Методов оценки при найме персонала предприятия общественного питания Кафе Архфуд Архангельск

Введение   2

1 Теоретические основы оценки персонала  4

1.1Понятие оценки персонала и ее роль в управлении персоналом   4

1.2Особенности оценки персонала при приеме на работу   8

1.3 Методы оценки персонала при приеме на работу   12

2. Анализ кафе Архфуд   16

2.1. Общая информация по кафе Архфуд  16

2.2. Анализ кадровой политики кафе Архфуд  18

3 Методов оценки при найме персонала предприятия общественного питания Кафе Архфуд Архангельск  24

3.1 Анализ текущих методов оценки персонала при найме персонала в кафе Архфуд   24

3.2 Предложения по совершенствованию методов оценки персонала при найме   26

Заключение   31

Список используемых источников   32

Введение

В последнее время оценка персонала становится все наиболее популярной и востребованной темой в сфере работы с персоналом. Становится все больше выступлений, статей и конференций на тему оценки персонала. Все больше HR-специалистов начинают заниматься темой оценки персонала, а также более активно руководители вникают в процессы оценки своего персонала.Чем более квалифицированные специалисты работают на предприятия, тем более высокие результаты достигает компания, а соответственно и более высокая выручка, и прибыль.Конкуренция на рынке России становится все более ожесточенной. Одной из ключевых особенностей предприятия, которая помогает быть конкурентоспособной – это квалифицированный персонал. Именно та компания становится более успешной, у кого высокий потенциал сотрудников. Оценивать персонал необходимо не только текущий, но еще и потенциальный. А значит оценивать сотрудников стоит еще на этапе собеседования в компанию. Поэтому тема совершенствования оценки при найме персонала является актуальной.Объект исследования – оценка кандидатов.Предмет исследования – система оценки кандидатов в кафе Архфуд.Цель – выявить теоретические и практические основы изучения системы оценки кандидатов при трудоустройстве в кафе Архфуд.Исходя из заявленной цели, поставлены следующие задачи исследования:- дать общее представление о системе оценке кандидатов;- определить особенности оценки персонала при приеме на работу; - составить общую характеристику кафе Архфуд;- проанализировать кадровую политику кафе Архфуд;- проанализировать текущие методы оценки при найме персонала в кафе Архфуд и предложить совершенствование данной системы.В первой главе рассмотрены теоретические аспекты изучения системы оценки кандидатов: дано общее представление о системе оценке кандидатов, проведен анализ современных тенденций системы оценки кандидатов. Во второй главе дана общая характеристика кафе Архфуд, проведен анализ кадрового состава компании, приведена существующая система оценки кандидатов при трудоустройстве, а также даны рекомендации по ее совершенствованию.1 Теоретические основы оценки персонала1.1 Понятие оценки персонала и ее роль в управлении персоналомЛюбой руководитель сталкивается с необходимостью оценки своих сотрудников. Такая потребность возникает для принятия различных решений, например, при выборе сотрудника для повышения в должности или для изменения заработной платы. Не менее важно производить оценку персонала в ситуациях найма: как при приеме на работу, так и по окончанию испытательного срока.Оценка персонала помогает в разных ситуациях, особенно для того, чтобы определить потенциал сотрудника к выполнению конкретной работы или обязанностей. Также оценку используют для того, чтобы понять текущий уровень развития сотрудника и спрогнозировать перспективу его развития. Именно на эти цели опираются современные методы и подходы оценки персонала.При рассмотрении литературы на тему оценки персонала можно заметить разные ракурсы. Например, Кибанов А.Я. рассматривает оценку персонала через понятие деловой оценки. А Спивак В.А. рассматривает взаимосвязь между оценкой результатов труда и аттестациями. Именно поэтому и понятия оценки персонала у разных авторов звучат по-разному.Кибанов А.Я. понятие деловой оценки рассматривается как «целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места». По мнению других авторов, оценка персонала – это процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как сотрудник выполняет поставленные перед ним задачи [11].Не зависимо от определения становится очевидно, что оценка персонала связанна напрямую со всеми функциями системы управления персоналом. При отборе кандидатов используют оценку персонала. Текущих сотрудников оценивают для того, чтобы определить их текущий уровень, а также выделить им премии. Оценку также проводят для того, чтобы определить какие именно обучения необходимы текущим сотрудникам.При этом можно заметить две различные ситуации. В некоторых компаниях оценка персонала положительно воспринимается сотрудниками и мотивирует их на получение наилучших результатов в своей работе. В других организациях сотрудники всеми способами стараются избежать оценки. Это связано с несколькими моментами. Если сотрудники видят, как оценка может повлиять на их профессиональное развитие и рост в компании, они благосклонно к ней относятся. А если оценка используется в качестве карательного метода, например, с целью понижения зарплаты или увольнения, сотрудники ее избегают. Тут важно обозначить важный момент, что оценка персонала создана для положительных результатов в компании, создания возможностей для роста, но не для других целей [6].Оценка бывает плановой и внеплановой. И в зависимости от этого цели оценки могут быть разными. Плановая оценка может проводиться с целью составления индивидуальных планов развития, создания или корректировки системы обучения, создания системы кадровых резервов. Такая оценка происходит периодически и о ней оповещают всех сотрудников предприятия заранее. Внеплановая оценка может проводиться в ситуациях найма сотрудников, при реорганизации предприятия или при других экстренных ситуациях. Такая оценка несет под собой цель – принять решение по конкретному вопросу, который стоит перед предприятием.