Анализ и совершенствование системы управления персоналом на предприятии ООО «Санти»

Содержание

Введение   3

1. Теоретические аспекты системы управления персоналом   5

1.1. Понятие системы управления персоналом   5

1.2. Элементы системы управления персоналом   8

1.3. Нормативно-правовые документы регулирующие систему управления фирмой   14

2. Анализ системы управления персоналом на предприятии ООО «Санти»   18

2.1. Общая характеристика ООО «Санти»   18

2.2. Социально-экономические показатели ООО «Санти»   20

2.3. Анализ кадрового состава ООО «Санти»  22

2.4. Система управления персоналом ООО «Санти»   26

3. Совершенствование системы управления на предприятии ООО «Санти»   32

Заключение   36

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ   38

Введение

Сегодня на любом предприятии, находящемся на этапе развития своей экономики, встает вопрос о хороших кадрах и грамотном ведении кадровой политики, поскольку человеческие ресурсы - это основа любого производства. Любая организация рано или поздно задается вопросом о совершенствовании системы управления персоналом, поскольку практика показывает, что довольные сотрудники являются залогом успеха компании, а также ее экономического роста.Управление персоналом - одно из важнейших направлений в жизни предприятия, способное значительно повысить эффективность данного предприятия. В современных условиях жесткой конкуренции любое предприятие вынуждено адаптироваться к рыночным условиям. Но рыночные условия постоянно меняются, выдвигая все новые требования к бизнес-процессам предприятия. В связи с этим растет актуальность управления персоналом, развитие которого должно быть непрерывным, для лучшего понимания и освоения текущей рыночной экономической ситуации.Актуальность и важность темы заключается в том, что в свете стремительно меняющихся условий внешней и внутренней среды компаниям необходимо постоянно совершенствовать свою систему управления персоналом.Система управления персоналом представляет собой совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом и включает процессы отбора и найма, адаптации, развития и обучения, мотивации, оценки, сертификации и др. Эффективность системы управления персоналом зависит от насколько эффективно выполняются эти процессы и, как следствие, достижении целей компании.Процесс улучшения включает в себя следующие этапы: анализ существующей системы УП, выявление недостатков существующей системы УП, разработка и реализация мер по устранению выявленных недостатков (улучшение системы УП).Объектом исследования является ООО «Санти».Предмет исследования – система управления ООО «Санти».Цель данной работы – выявить пути совершенствования системы управления персоналом.Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:1. Дать определение понятию системы управления персоналом.2. Охарактеризовать элементы системы управления персоналом.3. Изучить цель, задачи и функции системы управления персоналом.4. Проанализировать систему управления персоналом на предприятии ООО «Санти».5. Дать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии ООО «Санти».1. Теоретические аспекты системы управления персоналом1.1. Понятие системы управления персоналомСистема - это цельный и упорядоченный набор элементов, обладающий новыми качествами, которые не присущи каждому из составляющих ее элементов в отдельности.Под системой управления персоналом понимается совокупность методов, процедур и программ воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального раскрытия их потенциала.Управление персоналом – это целенаправленная и совместная деятельность состава менеджмента организации. В нее входят руководители предприятия, а также другие специалисты, отвечающие за разработку эффективной концепции кадровой политики и индивидуальных методических основ управления сотрудниками организации. В процессе управления сотрудниками должна быть выработана четкая система управления персоналом, организация и последующее планирование работы персонала, реализация маркетинговой политики в области персонала, а также определение потенциала каждый сотрудник и его потребность в организации.В широком смысле это понятие означает совокупность определенных методов, методов, процедур и технологий работы с персоналом, работающим в любой организационной структуре [6, с. 158].Система управления персоналом – это целенаправленная деятельность руководства организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом. Управление персоналом включает в себя формирование системы управления персоналом (от приема на работу до увольнения персонала), планирование работы с персоналом, проведение кадрового маркетинга, определение кадрового потенциала и потребности организации в кадрах. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, взаимоотношений руководителей и специалистов в процессе разработки, принятия и реализации управленческих решений. Под ней понимается совокупность принципов и методов управления персоналом рабочих и служащих на предприятии. Управление персоналом подразумевает целенаправленную деятельность руководства, руководителей и специалистов подразделений, в том числе разработку принципов и методов управления персоналом.Система управления персоналом постоянно развивается и совершенствуется. На каждом этапе развития общества его необходимо корректировать в соответствии с требованиями развития производительных сил, внося коррективы в отдельные его элементы.Объекты системы управления персоналом:- сотрудники;- рабочие группы;- трудовой коллектив.Субъекты системы управления персоналом:- функциональный управленческий персонал;- линейный управленческий персонал [4, с. 142].Как правило, организации, направленные на реализацию функций управления персоналом, включают в себя подсистему линейного управления организацией, а также ряд функциональных подсистем управления персоналом (например, подсистему подбора персонала, подсистему обучения и развития и т. д.).