Мотивация как функция управления

Введение………………………………………………………………………..….3

1. Теоретические основы разработки системы мотивации персонала в организации……………………………………………………….…5

1.1. Понятие и роль мотивации персонала………………………………………5

1.2. Способы мотивации персонала в организации……………………………..8

1.3. Управление системой мотивации труда персонала в организации………12

2. Анализ деятельности ООО «АрмПромСервис» и разработкасистемы мотивации персонала………………………………………………….16

2.1. Краткая характеристика организации……………………………………...16

2.2. Анализ динамики и структуры трудовых ресурсов организации..............19

2.3. Оценка действующей системы мотивации и стимулирования персонала компании…………………………………………22

3. Предложения по совершенствованию системы мотивации в организации…………………………………………………………………….29

3.1. Совершенствование системы мотивации персонала через систему стимулирования труда…………………………………………………………..29

3.2. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий………………………………………………………………..…….31

Заключение ………………………………………………………………………33

Список использованной литературы……………………………………………35

ВВЕДЕНИЕУправление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации. Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности изменили требования к административно-управленческим кадрам, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Современный подход к управлению кадрами предприятия – это методологический подход к управлению персоналом дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках данной концепции ведущее место принадлежит технической (в общем случае инструментальной, то есть направленной на овладение трудовыми и профессиональными приемами), а не управленческой подготовке людей на предприятии. В сущности, организация рассматривается как набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо. Актуальность темы исследовательской работы обусловлена тем, что персоналу принадлежит важное место в системе менеджмента, как одному из главных источников создания конкурентных преимуществ вдолгосрочной перспективе. Управление людьми представляет собой компонент управления любой организацией, наряду с управлением материальными и природными ресурсами. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.Цель работы – рассмотреть значение и способы мотивации на предприятии.Исходя из цели курсовой работы, выделим ряд задач. Перечислим их:- необходимо рассмотреть теоретические аспекты формирования системы мотивации деятельности персонала организации;- произвести анализ деятельности объекта исследования на современном этапе, дать оценку системы менеджмента и реализации кадровой политики на предприятии;- разработать проект совершенствования системы мотивации деятельности персонала объекта исследования.Объект исследования – ООО «АрмПромСервис».Предмет исследования – система мотивации персонала ООО «АрмПромСервис».При выполнении работы были изучены и рассмотрены источники периодической и научной литературы. Так, работы Базарова Т. Ю., Дягелева О. Е., Еремина Б. Л., Егоршина А. П., Ершовой А. К., Мазур И. И., Цыпкина Ю.А. раскрывают вопросы организации кадрового менеджмента и реализации кадровой политики на предприятии.В работах Алероева У. В., Комисаровой Т. А.,Потемкина В. К. Разумовского В. С., представлены теории мотивации персонала и раскрыта сущность и значение мотивационного процесса для персонала. Курсовая работа изложена на 36 страницах, содержит 10 таблиц, 2 рисунка, 4 диаграммы, библиографический список содержит 22 источника».1. Теоретические основы разработки системы мотивации персонала в организации1.1. Понятие и роль мотивации персоналаМотивация персонала организации занимает одно из центральных мест в системе кадрового менеджмента, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.Основной задачей для повышения мотивации труда предприятия является разработка системы материального и нематериального стимулирования (см. рис. 1.1.).«Мотивация» (или mоtif-Франц. от латинского слова mоvео-двигаю, побудительная причина, повод к тому или иному действию), понимается как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенной деятельности, задают ее границы и формы, придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей [11, с. 51].Мескон М. Х. дает следующее определение – «Мотивация– процесс стимулированиясамого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации» [7, с. 245].Рис. 1.1. Воздействие стимула в процессе мотивации персоналаОсновным источником побудительной силы мотива выступают потребности. Мотивация – это процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета .Так, можно казать, что мотивообразование базируется на системе потребностей человека (см. рисунок 1.2.): Рис. 1.2. Система потребностей в процессе мотивации человекаЕсли рассматривать систему мотивации как механизм, то необходимо отметить, что – это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает познание предмета, соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности). Поэтому, как ни парадоксально, но не совсем корректно говорить о мотивации человека персонала со стороны руководства организации. Здесь можно говорить об организации или управлении мотивацией.Система мотивации – это специальные мероприятия, которые направлены к внутренним ценностям и потребностям людей, работающих в компании [2, с. 119].Система мотивации персонала в компании комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но и прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких и высочайших результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству.В процессе формирования системы мотивации лежит мотивационная политика, в основе которой в соответствии с природой деятельности лежит необходимость поощрения сотрудников организации [9, стр. 278].