Психологические аспекты делового общения

ВВЕДЕНИЕ
Психология управления персоналом для современного руководителя, бесспорно, находится на первом месте. Современные экономисты доказали, что одно из главных мест в любом производстве занимает человеческая личность со своими потребностями, желаниями, стремлениями.От того насколько каждый сотрудник предприятия удовлетворен работой и жизнью в целом, зависят показатели всего производства. В связи с этим повышается потребность в исследовании, изучении психологии групп в целом и индивидуума в частности.Психологическая система человека устроена таким образом, что она помогает оптимальным образом систематизировать и регулировать поступающую к индивиду информацию. За счет этого в процессе межличностного взаимодействия люди искажают информацию, полученную в процессе коммуникации и данный процесс также может спровоцировать конфликт на предприятии. Выявление социально-психологических условий в управлении персоналом поможет каждому сотруднику предприятия благополучно разрешить противоречия.Изучение вопроса психологии управления персоналом, можно считать актуальным, так как от психологического настроя каждого сотрудника в организации зависит жизнь самой организации. При грамотном управлении кадрами организация может увеличить эффективность производства и улучшить взаимоотношения внутри коллектива.Предметом работы являются современные формы и пути формирования деловых отношений в коллективе. Объект деловых отношений между работниками коллектива.Целью работы является рассмотрение психологических аспектов делового общения. Исходя из цели реферативной работы, можно выделить ряд задач. Перечислим их:первая задача – определить сущность и содержание теоретических составляющих деловых отношений;вторая задача – выявить структуру, описать элементы, составляющие систему деловых отношений;третья задача заключается в выявлении особенностей и классификации изменений, связанных с настоящим;четвертая задача – формирование выводов по реализации теоретических принципов, организация методических рекомендаций по их распределению среди сотрудников.Структура работы.В первом разделе рассматриваются теоретические составляющие деловых отношений в коллективе.Второй раздел посвящен социально-психологическим аспектам делового общения.В заключение были приведены общие выводы, которые помогут руководителям в использовании теоретических знаний в своей деятельности и установлении деловых, дружеских отношений в управленческом аппарате, а также в общении с партнерами.Глава 1. Теоретические составляющие деловых отношенийДеловые отношения в коллективе относятся к системе взаимосвязанных элементов коммуникации в зависимости от влияния психологии группы, ее руководителей, руководства коллектива. К элементам коммуникации относятся: компоненты психологического состояния личности и их влияния, этика отношений и этикет общения [6, стр. 354].Теоретические основы деловых отношений раскрывают прежде всего первоисточники их возникновения. То есть только в общении существуют деловые отношения. Команда является необходимой составляющей, но она играет подавляющую роль в подготовке деловых отношений. Сама команда влияет на качество отношений, которые в ней возникают. Следовательно, деловые отношения также окрашены тем же эмоциональным содержанием, что и уровень общения в коллективе.Так как команда может состоять из формальных групп (отделы, отделы) и неформальных групп, которые возникают спонтанно, эти два типа групп также оказывают влияние на деловые отношения. Каждая группа имеет свою психологию, на которую влияет действие многих факторов. Главным из них, на мой взгляд, является психологический настрой каждого члена группы. Большое значение имеет отношение каждого из индивидов к жизненным ценностям. Очень часто именно истоки психологической сущности каждого из членов группы являются объединяющим фактором. И если объединяющим является желание внести должный вклад в группу, то хорошая оценка результатов группы, влияет на рост личностных качеств каждого и закрепляет в группе психологический настрой.Как правило, лидером формальной группы является руководитель, который выполняет возложенные на него обязанности по управлению подчиненными. В отличие от формального лидера, неформальный использует только его личные качества. К ним относятся как профессиональные знания, опыт, так и умение управлять в целом. Руководящая роль заключается в умении, прислушиваясь к отдельному мнению, различать главное. Постепенно заключая мнения собеседника по соответствующей схеме, руководитель составляет личное мнение. У него есть видение всей ситуации в целом. Это влияет на окончательное решение. Именно этот навык отличает лидера от всех остальных.