В рамках такой системы учитывается взаимосвязь между отдельными аспектами управления персоналом, что выражается в выработке конечных целей управления персоналом организации, в определении способов их достижения, а также в создание соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и организацию управления персоналом в организации.К основным характеристикам системы управления персоналом относятся: сложность, вероятностный характер связей, делимость, иерархия, возникновение, динамизм, устойчивость, поликритерии. Это особенно сложная система (рис. 1).10274301948180Рисунок 1 – Общие характеристики систему управления персоналомКоличество элементов и соединений системы очень велико (иногда их все сложно или невозможно идентифицировать). Изменения отдельных элементов и отношений между элементами случайны. Система управления бывает делимой и множественной; он подразделяется на подсистемы и элементы, которые находятся в определенных отношениях друг с другом. Она иерархическая, многоуровневая, ее отдельные уровни находятся в отношениях подчинения, и каждый элемент или подсистема является частью системы. В системе возникновение новых качеств происходит семимильными шагами, и свойство эмерджентности проявляется в этом, но есть относительно кратковременный процесс перехода от старого состояния системы к новому, и это свойство (способность) системы приобретать новые качества и переходить в новое состояние называется динамизмом. Важнейшим свойством системы является ее устойчивость, которая проявляется в том, что между отдельными переходными состояниями (процессами) система занимает положение устойчивого равновесия, и некоторые внутренние и внешние возмущения не могут разрушить это состояние равновесия, поэтому система нечувствительна этим нарушениям. Сложная система универсальна. Степень достижения индивидуальных целей различна, поэтому система управления персоналом рассматривается как поликритерий, требующий ранжирования критериев достижения целей и операционной эффективности [14, с. 89].1.2. Элементы системы управления персоналом Рассмотрим содержание элементов системы управления персоналом организации, представленных на рис. 2.481965437578500Рисунок 2 – Элементы системы управления персоналом [11, с. 32]Социально-трудовые отношения персонала организации - это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в трудовом процессе, направленное на регулирование качества трудовой жизни.Кадровая политика организации - это система теоретических взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высокоэффективный сплоченный коллектив.Основные направления кадровой политики:- определение квалификационных требований к персоналу в рамках общей концепции развития организации;- формирование новых кадровых структур;- разработка процедур управления персоналом;- формирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования сотрудников;- определение механизмов привлечения, использования и высвобождения персонала;- развитие социально-трудовых отношений;- обеспечение развития, обучения, переподготовки, повышения квалификации кадров;- улучшение социально-психологического климата в коллективе.К внутренним факторам, влияющим на кадровую политику, относятся структура и цели организации, территориальное расположение, финансовое состояние, внутренняя корпоративная культура, морально-психологический климат.Внешние факторы - это трудовое законодательство, отношения с профсоюзом, перспективы развития рынка труда.Кадровое планирование решает задачу обеспечения организации персоналом необходимого количества и качества.Управление трудовой мотивацией и стимулами помогает улучшить производительность каждого сотрудника и эффективность всего производства, обеспечить систематический профессиональный рост и повысить лояльность персонала к своей организации [17, с. 215].Корпоративная культура - это набор важнейших положений, принятых членами фирмы и выраженных в декларируемых организацией ценностях, которые устанавливают руководящие принципы поведения и действий для людей. Формальный лидер (глава компании) создает корпоративную культуру.Связи с общественностью в управлении персоналом - использование коммуникационных возможностей для мотивации и повышения уровня лояльности вашего персонала: внутренние корпоративные публикации, организация и проведение различных мероприятий (конференции, круглые столы, выступления руководителей, конкурсы).Оценка результативности персонала - это система, позволяющая измерять результаты работы и уровень профессиональной компетентности сотрудников, а также их потенциал в развитии предприятия. Цели оценки могут быть разными: оценка соответствия занимаемой должности, результата работы, личностных характеристик, влияющих на результаты работы, кадрового резерва, потенциала сотрудников.Аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника нормам выполнения работы на данном рабочем месте на данной должности.Оценка эффективности качества управления персоналом - анализ существующей системы управления персоналом организации по следующим направлениям:- оценка кадровой политики;- оценка качества основных документов, регламентирующих работу управления персоналом и сотрудниками;- оценка основных элементов корпоративной культуры организации;- оценка показателей, характеризующих качество управления персоналом [10, с. 71].Аудит управления персоналом предполагает анализ показателей, характеризующих деятельность службы по всем направлениям: стоимость найма на одного нанятого сотрудника; затраты на обучение на одного обученного сотрудника; время заполнения одной вакансии; текучесть кадров; рентабельность персонала. Для проведения аудита рекомендуется пригласить стороннего эксперта.Управление персоналом - полный цикл обработки и перемещения документов с момента их создания сотрудниками отдела кадров (или получения ими) до завершения исполнения и передачи в другие отделы.