Эссе на тему: Антикризисные мероприятии в сфере управления персоналом

Циклический характер экономики обусловливает неизбежность периодического возникновения кризисов, как правило, затрагивающих все сферы функционирования экономических субъектов. Исключением не становится и область управления персоналом, напротив, в кризисных ситуациях приобретающая особое значение и актуальность для сохранения социальной стабильности и бизнеса. Отсутствие квалифицированных кадров не позволит организации достичь своих целей и при благоприятных условиях, не говоря о критических моментах в ее деятельности. Основной угрозой в период спада деятельности предприятия является увеличение текучести персонала, в связи с чем приоритетной задачей становится сохранение численного состава организации, требующей комплексного подхода. Он состоит в поиске резервов для обеспечения сотрудникам достойной заработной платы, сохранения необходимых для эффективной работы трудовых условий, анализе и оценки мотивационной составляющей, оценки и оптимизации организационной структуры и др.

Другой аспект влияния кризисных ситуаций на персонал состоит в том, что сильные предприятия видят в подобных явлениях возможности для развития. С целью противостояния современной экономической нестабильности организации стали чаще внедрять инновационные подходы и технологии, что требует от сотрудников соответствующих знаний и навыков. Это требует от сотрудников активизации личных профессиональных ресурсов и высокой психической концентрации, так как работать приходится в непривычных условиях, реализуя при этом нестандартные задачи, которые необходимы для быстрого освоения инноваций. В связи с этим определяющим фактором здесь становится уровень профессионализма, который выражается в способности персонала спрогнозировать, вовремя выявить и эффективно решить проблемы, возникающих в процессе развития, снизить и избежать риски. Таким образом, вышесказанное подтверждает высокую степень актуальности данной темы, как для отдельного субъекта экономики, так и для экономики в целом.

Вопросами антикризисного управления персоналом занимались многие ученые, среди которых стоит выделить Э.М. Короткова, А.Н. Ряховского, С.Е. Кован, А.З. Бобылёву, В.Я. Захарову и др. Однако постоянно меняющаяся конъюнктура рынка и развитие систем управления персоналом ставят новые как теоретические, так и практические задачи в данной области.

В работе были использованы такие методы исследования, как классификация, обобщение, сравнительный анализ, анализ литературы и документации.

Прежде чем перейти к исследованию мероприятий в области антикризисного управления персоналом, рассмотрим некоторые теоретические аспекты данной темы. Определим, что представляет собой антикризисное управление. Антикризисное управление – это такой вид деятельности, при котором разрабатываются и реализуются целенаправленные мероприятия, позволяющие предотвратить появление кризисных ситуаций, уменьшить их негативное влияние и масштабы ущерба, а в некоторых случаях использовать критические явления в качестве возможностей по совершенствованию организационных процессов. Главная цель антикризисного управления каким-либо субъектом экономики состоит в предотвращении его банкротства и обеспечении возможностей стабильного функционирования и развития. Стремление к данному результату присуще любой составляющей объекта антикризисного управления, в том числе и кадровой сфере.

Проанализировав несколько подходов к выявлению задач антикризисного управления персоналом, на мой взгляд, стоит выделить следующие:

– сохранение основы трудового потенциала компании, то есть менеджеров, специалистов и рабочих, которые представляют особую ценность для нее, обладая уникальными знаниями и профессиональным опытом;

– создание коллектива специалистов, который включал бы управленцев, имеющих профессиональные навыки для разработки и внедрения в деятельность компании программы антикризисных мер с оценкой перспектив развития предприятия в дальнейшем;

– уменьшение социальной и психологической напряженности сотрудников и увеличение уровня взаимопомощи, поддержки и сплоченности коллектива, спокойной рабочей обстановки;

– перестройка системы кадрового управления, обусловленная изменением организационных условий, осуществлением инновационных инвестиционных проектов, трансформацией производства и компании в целом;

– организация социальной защиты и трудоустройства сотрудников, попавших под сокращение [2], [3], [4].

