений Федерального казначейства по субъектам Российской Федерации». Оценка результативности деятельности УФК по Новгородской области осуществляется ежегодно по показателям, характеризующим степень выполнения соответствующих функций, которые описаны выше, и полномочий, с учетом допущенных нарушений и недостатков за оцениваемый период. Руководителем УФК по Новгородской области является Смирнов Владимир Юрьевич.УФК по Новгородской области было зарегистрировано 24.09.2002 года. Юридический адрес: 173015, Новгородская область, г.Великий Новгород, Нехинская улица, 10. Организационная структура управления УФК по Новгородской области представлена в Приложении 1. Структура управления является линейно-функциональной. При данной структуре управления имеется совокупность подразделений в УФК, которые специализированы на выполнении конкретных функций, необходимых для принятия решений в системе линейного управления. В данной структуре выполнение определенных функций по конкретным вопросам возлагается на специалистов, то есть каждый орган управления либо исполнитель специализирован на выполнении отдельных видов деятельности. В УФК по Новгородской области функционирует 26 отделов.2.2 Анализ системы управления персоналом, количественные и качественные характеристики персоналаВ Управлении Федерального казначейства по Новгородской области полномочия в области гражданской службы и кадрового обеспечения деятельности управления осуществляет отдел государственной гражданской службы и кадров. Отдел государственной гражданской службы и кадров осуществляет следующие функции в соответствии с положением об отделе государственной гражданской службы и кадров:организует проведение конкурсов на замещение вакантных должностей федеральной государственной гражданской службы;разрабатывает и готовит проекты приказов УФК об утверждении штатного расписания Управления;проводит работу по исчислению стажа федеральных государственных гражданских служащих и работников УФК для выплаты надбавок за выслугу лет к должностному окладу, надбавок за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, за стаж работы в структурном подразделении по защите государственной тайны, за стаж работы в сетях шифровальной связи;организует и обеспечивает проведение квалификационных экзаменов федеральных государственных гражданских служащих, работу по проведению аттестации, а также по присвоению соответствующих классных чинов государственной гражданской службы;осуществляет работу по ротации сотрудников УФК;осуществляет профилактику коррупционных и иных правонарушений;подготавливает материалы по представлению к награждению государственными наградами РФ, присвоению почетных званий, награждению ведомственными наградами Министерства финансов РФ и Федерального казначейства, поощрению сотрудников УФК;обеспечивает формирование и утверждение графика отпусков, осуществляет ведение табеля учета использования рабочего времени, осуществляет работу по ведению, хранению и выдаче трудовых книжек сотрудников Управления;осуществляет подготовку проектов приказов Управления, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением и увольнением с гражданской службы;осуществляет организацию профессионального развития сотрудников УФК;осуществляет ведение и хранение личных дел сотрудников УФК;осуществляет работу с кадровым резервом Управления и другие функции. Основные правовые акты, которыми постоянно руководствуется в своей работе отдел государственной гражданской службы и кадров: Федеральные законы: «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ; «О противодействии коррупции» от 25.12.2008 г. № 273-ФЗ; «О персональных данных» от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ;Указы Президента: «О проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ» от 01.02.2005 №110; «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими РФ и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» от 01.02.2005 №111; Постановления Правительства РФ;Трудовой кодекс РФ и другие нормативно-правовые акты.Численность и состав отдела государственной гражданской службы и кадров в УФК по Новгородской области представлен в таблице 1. Таблица 1.Состав отдела государственной гражданской службы и кадров в УФК по Новгородской областиДолжностьЧисленность, чел.Начальник отдела1Заместитель начальника отдела1Ведущий специалист-эксперт3Специалист-эксперт1Специалист 1 разряда3Таким образом, численность отдела составляет 9 человек. Должностные обязанности сотрудников отдела государственной гражданской службы и кадров распределены в соответствии с должностным регламентом. В число сотрудников Управления Федерального казначейства по Новгородской области входят государственные гражданские служащие и работники, занимающие должности, не являющиеся должностями федеральной государственной гражданской службы. Проанализируем количественные и качественные характеристики персонала в УФК в период с 2019 по 2021 г. Движение персонала УФК по Новгородской области за 2019-2021 гг. представлено в таблице 2.Таблица 2.Движение персонала в УФК по Новгородской области за 2019-2021 гг., (чел.)Показатель201920202021Отклонение2020/2019Отклонение2021/2020Среднесписочная численность249238233-11-5В том числе: количество принятого персонала32196-13-13Общее количество уволившихся51225-29-17 Движение персонала в УФК по Новгородской области можно увидеть на рисунке 1.