Основные функции управления персоналом:- своевременная обработка входящих и исходящих документов;- доведение документации до соответствующего персонала системы управления персоналом для исполнения;- печать документов по кадровым функциям;- оформление, учет и хранение кадровых документов;- формирование личных дел сотрудников;- копирование и размножение документов по кадровым вопросам;- контроль за оформлением документов;- перевод документации на вертикальные и горизонтальные связи.Целями системы управления персоналом предприятия (организации) являются:- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;- повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. Для успешной реализации поставленных целей необходимо решение таких задач, как:- обеспечение потребности предприятия в кадрах в необходимых объемах и требуемой квалификации;- достижение разумной взаимосвязи между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;- полное и эффективное использование потенциала сотрудника и производственного коллектива в целом;- обеспечение условий для высокопроизводительной работы, высокий уровень ее организации, мотивации, самодисциплины, формирование у сотрудника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости затраченных средств (привлечение, развитие персонала);- согласование производственных и социальных задач (баланс интересов предприятия и интересов сотрудников, экономическая и социальная эффективность);- повышение эффективности управления персоналом, достижение управленческих целей с одновременным снижением трудозатрат [15, с.80]. Блок поддержки системы управления персоналом включает 8 целевых направлений:- Планирование персонала. В функцию входит формирование кадровой деятельности, изучение потенциала сотрудников, анализ рынка труда, анализ потребности компании в новых сотрудниках, взаимодействие с внешними каналами приема персонала, а также прогнозирование управления персоналом.- Подбор и учет сотрудников. Функция включает в себя отбор кандидатов на вакансию, подбор подходящего кандидата, собеседование, найм сотрудника, ведение учета деятельности и занятости сотрудника, ведение учета.- Повышение квалификации сотрудников. Функция включает обучение, повышение квалификации и переподготовку сотрудников, адаптацию вновь нанятого персонала, анализ развития сотрудников.- Формирование механизма мотивации. В функцию входит нормирование деятельности сотрудников, перерасчет заработной платы, формирование мер материального и нематериального стимулирования, введение мотивационных санкций.- Контроль социального развития. В функцию входит обеспечение питания, охрана труда, здоровье, отдых, оздоровительные мероприятия, внедрение социального страхования.- Правовое регулирование. В функцию входит технический учет деятельности сотрудников, обеспечение персонала научными источниками.- Нормализация условий труда. В функцию входит оптимизация эргономики рабочего пространства, мониторинг охраны труда и т. д.- Линейное наведение. В функцию входит управление командой и компанией в целом [5, с. 171].Система управления персоналом и сотрудниками построена на следующих принципах:- Приоритет производственной деятельности перед управлением персоналом.- Последовательность.- приоритет функций механизма над его структурой.- Ориентация структуры на развитие компании.- Экономическая целесообразность.- Научный характер.- Иерархия.1.3. Нормативно-правовые документы регулирующие систему управления фирмойПравовое обеспечение системы управления персоналом. Это нормативно-правовые акты, которые регулируют трудовые отношения. Их разрабатывают на федеральном или региональном уровне, а также в самой организации. Правовое обеспечение системы управления персоналом — это: - федеральные законы (например, Трудовой кодекс);- указы Президента РФ (например, Указ Президента РФ от 20.10.2021 № 595. Об установлении на территории Российской Федерации нерабочих дней в октябре – ноябре 2021 г.); - постановления Правительства РФ (например, Постановление Правительства РФ от 24.07.2021 № 1250. Об отдельных вопросах, связанных с трудовыми книжками); - нормативно-правовые акты субъектов федерации; - нормативно-правовые акты министерств и ведомств и др.Как известно, термин «организация», трактуется как «объединение людей, совместно реализующих некоторую программу или цель и действующих на основе определенных процедур и правил» [5, с. 4]. Реализация таковых правил и процедур напрямую связана с созданием и введением в действие локальных нормативных актов (далее — ЛНА). Эта необходимость продиктована, с одной стороны, прямыми требованиями действующего законодательства, с другой стороны, обязательствами учреждения как стороны договора или члена сообщества. В необходимых случаях руководитель организации лично инициирует внутреннее правотворчество в силу неоднозначной трактовки определенных производственных ситуаций участниками производственного процесса либо несогласованностью (несвоевременностью) их действий в процессе трудовой деятельности. Следовательно, специфичность ЛНА проявляется: 1) в их подзаконном характере (создаются на основании нормативно-правовых актов и для их исполнения); 2) в инициации главным субъектом (работодателем) норм локального характера в пределах своей компетенции; 3) в их применении только в пределах отдельно взятой организации для внутреннего пользования. Действующие Правила организации делопроизводства позиционируют документы, создаваемые в организации, как один из классов управленческой документации и выделяют в зависимости от выполняемых функций следующие ее разновидности [3]: – организационную документацию (определяющую статус, структуру, содержание деятельности организации, содержащую нормы и правила, материалы инструктивного характера, должностной состав работников, их правовое положение в организации); – распорядительную документацию (реализуемую приказами, распоряжениями, решениями, постановлениями, которые охватывают вопросы основной либо административно-хозяйственной деятельности организации, а также кадровой направленности); – информационно-аналитическую документацию (включающую информацию, которая служит основанием для принятия управленческих решений).