Контрольная работа по экономике управления персоналом на тему: «Основные элементы организации заработной платы»

Содержание

1. Основные элементы организации заработной платы    …………………………..3
2. Удержания из заработной платы. Трудовой Кодекс РФ об удержаниях их заработной платы    ……………13
Практическое задание    ………………………………………………………………….19
Список используемой литературы    …………………………………………………….20

1. Основные элементы организации заработной платы

Организация оплаты труда на предприятии представляет собой сложный механизм, состоящий из определенных элементов. Можно назвать три основных элемента организации оплаты труда: нормирование труда, тарификацию труда, формы и системы заработной платы.

Нормирование необходимо при любой форме собственности, при любом производственном и трудовом процессе. Оно обеспечивает разработку и правильное применение обоснованных норм затрат труда, необходимых для его оплаты. Нормирование труда является основой для правильной организации заработной платы, связующим звеном между оценкой результатов труда и его оплатой.

В своей конкретной форме нормы затрат труда выступают в виде норм времени, норм выработки, норм обслуживания, нормативов численности и управляемости.

Нормой времени называют время (в часах или минутах), установленное на изготовление единицы продукции или для выполнения определенной технологической операции при наиболее рациональном использовании оборудования и применении прогрессивных методов труда.

Норма выработки определяет количество продукции или число операций, которые должен выполнить рабочий (бригада) в единицу времени (час, рабочая смена) при наиболее рациональном использовании оборудования. Норма времени и норма выработки взаимно связаны между собой: норма времени является исходной величиной, а норма выработки – производной от нормы времени.

Норма обслуживания оборудования представляет собой определенное число аппаратов или рабочих мест, которое должен обслуживать один рабочий в течение смены.

Нормативная численность – это численность рабочих определенного профессионально-квалификационного состава, установленная по нормативам для выполнения конкретных работ или обслуживания оборудования. Норма управляемости определяет число работников, которые должны быть непосредственно подчинены одному руководителю. Норму считают научно обоснованной только тогда, когда ей дано техническое, экономическое, физиологическое и социальное обоснование.

При переходе к рыночной экономике существенно изменились функции нормирования как меры оплаты труда. В рыночных условиях, как никогда, повышается значение функции норм трудовых затрат при оценке использования всех производственных ресурсов, техники, технологии, а также степень эффективности организации производственных процессов, труда работающих и результатов деятельности предприятий.
Такая постановка исходит из необходимости и возможности создания измерительного инструментария, с помощью которого можно оценить и прогнозировать затраты труда в конкретных условиях различных видов деятельности. Отсюда следует, что процесс измерения и нормирования затрат времени занятости оборудования и работника представляет собой инженерную и социальную задачу. Это дает основание широко использовать при решении данной задачи инженерные методы, которые в литературе и практике нередко обозначаются понятием «инжиниринг». В частности, такой подход к измерению труда нашел отражение в реко¬мендациях Международной организации труда, обобщившей мировой опыт в этой области.
Главным инструментом дифференциации оплаты труда является тарифная система. Она включает совокупность нормативов – тарифные ставки и схемы должностных окладов, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты и разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работникам и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу. В условиях рыночных отношений предприятия могут вводить самостоятельно ту или иную систему тарификации труда.

Тарифная система лежит в основе так называемой тарифной модели организации заработной платы, применяемой на подавляющем большинстве предприятий внебюджетного сектора экономики и на всех предприятиях бюджетного сектора экономики. Тарифный вариант организации заработной платы характеризуется поэлементным (пофакторным) подходом к оценке трудового вклада работника. Он основывается на том, что устанавливается комплекс параметров для оценки трудового вклада работника: с одной стороны, совокупность норм труда (нормы времени, нормы выработки, нормы численности, нормы обслуживания, нормы качества работы, нормы ритмичности, нормы расходования ресурсов в процессе труда и т. д.), а с другой – совокупность норм оплаты (тарифные ставки, оклады, расценки, шкалы поощрения, доплаты, надбавки и т. д.). При этом наряду с условиями оплаты отдельно устанавливаются гарантийные и компенсационные выплаты. В этой совокупности элементов оценки трудового вклада тарифная система выступает в качестве базы, на которую опирается вся совокупность элементов оплаты. При тариф¬ной организации заработной платы работнику отдельно платится за выполнение норм, отдельно – за перевыполнение норм, отдельно – за условия труда, отдельно – за сложность работы и квалификацию и т. д. Таким образом, заработная плата каждого работника складывается из совокупности оценок его трудового вклада и в очень малой степени зависит от конечных результатов работы предприятия. При тарифном варианте фонд заработной платы предприятия является величиной, производной от индивидуальных заработных плат.