Именно исходя из целей оценки разрабатывается процедура оценки. Существует несколько видов процедур оценки:- оценка персонала для оценки индивидуальных и профессиональных знаний, умений и навыков сотрудника;- оценка эффективности деятельности сотрудника, которая помогает подвести итоги деятельности конкретного сотрудника за определенный период времени;- оценка должности, которая проводится для оценки важности конкретной должности на предприятии и оценки ее стоимости [11].Результаты оценки – это важный элемент в системе управления человеческими ресурсами. По итогам оценки принимаются объективные решения по поводу обучения сотрудников, их вознаграждения, продвижения по службе.Процедура оценки персонала является базовой для многих аспектов кадровой работы. Например, при приеме на работу, при реорганизации, продвижении по службе и даже при сокращении или увольнении. И надо понимать, что если компания использует оценку только для сокращения или увольнения сотрудников, то мотивации проходить ее у сотрудников не будет.Также стоит отметить, что часто путают понятия оценка персонала и аттестация. На самом деле это разные понятия. Их основные отличия состоят в:- аттестация регулируется Трудовым кодексом Российской Федерации, а оценка персонала регулируется локальными нормативными актами конкретного предприятия;- по результатам аттестации сотрудник может быть понижен в должности или уволен, по результатам оценки такого произойти не может;- аттестация направленна исключительно на выяснение соответствия сотрудника занимаемой должности, учитываются только профессиональные знания, умения и навыки сотрудника;- оценка персонала направлена на оценку потенциала сотрудника, на получение обратной связи, планирование развития сотрудника и его карьерного роста [7].Исходя из перечисленных различий стоит серьезно относится к использованию данных терминов, которые под собой скрывают различные понятия и подходы.Создание сбалансированной оценки персонала – это трудоемкое и сложное задание. В настоящее время существует множество различных технологий, имеющие свои преимущества и недостатки. Предприятия выбирают наиболее подходящие для себя варианты, которые помогают достигать поставленных целей для оценки.Если оценка персонала проводится специалистами, которые могут провести ее эффективно, то руководство получает полную информацию по каждому своему сотруднику. Данная информация содержит в себе не только фактическое выполнение обязанностей сотрудником, но и его личностные особенности, его поведение на рабочем месте, мотивации на работу и другие параметры. Именно эта информация помогает принимать правильные управленческие решения, которые основываются на фактах, а не на личном отношении руководителя к подчиненному [14].Частота проведения оценки персонала зависит от самого предприятия и его специфики. По мимо этого на периодичность влияют сами функции, которые выполняет сотрудник. Иногда сотрудников оценивают ежемесячно, для того, чтобы подвести итоги в конце квартала или полугодия и посмотреть динамику развития. Чаще всего компании проводят оценку действующих сотрудников один раз в год.При приеме на работу проводят обязательную оценку сотрудника, а также ее повторяют после того, как сотрудник завершает период адаптации. Одним из важных параметров в применении такой оценки будет – раскрытие потенциала сотрудника в период испытательного срока. Определяются рад параметров, воздействуя на которые предприятие станет еще эффективнее. Таким параметром может быть вовлеченность сотрудника, индивидуальная эффективность и другие [4].Надо понимать, что оценка персонала является частью кадровой работы. И она включает в себя различные мероприятия, в рамках которых работодатель и сам сотрудник имеют возможность оценить результат деятельности сотрудника и его потенциал к выполнению разных задач.По мимо этого оценку персонала можно отнести к процессу управленческого контроля, т.к. работодатель имеет возможность отслеживать результаты и прогресс по каждому конкретному сотруднику. При этом у оценки есть погрешности. Сотрудник оценивается в конкретный момент времени в определенных условиях. Не смотря на успешное выполнение заданий, предусмотренных в оценке, это не может являться гарантией того, что сотрудник будет эффективен при выполнении более сложных и ответственных задач. При этом для успешного прогноза оценка является наиболее значимым инструментом.1.2 Особенности оценки персонала при приеме на работуПриемом сотрудника на работу занимает служба персонала. Задача такой службы при приеме на работу состоит в том, чтобы найти сотрудника, который поможет достичь определенных результатов, которые ожидает предприятие. Получается, что процесс оценки сотрудника до приема на работу – это предварительный контроль качества нанимаемого сотрудника [12].Важно понимать, что многие подходы к оценке сотрудника являются субъективными. Решения, принимаемые при отборе сотрудника, во многом зависят от эксперта, который занимается этим отбором. При построении процедуры оценки надо опираться на несколько важных моментов. Оценка должна проводиться объективно и не зависеть от мнения конкретных людей, а также не зависеть от ситуативных факторов. Например, от настроения эксперта или прошлого опыта. Оцениваться должны реальные навыки сотрудника, которыми он обладает, при это учитывать к каким видам деятельности предрасположен сотрудник. При этом процесс оценки и критерии оценки должны быть прозрачны и понятны оцениваемому.