Оптимальным для организации является совмещение формального лидера с неформальным в одном лице. Если этого не происходит, то формальный лидер должен установить дружеские деловые отношения с неформальным лидером. Только тогда все решения, принимаемые формальным лидером, получат поддержку как неформального лидера, так и его группы. А это, в свою очередь, предоставляет дополнительные возможности для установления благоприятных деловых отношений в полном понимании.1.1. Влияние индивидуальных особенностей человека на отношения в коллективеВ современном мире роль человека в развитии организации, несомненно, высока, именно поэтому с каждым годом создаётся все больше программ, направленных на развитие персонала. Обычно, если в компании хорошо развита и функционирует система управления персоналом, она является конкурентоспособной на рынке. Раньше менеджеры обращали свою работу лишь в сторону профессионального развития, однако с изменением значения работника в системе организации изменилось и отношение к нему. В современных организациях персонал – ценный ресурс, а каждый отдельный работник – личность. Поэтому сегодня, когда персонал является главным ресурсом организации, менеджеры обращают особенное внимание на всестороннее развитие работников.Объектом изучения психологии управления являются люди, входящие в юридическом и финансовом отношении в разнообразные организационные системы управления. Психология управления персоналом – это комплексная дисциплина, аккумулирующая психологические знания и методики, которые всесторонне используются в анализе проблематики соотношения «персонал-менеджмент» в коллективах на предприятиях.Достичь высокой производительности труда в больших фирмах нельзя, если не полагаться на основные базисные рекомендации науки по управлению компанией. Каждый руководитель в своей деятельности должен учитывать, что люди по самой своей природе являются, по мнению И. Павлова, сильнейшими раздражителями. Они чаще всего могут менять настроение друг друга как в хорошую, так и в плохую сторону. Некоторые воздействуют на окружающую среду своей чистотой, чуткостью, знанием дела, желанием всегда оказывать помощь. В присутствии таких людей улучшается настроение окружающих, с ними легко работать. Но есть и другая категория людей, которые плохо влияют на настроение: это люди педантичные, черствые, мрачные, страдающие подозрением, формалисты, назойливые, недобрые. Одни действуют на других как раздражитель и обижают своей остротой и разрешимостью.Такие люди устают, вызывают раздражительность по отношению к себе, что создает неблагоприятную сферу для решения задач, поставленных перед коллективом.Выполнение задач оптимизации напрямую зависит от взаимоотношений в группе. Рассматривая проблемы оптимизации и взаимоотношений в группе, лидер должен исходить из того, что источником любого движения являются противоречия. Противоречия и конфликты присущи реальной группе, так как в любой группе неизбежно находятся активные и пассивные, более сознательные и менее осознанные, люди с меньшим опытом и большим. У всех людей разные мнения, взгляды, средства подхода к решению общих проблем. Все это неизбежно порождает деловые споры, критику и т.д., заставляя коллектив постоянно находиться в движении. Задача руководителя заключается в том, чтобы этот коллектив не был привязан к жизни недобросовестных друзей, а развивался сознанием и заинтересованностью его членов в выполнении поставленных перед коллективом задач.Трудовая деятельность людей в пределах одной компании, в контексте правил и норм такого предприятия, с целью выполнения поставленных руководством задач, используя совместный труд в соответствии с организационными, ментальными, технологическими, корпоративными и другими требованиями и есть главным аналитическим ребусом, который решает психология управления персоналом.Правила и требования компании часто предполагают и способствуют появлению особых отношений между работниками. Эти отношения существуют лишь на предприятии. Их анализом также занимается психология управления персоналом.[5, с. 65]Социальные, религиозные, психофизиологические, культурные, традиционные отношения выступают как коммуникация сотрудников в непосредственной нацеленностью на успех, мотивацией, задачами совместной работы с ее реальным движением на результат. А отношения управленцев включают организацию совместного труда. Иными словами, это не отношения побужденные работой, а отношения, которые сами определяют совместную деятельность.Индивидуально-психологические особенности членов коллектива и их сочетание составляют следующий фактор социально-психологический климат (СПК) коллектива. Сквозь призму этих личностных особенностей человека преломляются все влияния как производственного, так и непроизводственного характера. Отношение человека к этим влияниям, выражающиеся в его личных мнениях и настроениях, в поведении, представляют собой индивидуальный «вклад» в формирование СПК коллектива. Для формирования того или иного СПК коллектива имеет значение не только и не столько психологические характеристики его членов, сколько эффект их сочетания. Уровень психологической совместимости членов коллектива является фактором, в большой степени обуславливающим его климат.