Практические исследования свидетельствуют, что подлинными причинами, побуждающими отдавать работе все силы является преимущественно потребности, интересы, мотивы и стимулы.Современный мотивационный процесс предусматривает использование таких понятий, как «потребность» и «вознаграждение».Потребности работника не поддаются изменению и их можно определить, наблюдая за поведением человека. Вопрос удовлетворения потребностей решаются за вознаграждение. Однако работники неодинаково оценивают собственные потребности, поэтому различаются их вознаграждения. Важным вопросом является формирование условий, при которых работник будет чувствовать значимость своего труда, иметь чувство причастности к определенному коллективу, получать удовольствие от общения и дружеского отношения коллег. Все же в контексте этого решающая роль принадлежит внешнему признанию значимости труда в виде заработной платы, продвижения по службе, что является безусловными символами служебного статуса и престижа.Не смотря на большое количество теорий и опубликованных примеров из практики, мотивация зачастую остается для руководителей чем-то таинственным. Специфика мотивации в РФ заключается в том, что более действенной всегда была не система поощрений, а система санкций. Однако, крупные российские компании и представительства международных компаний отличаются широким применением систем мотивации, эффективно используя мировые примеры и специфику отечественной среды.Рассматривая стимулирование как «одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивация трудовой деятельности человека», целесообразно обратиться к анализу современных теорий мотивации, ведь именно их концептуальные положения используются в настоящее время при формировании систем стимулирования труда на различных уровнях управления [7, с. 56].Таким образом, мотивация – элемент кадровой политики, функция менеджмента, направленная на социально-трудовые ресурсы предприятия с целью достижения максимальных результатов в ходе производственно-экономической деятельности.1.2. Способы мотивации персонала в организацииКлассификация способов мотивации персонала.Методы мотивации персонала подразделяются на экономические и материальные.Рассмотрим подробно экономические методы, которые в свою очередь делятся на метод влияния посредством использования штрафов и метод использования поощрений.Применение штрафов заключается в удерживании с заработной платы определенной суммы денежных средств, размер штрафа устанавливается руководителями организации.Штрафы применяются к работникам, которые недобросовестно выполняют свою работу, например, опаздывают на свое рабочее место, рано уходят с работы, не предупредив своего начальника, не выполняют поручения работодателя и т.д. Применение штрафов дисциплинирует работников, так как человек уже будет знать, что опоздание по неуважительной причине влечет за собой потерю денежных средств. Данная мера эффективна для стимулирования работников, однако не очень приятна.Применение поощрений подразумевает выплату сотрудникам предприятия премий, размер которой устанавливается руководителями, и величина варьируется в зависимости от действия работников. Например, если это работа в кредитной организации, то руководители устанавливают определенный план по привлечению клиентов в части кредитования. Кредитный специалист в случае выполнения плана получает премию в виде денежных средств, которые варьируются в зависимости от того, на сколько процентов выполнен план. Если это 100%, то премия составляет 50% оклада, 50% выполнения плана – это 30% оклада и т.д.Данный метод мотивации стимулирует работников на качественное выполнение работы, стремление выполнить установленные цели предприятия.Помимо денежного стимулирования, к экономическим можно отнести:- оплата расходов на транспорт;- бесплатное питание;- бесплатное обучение;- программы по обеспечению жильем;- льготы на воспитание и обучение детей;- бесплатное страхование.Бесплатное обучение — это достаточно популярный метод стимулирования, так как на предприятиях часто возникает ситуация, когда работник имеет только среднее образования и ему требуется повышение. Обучение позволяет работникам развиваться и идти выше по карьерной лестнице.Нефинансовые методы мотивации персонала на предприятии имеют несколько разновидностей:- словесное поощрение от руководителя. Практика показывает, что похвальные речи действуют более эффективно. Похвала со стороны руководителя может быть личной, либо публичной, с вывешиванием фото работника на доску почета и вручением благодарности. Часто на предприятиях сооружаются специальные доски почета, где размещаются фото лучших сотрудников.- возможности карьерного роста. Работники понимают, что при выполнении качественной работы, шанс на карьерный рост увеличивается. Помимо этого, работник получает возможность личностного роста.- бесплатное обучение от работодателя заключается в прохождении курсов повышения квалификации, различные тренинги и т.д.- хороший коллектив. Опыт показывает, что дружный коллектив работает эффективнее, производительность труда выше, так как это связано с тем, что работники могут друг друга подменить и т.д. Помочь в решении какого-либо вопроса.Имидж фирмы. Для некоторых сотрудников имеет большое значение имидж фирмы и поэтому сотрудники в известных компаниях относятся к выполнению своих обязанностей серьезней, выполняют работу качественнее.Проведение различных мероприятий. Это, как правило, корпоративы, выезды на природу, проведение спортивных мероприятий. Получение хорошего отдыха позволяет работникам лучше работать.Тем не менее, каждый работодатель самостоятельно выбирает метод стимулирования труда персонала.Существуют нетрадиционные методы и нестандартные методы мотивации персонала.