Я согласна с мнением экспертов, что реализация вышеперечисленных задач антикризисного управления персоналом должна строится на таких общих принципах как:

– справедливость и равенство, выражающихся в одинаковых возможностях для каждого специалиста;

– системность, которая состоит в обеспечении постоянства реализации поставленных задач кадрового управления;

– уважительное отношения;

– командная работа и сотрудничество;

– обеспечение социальных и правовых гарантий [2].

Разработка и внедрение антикризисных мероприятий в сфере управления персоналом является одним из этапов антикризисного управления. Ему предшествуют такие действия как:

– осуществление планирования процесса антикризисного управления;

– оценка состояния трудовых ресурсов и потенциала компании;

– организация системы информационного обеспечения и выявление ограничений, обусловленных кризисными процессами;

– создание антикризисной управленческой команды и оперативных антикризисных групп;

– формирование у коллектива готовности к работе в кризисных условиях [3].

Только после реализации указанных этапов можно переходить к разработке определенных мероприятий, среди которых предстоит выбрать наиболее эффективные и сформировать оптимальный портфель антикризисных действий. Внедрение же данных мер предполагает постоянный контроль, который выражается в отслеживании непосредственного их осуществления, а также оценки результативности, что позволяет своевременно внести необходимые правки и корректировки, если такие потребуются.

Мероприятия в области антикризисного управления персоналом можно систематизировать по следующим направлениям:

– обеспечение устойчивости и непрерывности функционирования предприятия:

- обеспечение и поддержание высокого уровня мотивации сотрудников;

- сохранение кадрового потенциала предприятия;

- организация преемственности в управлении.

– оптимизация расходов на персонал:

- анализ и оптимизация организационной структуры;

- реструктуризация и реорганизация системы оплаты труда;

- сокращение или приостановление найма новых сотрудников.;

- использование при найме сотрудников альтернативных инструментов: лизинг персонала, или временная работа, аутсорсинг и аутстаффинг,

– повышение эффективности использования кадрового потенциала:

- развитие компетенций и навыков персонала;

- разработка и внедрение программ ротации и карьерного роста;

- внедрение системы оценки результатов работы сотрудников.

– разработка и внедрение антикризисной кадровой политики:

- определение ключевых приоритетов и целей компании;

- осуществление мероприятий по снижению уровня стресса и улучшению психологического климата в коллективе;

- адаптация корпоративной культуры к новым условиям.

– обеспечение информационной безопасности и защита персональных данных сотрудников:

- соблюдение законодательства в области защиты персональных данных;

- обучение сотрудников правилам и принципам работы с конфиденциальной информацией;

- применение инновационных технологий защиты информации.

– взаимодействие с профсоюзами и другими общественными организациями;

– формирование системы оценки и анализа персонала:

- проведение анализа кадрового состава;

- выявление сильных и слабых сторон, определение потребностей и возможностей сотрудников;

– формирование системы обучения и развитие персонала:

- организация обучающих программ, курсов повышения квалификации, профессиональной переподготовки;

- адаптации новых сотрудников.

– удержание и сохранение персонала:

- создание благоприятного психологического климата в коллективе;

- решение конфликтных ситуаций;

- обеспечение социальной защиты и поддержки сотрудников.

– оптимизация численности персонала:

- проведение мероприятий по сокращению или увеличению штата в зависимости от потребностей организации и ситуации на рынке труда;

– коммуникация и информирование:

- обеспечение открытости и доступности информации о происходящих изменениях;

- проведение регулярных совещаний и собраний с персоналом [2], [4].

Таким образом, накопленный опыт в данной сфере позволят говорить о множестве направлений и детализирующих их подвидов мероприятий по управлению кадрами в кризисных условиях.