Устойчивые взаимодействия между двумя и более членами коллектива приводят к образованию неформальных групп. Их деятельность может, как способствовать, так и препятствовать достижению официальных целей коллектива. Это зависит от групповых установок, ценностей и норм.В связи с этим при формировании команды очень важно учитывать индивидуально-психологические особенности ее членов. Под индивидуально-психологическими характеристиками мы подразумеваем совокупность своеобразных психологических качеств, состояний и свойств личности, присущих только этому человеку, определяющих отличие его реакций, поведения и эффективности от поведения и деятельности других людей, что определяет индивидуальность и уникальность каждого конкретного человека.1.2. Роль и значение рабочей группы как сложногопрофессионального социального организмаДеловые отношения являются одной из главных составляющих, на фундаменте которой поддерживается успешное развитие, «здоровьем всего коллектива, и как следствие – финансовой стабильностью. Команда (рабочая группа) – это потенциально огромный стимул трудовой деятельности, который дает удовлетворение своим членам, ставит перед собой цель и создает творческую атмосферу. Недаром говорят, что человек счастлив, когда идет на работу в хорошем настроении и возвращается домой в хорошем настроении. Испытывая потребность в каком-либо виде деятельности, общество создает соответствующие организации, призванные удовлетворить эту потребность. Основной организационной ячейкой такой организации является малая группа — первичный трудовой коллектив. Первичный трудовой коллектив — это объединение людей, входящих в одно подразделение, связанных совместной деятельностью и решающих под руководством одного и того же руководителя общую производственную задачу. Таким образом, основная деятельность коллектива определяет всю систему взаимоотношений и взаимодействий в нем, а также его психологические особенности: композицию группы, структуру и групповые процессы.Композиция группы, или ее состав — это совокупность характеристик членов группы, важных с точки зрения анализа группы как целого. Например, численность группы, возрастной или половой состав, национальность, социальное положение членов группы и т.д. Таких характеристик множество, выбор наиболее значимых производится с учетом задач, которые ставятся исследователем. Структура группы рассматривается с точки зрения тех функций, которые выполняют отдельные члены группы, а также с точки зрения межличностных отношений. Выделяют структуры предпочтений (социометрическая структура), власти и коммуникаций [8, стр. 134].Обратимся к социально-психологическому анализу малой группы.Для понимания малой группы как целого важно, в первую очередь, проанализировать структуру малой группы: социометрическую и коммуникативную, а также структуру власти.Социометрическая структура — это совокупность соподчиненных позиций членов группы в системе внутригрупповых межличностных предпочтений. Иначе говоря, это система предпочтений и отвержений, эмоциональных симпатий и антипатий между членами группы. Своё название структура получила в соответствии с основным методом её диагностирования — социометрической и ауто-социометрической методиками.Отметим важнейшие характеристики, описывающие систему внутригрупповых отношений. Во-первых, это социометрические статусы членов группы. В соответствии с результатами социометрии, статус рассматривается как сумма отвержений и предпочтений, получаемых членом группы. Статусы имеют различный «вес» в зависимости от доли в них положительных выборов, а совокупность статусов всех членов группы задает статусную иерархию, в которой выделяются:— социометрические «звезды» — наиболее предпочитаемые члены группы, стоящие на вершине иерархии; — высокостатусные, среднестатусные и низкостатусные, определяемые по числу положительных выборов и не имеющие большого числа отвержений; — изолированные члены группы, у которых отсутствуют любые выборы, как положительные, так и отрицательные; — пренебрегаемые члены группы, имеющие большое количество отрицательных выборов и малое количество предпочтений; — отверженные («изгои») — члены группы, не имеющие по результатам социометрии положительных выборов, а только отрицательные.Однако, знания величины социометрического статуса недостаточно для точного представления о системе эмоциональных отношений в группе. Вторая характеристика системы — это взаимность эмоциональных предпочтений членов группы. Так, для «звезды» важно не просто иметь большое число выборов, но значительное число взаимных выборов, обеспечивающих устойчивость ее положения в группе и комфортное состояние.