Рис.1. Движение персонала в УФК по Новгородской области за 2019-2021 гг., (чел.)Из таблицы 3 и рисунка 1 можно увидеть, что за три года среднесписочная численность персонала в УФК по Новгородской области снизилась, что в частности связано с изменениями, произошедшими в организационной структуре управления организацией.Исходя из таблицы 1, рассчитаем коэффициенты текучести персонала (Кт) в УФК за 3 года.Кт (2019) = (51/249)*100% =20,4%Кт (2020) = (22/238)*100% = 9,24%Кт (2021) = (5/233)*100% = 2,14% (1 кв.).Как видно из расчетов, текучесть персонала в период с 2019 по 2020 гг. значительно снизилась, что связано с уменьшением количества уволившихся сотрудников в 2020 году. Также положительная тенденция к сокращению текучести наблюдается и в первом квартале 2021 года. Проанализируем численность персонала по полу за 2019-2021 гг.Таблица 3.Численность персонала в УФК по Новгородской области по полу за 2019-2021 гг. Показатель201920202021Отклонение 2020/2019Отклонение2021/2020Чел.Уд.вес %Чел.Уд.вес%Чел.Уд.вес%Чел.%Чел.%Женщины21686,0621586,721686,7-10,6400Мужчины3513,943313,33313,3-2-0,6400Наглядно количество мужчин и женщин можно увидеть на рисунке 2.Рис.2. Численность персонала в УФК по Новгородской области по полу за 2019-2021 гг.На основании таблицы 4 и рисунка 2 можно увидеть, что большую часть персонала на протяжении трех лет в УФК по Новгородской области составляют женщины.Таблица 4.Данные о возрастном составе персонала в УФК по Новгородской области за 2019-2021 гг. Возраст201920202021Отклонение 2020/2019Отклонение2021/2020Чел.Уд.вес %Чел.Уд.вес%Чел.Уд.вес%Чел.%Чел.%От 20 до 292911,6208,06208,03-9-3,540-0,03От 30 до 399738,710140,79939,842-2-0,9От 40 до 495622,35622,65923,700,331,1От 50 и старше6927,47128,67128,521,20-0,1Данные о возрастном составе персонала в УФК по Новгородской области представлены также на рисунке 3.Рис.3. Данные о возрастном составе персонала в УФК по Новгородской области за 2019-2021 гг.Таким образом, из таблицы 5 и рисунка 3 можно увидеть, что в УФК по Новгородской области большую часть персонала составляют сотрудники в возрасте от 30 до 39 лет, что связано со спецификой государственной гражданской службы, особенностями поступления и прохождения службы, а также с требованиями к опыту и уровню образования.Проанализируем численность персонала в УФК по Новгородской области по уровню образования за 2019-2021 гг.Таблица 5.Структура персонала в УФК по Новгородской области по уровню образования за 2019-2021 гг.Уровень образования 201920202021Отклонение 2020/2019Отклонение2021/2020Чел.Уд.вес %Чел.Уд.вес%Чел.Уд.вес%Чел.%Чел.%Высшее24095,62389623895,6-20,40-0,4Среднее114,4104114,4-1-0,410,4 Численность персонала в УФК по уровню образования можно также увидеть на рисунке 4.Рис.4. Структура персонала в УФК по Новгородской области по уровню образования за 2019-2021 гг.Как видно из таблицы и рисунка, большая часть сотрудников Управления (около 96%) имеют высшее образование, так как в организации большинство сотрудников являются государственными гражданскими служащими, а для замещения большинства групп должностей государственной гражданской службы необходимо высшее образование.2.3 Анализ текущей деловой оценки персонала во взаимосвязи со стратегическими планами организации В качестве деловой оценки персонала в УФК по Новгородской области будет рассмотрена аттестация государственных гражданских служащих, целью которой является определение того, соответствует ли гражданский служащий должности, которую он замещает. Данное соответствие определяется на основе оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих. Сотрудники отдела кадров занимаются оформлением соответствующих документов по аттестации, а также входят в состав аттестационной комиссии.В соответствии с законодательством аттестации подлежат не все категории персонала. Сотрудники УФК по Новгородской области проходят аттестацию один раз в 3 года. Также до истечения трех лет может проводиться внеочередная аттестация. Оценивает сотрудников в процессе аттестации аттестационная комиссия. В состав комиссии входят гражданские служащие из отдела государственной гражданской службы и кадров, других отделов, независимые эксперты из числа научных, образовательных организаций.Локальным нормативным актом, создаваемым в УФК и регламентирующим работу комиссии, является «приказ об утверждении работы аттестационной комиссии».Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, а также задает вопросы государственному служащему о его профессиональной деятельности. Как правило, комиссия задает 3 вопроса, два и которых задаются на основании должностного регламента сотрудника и его выполнения, и один вопрос – более общий, который касается государственной службы.