Рассмотрим самые известные. Это проведение планерок для сотрудников. Во время планерки обсуждаются вопросы деятельности предприятия, описываются цели и ставятся задачи для достижения целей. Данный метод заключается в том, что сотрудники, зная цели и задачи компании, активнее выполняют свои обязанности.Проведение праздников весомых дат, таких как день рождения, юбилей, восьмое марта, 23 февраля и т.д.Обратная связь. Каждому сотруднику важно иметь возможность самостоятельно внести предложение с целью изменить рабочий процесс. Таким образом, сотрудник чувствует свою значимость и вовлеченность в деятельность. Для этого на предприятиях часто устанавливают специальную коробку, куда сотрудники могут поместить свои предложения.Комната отдыха предназначена для отдыха сотрудников, как известно сотрудника необходимо устраивать отдых между выполнением своих обязанностей, так как отдохнувший организм способен на продуктивную работу.Информирование сотрудников. Каждому работнику важно знать, какой вклад он вносит в деятельность предприятия. Заслуги работников можно вывешивать на доске почета.Активно проводятся конкурсы, соревнования среди сотрудников, что является хорошим стимулом к трудовой деятельности.Социально-психологические методы стимулирования труда. Подобные методы сфокусированы на деятельность работников для достижения целей предприятия, а также на возможность развиваться в профессиональном смысле. Для этого используются определенные инструменты. Такие как, проведение социальных исследований. Исследования заключаются в изучении социальных проблем, возникающих в компании. Таким образом, можно оказывать косвенное влияние на работников фирмы.Проведение разных соревнований, итог которых заключается в выборе лидера коллектива.Гуманизация труда заключается в подборе определенного цвета в офисах. Занятие творчеством в процессе трудовой деятельности и т.д.Моральные методы заключаются в выделении достижений какого-либо сотрудника на всеобщее обозрение. А также личное признание работодателем, как правило, в виде благодарственного письма или письма в электронной почте.На современном этапе используется такой метод мотивации персонала как, грейдирование. Он основан на том, что работодатель выстраивает определенную лесенку ценностей работников для деятельности компании и на основании этого, определяет размер оплаты труда определенного сотрудника.При этом сотрудники оцениваются в соответствии с определенными критериями, такими как ожидание квалификации, ответственность и т.д.Административные методы основаны на прямолинейном воздействии руководства на сотрудников. Воздействие направлено с точки зрения чувства долга, культуры труда, понимание нужности трудовой деятельности.Чаще всего административные методы применяются в тех компаниях, в которых сотрудники не желают работать, а работодатель придерживается методики «кнута и пряника». Тем не менее, подобную методику нужно применять на любом предприятии.Различают также инновационные методы. В посткризисной ситуации многие компании не могут себе позволить материальное стимулирование сотрудников, в таких случаях существуют инновационные методы, метод «построение».Данная методика завязана на психологических свойствах работника, основой которой является бессознательное подражание. Проще говоря, начальник выступает в роли примера поведения для сотрудников компании.1.3. Управление системой мотивации труда персонала в организацииУправление системой мотивации труда персонала заключается в направленном влиянии на поведение сотрудников компании с применением методики воздействия на привычный образ жизни, применяя определенные стимулы и мотивы, которые являются толчком для работы сотрудников.Система мотивации имеет определенную структуру. Наглядно система представлена на рисунке 1.3.:Рис. 1.3. Система мотивации труда персонала в организацииРуководитель выступает в роли субъекта управления, который должен в ходе управления системой мотивации персонала стараться обеспечить интерес сотрудника, выполняющего свои обязанности, поощрять работу в команде, давать возможность сотрудникам понимать, что они растут как профессионалы и личности, давать вовремя информацию работникам компании о поставленных целях и задачах, об обязанностях, которые они должны выполнить. А также с уважением относиться к работникам, завлекать сотрудников к активному участию в деятельности компании, сопоставлять определенные результаты задач с вознаграждениями, дать информацию о том, что вознаграждается посредством обратной связи.Субъект управления системы мотивации подразумевает активный процесс влияния на персонал.В качестве объекта управления можно рассматривать весь рабочий коллектив компании, начало берется с руководителем подразделений и заканчивается обычными работниками предприятия.Под механизмом мотивации персонала подразумеваются взаимные отношения между субъектами и объектами управленческой деятельности в части мотивации.В качестве ресурсов управления выступает экономические ресурсы, в виде денежных средств, компенсаций, определенных льгот и т.д.Эффективность управления системой мотивации персонала в организации проявляется в исполнении определенных функций. Например, разработка нематериального стимулирования (социальный пакет), нормативных документов и т.д.Управление системой мотивации труда персонала в организации заключается в выполнении в упорядоченном порядке действий на этапе подготовки, разработки, внедрению этой системы. Этапы образования системы мотивации персонала на предприятии представлены на рисунке 1.4.:Рис. 1.4. Этапы образования системы мотивации персоналаНа каждом этапе происходят определенные действия, например на этапе диагностики проводится мониторинг трудового рынка, изучение применяемых методов стимулирования в организации.На этапе образования целей проводится оценка стратегии кадровой политики организации, описание данной стратегии, образование состава и структуры системы мотивации персонала в организации.