Представленным выше способом осуществляется систематизация документов с позиций документационного обеспечения управления. Организационная документация дает представление о сложившихся правилах организации, распорядительные документы фиксируют решения — волеизъявление руководителя (управляющих органов), а документация информационно-аналитического характера отображает состояние и реализацию определенных процессов.Схема основных видов ЛНА, с помощью которых реализуется процесс управления организацией, приведена на рисунке 3.Рисунок 3 – Схема основных видов ЛНА, реализующих процесс управление организациейУчредительный договор — нормативный акт хозяйственных товариществ, которым оформляется создания юридического лица его учредителями. В нем участники закрепляют свое решение о создании юридического лица, фиксируют порядок совместной деятельности, связанной с его созданием, долю участия и условия предоставления своего имущества, а также вопросы управления деятельностью юридического лица, распределения прибыли и убытков между его участниками, порядок выхода учредителей из состава предприятия. В соответствии с нормами ГК ЛНР, устав и учредительный договор не являются равнозначными документами, это разные нормативные акты. Их применение определяется спецификой деятельности организации, ее правовым статусом. Например, для образовательного учреждения учредительным документом будет Устав. Учредительные документы являются базой для дальнейшего локального правотворчества. Необходимость, связанную с установлением основных правил организационной деятельности организаций, их структурных подразделений, а также находящихся в подчинении организации обособленных структурных подразделений, филиалов (представительств), реализует внутренний правовой акт, именуемый Положением. Ведущая позиция в этой категории принадлежит Положению об организации, поэтому размещаем его на ступень выше Положений о структурных подразделениях, обособленных подразделениях, филиалах (представительствах). Особое место в совокупности документов данного вида принадлежит Положению о коллегиальном органе (в качестве такового может выступать совет, коллегия, комиссия, рабочая (экспертная) группа, которые создаются для принятия решений по вопросам, требующим комплексного всестороннего рассмотрения).Таким образом, посредством локальных норм возможно управление производственными процессами. Важным моментом является тот факт, что работодатель владеет полным правом применять нормы локального характера для регулирования трудовых отношений, а также отношений тесно с ними связанных. При этом реализация положений законодательной базы, выступающих, по сути, основой локального правотворчества, зачастую находится в непосредственной зависимости от внедренных норм локального характера.2. Анализ системы управления персоналом на предприятии ООО «Санти»2.1. Общая характеристика ООО «Санти»Общество с ограниченной ответственностью «Санти» создано 25 июня 2014 года на основании Гражданского кодекса Российской Федерации и Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью».Сокращенное наименование компании: ООО «Санти».Юридический адрес компании: 660074, Красноярский край, город Красноярск, улица Академика Киренского, дом 2 И.ООО «Санти» - сеть аптек «Аптека счастья». У организации четыре точки, расположенные на ул. Киренского 2И, ул. Водопьянова 9, ул. Абалакова 2 и ул. Амурская 30А.Основным видом деятельности аптеки, согласно Уставу и лицензии, является розничная торговля лекарственными средствами в специализированных магазинах (аптеках), а также может выполнять ряд других функций: торгово-закупочные, посреднические, консультационные, медицинские услуги.Деятельность Общества регулируется Уставом Общества.Миссия организации - наиболее полное и качественное оказание медицинской помощи населению и продвижение идеологии активного здорового образа жизни. Гарантия качества лекарственных средств и ориентация на потребителя коллектив считает своей приоритетной задачей. У аптеки свой неповторимый образ, а также слоган - стихотворение Эдуарда Асадова «Аптека счастья». Более подробную информацию об изображении можно найти, посетив сайт компании - farmmig.ru.Форма материальной ответственности: Полная индивидуальная материальная ответственность.Внутренний регламент устанавливается директором, менеджерами вместе с командой. Работа каждого специалиста регулируется должностными инструкциями. Перед началом работы работник проходит инструктаж по охране труда и на рабочем месте.Организационная структура ООО «Санти» - линейно-функциональная (рис. 3).Рисунок 3 – Организационная структура ООО «Санти»Общество возглавляет Генеральный директор, который является учредителем Общества и полностью обеспечивает его эффективность. В непосредственном подчинении директоров: директор по развитию, главный бухгалтер.Директор по развитию подчиняется непосредственно 4 аптекам. Главный бухгалтер также подчиняется указаниям директора по развитию.В подчинении менеджеров по 2 фармацевта в каждой аптеке.Экспедитор находится в подчинении 4 менеджеров и директора по развитию, что в принципе очень нерационально и из-за этого часто возникают проблемы с планированием дня, так как в работе аптек наблюдается несогласованность, а экспедитор не может адаптироваться ко всем подразделения сразу.2.2. Социально-экономические показатели ООО «Санти»Рассмотрим основные показатели торгово-финансовой деятельности. Финансовое состояние организации оценивается показателями, характеризующими наличие, размещение и использование финансовых ресурсов. Эти показатели отражают результаты хозяйственной деятельности организации, определяют ее конкурентоспособность, деловой потенциал, позволяют рассчитать степень гарантии экономических интересов предприятия и его партнеров в финансовых и иных отношениях.Рассмотрим данные бухгалтерского баланса предприятия, которые представлены в таблице 1.Таблица 1 - Сводные данные бухгалтерского баланса за 2019-2021 гг.Наименование показателя2019 г.2020 г.2021 г.Отклонение, тыс. руб.