Способов отбора существует несколько:- рекрутинг – отбор кандидатов на линейные позиции в организации;- прямой отбор – это поиск кандидатов на руководительские должности или на специфичные должности;- хэдхантинг – это способ привлечения кандидатов посредством переманивания специалистов из других компаний;- прелиминаринг – привлечение молодых специалистов, в основном, студентов, практикантов [13].Чаще всего компании используют рекрутинг. Процесс отбора сотрудника на должность в каждой компании происходит по-разному. В среднем, кандидат проходит следующие этапы:- знакомство с резюме сотрудника;предварительная беседа с HR-специалистом;- заполнение анкеты кандидата;- интервью, т.е. непосредственная беседа с HR-специалистом;- тестовое задание или другое мероприятие, которое помогает определить профессиональные знания и умения кандидата;- в случае руководительских должностей или специфичных рабочих условий добавляется этап знакомства с командой и руководителем;- принятие решения [11].При этом в некоторых компаниях есть еще процедура медицинского осмотра, например, для работы в сфере общественного питания необходимо оформлять санитарную книжку.Процесс отбора кандидата начинается со знакомство с его резюме. Специалист кадровой службы внимательно знакомится со всей информацией о кандидате: его опыте работы, достижениях, образовании, умениями и навыками о которых написано в резюме. Если по просмотру резюме специалист кадровой службы понимает, что кандидат подходит под требуемую должность, то он с ним связывается.Предварительная беседа с HR-специалистом может производиться по-разному. Это самый первый этап знакомства кандидата с компанией. В некоторых предприятиях этот этап решается телефонным звонком, в котором кратко рассказывают о вакансии и о должности, а также уточняют моменты из резюме и приглашают на собеседование. В других организациях данный этап проходит на рабочем месте. Например, в сфере сервиса часто кандидата приглашают посетить будущее рабочее место, чтобы кандидат посмотрел на него и на коллектив, а также на условия работы.В любом случае основная задача данной беседы – оценка кандидата по его внешнему виду, личностным качества. И самым важным параметром является оценка мотивации кандидата.Часто в ситуации, когда кандидат устраивает будущего работодателя ему предлагают заполнить анкету. Надо понимать, что этот этап не обязательный, при этом именно на нем можно произвести стандартизированную оценку персонала. Обычно вопросы в анкете нейтральные и касаются следующих вопросов:- решение нестандартных ситуаций;- оценка склада ума;- оценка готовности к нагрузкам;- важные параметры по которым кандидат выбирает работу [10].В большинстве случаев полученные результаты являются удовлетворительными и дополнительные вопросы по анкете задаются на следующем этапе.Интервью, т.е. непосредственная беседа с HR-специалистом, происходит спустя некоторое время. И чаще всего уже именно на этой встрече принимается решение по кандидату. Надо понимать, что в которых компаниях или при отборе на конкретные должности данная беседа проводиться после выполнения тестового задания. Опять же, сильно зависит от специфики самого предприятия и от должности, на которую ведется поиск кандидата.Интервью может быть изначально полностью продуманным. Т.е. задаются вопросы в определенном порядке, что помогает упросить работу сотруднику кадровой службы, при этом не дает возможности полностью раскрыть кандидата. Такие собеседования чаще всего проводятся на линейные должности. Например, официант, специалист технической поддержки, консультант в магазин и другие. При таком интервью главной задачей является понять насколько сотрудник готов к специфике будущей работы.Второй вариант проведения беседы – слабоформализированный. Это интервью для которого готовят основные вопросы, при этом специалист отдела кадров может отходить от них и задавать другие вопросы для того, чтобы более полно раскрыть возможности кандидата. Такое интервью часто используют для различных должностей [9].Еще один вариант – это интервью «не по схеме». При подготовке к такому интервью фиксируется только список тем, которые необходимо обсудить с кандидатом. И специалист отдела кадров уже подстраивается под кандидата, следит за реакциями и поднимает важные темы. Такой вид интервью часто используется для подбора руководителей и других ключевых сотрудников организации.Выполнение тестового задания – это один из важных этапов при найме сотрудника. Именно благодаря тестовому заданию можно посмотреть, как именно сотрудник справляется с поставленными задачами, какие у него умения и навыки. Данный этап помогает определить склонности кандидата к профессиональному и должностному росту. Необходимо посмотреть, как человек будет справляться с типичными заданиями. Например, при поиске дизайнера предприятие предлагает выполнить тестовое задание по дизайну продукции. А при найме сотрудника, занимающегося оценкой персонала, ему будет предложен видео ролик для оценки сотрудников по компетенциям [12].При этом есть сферы бизнеса, где подобное тестовое задание невозможно дать. Например, сфера общественного питания. В таких ситуациях для кандидата предлагается пробный день на предприятии. Обычно, это 2-3 часа за которые кандидат знакомится с будущей спецификой, а ответственное лицо смотрит на то, как кандидат справляется с поставленными задачами.Если кандидат пробуется на должность руководителя или на другую значимую должность, часто делают этап знакомства с непосредственным руководителем и будущей командой. На данной встрече становится понятно, смогут ли сработаться данные люди. Такая ситуация часто бывает в сфере IT. В данной сфере многое зависит от взаимоотношения в команде, а значит важно подобрать подходящего кандидата.