На этапе разработки системы оплаты труда проводится анализ структуры персонала, описание и анализ рабочего места каждого сотрудника, грейдирование, образование окладов и т.д.На этапе разработки нематериального стимулирования определяются его основные направления, разделение по категориям персонала.На этапе разработки нормативных документов определяется состав этих документов, разрабатывается положение о стимулировании персонала.Система мотивации персонала, которая разрабатывается на предприятии и подкрепляется нормативными актами. В то же время основная документация предприятия в какой-то мере регламентирует определенные элементы системы мотивации сотрудников.Управление системой мотивации персонала подразумевает оценку эффективности ее проведения, выявление методов совершенствования и развития персонала. Оценка эффективности методов стимулирования сотрудников осуществляется посредством количественных и качественных показателей [5, с. 69].Таким образом, можно сделать вывод, что мотивация персонала состоит из различных действий со стороны руководства, которые разделяют на материальные, нематериальные, нетрадиционные. Более эффективным методом стимулирования является стимулирование труда посредством материального поощрения в виде премий, вознаграждений, а также в качестве нематериальных методов можно рассмотреть поощрение со стороны руководителя, как лично, так и на всеобщее обозрение на доске почета.Система мотивации персонала требует управления, которое заключается в анализе действующих методов стимулирования труда на предприятии. В случае выявления каких-либо недостатков, необходимо совершенствовать данную систему посредством разработки определенных мероприятий.2. Анализ деятельности ООО «АрмПромСервис» и разработка системы мотивации персонала2.1. Краткая характеристика организацииПо организационно-правовой форме это общество с ограниченной ответственностью. Полное наименование общество с ограниченной ответственностью «АрмПромСервис», краткое название выглядит следующим образом – ООО «АрмПромСервис». Компания создана 4 декабря 2013 года.Основной вид деятельности сосредоточен на оптовой торговле, а именно на оптовой торговле санитарно-техническим оборудованием, прочими непродовольственными потребительскими товарами. В качестве дополнительных видов деятельности можно указать организацию перевозок грузов, торгово-закупочную деятельность и прочее.Цель работы ООО «АрмПромСервис» - получение запланированной величины прибыли, увеличение объема продаж. Экономическая деятельность зависит от спроса на товары, предоставляемые данным предприятием.Структура управления в компании имеет три уровня, первый уровень — это генеральный директор, второй уровень – это руководители отделов, а третий уровень — это работники.Горизонтальное управление подразумевает, что генеральному директору подчиняются структурные подразделения, имеющие своих руководителей.Каждый отдел разрабатывает свою стратегию. Так отдел продаж разрабатывает стратегию продвижения товара.Сотрудники компании — это люди, имеющие высшее и среднее специальное образование. В компании приветствуется переквалификация персонала, обучение.Штат ООО «АрмПромСервис» состоит из 11 человек, что указывает на то, что организационная структура невелика и характеризуется эффективным управлением. Так как все указания генерального директора оперативно доходят до каждого сотрудника и выполняются индивидуально каждым сотрудником. Однако в компании нет маркетингового отдела, продвижением товаров занимается отдел продаж и сам генеральный директор.Генеральный директор является единственным руководителем компании, которому подчиняются сотрудники компании. Помощник руководителя является необходимым звеном для деятельности компании, так как на него возлагается большая часть коммерческой деятельности [10, стр. 236].Изучение деятельности подразумевает анализ основных технико-экономических показателей деятельности компании ООО «АрмПромСервис»Таблица 2.1. - Динамика технико-экономических показателей деятельности ООО «АрмПромСервис» за 2020-2021 гг., тыс. руб.Показатель2020 г.2021 г.Абсолютное отклонениеТемп роста,%Выручка135242772614202205,01Себестоимость131472717814031206,72Валовая прибыль377548171145,36Прибыль от продаж377548171145,36Чистая прибыль402364-3890,55Среднегодовая стоимость основных фондов4044040100Фонд заработной платы34203660240107,02Численность персонала1411-378,6Источник: [рассчитано автором].По данным таблицы 2.1., видно, что выручка от продаж имеет динамику роста на 102,01% или на 14202 тыс. рублей, что говорит об увеличившемся спросе на товар данной организации. Себестоимость также имеет динамику роста, что говорит об увеличении затрат, связанных с реализацией товара. Фонд заработной платы вырос, что говорит о эффективной кадровой политики, принятой в компании ООО «АрмПромСервис». Однако численность персонала имеет динамику снижения, что указывает на наличие проблем в компании. Среднегодовая стоимость основных фондов не изменилась. Чистая прибыль сократилась на 9,45%, что указывает на ухудшение финансового состояния компании.Значение прибыли зависит от следующих факторов: динамика объема продаж, динамика себестоимости и т.д.Анализ прибыли подразумевает анализ структуры прибыли текущего периода, динамику показателей, выполнение плана.Анализ проводится на основании бухгалтерского баланса и отчета о финансовых результатах компании ООО «АрмПромСервис».Проведем динамику показателей прибыли и рентабельности компании и представим данные в таблице 2.2.:Таблица 2.2. - Динамика показателей прибыли и рентабельности деятельности ООО «АрмПромСервис» за 2020-2021 гг.Показатель2020 г.2021 г.Абсолютное отклонениеТемп роста,%Выручка135242772614202205,01Себестоимость131472717814031206,72Валовая прибыль377548171145,36Прибыль от продаж377548171145,36Чистая прибыль402364-3890,55Рентабельность продаж, %2,802,0-0,8071,42Рентабельность активов, %5,435,590,26102,95Рентабельность собственного капитала, %5,435,590,26102,95Рентабельность чистой прибыли, %2,971,31-1,6644,11Источник: [рассчитано автором].