Отклонение, %I. Внеоборотные активыМатериальные внеоборотные активы14361028700-736-51,25Нематериальные, финансовые и другие внеоборотные активы00000,0Итого по разделу I14361028700-736-51,25II. Оборотные активыДенежные средства и денежные эквиваленты50653074023446,2Запасы8656858414829617371,3Финансовые и другие оборотные активы3011233631330109,6Краткосрочные финансовые вложения00000,0Итого по разделу II94631034716200673775,7БАЛАНС108991137516900600155,06III. Капитал и резервыНераспределенная прибыль (непокрытый убыток)-2210-1356-12665757186,3Уставный капитал10101000,0Итого по разделу III-2200-1346-1256944-42,9IV. Долгосрочные обязательстваОтложенные налоговые обязательства00000,0Займы и кредиты00000,0Итого по разделу IV00000,0V. Краткосрочные обязательстваКредиторская задолженность99061171618106820082,8Займы и кредиты2900100550-2850-98,3Итого по разделу V128061272118156535041,8БАЛАНС106061137516900629459,3Из таблицы 1 видно, что валюта баланса увеличилась за период 2019-2021 гг. на 6294 тыс. руб. или 59,3%.Увеличение активов компании произошло за счет финансовых активов компании на 330 тыс. руб. или 109,6%. А также за счет увеличения количества запасов на 6 173 тыс. руб., которое увеличилось за счет открытия новой аптеки в 2021 году.Если в активах баланса отражены средства предприятия, то пассивы - источники их формирования. Финансовое состояние предприятия во многом зависит от того, какими средствами оно находится и куда они вкладываются.Пассивная часть баланса увеличилась за счет роста заемных средств за анализируемый период на 59,3%. Наибольший рост произошел по статье «Кредиторская задолженность» - на 8 200 тыс. руб. или 82,8%. Также уменьшилось количество выдачи краткосрочных займов и кредитов на 2850 тыс. руб. или 98,3%.Рассмотрим основные показатели деятельности ООО «Санти» в 2019-2021 годах, представленные в таблице 2.Из таблицы 2 видно, что выручка от реализации товаров и продукции в 2019 году увеличилась на 12 925 тыс. руб. или 17,58%. В 2021 году рост выручки от продаж составил 35 974 тыс. руб. или 41,6%.Есть увеличение стоимости на 8969 тыс. руб. или 16,74% в 2020 г. и рост на 20 322 тыс. руб. или 32,5% в 2021 году.Таблица 2 - Основные показатели деятельности ООО «Санти» 2019-2021 гг.Наименование показателя2019 г.2020 г.2021 г.Отклонение, тыс. руб.Отклонение, %2020 к 20192021 к 20202020 к 2019 2021 к 20202021 к 2019Выручка от продажи товаров, продукции, тыс. руб.7352686451122425+12925+35974117,58141,6166,06Себестоимость, тыс. руб.535786254782869+8969+20322116,74132,5154,67Валовая прибыль, тыс. руб.199482390439556+3956+15652119,8165,5198,3Валовая прибыль ООО «Санти» за исследуемый период имеет ярко выраженную тенденцию к росту. Так, в 2019 году он составил 19 948 тысяч рублей, в 2020 году - 23 904 тысячи рублей, в 2021 году - 39 556 тысяч рублей. Полученные данные свидетельствуют о том, что темпы роста валовой прибыли ООО «Санти» увеличиваются.Таким образом, ООО «Санти» - стабильное предприятие, деятельность которого эффективна. По итогам 2020 и 2021 годов компания получила прибыль, рост которой был отмечен в финальной работе. Также следует отметить рост рентабельности, что положительно характеризует финансово-хозяйственную деятельность компании.2.3. Анализ кадрового состава ООО «Санти»Рассмотрим подробнее персонал ООО «Санти». Количество и структура персонала ООО «Санти» представлена в таблице 3.Из таблицы 3 видно, что количество персонала достаточно небольшое, всего 16 человек, а значит, предприятие можно отнести к малым.Таблица 3 - Численность и структура персоналаДолжностьКоличество работниковГенеральный директор1Директор по развитию1Заведующая4Фармацевт8Экспедитор1Бухгалтер1Общая численность работников16Анализ показателей эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Санти» за 2019-2021 гг. представлены в таблице 4.Таблица 4 - Основные показатели эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Санти» за 2019-2021 гг.ПоказателиГодИзменение (+;-)Темп изменения, %2019202020212020 к 20192021 к 20202020 к 20192021 к 2020Выручка от продажи продукции, тыс. руб.7352686451122425+12925+35974117,58141,6Численность работающих, чел131416+1+2107,7114,3Фонд оплаты труда, тыс. руб.5403,205693,96521,8+290,7+827,9105,38114,54Среднемесячная зарплата, тыс. руб.34,6433,8933,97+0,75+0,080, 98100,24Производительнос ть труда, тыс. руб./чел5655,856175,077640,31+519,2 21465,24109,18123,73Производительность труда в 2019 г. составила 5655,85 тыс. руб. / чел., в 2020 г. - 6175,07 тыс. руб. / чел., в 2021 г. - 7640,31 тыс. руб. / чел. В 2020 году произошло увеличение показателя на 519,22 тыс. руб. / чел. или 9,18%. В 2021 году показатель вырос на 1465,24 тыс. руб. / чел. или 23,73%.При этом среднемесячная заработная плата сотрудника в 2019 году составила 34,64 тысячи рублей, в 2020 году она незначительно снизилась до 33,89 тысячи рублей, в 2021 году - 33,97 тысячи рублей. Среднемесячная заработная плата - в 2020 году наблюдается снижение среднемесячной заработной платы на 0,98%, а в 2021 году она увеличилась на 0,24%. Темпы роста производительности труда в 2020-2021 годах несколько превышают темпы роста заработной платы, что свидетельствует о преобладании интенсивного типа развития и эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.Рассмотрим трудовой потенциал этого коллектива через динамику качественных и количественных показателей персонала, представленных в таблице 5.Таблица 5 - Кадровые показатели ООО «Санти» за 2019-2021 гг.№Наименование показателяДинамика по годам2019202020211Численность персонала, всего в том числе по категориям:131416- руководители222- специалисты445- служащие7792Образовательный состав персонала:- общее среднее1--- средне-специальное565- высшее7810- несколько высших--13Возрастной состав персонала: - до 30 лет344- 31-40 лет435- 41-50 лет555- свыше 50 лет1224Структура персонала по полу: - женщин85 %77 %87,5%- мужчин15 %23 %12,5 %5Распределение ПП по стажу:- до 1 года110- 1-3 года123- 3-5 лет667- 5-10 лет556Из таблицы 5 следует, что средняя численность сотрудников ООО «Санти» в 2021 году по сравнению с 2019 годом увеличилась на 14,3% (3 человека).