Исходя из вышеперечисленного, основное отличие квалификационного экзамена от процедуры аттестации состоит в том, что в процессе сдачи квалификационного экзамена государственный служащий проходит не только собеседование, но и сдает тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по замещаемой должности. Успешность реализации стратегических целей Федерального казначейства зависит от результатов деятельности всех его территориальных органов, в том числе и УФК по Новгородской области. Успешные результаты деятельности в свою очередь зависят от высокой квалифицированности и профессионализма персонала, выполняющего функции на своем рабочем месте. Взаимосвязь стратегических планов и аттестации персонала можно проследить через сопоставление результатов деятельности УФК и результатов аттестации государственных гражданских служащих. Результаты деятельности УФК по Новгородской области представлены в отчете о результатах деятельности, в соответствии с которым планируемые мероприятия УФК выполнены в назначенные сроки. Результаты аттестации государственных гражданских служащих в УФК по Новгородской области в период с 2019 года по 1 квартал 2021 года можно увидеть в таблице 6.Таблица 6.Результаты аттестации государственных гражданских служащих в УФК по Новгородской области за 2019-2021 гг.201920202021Среднесписочная численность персонала, чел.249238233Численность государственных служащих, подлежащих аттестации, чел.77436Численность государственных служащих, успешно прошедших аттестацию (соответствуют занимаемой должности), чел.77436Из таблицы 6 можно увидеть, что в период с 2019 по 2020 год, а также в первом квартале 2021 года все государственные служащие, проходившие процедуру аттестации, были признаны в результате соответствующими занимаемой должности. На основании положительных результатов аттестации и результатов деятельности УФК можно сделать вывод, что квалификация и профессионализм сотрудников способствуют достижению стратегических целей. Тем не менее, в сложившейся системе оценки персонала существуют определенные недостатки, которые не способствуют успешной оценке выполнения функций сотрудниками Управления в занимаемой должности.Одним из недостатков в сложившейся системе оценки является отсутствие по итогам аттестации рекомендаций со стороны аттестационной комиссии даже при вынесении решения о соответствии должности. То есть по результатам аттестации лишь выносится решение о соответствии или несоответствии должности, а не предпринимаются действия для развития сотрудника, совершенствования его деятельности или исправления каких-либо неточностей в работе.В УФК существует форма отзыва, где указаны вышеперечисленные сведения. Тем не менее, не существует рекомендаций по оценке профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной деятельности, руководители излагают данную оценку в свободной форме, что может повлиять на объективность предоставляемого отзыва. Также в процессе написания отзыва руководители не останавливаются на эффективности в работе служащего с точки зрения выполнения показателей эффективности и результативности профессиональной деятельности, которые изложены в должностном регламенте каждого государственного служащего. Предоставление отзыва только непосредственным руководителем может также привести к субъективной оценке сотрудника с его точки зрения, потому что на оценку в данном случае могут повлиять какие-либо барьеры в отношениях руководителя и подчиненного. Таким образом, текущая деловая оценка персонала в УФК по Новгородской области представлена в качестве аттестации персонала, целью которой является оценка государственного служащего на соответствие занимаемой должности. В результате анализа системы аттестации персонала были выявлены проблемы, связанные с отсутствием рекомендаций аттестационной комиссии при прохождении аттестации по исправлению недостатков в работе и совершенствованию деятельности государственного служащего. Также одним из недостатков процедуры аттестации является отсутствие рекомендаций по оценке профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной деятельности для непосредственных руководителей при составлении отзыва об исполнении должностных обязанностей. Глава 3 Разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию текущей деловой оценки персонала в контексте стратегических планов УФК по Новгородской области3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию текущей деловой оценки персонала в контексте стратегических планов организацииСтратегические планы Федерального казначейства представлены в стратегической карте Казначейства России на 2019-2021 годы. УФК по Новгородской области в свою очередь имеет план мероприятий, направленных на реализацию стратегической карты Казначейства России, а значит, деятельность Управления Федерального казначейства по Новгородской области направлена на достижение стратегических целей и задач Казначейства России.Стратегические планы Федерального казначейства направлены главным образом на совершенствование выполняемых казначейством функций и совершенствование всей казначейской системы в РФ.