На этапе принятия решений сравниваются все кандидаты, подавшие заявки и выбирается наиболее подходящий под задачи и специфику компании.1.3 Методы оценки персонала при приеме на работуПоиск и проведение отбора кандидатов необходимо производить с соблюдением принятой в компании процедурой. Это важно для того, чтобы оценка кандидатов была объективная. Правильно, когда оценка кандидата строится на комплексе различных методов оценки, а окончательное решение основывается на комплексе результатов, полученных в ходе оценки.При выборе методов оценки кандидатов необходимо опираться на следующие моменты:- размер предприятия;- специфика предприятия;- значимость должности на которую происходит поиск сотрудника;- требования к должности [5].Методов оценки кандидатов множество. Ниже описаны наиболее популярные методы оценки.Асессмент-центр или центр оценки персонала – это комплексная оценка сотрудника. При найме персонала данный метод почти никогда не используют, т.к. он является затратным и комплексным. Именно с помощью него можно оценить различные компетенции кандидата и понять его предрасположенность к различным видам деятельности.Данную технологию используют при оценке управленческого потенциала, для повышения сотрудника внутри компании или при организации кадрового резерва.Технология включает в себя большое количество различных методов оценки. Моделируются разные ситуации в которых смотрят одни и те же критерии. Это помогает посмотреть на различные реакции кандидата и спрогнозировать его поведение в подобных рабочих ситуациях.Популярным методом являются тесты на профессиональную пригодность. Цель данных тестов – это оценка психофизических качеств человека. При использовании данных тестов надо понимать, что результаты сильно могут завесить от текущего эмоционального состояния человека и результаты могут значительно отличаться от смены настроения кандидата. Многие компании используют подобные тесты при приеме на работу. При этом часто предлагают кандидату тест, который похож на будущую работу [14].Тесты способностей также являются популярным способом оценки кандидатов. Данные тесты оценивают общий уровень развития кандидата или помогают оценить особенности мышления, памяти или других особенностей человека. Часто данные тесты используются для оценки уровня способностей к обучению. Результаты данного теста обычно перепроверяются другими методами оценки.Еще один видов тестов – это личностные тесты. Это психодиагностические тесты, которые дают оценку уровня развития отдельных личностных качеств. Данными тестами оценивается предрасположенности человека к тому или иному типу поведения. Также данными тестами оценивают потенциал сотрудников к определенным видам деятельности исходя из специфики будущей работы [13].Изучение биографии человека также является одним из методов оценки. Как ни странно, но в компаниях, где применяют данный метод, изучаются семейные отношения, характер образования, особенности интеллекта и главное потребности и интересы кандидата. Кроме этих данных еще используются данные личного дела. На основании личного дела можно сделать выводы о перспективах сотрудника.Данный способ является достаточно трудоемким, не учитывает особенности принятия того или иного решения человеком. По мимо этого есть сложность со сбором информации, особенно личного характера.Самым популярным методом оценки персонала является интервью. Именно данный метод является самым распространенным методом для найма сотрудников. Это беседа, на которой собирается максимум информации о кандидате. Также оценивается уровень знаний, умений и навыков кандидата, его опыт работы, профессиональные качества кандидата.При глубинном интервью задаются разные вопросы, которые могут помочь выявить несоответствие ответов действительности. На интервью могут задавать проективные вопросы, которые показывают отношение человека к определенным вопросам. Это вопросы, которые спрашивают кандидата о других людях и подразумевают, что кандидат будет отвечать про себя. Например, частым вопросом может быть: «Как вы думаете, почему люди опаздывают?». На такой ответ кандидат будет отвечать по каким причинам он бы мог опоздать. При этом данные вопросы обязательно необходимо перепроверять, чтобы убедиться, что это было реальное мнение кандидата про свое такое поведение [12].Именно интервью при приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате. Если сопоставлять полученную информацию с другими методами оценки, то можно получить наиболее точную и прогностичную информацию о кандидате.При приеме на работу часто используют как метод оценки рекомендации. В первую очередь обращается внимание на то, откуда предоставляются рекомендации. Обычно, рекомендации предоставляются от непосредственного руководителя кандидата, а также от коллег, клиентов и других лиц, которые взаимодействовали с сотрудником. Если рекомендации представляются только от частных лиц, то у работодателя могут возникать дополнительные вопросы: что это за человек, какой экспертностью он обладает.И еще один метод, который используют при оценке персонала – это нетрадиционные методы оценки. Некоторые компании используют полиграф. В основном это предприятия, которые относятся к государственному сектору или у которых серьезная коммерческая тайна. При этом таких компаний не так много на российском рынке, т.к. общественное мнение по поводу данного метода негативное [6].Некоторые компании применяют алкогольные и наркотические тесты. Обычно данный тест проводится в компаниях, где есть медицинский осмотр и данные процедуры входят в процедуру медицинского осмотра.Другие компании используют различные виды психоанализа для выявления мастерства кандидатов. Часто данный метод используется для оценки кандидатов для сложной психологической работы или при тесной работе с людьми.По мимо перечисленных методов используются:- игры для оценки коммуникативных навыков;- кейс-тесты для оценки поведения в нестандартных ситуациях;- аналитические кейсы для выявления системного и аналитического мышления;- ин-баскет для оценки компетенции планирования и другие [5].