В 2021 году количество специалистов и сотрудников компании увеличилось на 1 и 2 человека соответственно за счет открытия новой аптеки. Управленческий состав остался на прежнем уровне.Структура персонала по полу показывает, что женский состав преобладает над мужским, что связано со спецификой работы.Из таблицы 5 следует, что при наборе сотрудников в ООО «Санти» предпочтение отдается сотрудникам трудоспособного возраста от 31 до 45 лет. А также имея опыт работы от 3 до 5 лет. В ООО «Санти» преобладают сотрудники в возрасте от 41 до 50 лет со стажем работы от 3 до 10 лет. Следовательно, ООО «Санти» обладает знаниями и навыками сотрудников старшего поколения, а молодым сотрудникам не хватает энергии и эффективности.Можно сказать, что большинство сотрудников имеют среднее - специальное и высшее образование, уровень которого год от года повышается. Доля сотрудников с высшим образованием увеличилась на 143% по сравнению с 2019 годом. Все это свидетельствует о том, что уровень образования сотрудников ООО «Санти» повышается.Для изучения движения рабочей силы рассчитывается ряд конкретных показателей, которые представлены в таблице 6.Таблица 6 - Движение кадров ООО «Санти» за 2019 – 2021 гг.Наименование показателяДинамика по годам201920202021Число принятых в организацию115Число уволенных-13В т.ч. по собственному желанию или за нарушение дисциплины-13Среднесписочная численность131416В 2021 году было принято на работу на 4 человека больше, чем в предыдущем периоде 2020 года.2.4. Система управления персоналом ООО «Санти»Система управления персоналом ООО «Санти» состоит из:1. определение потребности в количестве и качестве сотрудников;2. подбор, отбор и набор сотрудников, а также их адаптация;3. аттестация, обучение и повышение квалификации сотрудников;4. мотивация персонала;5. обеспечение оптимального графика работы;6. управление персоналом;7. кадровый контроль;8. правовое регулирование трудовых отношений.Модель существующей системы управления персоналом ООО «Санти» представлена на рисунке 4.-115570-159385Рисунок 4 - Модель системы управления персоналом ООО «Санти»В ООО «Санти» главный бухгалтер занимается регистрацией приема и увольнения сотрудников, он также ведет кадровый и трудовой учет. Директор по развитию отвечает за определение потребности в сотрудниках, набор и прием на работу, сертификацию и обучение сотрудников. Работа с персоналом отнимает у директора по развитию много времени.В дирекции (генеральный директор, директор по развитию) ООО «Санти» находят решение стратегических вопросов: формируют кадровую политику, определяют способы мотивации персонала, разрабатывают методические и нормативные материалы (документы), контролируют их выполнение и общее руководство подразделения ООО «Санти». Кадровая политика в ООО «Санти» сознательно не формируется, так как нет квалифицированного менеджера по персоналу. Управление персоналом осуществляется в пределах возможностей всех менеджеров организации.Персональная работа организована и согласована с требованиями действующего трудового законодательства Российской Федерации. Администрация организации соблюдает государственные гарантии трудовых прав граждан, принятые Трудовым кодексом Российской Федерации.Действующая система подбора, подбора и найма персонала в ООО «Санти»:• Появление вакансии (появление новой или необходимость заполнения существующей).• Поиск кандидата внутри компании и по рекомендациям сотрудников.• В случае отсутствия кандидата размещение рекламы (обычно короткая бегущая строка на ТВ).• Проведение интервью по телефону (принятие решения о проведении интервью или отказ).• Проведение интервью.• Принятие решения о приеме на работу кандидата или отказе.• Регистрация сотрудника на работу. Определение даты выхода на работу.Система подбора персонала ООО «Санти» представлена ​​на рисунке 5.centertopРисунок 5 – Система найма персонала ООО «Санти»Для всего персонала ООО «Санти» принята повременная система оплаты труда, которая состоит из гарантированной заработной платы (оклада) и надбавки за результат.Рассмотрим аттестацию персонала ООО «Санти».Формой периодической аттестации работы персонала в организации ООО «Санти» является аттестация, которую сотрудники организации проходят один раз в год.Отметим следующие этапы аттестации:• Подготовка документов, регламентирующих работу системы оценивания (положения, инструкции, формы и др.).• Своевременное информирование персонала о целях и содержании системы оценивания.• Информирование сотрудников о соответствии их работы требованиям организации.• Завершает процесс аттестации персонала в ООО «Санти», анализируя результаты аттестации персонала и составляя отчеты для высшего руководства. Эти отчеты содержат материалы, обобщающие итоговые результаты, полученные при оценке работы различных категорий персонала, и предложения, направленные на повышение отдачи от человеческих ресурсов организации.В ООО «Санти» применяется прямое ранжирование. Прямое ранжирование требует, чтобы человек, проводящий оценку, ранжировал сотрудников в оцениваемой группе по определенному показателю (например, профессиональная компетентность, независимость, уровень развития лидерства и т. д.) от худшего к лучшему или от наименее эффективного к наиболее эффективному. В этом случае лучший сотрудник получает самый высокий ранг, а худший - самый низкий. Еще один метод оценки персонала при сертификации в ООО «Санти» - это оценочное интервью. Оценочное интервью - это структурированное интервью с оцениваемым лицом, которое решает вполне конкретные задачи.В формировании мотивации сотрудников, повышении их преданности делу особое место отводится социальной политике организации. Предприятие реализует льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование на случай болезни, на случай безработицы и т. д.), установленную на более высоком уровне. Кроме того, организации предоставляют своим сотрудникам и членам их семей дополнительные льготы за счет выделяемых на эти цели средств, заработанных персоналом организации.