В результате анализа системы аттестации персонала в УФК была выявлена проблема, связанная с отсутствием по результатам аттестации рекомендаций со стороны аттестационной комиссии даже при решении о соответствии должности. Гражданскому служащему необходимо повышать свой профессиональный уровень непрерывно в процессе аттестационного периода, а не просто подтверждать соответствие должности. Здесь также необходимо обратить внимание на то, что повышение квалификации гражданские служащие проходят также лишь один раз в 3 года. Рекомендации со стороны аттестационной комиссии могут быть направлены на более эффективное исполнение должностных обязанностей государственного служащего, исправления каких-либо неточностей в работе и совершенствования его деятельности, а значит и деятельности Управления в целом. Рекомендации аттестационной комиссии могут быть реализованы через составление государственным служащим совместно с непосредственным руководителем плана на определенный период по достижению определенных целей и выполнения задач, способствующих более эффективному выполнению должностных обязанностей. Поставленные цели будут использованы для определения эффективности работы государственного служащего, а также повлияют на конечные результаты деятельности УФК. План по достижению определенных целей и задач в работе государственного служащего должен быть утвержден и подписан руководителем Управления.Помимо плана по достижению определенных показателей в работе, рекомендации аттестационной комиссии могут быть также использованы при определении государственным служащим потребности в дополнительном профессиональном образовании и составлении служащим совместно с непосредственным руководителем «Индивидуального плана профессионального развития государственного гражданского служащего», который разрабатывается сроком на 3 года. То есть на основании результатов аттестации, государственный служащий должен учитывать рекомендации аттестационной комиссии по улучшению деятельности и отразить их реализацию в индивидуальном плане профессионального развития. Форму индивидуального плана профессионального развития, используемую в УФК по Новгородской области можно увидеть в Приложении 2. Исходя из рекомендаций аттестационной комиссии, государственный служащий сможет определить в своем индивидуальном плане развития цели образования, направленные на более эффективное выполнение должностных обязанностей и направления образования, также связанные с его непосредственной деятельности в конкретной должности. С помощью рекомендаций аттестационной комиссии, дополнительное профессиональное образование будет связано с реальной потребностью в обучении и развивать качества и способности государственного служащего, актуальные в определенный период. К тому же во время последующей аттестации, аттестационная комиссия сможет осуществить контроль по выполнению индивидуального плана развития в соответствии с рекомендациями комиссии.В УФК существует форма отзыва, где указаны вышеперечисленные сведения. Тем не менее, не существует рекомендаций по оценке профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной деятельности, руководители излагают данную оценку в свободной форме, что может повлиять на объективность предоставляемого отзыва. Также в процессе написания отзыва руководители не останавливаются на эффективности в работе служащего с точки зрения выполнения показателей эффективности и результативности профессиональной деятельности, которые изложены в должностном регламенте каждого государственного служащего.С этой точки зрения можно сформировать рекомендации для руководителей по формированию оценки профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной деятельности с учетом показателей эффективности и результативности профессиональной деятельности гражданского служащего. Данные рекомендации необходимо утвердить локальным нормативным актом УФК, а также внести изменения в существующую форму отзыва об исполнении гражданским служащим должностных обязанностей. Также в процедуре аттестации необходимо обратить внимание на этап аттестации, связанный с непосредственной оценкой госслужащего – на этап собеседования. На данном этапе аттестационная комиссия задает вопросы государственному служащему о его профессиональной деятельности и на основании его ответов, а также представленных документов, принимает решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности. Данный этап можно расширить с целью более объективной и полной оценки персонала. Необходимо дать возможность государственному служащему самому рассказать о результатах своей профессиональной деятельности, выполнении должностного регламента, повышении квалификации, успехах в работе, трудностях по исполнению должностных обязанностей, в отношениях с коллегами. Государственный служащий может поведать аттестационной комиссии о том, чего он достиг с момента предыдущей аттестации. Таким образом, исходя из проблем, выявленных в системе аттестации в УФК по Новгородской области, были предложены следующие рекомендации по совершенствованию деловой оценки персонала:вынесение аттестационной комиссией рекомендаций по результатам аттестации и их реализация через составление государственным служащим совместно с непосредственным руководителем плана на определенный период по достижению целей и выполнению задач, способствующих более эффективному исполнению должностных обязанностей;использование рекомендаций аттестационной комиссии при определении потребности в дополнительном профессиональном образовании и составлении Индивидуального плана профессионального развития государственного служащего;формирование рекомендаций для руководителей по оценке профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной деятельности с учетом показателей эффективности и результативности профессиональной деятельности гражданского служащего при составлении отзыва об исполнении гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период;оценка государственного служащего в процессе проведения аттестации на основании самопрезентации.