Третья характеристика структуры — система отвержений в группе. Социометрическая матрица дает возможность понять, как распределяются отвержения в группе. Например, в группе могут быть «козлы отпущения», которых не любит почти вся группа, или наоборот, почти у всех могут быть отвержения, но ни у кого они не преобладают значительно над предпочтениями.Наконец, четвертая характеристика социометрической структуры — наличие устойчивых групп межличностного предпочтения. Важно проанализировать не только само наличие — отсутствие таких мини-групп, но и исследовать взаимоотношения между ними, понять, по какому принципу они образовывались. Имеет значение, на какие группы ориентированы отверженные и изолированные члены группы, как соотносятся в этих группах люди с различными статусами. Возникающие в группе мини-объединения могут быть различны по своему внутреннему строению, сплоченности, могут иметь или не иметь внутри себя членов, отвергающих друг друга, что тоже важно для общей характеристики группы.Британские консультанты по менеджменту Майкл Вудок и Дэйв Фрэнсис выдвинули десять неблагоприятных факторов, что является препятствием для командной работы команды, которые представлены на рисунке ниже.Рисунок 1 – Факторы, влияющие на взаимоотношения в коллективе [4, стр. 214].При анализе вышеперечисленных неблагоприятных факторов следует отметить, что в процессе деловых отношений следует внимательно изучить все факторы, приводящие к расстройству активности, чтобы суметь их избежать. Налаживание коллективной деятельности коллектива, как правило, всегда приводит к нормализации деловых отношений. А это, в свою очередь, сказывается на деятельности всего коллектива в целом и финансовой стабильности в частности.Каждая рабочая группа, по мнению исследователей, представляет собой сложный профессиональный и социальный организм с саморегуляцией, обратными вертикальными и горизонтальными связями. Для него также характерны особенности организации, а именно:К числу основных психологических факторов, регулирующих социально-психологический климат (СПК) группы, относятся:— доверие-недоверие членов группы друг к другу; — симпатия-антипатия во взаимоотношениях членов группы; — свобода-несвобода выражения собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся функционирования группы как целого; — давление на рядовых членов группы или признание за ними права на самостоятельные решения со стороны руководства; — информированность-не информированность членов группы о состоянии дел в группе; — низкая-высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов группы; — принятие-не принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и др.В функциональном плане СПК выступает как интегральная равнодействующая отмеченных психологических факторов. Установлено, что между состоянием СПК развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует связь. СПК тесно связан с другими характеристиками групповых структур — сплоченностью, межличностной привлекательностью, психологической совместимостью и срабатываемостью. Для формирования того или иного СПК коллектива имеет значение не столько психологические качества его членов, сколько эффект их сочетания.В функциональном плане СПК выступает как интегральная равнодействующая система психологических факторов, при этом установлено, что состояние СПК развитого коллектива и коллективной группы тесно связан с признаками группы – сплоченностью, межличностной привлекательностью, психологической совместимостью и пр. Поэтому для формирования СПФ необходимо сочетать индивидуальные особенности всех членов трудовой деятельности и признаки коллективных групп. Таким образом, именно от морально-психологического климата зависят отношения в коллективе и как конечный результат – успешная деятельность всего предприятия.1.3. Люди в организационной системеОстановимся на вопросах управления поведением сотрудников организации (компании) – организационное поведение. Его объектами являются сотрудники организаций: руководители, специалисты, сотрудники вспомогательных подразделений обслуживания. Организационное поведение по Е.В. Руденскому рассматривает организацию (компанию как систему управления внутренним корпоративным поведением, от которой зависит положение компании на рынке в другом месте). То есть в этой сфере успех организации в целом зависит от направления поведения ее сотрудников в соответствующей системе управленческих отношений.В работе А.