По данным таблицы 2.2. видно, что динамика показателей прибыли имеет динамику роста, что является положительным моментом и указывает на эффективную деятельность компании. Показатели рентабельности имеют динамику снижения. Снижение не значительное, однако, это говорит об угрозе ухудшения эффективности деятельности компании.На формирование прибыли большое влияние оказывает показатель себестоимости. Поэтому основным резервом увеличения прибыли и рентабельности является снижение себестоимости реализованного оборудования, снижение затрат на реализацию оборудования.2.2. Анализ динамики и структуры трудовых ресурсов организацииВ компании работают 11 человек из них 27,3% рабочие и специалисты. 45,5% занимают руководители.На рисунке 2.1. представлена структура персонала по категориям по состоянию на 2021 год.Рис. 2.1. - Структура персонала компании по категориям, %Наибольшая доля приходится на специалистов, которые составляют 45,5%. По 27,3% приходится на руководителей и рабочих.Рассмотрим уровень образования кадров компании и представим на рисунке 2.2.:Рис. 2.2. - Структура кадров по уровню образования, %По данным рисунка 2.2., можно сделать вывод, что в компании работает высококвалифицированный персонал с высшим образованием, доля которых составила в 2020 году 54,5%. Среднее специальное образование имеют 45,5%.По данным таблицы 2.3. видно, что численность работников имеет динамику снижения на 3 человека в 2021 году. Что связано с неудовлетворенностью условиями труда сотрудников компании ООО «АрмПромСервис».Коэффициент текучести кадров имеет значение 14,29% в 2020 году и имеет динамику роста, что указывает на наличие проблем компании. Это указывает на не эффективную кадровую политику.Планированием и прогнозированием в компании ООО «АрмПромСервис» занимается помощник руководителя, так как в компании отдел по работе с персоналом отсутствует.Таблица 2.3. - Динамика изменения численности персонала ООО «АрмПромСервис»Показатель2020 год2021 годАбсолютное отклонение Среднесписочная численность персонала1411-3Количество принятого персонала41-3Количество уволившихся работников242Количество уволившихся за нарушение трудовой дисциплины000Количество работников, проработавших весь год86-2Коэффициент оборота по приему рабочих, %28,579,09-19,48Коэффициент оборота по выбытию, %14,2936,3622,07Коэффициент текучести кадров, %14,2936,3622,07Коэффициент постоянства персонала предприятия, %57,1454,55-2,59Источник: [рассчитано автором].В таблице 2.4. представлена динамика численности персонала компании ООО «АрмПромСервис».Таблица 2.4.- Динамика численности персонала, человекПоказателиФактПланОтклонениеТемп роста, %Руководители330100Специалисты561120Рабочие341133,3Источник: [рассчитано автором].По данным таблицы 2.5. видно, что фактическое значение отличается от фактического в категории специалистов на 20%, в категории рабочие – 33,3%. Численность не изменилась.Таким образом, можно отметить, что в компании наблюдается негативная тенденция к сокращению персонала, кадровая политика компании является неэффективной. 2.3. Оценка действующей системы мотивации и стимулирования персонала компанииСистема оплаты труда компании характеризуется использованием «плавающих» окладов, которые состоят из постоянной части заработной платы. Величина числа окладов каждый год изменяется, что связано с выполнением или невыполнением планов.Использование данной системы для каждого сотрудника определяется по-разному, на каждую должность формируется паспорт, в котором прописываются все обязанности сотрудников.Формируется список характеристик, в которых отмечается качество выполнения обязанностей.В ООО «АрмПромСервис» переменная часть заработной платы руководителей 2 уровня определяется следующим образом:Руководителем компании устанавливается определенный план, который характеризуется показателями. Проводится анализ выполнения плана в отчетном году и предыдущем с прибавлением 20% (плановый процент развития в год, который определен коммерческим директором).В случае если управленческую должность занимает новый сотрудник компании, то учитываются показатели прошлых сотрудников, при этом выявляется среднее значение, к которому прибавляют 20%.Премиальная часть рассчитывается исходя из выполнения плана, так, например, при выполнении плана в размере 30% выплачивается премия 10% от оклада, при выполнении плана на 50% - выплачивается премия в размере 30% от оклада. При стопроцентном выполнении плана размер премии составляет 50% оклада.При достижении тех или иных показателей, сотруднику руководящей должности начисляется премиальная часть. Когда будут известны фактические данные необходимых показателей, производится расчет величины общей премии.Штат ООО «АрмПромСервис» состоит из 11 человек, что указывает на то, что организационная структура невелика и характеризуется эффективным управлением. Так как все указания генерального директора оперативно доходят до каждого сотрудника и выполняются индивидуально каждым сотрудником. Однако в компании нет маркетингового отдела, продвижением товаров занимается отдел продаж и сам генеральный директор. Таблица 2.5. - Должностные оклады компании ООО «АрмПромСервис» по состоянию на 2021 годПрофессия(должность)КоличествоштатныхединицОклад(тарифная ставка),руб.Административный персонал Генеральный директор150000-00Оператор125000-00Помощник руководителя125000-00Отдел продаж Старший менеджер130000-00Менеджер по работе с клиентами325000-00Склад Начальник склада130000-00Водитель-экспедитор130000-00Складской работник220000-00Источник: [рассчитано автором].