Далее будет рассмотрено нормативно-методическое обеспечение реализации вышеперечисленных рекомендаций по совершенствованию аттестации персонала в Управлении Федерального казначейства по Новгородской области.Нормативно-методическое обеспечение реализации рекомендаций по совершенствованию текущей деловой оценки персонала в контексте стратегических планов организацииТем не менее, в УФК не существует рекомендаций по оценке профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной деятельности гражданского служащего, что может способствовать субъективизму в процессе написания отзыва.С целью более объективной оценки государственного служащего непосредственным руководителем целесообразно сформировать рекомендации по оценке профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной деятельности служащего и утвердить данные рекомендации локальным нормативным актом УФК, а также расширить и внести изменения в существующую на данный момент форму отзыва. Отзыв, несомненно, должен включать параметры, установленные законодательством, но можно также указать сведения о профессиональной подготовке, повышении квалификации или стажировки. Например, показатели эффективности и результативности профессиональной деятельности старшего контролера-ревизора выглядят следующим образом:своевременное и качественное выполнение особо важных и сложных поручений руководителя УФК;отсутствие нарушений законодательных и иных нормативных правовых актов РФ, приказов Федерального казначейства;соблюдение установленных требований при осуществлении планирования;своевременное и качественное планирование и выполнение Плана основных мероприятий УФК по реализации Стратегической карты Федерального казначейства в пределах возложенных полномочий.Также при составлении отзыва важно обратить внимание на личностные качества гражданских служащих, которые могут помочь или помешать выполнению служебных обязанностей и влияют на морально-психологический климат в коллективе. Это могут быть:отношение к работе (лояльность к организации, дисциплина, внешний вид и рабочее место);коммуникабельность (умение слушать, умение контролировать эмоции, умение работать в команде);социально-психологические свойства (ответственность, стремление к сотрудничеству, сдержанность, уравновешенность, честность, порядочность, принципиальность).Также важно обратить внимание на такие качества как саморазвитие и стремление к обучению, трудолюбие, умение адаптироваться к изменяющимся условиям.В отзыве также нужно остановиться на недостатках в работе сотрудника, при этом описать их объективно и непредвзято. В заключении непосредственный руководитель может выразить свое мнение о соответствии или несоответствии гражданского служащего занимаемой должности, порекомендовать включить его в кадровый резерв для замещения должности в порядке должностного роста или же пройти переподготовку или повышение квалификации.Мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности гражданского служащего:выполнение должностного регламента;оценка на основе показателей эффективности и результативности деятельности гражданского служащего;оценка соблюдения ограничений и запретов на государственной службе;оценка личностных качеств гражданского служащего;недостатки в работе гражданского служащего;заключение (мнение о соответствии или несоответствии занимаемой должности).Также в процессе анализа процедуры аттестации в УФК была выявлена проблема, связанная отсутствием рекомендаций по итогам аттестации со стороны аттестационной комиссии даже при вынесении решения о соответствии должности, в результате чего государственный служащий подтверждает соответствие должности, но не улучшает свой профессиональный уровень. Данные рекомендации можно реализовать путем составления Плана по достижению определенных целей и задач, увязывающих работу государственного служащего со стратегическими планами Федерального казначейства. При этом цели и задачи должны быть связаны с показателями эффективности и результативности государственного служащего и должностным регламентом. План по достижению индивидуальных целей и задач должен быть утвержден и подписан руководителем УФК. Например, одним из показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего, занимающего должность старшего контролера-ревизора, является своевременное и качественное планирование и выполнение Плана основных мероприятий УФК по реализации стратегической карты Федерального казначейства в пределах возложенных полномочий. По итогам аттестации, рекомендации аттестационной комиссии могут быть направлены на совершенствование функций, выполняемых государственным служащим, в результате чего непосредственный руководитель совместно с госслужащим сможет составить План по совершенствованию выполняемых функций и достижению целей на определенный период. Выполнение этих целей будет способствовать, например, более качественному планированию и выполнению Плана основных мероприятий УФК по реализации стратегической карты Федерального казначейства. Таким образом, для совершенствования процедуры аттестации персонала необходимо расширить отзыв об исполнении государственным служащим должностных обязанностей путем создания рекомендаций для руководителей по оценке профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной деятельности, а также внести изменения в существующую в данное время форму отзыва. Изменения могут быть внесены приказом Федерального казначейства и распространяться на все территориальные органы, включая УФК по Новгородской области. План по совершенствованию деятельности государственного служащего и достижению индивидуальных целей в соответствии с рекомендациями аттестационной комиссии может быть составлен государственным служащим совместно с непосредственным руководителем и утвержден руководителем УФК. Необходимость создания такого Плана может быть утверждена также нормативным актом вышестоящей организации – Федерального казначейства. 