В ходе исследования мы выявили следующие недостатки в системе подбора и набора персонала ООО «Санти»:1. Отсутствие карты компетенций на каждую вакантную должность, имеющую принципиальное значение для организации, и карты квалификации на должности, которые не являются ключевыми.2. Слабое использование новых современных технологий для поиска необходимого персонала, например, Интернет-технологий.3. Основным направлением ООО «Санти» в области человеческих ресурсов должно быть постоянное повышение квалификации рабочего персонала. Люди должны учиться и переучиваться, постоянно повышая квалификацию.В ходе исследования были выявлены следующие недостатки аттестации персонала. Нет четко сформулированных целей сертификации. В результатах аттестации не учитываются работы за весь период, даже если за это время были отмечены значительные колебания.Основные недостатки кадровой политики предприятия:1. Отсутствие квалификационной карты на каждую вакантную должность.2. Слабое использование новых современных технологий для поиска необходимого персонала, например, Интернет-технологий.3. Непрозрачная и несправедливая модель оплаты труда каждого сотрудника.4. Пристрастная оценка по результатам аттестации.5. Отсутствие четко сформулированных целей аттестации.3. Совершенствование системы управления на предприятии ООО «Санти»В целях совершенствования управленческой деятельности персонала организации ООО «Санти» на основе проведенного анализа предлагаются следующие меры:1. Для повышения эффективности управления персоналом ввести должность внештатного HR-специалиста.2. Сформировать новую систему набора, подбора и адаптации персонала на основе карт компетенций.3. Расширить источники поиска квалифицированного персонала.4. Отправьте сотрудников на повышение квалификации.5. Улучшить систему оплаты труда.6. Поднять корпоративный дух.7. Пересмотреть систему оценки персонала и изменить ее в соответствии с целями организации.8. Внедрить новую методологию оценки персонала.Эффективность управления персоналом в малом бизнесе можно повысить за счет введения новой штатной единицы - специалиста по управлению персоналом. Поскольку для такой небольшой организации не рекомендуется вводить нового сотрудника, но необходимо освободить директора по развитию, предлагается ввести комбинацию должностей с частичной занятостью. Выбор будет сделан внутри фирмы. Руководителям 4 аптек будет предложено расширить свои обязанности на конкурсной основе.Следующее мероприятие - выработка рекомендаций по повышению эффективности системы найма, отбора и адаптации работников. При отборе претендента на вакантную должность предпочтение следует отдавать тому, кто знает искусство продажи, ведения переговоров и разрешения конфликтов. Эти качества также могут лечь в основу системы оценки персонала ООО «Санти», его продвижения и поощрения.Как показал анализ, одним из недостатков существующей системы является слабое использование Интернета при поиске необходимых кандидатов. Между тем, Интернет часто позволяет выполнять работу быстрее, чем это можно сделать с помощью бегущих строк на телевидении.Для каждой вакантной ключевой должности необходимо разработать карту компетенций (профессиональный портрет, портрет идеального сотрудника).Руководство организации должно ежегодно создавать программы в области управления персоналом, чтобы в кратчайшие сроки адаптировать и контролировать их выполнение, диагностировать функционирование службы управления персоналом, проводить профессиональную диагностику деловых и личных качеств менеджмента. Следующее направление деятельности - периодическое повышение квалификации сотрудников. Руководству следует регулярно проводить программы подготовки, обучения и переподготовки рабочих.Повышение квалификации (обучение, переподготовка) новых кадров рекомендуется проводить после проработки не менее 6 месяцев. Это может быть оправдано тем, что в первые месяцы человек адаптируется, может получить необходимые навыки у более опытных рабочих без материальных затрат. После 6 месяцев работы уже ясно, хочет ли этот человек продолжать работать, анализируя достигнутые результаты.Эффективное использование потенциала работников должно включать:- планирование и совершенствование работы с персоналом;- поддержка и развитие способностей и квалификации сотрудников.Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работников и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества. Но при этом сотрудник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Таких наказаний, связанных с утратой материального блага, может быть как минимум два: частичная выплата установленного вознаграждения или разрыв трудовых отношений. В дополнение к уставу создан корпоративный стандарт. Он ввел положение о внешнем виде и доброжелательном обслуживании в качестве требования для профессиональной деятельности.Следующее мероприятие - повышение корпоративного духа. В это мероприятие входят: корпоративные мероприятия, организация тимбилдинга.По результатам аттестации необходимо принять следующие типы управленческих решений.1. Решения, связанные с развитием ООО «Санти», приведением человеческих ресурсов в соответствие с планами ООО «Санти».2. Решения, связанные с оценкой текущей деятельности и выявлением рабочих проблем.Также стоит внедрить методику оценки персонала «360 градусов». Суть методологии «360 градусов» заключается в том, что сотрудника оценивает вся его рабочая среда: менеджеры, подчиненные, коллеги и клиенты, но это обязательно должны быть люди, которые действительно видят рабочее поведение оцениваемого человека. Кроме того, сотрудника могут попросить поставить себе оценку. Этот тип оценки используется для улучшения внутренней коммуникации развития корпоративной культуры. Это взгляд на сотрудника с разных сторон. Информация получается путем разговоров с самим сотрудником, его непосредственным руководителем, коллегами, подчиненными и в некоторых случаях с клиентами оцениваемого лица. Эта оценка может проводиться для руководителей, менеджеров и сотрудников, которые работают с внешними и внутренними клиентами. По результатам предоставляется подробная обратная связь, которая основана на объективных данных и носит просветительский характер. Информация, полученная сотрудниками, позволяет нам оценить сильные стороны сотрудника, обозначить зоны развития и улучшить внутреннюю коммуникацию в подразделении.