Л. Потерахина подчеркивается, что организационное поведение оказывает влияние в определенной социокультурной среде компании, банка, государственного учреждения. организационная структура, подчиняющая поведение сотрудников в соответствии с распределением полномочий и обязанностей. Высшим уровнем организации поведения является сотрудничество. Развивается в результате управленческого взаимодействия сферы высшего управления со средой малых профессиональных групп. Систематическая организация поведения сотрудников обеспечивается в результате групповой координации функциональных и производственных подразделений [4, стр. 189].Автор подчеркивает, что решающим в начале понимания сферы организационного поведения является восприятие человеком сущности организации, в которой ему приходится работать. И если у нее уже есть опыт, то есть определенный имидж организации, поэтому он может их сравнить. Это определяет поведение человека в организационной (брендовой) сфере. Он сравнивает различные образы организации с «Я – образ», который развился как его чувства к самому себе. Если истинный образ организации и «Я есмь образ» совпадают в ее сознании, то поведение по отношению к ней становится адаптированным (принятым). А если нет, то отношение к новой организации может стать трудно адаптируемым, адаптируемым, то есть конфликтным.Руководители организации (коммерческой, государственной) постоянно вынуждены решать одну и ту же проблему: как создать систему управления, обеспечивающую сотрудничество между сотрудниками организации и предотвращающую, и преодолевающую их возможные противостояния в организационной сфере.Отдельно следует подчеркнуть, что сотрудничество в организации формируется не только «сверху», но и «снизу», где сталкиваются требования организации (фирмы) и личные интересы. Эта двойственность организационного поведения может быть особенно острой на уровне небольших профессиональных групп: в производственных коллективах и функциональных отделах. Такие группы ориентированы, с одной стороны, на выполнение работ, непосредственно задаваемых их руководителями, а с другой – на те нормы между личностными отношениями, которые самостоятельно формируются лидерским поведением изнутри. Такая внешняя и внутренняя регуляция поведения часто порождает противоречия «лидер – группа». Снять его можно в тех случаях, когда руководитель является авторитетным для всех сотрудников [9, стр. 148].Если компания растет, перерастая в холдинги, то внутренние организационные конфликты объективно становятся детонаторами ее разрушения. Для повышения уровня организационного управления компанией важно выработать матричные способы координации поведения в проблемно-целевой, проектно-целевой и программно-целевой группах. Матричными структурами управления управляют координаторы. Организационное поведение работает в развитии: от управления человеческими ресурсами к управлению человеческими ресурсами важнейшего капитала коммерческих и государственных организаций.Глава 2. Социально-психологическиеаспекты делового общения2.1. Составляющие психологии общенияСоциальная психология как наука о человеческом обществе возникла довольно поздно – в 20-х годах ХХ века. Такое явление объясняется особенностями самого объекта познания. Познание общества, социальных явлений было затруднено, поэтому попытки его научного анализа сформировались в виде аналитических теорий только в середине прошлого века. Еще труднее человеку было постичь тонкости между личным общением, познать свою личность, раскрыть бессознательные механизмы человеческого поведения.Особое место в истории социальной психологии занимает Зигмунд Фрейд (1856-1939), австрийский врач и психолог, имевший склонность к гуманитарному мышлению. Влияние его теории объясняется не только наличием неофрейдизма, но и всесторонней практикой психоанализа, которая напрямую связана с социальной психологией делового общения. Теория механизмов психологической защиты, созданная Фрейдом, получила дальнейшее развитие в отечественной социальной психологии личности. Реальность этих механизмов доказана.Например, в «Элементах практической психологии» Р.M. Грановской автор определяет психологическую защиту как тенденцию индивида придерживаться привычного хода мышления, уже составленного из его личного мнения о себе, предотвращая или перемещая новую информацию, неприемлемую для самооценки. Защитные механизмы начинают действовать, когда человек не смог достичь своей цели и его психическое равновесие находится под угрозой. Р.M. Грановская выделяет восемь средств психологической защиты: вытеснение, проекция, идентификация, рационализация, включение, замещение и изоляция.Неуравновешенность – имеет свое проявление в бессознательной отстраненности от негативной информации для самооценки. С принятой позиции в этике делового общения наличие этого механизма говорит о том, что так называемое «выражение правды в глаз», например, подчиненным в процессе деловой встречи, имеет яркий негативный эффект.