3.3 Оценка эффективности предложенных рекомендаций по совершенствованию текущей деловой оценки персонала в контексте стратегических планов организацииИсходя из анализа процедуры аттестации и в результате выявленных проблем, были предложены следующие рекомендации по их решению:вынесение аттестационной комиссией рекомендаций по результатам аттестации и их реализация через составление государственным служащим совместно с непосредственным руководителем Плана на определенный срок по достижению целей и выполнению задач, способствующих более эффективному выполнению должностных обязанностей;использование рекомендаций аттестационной комиссии при определении потребности в дополнительном профессиональном образовании и составлении Индивидуального плана профессионального развития государственного служащего;формирование рекомендаций для руководителей по оценке профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной деятельности с учетом показателей эффективности и результативности профессиональной деятельности гражданского служащего при составлении отзыва об исполнении гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период;оценка государственного служащего в процессе проведения аттестации не только на основании представленных документов и вопросов, касающихся трудовой деятельности, но и с использованием самопрезентации.Необходимо оценить эффективность предложенных рекомендаций по совершенствованию аттестации персонала в УФК по Новгородской области, которая будет достигнута в результате их внедрения. Эффективность проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных изменений в процессе аттестации персонала. Вынесение аттестационной комиссией рекомендаций по итогам аттестации и их реализация путем составления Плана по достижению определенных целей и выполнению задач будет способствовать развитию способностей государственных служащих, их потенциала, более эффективному и результативному выполнению должностных обязанностей в замещаемой должности. В результате аттестация не будет просто процедурой, подтверждающей соответствие или несоответствие должности, а государственные служащие смогут улучшить показатели эффективности и результативности деятельности и увидеть свои слабые места. Кроме того, составление Плана по достижению целей и выполнению задач может улучшить отношения между руководителем и подчиненным. Более эффективное выполнение сотрудниками должностных обязанностей повлияет на результаты деятельности УФК, а вместе с этим на эффективную реализацию стратегических целей Федерального казначейства. Также на основании рекомендаций аттестационной комиссии государственный служащий сможет определиться с направлением дополнительного профессионального образования, которое может быть управленческим, правовым, организационно-экономическим, планово-финансовым, информационно-аналитическим или языковым. В результате государственный служащий сможет более точно составить свой Индивидуальный план развития, а ожидаемая результативность дополнительного профессионального образования в конечном итоге будет выше, то есть государственный служащий будет развивать необходимые в определенный момент знания и навыки, а значит и совершенствовать свою деятельность в целом. При проведении последующей аттестации, аттестационная комиссия сможет осуществить контроль по выполнению индивидуального плана развития с учетом рекомендаций и их использования госслужащим. Исходя из этого, выполнение индивидуального плана развития будет показателем эффективности и результативности работы государственного служащего, отражающим степень достижения поставленных целей по развитию, и вместе с этим будет отражать эффективность системы обучения и развития персонала в организации в целом. Также руководители смогут наиболее точно оценить результаты профессиональной деятельности аттестуемого в соответствии с должностью, учитывая именно показатели эффективности и результативности профессиональной деятельности госслужащего, которые отражены в должностном регламенте сотрудника. Аттестационная комиссия, в свою очередь, обращаясь к отзыву об исполнении должностных обязанностей, сможет вынести решение о соответствии или несоответствии должности, учитывая именно показатели результативности и эффективности. Также в результате формирования рекомендаций для руководителей по составлению отзыва, государственные служащие смогут улучшить свои отношения с непосредственными руководителями, понимая, что с помощью установленных рекомендаций и формы отзыва, руководители составляют отзыв наиболее объективно.