Заработная плата начисляется генеральным директором и выплачивается два раза в месяц, 5 числа каждого месяца начисляется аванс, затем 20 числа начисляется оставшаяся сумма, в том числе премиальная часть.Премиальная часть начисляется всем сотрудникам, в зависимости от выполнения плана. Отличие состоит от оклада сотрудников.Планирование фонда заработной платы осуществляется помощником руководителя. Формируются плановые показатели премиальной выплаты сотрудникам и на основе данных, формируется фонд заработной платы.Таблица 2.6. - Плановый фонд заработной платы сотрудников компанииПрофессия(должность)Месячный фондзаработнойплаты, руб.ФактМесячный фондзаработнойплаты, руб.ПланОтклонениеГенеральный директор50000-0045000-5000Оператор25000-0022500-2500Помощник руководителя25000-0022500-2500Отдел продаж Старший менеджер30000-0027000-3000Менеджер по работе с клиентами25000-0022500-2500Склад Начальник склада30000-0027000-3000Водитель-экспедитор30000-0027000-3000Складской работник20000-0018000-2000Источник: [рассчитано автором].В плановом месяце премиальная часть сократилась на 10%, соответственно величина заработной платы сократилась на ту же величину.В компании отсутствует отдел по работе с кадрами, однако функции по работе с персоналом осуществляют генеральный директор и его помощник.Генеральный директор самостоятельно разрабатывает программу аттестации и проводит её, с целью выявления сотрудников, которым необходимо дополнительное образование, повышение квалификации и т.д. [2, с. 65]Повышение квалификации проводится посредством посещения работника курсов по повышению квалификации. Руководитель компании заключил договор с учебным заведением на обучение сотрудников и поэтому они могут бесплатно пройти при необходимости курсы. Помимо этого, генеральный директор проводит тренинги для эффективной продажи оборудования.При поступлении на новую должность сотруднику проводится подробная инструкция руководителем компании, которая заключается в информации о деятельности компании, о требуемых обязанностях, об условия труда, режиме работы и т.д.Так как в результате анализа движение кадров компании выявлена проблема в виде текучести кадров, которая связана с неудовлетворенностью условиями труда. Для решения данной проблемы предлагается внедрить ряд мероприятий, направленных на совершенствование кадровой политики компании и системы мотивации персонала.Это возможность карьерного роста, повышения квалификации. На данный момент в компании проводятся тренинги и аттестация сотрудников, но это недостаточно. Необходимо нанять менеджера по работе с персоналом, который индивидуально будет выявлять потребности сотрудников, и направлять их в сторону личностного роста и роста в должности [5, с. 45].Помимо этого, требуется изучить психологический климат в коллективе и при выявлении проблем также работать с каждым сотрудником индивидуально.Руководителю рекомендуется заинтересовать сотрудников в достижении целей компании, для этого необходимо ввести в курс дела всех сотрудников о состоянии компании, перспективах развития, целей. Усовершенствовать систему оплаты труда, а именно сократить границу достижения плановых показателей.Выявление реакций государственных служащих администрации на различные мотивирующие факторы. Для наблюдение отобраны 9 сотрудников (см. табл. 2.7.):Таблица 2.7. - Выявление реакций сотрудников компании ООО «АрмПромСервис» на различные мотивирующие факторыФакторыРеакция членов группыВсегоРеакция отсутствуетРеакция позитивнаяРеакция негативнаяСмена вида деятельности1529Монотонная работа на протяжении 1-2 часов4149Перерыв 1629Ответственное поручение2449Коллективная работа3429Срочное задание1269Совещание у начальства3249Индивидуальная работа3429Непредвиденные ситуации (не работает компьютер, пропал свет и т.д.)1269В среднем2,13,23,69Источник: [составлено автором].Для интерпретации полученных данных в таблице 2.8. произведем расчет структуры полученных результатов.Итак, смена вида деятельности, в основном положительно оценивается сотрудниками (60%). Монотонная работа половиной опрошенных считается нормой (45,7 %), но большинство респондентов раздражает.Перерыв (регламентированный) положительно влияет на сотрудников.Поручение ответственного задание мотивирует 42,9 %, а 40 % негативно к этому относятся [8, с. 54].Совещание у начальства однозначно негативно оценено. Так же, как и непредвиденные ситуации.Таблица 2.8. - Выявление структуры реакций сотрудников ООО «АрмПромСервис» на различные мотивирующие факторыФакторыРеакция членов группыВсегоРеакция отсутствуетРеакция позитивнаяРеакция негативнаяСмена вида деятельности14,360,025,7100,0Монотонная работа на протяжении 1-2 часов45,75,748,6100,0Перерыв 14,362,922,9100,0Ответственное поручение17,142,940,0100,0Коллективная работа34,342,922,9100,0Срочное задание14,322,962,9100,0Совещание у начальства34,320,045,7100,0Индивидуальная работа34,342,922,9100,0Непредвиденные ситуации (не работает компьютер, пропал свет и т.д.)5,722,971,4100,0В среднем23,835,940,3100,0Источник: [рассчитано автором].Приведем результаты анкетирования по вопросам наиболее мотивурующих факторов для персонала, выявление проблем в системе мотивации труда в ООО «АрмПромСервис», см. табл. 2.9.В результате исследования было выявлено, что мотивирующим фактором выступают следующие:- уровень заработной платы, 6 человек оценили этот фактор в 80%;- возможность профессионального развития, 6 человек оценил в 70% данный фактор;- обеспеченность техникой, 6 человек оценили в 80%;- система премирования, 7 человек оценил важность в 80%;- режим работы, 5 человек оценили важность данного фактора в 90%.