Вытеснение – это эффективный способ предотвращения внутреннего конфликта, который предполагает не только «исключение» негативной информации или мотивации действий из сознания, но и специальные направления мысли и действия, которые работают на сохранение позитивного «Я – оскорбление».Рационализация – чаще всего проявляется в обесценивании недостижимого. Исходя из практики делового общения, имеет смысл, прежде всего, не спешить с обвинениями в неискренности, если человек открещивается от своей осведомленности в каких-то вопросах, так как не исключено, что не воспринимаемая никак информация затрагивает его чувство собственного достоинства. А во-вторых, научиться отличать реальные мотивы «дезинформации» от тех, которые человек использует для самосохранения и самоопределения.Проекция – необоснованное приписывание другому человеку его желаний и ожиданий, личностных качеств, к тому же, чаще всего негативного характера. Например, во время ссоры участники конфликта приписывают друг другу свои недостатки.Замещение является простейшим механизмом психологической защиты. Суть его в том, что человек снимает внутреннее напряжение путем переноса, перенаправления действия, которое было направлено на недостижимый объект, в достижимую ситуацию. Например, резиновая статуя председателя правления банка, в комплекте с палкой, может избавить клерков от необходимости выплескивать свое отчаяние на коллег, в общественных местах или семье.Включение и изоляция являются полярно противоположными механизмами психологической защиты. Инклюзия — это облегчение внутреннего конфликта через общее волнение, когда их проблемы больше не кажутся такими значительными, как раньше. Так, руководитель коллектива способствует неформальному общению, и не только на рабочем месте. Изоляция – это защита от травмирующих факторов путем отделения от эмоциональных связей с другими людьми, потери склонности к совместному возбуждению.Нет возражений против утверждения Р.M Грановской о том, что вышеупомянутые механизмы психологической защиты начинают свое действие, когда человек не достиг своей цели и его психическое равновесие находится под угрозой. Знание этих механизмов существенно поможет менеджеру-менеджеру в деловых отношениях в коллективе.Знание механизмов психологической защиты необходимо современному руководителю не только для того, чтобы лучше понять реальные мотивы поведения других людей в процессе делового общения, не менее важно иногда понимать себя, ведь создаваемый им психический комфорт (душевное спокойствие) становится существенным препятствием для осознания личностных недостатков, реального преодоления внутренних и личностных конфликтов, на пути дальнейшего самосовершенствования.2.2. Коммуникация и этика взаимоотношений в командеВзаимодействие отношений возникает в общении, их этика многогранна. Она охватывает аспекты этики как науки о морали, а также коммуникации – как сложного процесса установления и развития контактов между людьми. Этика с момента своего возникновения находится во взаимодействии с коммуникацией. Нравственные чувства, внутреннее понимание правильного поведения возникают у человека благодаря совместной жизни с другими людьми. Этика должна гуманизировать общение между людьми. Исследуется целый комплекс вопросов: - относительно сущности морали, закономерности ее изменения и развития, принципов и норм поведения; - научно обосновывает положения о моральных высказываниях, сознании, ответственности [12, стр. 321].Практическая необходимость согласования трудовой деятельности человека с деятельностью коллектива появилась уже на заре развития общества (семейно-общинного общества). Из истории известно, как производственные потребности семьи и племени приводили к формированию нравственных установок, норм поведения. Для человека, вступающего в отношения с другими людьми, нормы выступают в качестве надлежащего правила, согласно которому он должен действовать. Для общества моральные нормы являются выражением установок, состоящих из действий в соответствии с его интересами. Сущность нравственных институтов не сводится только к соблюдению человеком общих интересов, а состоит из сочетания личных и общественных интересов. Общество выработало целую систему правил, которые призваны регулировать свои отношения с индивидом.Е.В. Руденский считает, что необходимая сторона нравственных отношений респектабельного сознания – взгляды и представления о правильном поведении, правила такого поведения. пожелания, рекомендации, требования. Общественное мнение и коммуникация напрямую связаны. Содержание, характер сформированного общественного мнения, как правило, зависит от личного и группового общения. Он действует как прямой контакт между людьми. Автор связывает повышение роли общения в жизни человека с ростом его культуры, в том числе целостности.