Процедура оценки на 360 градусов делится на три основных этапа:1. Разработка системы компетенций для оценки персонала по методу «360 градусов». Поскольку в процедуру оценки вовлечено большое количество сотрудников компании, очень важно создать простую и понятную систему компетенций, чтобы избежать ситуаций, когда одни и те же термины понимаются сотрудниками по-разному. Система компетенций разработана на основе ценностей и целей компании.2. Проведение оценки персонала. Анкеты предлагаются для заполнения сотрудникам как в бланке, так и в электронном виде.Чтобы избежать ошибок, связанных с переутомлением и ослаблением внимания, важно, чтобы время, необходимое для заполнения анкеты, не превышало 1,5-2 часа.3. Анализ информации и предоставление обратной связи сотрудникам по результатам оценки.ЗаключениеТаким образом, под системой управления персоналом понимается совокупность методов, процедур и программ воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального раскрытия их потенциала.К элементам системы управления персоналом относят:- социально-трудовые отношения персонала организации;- кадровая политика организации; - кадровое планирование работников;- набор персонала и его адаптация;- управление мотивацией и стимулированием персонала;- обучение и развитие персонала;- формирование и продвижение корпоративной культуры организации;- оценка и контроль;- кадровое делопроизводство.Анализ существующей системы управления персоналом ООО «Санти» выявил следующие проблемы в управлении персоналом: отсутствие карточек компетенций; слабое использование новых современных технологий для поиска необходимого персонала, Интернет-технологий; отсутствие подготовки и переподготовки кадров; непрозрачная и несправедливая модель компенсации и вознаграждения каждого сотрудника в соответствии с выполняемой функциональностью, с вкладом в общий результат; необъективная оценка по результатам аттестации.ООО «Санти» предлагает следующие меры по его улучшению:1. Для повышения эффективности управления персоналом ввести должность внештатного HR-специалиста.2. Сформировать новую систему набора, подбора и адаптации персонала на основе карт компетенций.3. Расширить источники поиска квалифицированного персонала.4. Отправлять сотрудников на повышение квалификации.5. Улучшить систему оплаты труда.6. Поднять корпоративный дух.7. Пересмотреть систему оценки персонала и изменить ее в соответствии с целями организации.8. Внедрить новую методологию оценки персонала.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫАлавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. – М.: МФПУ Синергия, 2019. – 192 c.Асалиев, А.М. Экономика и управление человеческими ресурсами: Учебное пособие / А.М. Асалиев, Г.Г. Вукович, Т.Г. Строителева. - М.: Инфра-М, 2019. - 240 c.Бирман, Л. Управление человеческими ресурсами / Л. Бирман. - М.: ИД "Дело" РАНХиГС, 2018. - 346 c.Бочкарева, Е.С. Управление персоналом как основа повышения конкурентоспособности организации / Е.С. Бочкарева // Теория и практика современной науки. - 2018. - № 1. - С. 142-145.Бугаков В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2019. – 237 c.Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 400 c.Власова, О.В. Карта оценки кандидата при отборе персонала / О.В. Власова // Современные тенденции развития науки и технологий. - 2018. - № 11. - С. 42 - 45.Волкова, М.В. Наем и отбор сотрудников в организацию: особенности работы отдела по персоналу / М.В. Волкова, Е.С. Ладыгина // Общество: политика, экономика, право. - 2020. - № 3. - С. 79 - 82.Верна, В.В. Управление персоналом организации как основополагающий фактор ее устойчивого развития / В.В. Верна // Успехи современной науки. – 2019. – Т. 3. – № 1. – С. 171-173.Дегтяренко, Е.А. Управление персоналом как ключевая роль в развитии бизнеса предприятия / Е.А. Дегтяренко, Д.О. Труфанова, В.И. Рой // Новая наука: Стратегии и векторы развития. – 2019. – Т. 1. – № 4. – С. 71-74.Жучкин, В. А. Совершенствование системы управления персоналом и повышение эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии (в организации) / В. А. Жучкин, Р. Р. Быценко // Молодой ученый. — 2018. — № 30 (216). — С. 32-35.Кибанов, А.Я. Управление персоналом в России: Монография / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова, И.А. Эсаулова и др. - М.: Инфра-М, 2018. - 240 c.Кирилюк, О.М. Концепция управления человеком как одно из перспективных направлений управления персоналом / О.М. Кирилюк, Е.А. Панова, К.А. Панова // Современные концепции научных исследований: Материалы IV Международной научно-практической конференции. Нижегородский филиал МИИТ; Под редакцией Н.В. Пшениснова. Н.Новгород, 2019. – c. 104-107.Макарова, И.К. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-менеджмента: Учебное пособие / И.К. Макарова. - М.: Дело АНХ, 2019. - 422 c.Николаевская, М.Л. Управление персоналом в современном менеджменте / М.Л. Николаевская, Е.В. Спектор // Теоретические и прикладные вопросы науки и образования: сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции: в 16 частях. 2019. – c. 80-82Полякова О.Н. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, О.Н. Полякова. – М.: ИНФРА-М, 2019. – 570 c. Потемкин В.К. Управление персоналом: Учебник для вузов. – СПб.: Питер, Лидер, 2018. – 432 c.Примак, Д.Д. Совершенствование системы управления персоналом в рамках стратегического управления организацией / Д.Д. Примак, Н.Б. Завьялова // Человеческий капитал и профессиональное образование. – 2019. – № 3(15). – c. 52-58. Руденко, А.М. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / А.М. Руденко. - РнД: Феникс, 2018. - 350 c.Шапиро, С.А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие / С.А. Шапиро. - М.: КноРус, 2020. - 208 c.