Вне зависимости от выбора метода оценки персонала при найме на работу надо учитывать специфику предприятия, должность на которую принимают сотрудника и задачи, которые стоят перед сотрудником кадровой службы.2. Анализ кафе Архфуд2.1. Общая информация по кафе АрхфудПредприятие общественного питания, кафе «Архфуд» располагается в городе Архангельске на проспекте Троецкий 61. В кафе один не большой зал с барной стойкой, вместимостью на 37 посадочных мест. Это кафе с интересным интерьером, выполненном в американском стиле. Помимо разнообразной кухни, здесь можно попеть в караоке и посмотреть спортивные трансляции, а также насладиться живой музыкой. «Архфуд» – настоящий праздник для любителей музыки и спорта.В кафе представлены блюда национальной кухни и блюда зарубежных стран. Кафе ««Архфуд»» относится к предприятиям общественного питания с полным циклом производства. Предприятия этого типа осуществляют обработку сырья, выпускают полуфабрикаты и готовую продукцию, а затем сами реализуют ее.На рисунке 1 представлена организационная структура кафе «Архфуд».908685291465002066925306705002539365299085 128968527495500144145034734500170053034734500170116529781500199834530543500 Рисунок 1 – Организационная структура кафе «Архфуд»Данную организационную структуру можно разделить на 3 уровня:1) Высший уровень к нему относятся: директор по логистике, коммерции и финансам.2) Средний уровень относятся руководители структурных подразделений.3) Уровень исполнения относятся рядовые сотрудники.В первом уровне управления структура образует 3 основные ветви управления: продажи и маркетинг, логистика, финансы. Данный уровень определяет стратегию взаимодействий между структурными подразделениями.Во втором уровне в каждой ветви управления- руководители структурных подразделений и данный уровень определяет тактику операционных взаимодействий.В третьем уровне происходит решение поставленных задач согласно установленной тактике операционных взаимодействий.У каждого из сотрудников есть свои ключевые обязанности:- администратор: составление табеля учёта рабочего времени, составление графика работы персонала, ведение журнала здоровья, ежедневный финансовый отчёт;- бухгалтер: ведение отчётности, отчёты кассира, ведение расходов, доходов, подсчёт зарплаты, журналы по технике безопасности и пожарной безопасности;- бармены: ведение журнала температурного режима холодильников, акты списания, журнал промывки оборудования;- шеф-повар: составление заявок, графика работы кухни, работа с ТТК.Перечень основных услуг, оказываемых предприятием:- обслуживание посетителей кафе;- обслуживание торжественных событий;- оказание услуг по комплексному питанию;- организация культурного досуга населения.В кафе Архфуд существуют стандарты обслуживания, которые обязаны соблюдать все сотрудники. Данные стандарты работы включают в себя: форму одежды, правила поведения на рабочем месте, формат обслуживания посетителей, формат сервировки позиций из меню, методы и инструменты создания атмосферы.При этом все сотрудники кафе Архфуд работают посменно. Получается, что в кафе 2 смены, которые работают в графике 2 дня через 2. Это помогает сохранять необходимую трудоспособность и позволяет сотрудникам следовать стандартам и не перерабатывать.2.2. Анализ кадровой политики кафе АрхфудВ кафе «Архфуд» оплата труда складывается из ставки и процентов. Стимулированием работников является премии, отпуск, повышение в должности.Для того, чтобы кафе нормально функционировало, существует план по количеству сотрудников, которые должны работать в одной смене, а также общее число сотрудников. Каждый месяц администратор сверяется с количеством текущих сотрудников и ставок, которые должны быть закрыты. Если поступает информация об увольнении каких-то сотрудников или количество человек оказывается ниже запланированного, то администратор открывает сбор заявок на вакансию.Чтобы персонал работал эффективно, кафе Архфуд различными способами стимулирует персонал:- устраивает различные конкурсы по продажам, которые направлены не только на повышение продаж кафе, но и на стимулирования работы сотрудников;- премирование сотрудников в случае выполнения установленных показателей, например, плана продаж;- дополнительные оплаты за смены, которые не проставлены в графике, а также за помощь руководству4- дополнительные дни отпуска и освобождение сотрудника от генеральной уборки, проходящей раз в месяц, в случае перевыполнения установленных показателей;- обучение сотрудников в случае появления новых позиций или при изменении стандартов работы.В настоящий момент в кафе Архфуд работает 45 сотрудников. Компания имеет кадровый состав, который представлен 31 женщиной и 14 мужчинами. На рисунке 2 представлен анализ сотрудников по половому признаку.Рисунок 2 – Анализ сотрудников по половому признакуИз диаграммы видно, что преобладающее число сотрудников в компании женщины. Это связанно со спецификой бизнеса, так как профессии внутри кафе подходят для разного пола. На рисунке 2 видно, что в компании следующее распределение сотрудников по возрастному критерию: - от 18 до 20 лет – 25%;- от 20 до 30 лет – 48,8%;- от 30 до 40 лет – 14%;- от40 до 50 лет – 12,2%.Рисунок 5 – Распределение сотрудников по возрастуРассмотрев численность персонала по возрасту, можно увидеть, что в компании работает молодой коллектив в возрасте от 18 до 30 лет. Эти 2 группы составляют 74% от общего числа сотрудников. Такие сотрудники легче воспринимают любые изменения в компании, готовы быстро обучаться. Следующий критерий для рассмотрения – образование сотрудников. Наглядно представлено процентное соотношение на рисунке 6. Рисунок 6 – Соотношение сотрудников по образованиюИз данного рисунка видно, что большинство сотрудников имеют неоконченное высшее образование. Это значит, что большинство сотрудников учатся и предпочитает совмещать учебу с работой. Средне-специальное образование, в основном, у работников кухни. При этом образование именно по специализации.