Заключение

В контексте развития России все большее значение приобретает необходимость придерживаться теоретических основ деловых отношений. Такой стиль руководства приводит к возникновению психологического барьера. Она провоцирует внутреннее беспокойство человека, связанное с возможностью потерять свое рабочее место. Поэтому общение на равноправной, партнерской основе с вышеупомянутым лидером становится невозможным. Здесь могут рождаться конфликты, обусловленные внутренним состоянием человека. В такой ситуации налаживанию благоприятных деловых связей поможет, на наш взгляд, именно изучение руководством принципов социально-психологических аспектов делового общения. Они рассматривают компоненты психологии общения, этики и этикета.Чтобы предотвратить возникновение конфликта, важно создать и поддерживать здоровый психологический климат в коллективе. Деловые отношения «менеджер – подчиненный» в данном случае формируются на основе справедливости и объективности руководителя. Со своей стороны нет излишней осторожности, недоверия, что также мешает деловым отношениям.Рекомендуется не предполагать появления антипатии, неприязни в коллективе. Каждый руководитель должен иметь в виду постоянное формирование хорошего психологического климата. Этому будут способствовать неформальные встречи вне стен учреждения, совместное празднование (празднование) определенного государства, семейные даты, а также даты, связанные с развитием предприятия. Сотрудники оценят заботу руководства, что скажется на качестве работы, и углубит доверие в отношениях между сотрудниками и руководством.Однако, несмотря на усилия руководства, происходит влияние индивидуальных особенностей человека на взаимоотношения в коллективе. В соответствии с этим рекомендуется при сборке коллектива учитывать психологическую совместимость людей. То есть стараться не объединять в одном коллективе чисто противоположные личности: людей чувствительных, чувствительных, с желанием оказать помощь, с черствыми, мрачными личностями, страдающими от подозрительности, недоброжелательности, и ведущими себя резко, решающе. В случае несоблюдения такого предложения противоречия и конфликты, возникающие между такими противоборствующими людьми, могут перерасти из личной в деловую сферу. Это очень негативно сказывается на деловых отношениях.С учетом вышесказанного большое значение имеет проведение систематических учебных мероприятий. Они должны сочетаться с наглядными учебными материалами в виде плакатов, памятников, выдержек из правил делового общения.

Список использованной литературы

1. Вичев В. Мораль и социальная психика. - М., 2018. - 314 с.2. Галицкий В.П., Коркин В.Я. Предотвращение конфликтов в первичном коллективе. Психология возрастных коллективов. - М., 2019. - 53 с.3. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. - М., 2018. - 144 с.4. Ковалев А.Г. Курс лекций по социальной психологии. - М., 2020. - С.153 - 154.5. Лавриненко А.П. Социальная психология и этика делового общения. - М., 2017. - 144 с.6. Либин А. В. Стилевые и темпераментные свойства в структуре индивидуальности человека. - М., 2020. - 76 с.7. Ольшанский В.Б. Психологическая теория коллектива. - Вопросы психологи. - 2021. - № 3. -С.34-39.8. Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. - М.: Мысль, 2020. -С.149-153.9. Потеряхин А.Л. Психология управления, основы межличностного общения. - К., 2018. - 146 с.10. Раевский А.Н., Антонов А.В. Производство и психология, - М., 2020. - С.29-30.11. Чудова Н.В. Имплицитная модель межличностного оценивания и ее роль в профессиональной коммуникации. - М., 2017. -428 с.12. Щекин Г. Основы кадрового менеджмента. - К., 2017. -С .125-148.13. Якокка Л. Карьера менеджера. Пер. с анг. - М.: Прогресс, 2018. -260 с.