Таблица 2.9. - Определение наиболее мотивирующих факторов для персонала, выявление проблем в системе мотивации труда ФакторУровень удовлетворенности0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%Гигиенические условия работы 01010126000Режим работы10000200350Сложность работы11111420002Обеспеченность техникой00001112600Разнообразие в работе01100011223Возможность профессионального развития00000216001Возможность карьерного роста00001135001Возможность общения с коллегами00010235000Отношение коллег10000200350Отношение руководства21101320001Уровень зарплаты00001112600Система премирования00000110720Источник: [рассчитано автором].Исследование, проведенное в разделе работы позволило сделать вывод, что в целом, мотивационная система является недостаточно эффективной и требует усовершенствования.Глава 3. Предложения по совершенствованию системымотивации в организации3.1. Совершенствование системы мотивации персонала через систему стимулирования трудаИсходя из приоритетов трудовой мотивации, специалистами компании выделяется экономическое, неэкономичное (организационное и моральное) и социальное стимулирование в компании. Рациональное сочетание экономического, неэкономического и социального стимулирования, позитивных и негативных стимулов, при преобладании первых может сформировать эффективную систему стимулирования труда работников компании ООО «АрмПромСервис». В результате проведенного исследования можно сделать вывод, что не все сотрудники удовлетворены условиями труда и для их эффективной деятельности требуется разработать меры по совершенствованию.Исследование показало, что основными факторами для сотрудников являются возможность профессионального роста, уровень заработной платы, система премирования.Возможность карьерного роста выступает в роли важной мотивации. Несмотря на то, что анализ показал о высоком уровне образования, в компании есть сотрудники, имеющие среднее специальное образование, в основном это молодые специалисты. Для более эффективного воздействия материальных стимулов на персонал необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников. Для руководителей и специалистов предлагается ввести бонусную систему оплаты труда, где будет присутствовать бонусная часть вознаграждения. Годовая бонусная часть – это дополнительное вознаграждение работнику, возрастающее с течением времени его работы в данной организации: доплата за выслугу лет (регулируется ежегодно). Данная доплата измеряется в процентах от базовой ставки. Величина процента доплаты за выслугу лет должна быть строго фиксирована и носить общий для всех работников организации характер.Кроме годовой бонусной части предполагается ввести бонусную часть вознаграждения за индивидуальные показатели, достижения структурного подразделения. Например, повышение общей прибыли предприятия, продвижение и закрепление нового товара/услуги на рынке, успешную реализацию стратегических установок, существенное снижение величины издержек производства. При этом, стимулирующими факторами будут являться поощрения за конкретные достижения в труде, возможность профессионального и карьерного роста.Кроме того, предполагается ввести Личный бонус и Командный бонус.Личный Бонус — вознаграждения, поошряющие высокие индивидуальные заслуги работника в деле решения стратегических и тактических задач предприятия (достижение более высоких индивидуальных результатов, вклад в снижение издержек производства, в увеличение объемов реализуемой продукции/услуги) [5, с. 102].Командный Бонус — премиальное вознаграждение группы за достижение целей своего подразделения, стратегически или тактически значимых для организации в целом (увеличение продаж, повышение конкурентоспособности, повышение прибыли, рост производительности в подразделении и пр.) [5, с. 102].Все предложенные мероприятия направлены на совершенствование системы мотивации сотрудников, с помощью расширения социального аспекта в системе мотивации. Хотелось бы отметить, что все, что касается персонала имеет косвенный экономический эффект для компании, чтобы обосновать необходимость предложенных мероприятий проведем оценку социально-экономической эффективности предложений.3.2. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятийОжидаемый результат от формирования премиального фонда оплаты труда выражен в формировании ответственности персонала, отдачи, вызванной ощущением оценки индивидуальных результатов. Также введение дифференцированного премиального фонда позволит преодолеть выраженную проблему «ощущения несправедливого вознаграждения», позволит ощутить рост оплаты труда. За счет повышенной мотивационной деятельности ожидается рост производительности труда на 5-7%. Рассчитаем производительность труда в 2020-2021 году.ПТ 2020 =13524/14 = 966ПТ 2021 =27726/11 =2520Хочется отметить, что из-за увеличения объемов производства в 2021 году, производительность труда была увенличена в 2,5 раза, что положительно влияет на деятельность компании. ПТ прогноз = 2520 · 1,05 = 2646,2 тыс. руб. на человека.Ожидаемый приток средств:В прогноз = 2646,3 · 11= 29112,3 тыс. руб.∆В = 29112,3 – 27726 = 1386,3 тыс. руб.Таким образом, увеличение притока средств (ожидаемый результат) выше, чем увеличение затрат, связанных с формированием дифференцированного премиального фонда оплаты труда. Следовательно, рассмотренное мероприятие целесообразно. Составим матрицу эффективности системы кадрового менеджмента с учетом разработанных мероприятий [17, стр. 215].Таблица 3.1. - Матрица оценки эффективности системы кадрового менеджмента с учетом разработанных мероприятийНаименование показателя2021 годПрогноз (+5%)Темп ростаФункция стимулированияСкорректированный показательВесовой коэффициент, долиБаллыСреднегодовая заработная плата, руб.235000246750115,39У = Х15,390,111,54Удельный вес квалифицированных работников в общей численности, %31.5842,3100,00У = Х1000,1717,00Среднесписочная численность персонала, чел.1115100,00У = 200 -Х1000,110,00Коэффициент текучести кадров, %36,3638,52,6У = 200 -Х123,40,112,34Удельный вес АУП в численности работников, %50,550,53100,00У = 200 -Х1000,088,00Производительность труда, тыс. руб. /чел..25202646,2105,0У = Х1050,2526,25Удельный вес ФОТ в себестоимости, %11,813,65115,68У = - Х115,680,223,14Итого-----1,00108,27Источник: [рассчитано автором].