Оценка государственного служащего не только на основании представленных документов и вопросов, касающихся профессиональной деятельности, а также на основе самопрезентации, позволит избежать формальности в оценке и сделать вывод о соответствии или несоответствии должности наиболее объективно. Государственный служащий сможет обратить внимание комиссии на свои личностные и профессиональные достижения. При проведении самопрезентации аттестационная комиссия сможет оценить речевые способности государственного служащего, коммуникативные навыки, положительные и отрицательные моменты на государственной службе. Использование в процедуре аттестации самопрезентации в итоге поможет аттестационной комиссии в полном объеме оценить соответствие государственного служащего занимаемой должности. Таким образом, в результате использования и внедрения предложенных рекомендаций по совершенствованию процедуры аттестации персонала в УФК по Новгородской области буду достигнуты положительные результаты в системе управления персоналом. А именно более эффективное выполнение должностных обязанностей сотрудниками, повышение эффективности процедуры аттестации госслужащих, а значит и достижение стратегических целей Федерального казначейства с наибольшей результативностью и эффективностью. ЗаключениеЛюбая организация существует для достижения определенных целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно работает организация, как долго сможет существовать и как эффективно используются организационные ресурсы, а именно персонал. Но для того чтобы понять насколько эффективно сотрудники организации выполняют свои функции, необходимо иметь и использовать систему оценки персонала, позволяющую оценить эффективность выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей. Таким образом, между долгосрочными целями организации и системой деловой оценки, принятой в организации должна быть взаимосвязь. Необходимо разрабатывать критерии оценки, проводить оценку персонала и использовать ее результаты в зависимости от стратегических целей на определенный период. В ходе написания работы были изучены теоретические аспекты деловой оценки персонала, стратегических планов организации и взаимосвязи между ними; приведена характеристика Управления Федерального казначейства по Новгородской области и проведен анализ системы управления персоналом в данной организации, количественных и качественных характеристик персонала. Также в данной работе был проведен анализ текущей деловой оценки персонала, которая проходит в форме аттестации государственных гражданских служащих во взаимосвязи со стратегическими планами Федерального казначейства и разработаны рекомендации по решению проблем и совершенствованию системы аттестации персонала в УФК по Новгородской области. УФК по Новгородской области является территориальным органом Федерального казначейства и реализует функции, направленные на кассовое обслуживание исполнения федерального бюджета на территории Новгородской области. Имеет план мероприятий, направленных на эффективную реализацию стратегических целей Федерального казначейства. Все стратегические цели Казначейства направлены главным образом на совершенствование выполняемых казначейством функций и совершенствование всей казначейской системы. В качестве деловой оценки персонала в данной организации была рассмотрена аттестация государственных гражданских служащих, целью которой является определение того, соответствует ли гражданский служащий замещаемой должности. Взаимосвязь стратегических целей и аттестации можно проследить через сопоставление результатов деятельности УФК по Новгородской области и результатов аттестации. В результате сопоставления успешного прохождения процедуры аттестации и успешного выполнения планируемых мероприятий УФК по Новгородской области можно сказать, что квалификация сотрудников способствует успешному достижению стратегических целей. Тем не менее, в результате анализа аттестации были выявлены проблемы, влияющие на эффективность данной процедуры.Были выявлены проблемы, связанные с отсутствием рекомендаций со стороны аттестационной комиссии даже при вынесении решения о соответствии должности, то есть по результатам аттестации комиссией выносится решение о соответствии или несоответствии должности, но не предпринимаются действия для развития сотрудника и совершенствования его деятельности. Также была выявлена проблема, связанная с отсутствием рекомендаций для непосредственных руководителей по оценке профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной деятельности при составлении отзыва об исполнении служащим должностных обязанностей за аттестационный период. В результате анализа выявленных проблем были предложены следующие рекомендации по совершенствованию аттестации персонала в УФК по Новгородской области: вынесение аттестационной комиссией рекомендаций по результатам аттестации и их реализация через составление государственным служащим совместно с непосредственным руководителем Плана на определенный срок по достижению целей и выполнению задач, способствующих более эффективному выполнению должностных обязанностей и исправлению ошибок в работе;использование рекомендаций аттестационной комиссии при определении потребности в дополнительном профессиональном образовании и составлении Индивидуального плана профессионального развития государственного служащего;формирование рекомендаций для руководителей по оценке профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной деятельности с учетом показателей эффективности и результативности профессиональной деятельности гражданского служащего при составлении отзыва об исполнении гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период;оценка государственного служащего в процессе проведения аттестации не только на основании представленных документов и вопросов, касающихся трудовой деятельности, но и с использованием самопрезентации.