Рассмотрим показатели текучести персонала с 2019 по 2021 гг. в кафе Архфуд. Они представлены в таблице 1.Таблица 1 - Текучесть персонала с 2019 по 2021 гг.Категории 2019 2020 2021 Количество сотрудников на конец года45 3643Число принятых 101615Число уволившихся по собственному желанию 10245Число уволенных в период адаптации 013Общее число уволенных 10258Исходя из данных в таблице, можно увидеть процент текучести кадров, рассчитав по формуле (1): КТК=Чув*100%/Чсрсп,(1)где КТК – коэффициент текучести кадров; Чув – общее число уволенных, чел.; Чсрсп – среднесписочное число работников, чел.;Исходя из расчетов получается, что на 2019 год процент текучести кадров составлял 22%, в 2020 году процент текучести кадров сильно изменился и составил 69 %. Это было связанно с тем, что из-за пандемии кафе длительно время было закрыто и большая часть сотрудников приняла решение сменить работу. В 2021 году процент текучести кадров значительно снизился и составил 18%. Количество уволенных в 2021 году также ниже предыдущих периодов. Это можно связать с поиском стабильности у сотрудников в после пандемийное время.Управление персоналом кафе Архфуд направлено на несколько важных моментов:- повышение производительности труда;- повышение качества труда;- рост взаимной ответственности работника и работодателя.Чтобы отслеживать эти моменты в компании проводится постоянный мониторинг кадровой ситуации по ряду показателей, внедряются новые решения, как технические, так и организационные.В компании принят тип активной кадровой политики. Предприятие стоит прогнозы по развитию ситуации, проводит исследования сотрудников по различным темам: отношение к работе, удовлетворенность персонала и другие. Получив необходимые результаты, руководство компании принимает активные шаги для предотвращения негативного развития. А также в компании существуют антикризисные программы, за исполнением которых постоянно следят.Кафе Архфуд имеет систему мотивации работников, которая включает в себя:‒ создание условий труда;‒ создание системы оплаты труда;‒ формирование благоприятных отношений в коллективе;‒ предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.Документы, регулирующие деятельность компании в области управления персоналом:‒ штатное расписание;‒ правила внутреннего трудового распорядка;‒ положение об оплате труда;‒ документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных;‒ должностные инструкции работников.Компания за свой счет обучает сотрудников, что повышает их мотивацию и интерес к работе, а компании это дает квалифицированных сотрудников. Есть программы аттестаций.В кафе «Архфуд» методы обучения и повышения квалификации сотрудников самые разнообразные, такие как: наставничество, тренинги, инструктаж, видеоуроки, корпоративный портал и корпоративная социальная сеть.Анализ действующих на предприятии критериев отбора персонала.1) Полученное образование и его соответствие предполагаемой деятельности.2)Практический опыт и уровень знаний.3)Здоровье.4)Личные характеристики (возраст, коммуникативные навыки, организаторские способности, стрессоустойчивость).3 Методов оценки при найме персонала предприятия общественного питания Кафе Архфуд Архангельск3.1 Анализ текущих методов оценки персонала при найме персонала в кафе АрхфудВ кафе «Архфуд» порядок приёма на работу таков: анкетирование, собеседование, стажировка, аттестация, приём на работу.Перевод персонала на другую должность происходит таким образом: оформляется в виде дополнительного соглашения к трудовому договору. Соглашение составляется в двух экземплярах и подписывается работником и работодателем. Один экземпляр вручается работнику, на экземпляре работодателя проставляется соответствующая отметка, заверенная подписью работника. Затем издается соответствующий приказ (распоряжение) работодателя.Порядок увольнения по собственному желанию: заявление с причиной увольнения, приказ, где указаны сроки увольнения, расчёт.В кафе чаще всего требуются для работы официанты. Есть программа отбора сотрудника на позицию. Она определяется должностью сотрудника, которого ищет. В данный момент есть официанты и повара – это два самых популярных направления. Ниже представлены их основные должностные обязанности.Обязанности официанта:- принятие заказов от посетителей;- получение от них расчёта за услуги;- уборка столов после ухода посетителей;- сервировка столов к приходу новых посетителей.Требования к официанту:- грамотная речь;- умение находить выход из конфликтных ситуация;- ответственности и инициативность.Именно исходя из обязанностей и требований к официанту стоится вакансия для подбора сотрудника. И обращаются внимание на собеседовании именно на эти характеристики.Для подбора повара опираются на следующие обязанности:- расчет необходимого количества и заказ продуктов;- приготовление различных полуфабрикатов, блюд и напитков в соответствии с рецептурой;- порционирование и сервировка кушаний;- контроль сроков годности продуктов и готовых изделий и утилизация испорченного;- поддержание оборудование и инвентаря в рабочем состоянии.Как и обязанности, так и требования к повару другие:- ответственность к приготовленным блюдам;- специальное профильное образование,- умение готовить блюда.Сейчас в кафе Архфуд для принятия сотрудника на работу, вне зависимости от должности, задают одинаковые вопросы. Вопросы для интервью, которое проводится в настоящий момент:- расскажите о себе. Данный пункт просто проверяет умеет ли человек говорить понятно и его задают, т.