С учетом рассмотренных мероприятий рассмотренных мероприятий комплексный показатель увеличиться и составит 108,27 баллов.Оценка системы кадрового менеджмента возрастет от уровня «хорошо» до уровня «отлично». При этом, наибольший вклад в повышение эффективности кадрового менеджмента организации будет оказывать увеличение производительности труда. и увеличение оплаты труда персонала компании.ЗАКЛЮЧЕНИЕУправление системой мотивации персонала подразумевает оценку эффективности ее проведения, выявление методов совершенствования и развития персонала. Оценка эффективности методов стимулирования сотрудников осуществляется посредством количественных и качественных показателей.Таким образом, можно сделать вывод, что мотивация персонала состоит из различных действий со стороны руководства, которые разделяют на материальные, нематериальные, нетрадиционные. Более эффективным методом стимулирования является стимулирование труда посредством материального поощрения в виде премий, вознаграждений, а также в качестве нематериальных методов можно рассмотреть поощрение со стороны руководителя, как лично, так и на всеобщее обозрение на доске почета.Система мотивации персонала требует управления, которое заключается в анализе действующих методов стимулирования труда на предприятии. В случае выявления каких-либо недостатков, необходимо совершенствовать данную систему посредством разработки определенных мероприятий.В результате исследования можно сделать вывод, что совместный анализ финансовых коэффициентов свидетельствует о том, что финансовое положение предприятия за анализируемый период в общем ухудшается.Анализ состава и структуры персонала показал, что в компании ООО «АрмПромСервис» наблюдается текучесть кадров, показатель имеет динамику роста, что указывает на проблемы кадровой политики компании.В результате исследования было выявлено, что мотивирующим фактором выступают следующие:- уровень заработной платы, 6 человек оценили этот фактор в 80%;- возможность профессионального развития, 6 человек оценил в 70% данный фактор;- обеспеченность техникой, 6 человек оценили в 80%;- система премирования, 7 человек оценил важность в 80%;- режим работы, 5 человек оценили важность данного фактора в 90%.Исследование, проведенное в разделе работы позволило сделать вывод, что в целом, мотивационная система является недостаточно эффективной и требует усовершенствования.Список использованной литературыТрудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 23 апреля 2012 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. 7.01.2002 г. № 1. ст. 3.Алимарина, Е.А. Оплата труда в экономике России / Е.А. Алимарина // Вестник Московского университета. – 2020. - № 5. – С. 39.Герасимов Б.Н. Методологическое обеспечение в системе управления персоналом / Б.Н. Герасимов // Менеджмент и маркетинговые исследования: цели, технологии, результаты. – 2017. – №1. – С. 17-29Евдокимов, С. Л. О механизме регулирования трудовых отношений на предприятии / С. Л. Евдокимов // Управление персоналом. – 2021. – № 17. – С. 57-59.Залюбовский, И. От программ – к внедрению / И. Залюбовский // Службы кадров. – 2020. - №11. – С. 8-13.Кибанов, А.Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. – М.: Проспект, 2019. – 60 с.Курдюкова Е.В. Виды и методы мотивации персонала / Е.В. Курдюкова // Прорывные экономические реформы в условиях риска и неопределенности. – 2017. – №4. – С. 167-170. Мальшина Н. А. Человек и его потребности: учебное пособие для бакалавров / Мальшина Н. А — М.: Дашков и К, Ай Пи Эр Медиа, 2019.— 160 с.Маслов Е.В. Управление персоналом: технология и идеология / Е.В. Маслов // Организационная психология. – 2019. – №8. – С. 12-14.Маслова В.М. Управление персоналом предприятия / В.М. Маслова. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2020. - 222 с.Мумладзе Р.Г. Управление персоналом / Р.Г. Мумладзе – Изд.: Палеотип, 2019 - 410с.Петрова Ю.О. Роль мотивации в повышении эффективности управления персоналом / Ю.О. Петрова, Т.Ю. Ивановская // Actualscience. – 2017. – Т. 3. – № 2. – С. 66-67. Самыгин, С.И. Управление персоналом / С.И. Смыгин. - Изд.2-е, перераб. и доп. – Ростов н/д: Феникс, 2018. - 467 с.Сафарян К.А., Мисинева И.А. Вопросы управления персоналом на предприятиях малого бизнеса // Актуальные проблемы права, экономики и управления. - 2018. - № 11. - С. 74-77Семенюк Е.А. Управление персоналом на современных предприятиях / Е.А. Семенюк, Е.А. Колесниченко // Экономика и управление: актуальные проблемы и тенденции развития. – 2017. – №2. – С. 150-154. Синдеева К.Ю. Система управления персоналом организации / К.Ю. Синдеева, Е.В. Тинькова // Дельта науки. – 2017. – № 1. – С. 13-15. Социальная ответственность менеджмента: учебник для бакалавров, обучающихся по направлению подготовки «Менеджмент» / В. Я. Горфинкель [и др]. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2018.— 287 с.Токуренов Н.С. Персонал-ресурс или персонал-партнер // Актуальные вопросы управления персоналом: опыт и перспективы - 2019. - С. 124-128.Трухановец В.А., Кобозева Е.М. Системный подход к управлению персоналом малого предприятия // Прорывные научные исследования как двигатель науки (сборник статей Международной научно-практической конференции). - 2020. - С. 154-156.Храмова Т.М. Управление персоналом организации. Технологии управления развитием персонала / Т.М. Храмова - Москва, 2021. – 405 с.Честер Барнард Функции руководителя: власть, стимулы и ценности в организации / Честер Барнард — Москва, Челябинск: Социум, Институт распространения информации по социальным и экономическим наукам (ИРИСЭН), 2017.— 368 с.Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала / Шапиро С. А. - М.: ГроссМедиа, 2018. - 224 с.