Таким образом, предложенные рекомендации будут способствовать совершенствованию аттестации персонала в УФК по Новгородской области, буду достигнуты положительные изменения в системе управления персоналом, а именно более эффективное выполнение должностных обязанностей сотрудниками, повышение эффективности процедуры оценки персонала и эффективное достижение стратегических целей Федерального казначейства. Библиографический списокО государственной гражданской службе: [федер. закон от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ] // КонсультантПлюс. [Электронный ресурс]. – Режим доступа к источнику: www.consultant.ru, свободный О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации [указ Президента РФ от 01.02.2005 № 110] // КонсультантПлюс. [Электронный ресурс]. – Режим доступа к источнику: www.consultant.ru, свободный Актуальный стратегический менеджмент. Видение – цели – изменения: учеб.-практич. пособие / Попов С.А.. – М.: Издательство Юрайт, 2020. – 448 с. Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала. - Москва: Питер, 2003. – 65 с. Веснин В. Р. Менеджмент. - Москва: Проспект, 2007. – 504 с.Макарова И.К. Управление персоналом: учебник. - Москва, 2004. – 293 с. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М: Инфра-М, 2012. – 295 с.Менеджмент: учебник для вузов, 3-е издание. Глухов В. В. – Спб.: Питер, 2008. – 608 с.Основы управления персоналом: учебное пособие. Лукашевич В.В., 2-е изд. перераб. и доп. – М.: КНОРУС, 2008. – 240 с.Оценка персонала: учебник и практикум для бакалавров / Мизинцева М.Ф., Сардарян А.Р. – М.: Издательство Юрайт, 2017. – 378 с. Платонова Н.А. Управление персоналом, 2007. – 145 с.Под ред. А.А. Литвинюка. Управление персоналом: учебник для бакалавров, Москва: Юрайт, 2017. – 434 с. Самыгин С.И. Управление персоналом. - Ростов: Феникс, 2011. – 311 с.Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. - М.: Эксмо, 2008. – 616 с.Стратегический менеджмент: учеб. пособие / Ю.Н. Лапыгин, Д.Ю. Лапыгин. – М.:Эксмо, 2010. – 432 с.Управление персоналом: уч. пособие для вузов / Цыпкин Ю.А. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 506 с.Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие. – М.: Издательство «Экзамен», 2004. - 368 с.Аттестация государственных служащих [Электронный ресурс]. – Режим доступа к источнику: https://studwood.ru/810079/pravo/attestatsiya_gosudarstvennyh_sluzhaschih, свободный Аттестационная оценка высших менеджеров компании [Электронный ресурс]. – Режим доступа к источнику: https://hr-portal.ru, свободный Аттестация как инструмент управления стратегией развития организации (на примере проектной организации). Михайлова Анна Викторовна, кандидат эк. наук, доцент [Электронный ресурс]. – Режим доступа к источнику: https://cyberleninka.ru, свободный Иванова М.А. Проблемы аттестации государственных гражданских служащих. Студенческий форум: электрон. научн. журн. 2020 № 27(48) [Электронный ресурс]. – Режим доступа к источнику: https://nauchforum.ru/journal/stud/48/43815, свободный Интернет – проект «Корпоративный менеджмент» [Электронный ресурс]. – Режим доступа к источнику: https://www.cfin.ru, свободныйИспользование результатов аттестации в управлении развитием персонала организации [Электронный ресурс]. – Режим доступа к источнику: https://studbooks.net, свободный Критерии оценки эффективности деятельности государственных служб [Электронный ресурс]. – Режим доступа к источнику: https://studbooks.net, свободный Место оценки в системе управления персоналом [Электронный ресурс]. – Режим доступа к источнику: https://studref.com, свободныйМодель компетенций – это не сложно [Электронный ресурс]. – Режим доступа к источнику: https://hr-portal.ru, свободныйРазвитие корпоративных компетенций для реализации стратегических целей и конкурентоспособности предприятий [Электронный ресурс]. – Режим доступа к источнику:https://hr-portal.ru, свободныйРекомендации по совершенствованию процесса управления и аттестации персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа к источнику: https://studbooks.net, свободный Стратегические цели организации [Электронный ресурс]. – Режим доступа к источнику: https:bstudy.net, свободный, Стратегическое планирование организации / [Электронный ресурс]. – Режим доступа к источнику: https://studfiles.net, свободный Стратегия оценки персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа к источнику: https://bstudy.net, свободный Теоретические основы аттестации персонала на предприятии [Электронный ресурс]. – Режим доступа к источнику: https://studbooks.net, свободный Цели организации [Электронный ресурс]. – Режим доступа к источнику: https:studfiles.net, свободный