Список использованных источников

1. Российская Федерация. Законы. Налоговый кодекс Российской Федерации: части первая и вторая: в ред. на 01.02.24 с табл. изм. и указ. суд. практ. – [Офиц. изд.]. – Москва: Эксмо, 2024. – 1648 с. – (Законы и кодексы). – ISBN 978-5-04-195915-9. – Текст: непосредственный2. Антонов, Г. Д. Антикризисное управление организацией: учебник / Г. Д. Антонов, О.П. Иванова, В.М. Тумин, В.А. Трифонов. – Москва: ИНФРА-М, 2020. – 143 – (Высшее образование). – ISBN 978-5-16-018841-6. – Текст: непосредственный 3. Волкова, А. С. Антикризисное управление персоналом: учебник для вузов / А. С. Волкова, М. М. Кудаева. – Москва: Издательство Юрайт, 2024. – 170 с. – (Высшее образование). – ISBN 978-5-534-15236-4. – URL: https://urait.ru/bcode/544582 (дата обращения: 11.02.2024). – Режим доступа: Электронно-библиотечная система Юрайт. – Текст: электронный4. Гурджиян, В. Л., Программа антикризисного управления персоналом предприятия с учетом его мотивации / В. Л. Гурджиян, А. А. Данилова // Oeconomia et Jus. – 2020. – №4. – С. 15-21. https://cyberleninka.ru/article/n/programma-antikrizisnogo-upravleniya-personalom-predpriyatiya-s-uchetom-ego-motivatsii (дата обращения: 11.02.2024). – Режим доступа: Научная электронная библиотека CyberLeninka.ru5. Долотова, Д. В. Соотношение заемного труда, аутсорсинга и аутстаффинга в современной России / Д.В. Долотова, А.В. Печенин // Аграрное и земельное право. – 2023. – № 2 (218). С. 59-61 http:// https://cyberleninka.ru/article/n/sootnoshenie-zaemnogo-truda-autsorsinga-i-autstaffinga-v-sovremennoy-rossii (дата обращения: 11.02.2024). – Режим доступа: Научная электронная библиотека CyberLeninka.ru6. ООО «Ремсервис»: официальный сайт. – 2021. – URL: https://remservice54.ru/otkrytye-vakansii-na-nashem-proizvodstve/ (дата обращения 11.02.2024). – Текст: электронный7. ООО «Ремсервис»: официальный сайт. – 2021. – URL: https://remservice54.ru/ (дата обращения 11.02.2024). – Текст: электронный8. Министерства экономического развития РФ: официальный сайт. – 2015 – URL: https://www.economy.gov.ru/material/directions/makroec/ekonomicheskie_obzory/ (дата обращения 11.02.2024). – Текст: электронный9. «Тинькофф Журнал»: официальный сайт. – 2014 – URL: https://journal.tinkoff.ru/staff-costs/ (дата обращения 11.02.2024). – Текст: электронный10. ООО «Межгосударственный миграционный центр»: официальный сайт. – 2003 – https://mmc-rspp.ru/m/staffleasing/view/Обмотчик-элементов-электрических-машин (дата обращения 11.02.2024). – Текст: электронный11. Cascio, W. F. Reducing Layoffs and Firing during a Recession / W. F. Cascio // Academy of Management Journal. – 2021. – № 64 (1). – С. 41-61.12. De Cieri, Bozeman, B. The Impact of Economic Recession on Human Resource Management Practices / De Cieri, B Bozeman // Human Resource Management. – 2021. – № 60 (1). – С. 27-45.13. Grote, A. J. Mason, M. M. Human Resource Management during Economic Downturn: Evidence from the Great Recession / A. J. Grote, M. M. Mason // Journal of Business and Psychology. – 2021. – № 36 (1). – С. 87-103.14. Huselid, M. A., Becker, B. E. Human Resource Practices During a Recession: A Meta-Analysis / M. A. Huselid, B. E. Becker // Human Resource Management Journal. – 2021. – № 32 (1). – С. 1-20.15. Grote, A. J. Mason, M. M. Human Resource Management in Bad Times: Strategies for Managing During Economic Downturns / A. J. Grote, M. M. Mason // Journal of Management. – 2019. – № 42 (2). – С. 315-341.