к. с резюме знакомятся невнимательно;- назовите свои сильные и слабые стороны. В данном пункте смотря сможет ли соискатель назвать и сильные и слабые стороны. Ждут кандидата с адекватной самооценкой и критическим мышлением;- чем вас привлекла данная вакансия? По сути вопрос на выяснение мотивации кандидата;- как вы относитесь к клиенту? Данным вопросом пытаются выяснить клиентоориетированность, но он подразумевает правильный ответ – «положительно»;- вы учитесь? Готовы совмещать с учебой? Данный вопрос помогает узнать учится ли кандидат. А вторая часть подразумевает социально-правильный ответ;- готовы ли сделать санитарную книжку? Вопрос для выяснения мотивации и готовности сделать санитарную книжку. При этом не дает возможности выяснить настоящую готовность;- какой бы вы график работы хотели? Данный вопрос вводит кандидата в заблуждение, т.к. в кафе фиксированный график работы 2 дня через 2 по 12 часов;- есть ли у вас какие-то вопросыЭти вопросы задаются и официантом и поварам. Хотя специфика работы у них совершенно разная. Вдобавок, перед интервью не проводится внимательный разбор резюме, а также предварительное интервью по телефону, которое бы помогло не пропускать неподходящих кандидатов на личную беседу.На самом деле идея проведения экскурсии по кафе после собеседования правильная, т.к. позволяет кандидату посмотреть на будущее место работы и познакомиться внимательнее с обстановкой. Еще один момент, который несомненно стоит оставить – это стажировка для подходящих кандидатов. Сразу решения получается принять с двух сторон: и со стороны работодателя, и со стороны кандидата.3.2 Предложения по совершенствованию методов оценки персонала при наймеВ кафе чаще всего требуются для работы официанты и повара. Для того, чтобы быть уверенным, что человек подходит на должность, необходимо разработать программу отборочных испытаний. Для этого необходимо определить обязанности и требования к сотруднику.Программа отборочных испытаний должна соответствовать требованиям и должностным обязанностям. Для официанта и повара она будет выглядеть следующим образом:- анализ резюме кандидата;- телефонное интервью;- интервью с сотрудником отдела персонала.При анализе резюме сотруднику отдела персонала необходимо определить, подходит ли кандидат под профиль должности. Обязательно обращается внимание на предыдущий опыт работы. Если у кандидата в опыте есть работа в сфере общественного питания – это будет преимуществом. Также обращается внимание на образование: учится сейчас кандидат или у него оконченное образование. Оконченное образование будет являться преимуществом. Важно посмотреть описание в анкете «о себе». Как формулирует мысли кандидат, какие выбирает преимущественные свои характеристики.После анализа резюме определяется, подходит кандидат на должность или нет. Если подходит, то с ним связывается сотрудник отдела персонала для небольшого телефонного интервью.На этом интервью необходимо выяснить несколько моментов:- мотивация сотрудника, т.е. почему он ищет работу, что ему важно в новой работе;- что он знает о компании. Если кандидат ничего не знает о компании, рассказать о ней более подробно: что за кафе, как давно на рынке, какая кухня представлена;- рассказать о разных бонусах, которые есть в компании;- спросить о графике, насколько кандидату подходит график 2/2;- обсудить заработную плату, обозначить примерную зарплату в границах от и до;- обсудить готовность сделать санитарную книжку;- поговорить кратко о готовности работать с людьми;- дать возможность кандидату задать несколько вопросов;- если все стороны довольны беседой, то пригласить на интервью уже в кафе, где можно будет задать все интересующие вопросы.При проведении интервью необходимо задать все вопросы, которые помогут помочь посмотреть на кандидата с точки зрения его компетенций, а также определиться, подходит кандидат на эту роль или нет.Важно проверить не только компетенции, но и мотивацию сотрудника на работу. Примерный список общих вопросов для всех работников на интервью:- Расскажите о себе. Этот вопрос поможет посмотреть, как кандидат формулирует свои мысли, а также навык само презентации.- Каковы ваши сильные стороны? Оценивает самооценка человека и его ключевые навыки.- Каковы ваши слабые стороны? Оценивает самооценка человека и его ключевые навыки.- Почему вы хотите получить эту работу? Вопрос проверяет мотивацию сотрудника.- Какой вы видите идеальную компанию? Проверяем насколько компания соответствует запросу кандидата.- Когда работа приносит вам наибольшее удовлетворены? Вопрос проверяющий мотивацию.- Каковы были ваши обязанности на последнем месте работы? Сравниваем опыт кандидата с текущими обязанностями для того, чтобы понять насколько он подходит.- Расскажите о случаях, когда вы выходили за рамки ваших служебных обязанностей. Проверяем инициативу сотрудника, а также насколько он готов следовать регламентам.- Вы когда-нибудь были в команде, где кто был явно слабее вас? Как вы себя вели? Проверяем конфликтность.- Что раздражает вас в других людях, и как вы справляетесь с этим? Проверяем конфликтность.- Бывали ли у вас конфликты на работе? Проверяем конфликтность.- Опишите, как бы вы справились с ситуацией, когда нужно выполнить несколько задач до конца дня, но на все времени в любом случае не хватит? Проверяем ответственность.- Как бы вы хотели, чтобы развивалась ваша карьера? Проверяем мотивацию к развитию.- Какая для вас идеальная рабочая среда? Проверяем насколько подходит наша компания кандидату.- Приведите примеры, когда у вас были хорошие идеи, но осуществить их не удалось. Проверяем инициативу.- С каким типом людей вам работается лучше всего и почему? Проверяем командность.- Если бы проводили собеседование на эту должность, какого человека вы бы искали? Смотрим на то, как человек понимает вакансию.- Что вы делаете в свободное время? Смотрим насколько человек увлеченный.- Есть ли у вас какие-либо вопросы? Обязательный вопрос в конце собеседования. Если человек серьезно относится к поиску работы у него могут возникнуть вопросы.Такой список вопросов позволит посмотреть на кандидата с разных сторон, выявил его мотивацию к работе, ответственность, инициативу и другие важные качества из особенностей вакансии.При этом важно задавать вопросы для каждой из вакансий уже профильные. Например, для повара важно умение соблюдать санитарные правила. Именно поэтому стоит уточнить, как он представляет себе обработку поверхностей или о том, как происходит ротация продукции в холодильнике.Если говорить о работе официанта, то важнее посмотреть, как человек себя может вести в конфликтных ситуациях. Для проверки поведения, можно предложить решить несколько ситуаций, которые потенциально могут стать конфликтами. В таких ситуациях сотруднику предлагается представить себя в позиции официанта, и подумать, что именно он бы делал в сложившейся ситуации. Также можно разыграть подобную ситуацию, чтобы отследить реакции официанта и то, как он будет решать вопрос клиента.При успешном прохождении собеседования кандидату предлагают выйти на оплачиваемую стажировку, после прохождения санитарной книжки. Стажировка должна длиться до недели, чтобы у кандидата была возможность познакомиться с внутренними правилами кафе, а работодателю посмотреть на кандидата, на его особенности и способности.Вопросы для интервью должны со всех сторон показать характеристики кандидата, а также помогает увидеть, что именно кандидат умеет и как он размышляет. Эти данные в дальнейшем помогут принять решение по трудоустройству.ЗаключениеВ данной работе проведено исследование совершенствования системы оценки кандидатов при трудоустройстве в кафе Архфуд. В первой главе отражены теоретические аспекты изучения системы оценки кандидатов из которого можно сделать следующие выводы: Под оценкой кандидатов понимают процесс сопоставления характеристик кандидата требованиям, выдвигаемым потенциальным работодателем соискателю на должность. Существует множество различных методов оценки кандидатов. Все методы могут быть поделены на традиционные и нетрадиционные. Наиболее популярными традиционными методами оценки кандидатов являются резюме, собеседование, интервью и тестирование.Ни один метод оценки кандидатов не дает полную оценку кандидату, в связи с чем на практике применяются целые комплексы различных методов оценки. Такие совокупности методов оценки кандидатов и называют системой оценки кандидатов. Во второй главе дана общая характеристика кафе Архфуд, приведена существующая модель системы оценки кандидатов и даны рекомендации по ее совершенствованию.Приведенная модель системы оценки кандидатов показала, что существует необходимость ее совершенствования. Кафе Архфуд был предложен ряд рекомендаций по совершенствованию системы оценки кандидатов. Внедрение данных рекомендаций на практике позволит сэкономить время специалиста по подбору персонала, а также получать более качественную оценку рассматриваемых кандидатов.Список используемых источниковАбдуллина А.Р. Выбор методов оценки при подборе персонала // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. 2019. №3-2. С.9 - 12.Аверченко Л. К. Управление персоналом в организации: учеб. Пособие для всех форм обучения / Л. К. Аверченко; РАНХиГС, Сиб. ин-т упр. Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2015. 216 с.Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. – М.: Проспект, 2015. 688 сГербач Ж.В. Методический подход к решению задачи оценки и отбора кандидатов, претендующих на замещение вакантных должностей / Ж.В. Гербач, А.И. Мазаник, В.В. Панченков // Научные и образовательные проблемы гражданской защиты. 2018. №3(38). С.42 - 48.ГОСТ 30524-2013 «Услуги общественного питания. Требования к персоналу» [сайт] URL: http://docs.cntd.ru/document/1200107327 (дата обращения: 02.05.2021).ГОСТ 32692-2014. «Услуги общественного питания. Общие требования к методам и формам обслуживания на предприятиях общественного питания» [сайт]. URL: http://docs.cntd.ru/document/1200111506 (дата обращения: 02.05.2021).ГОСТ 30390-2013. «Услуги общественного питания. Продукция общественного питания, реализуемая населению. Общие технические условия» [сайт]. URL: http://docs.cntd.ru/document/1200107326 (дата обращения: 02.05.2021).Егоров Е.Е. Анализ и отбор эффективных методов оценки персонала при формировании кадрового состава организации / Е.Е. Егоров, С.А. Виноградова, Р.В. Никитина // Московский экономический журнал. – 2019. №13. С.766 - 774.Иванова С. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. – 15-е изд., перераб. и доп. – М.: Альпина Паблишер, 2019. 313 с.Карманова, А. В. Понятие оценки персонала и ее роль в управлении персоналом / А. В. Карманова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2017. — № 9 (143). — С. 409-411.Кибанов А. Управление персоналом в России: новые функции и новое в функциях. Книга 4 : монография / под ред. проф. И.Б. Дураковой. — Москва : ИНФРА-М, 2022. — 242 с.Лукава Т. А. Совершенствование управления персоналом в системе управления человеческими ресурсами на предприятиях общественного питания // StudNet. 2021. №2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovershenstvovanie-upravleniya-personalom-v-sisteme-upravleniya-chelovecheskimi-resursami-na-predpriyatiyah-obschestvennogo (дата обращения: 23.05.2022).Полевая М.В. Система оценки персонала в организации. – М.: Прометей, 2018.Усов В.В. «Организация производства и обслуживания на предприятиях общественного питания: учеб. Пособие для студ. учреждений сред. проф. образования / В.В. Усов ¬–14 изд., стер.–М.: Издательский центр «Академия»,2017.–432 с.Текст: электронный // ЭБС Юрайт [сайт]. – URL: https://urait.ru/bcode/451487 (дата обращения: 02.05.2021).