Эссе на тему: "Удовлетворенность трудом как фактор мотивации государственных служащих"

Рассмотрение вопроса, связанного с феноменом трудовой мотивации необходимо для проведения полноценного анализа особенностей труда государственных служащих.в силу специфичности их трудовой деятельности и различных факторов, влияющих на трудовой процесс в целом.
Труд – это деятельность, направленная на развитие человека и преобразование ресурсов природы в материальные, интеллектуальные и духовные блага. Такая деятельность может осуществляться либо по принуждению, либо по внутреннему побуждению, либо по тому и другому Кибанова, 2012.
В зависимости от того, какие потребности являются насущными для работника, организация может использовать различные стимулы, способствующие формированию и развитию трудовой удовлетворенности. Стимул – ведущий элемент управления человеческими ресурсами организации. Стимулы является внешними побудителями к деятельности. Успешность этих инструментов определяется тем, что человек осознает смысловую составляющую своей деятельности, проявляет заинтересованность Непомнящих, 2014.
В качестве стимулов формирования трудовой удовлетворенности государственных служащих могут выступать отдельные предметы, воздействие других людей, обязательства и обещания, предоставляемые возможности, т. е. то, что желал бы получить человек за конкретные действия.
Удовлетворенность трудом входит в структуру трудового поведения, представляя собой субъективную сторону деятельности, т. е. совокупность поступков и действий, отражающих внутреннее отношение людей к условиям, содержанию и результатам деятельности. Поведение всегда регулируется более или менее осознанной целью и предполагает определенную свободу выбора поступков и действий из множества возможных [Коноплева, 2014].
Особенность удовлетворенности трудом государственных служащих отражается в следующем:
- Направленность как характеристика трудового поведения указывает на то, к чему стремится человек, осуществляя определенные действия. Данная характеристика отражает степень принятия человеком организационных целей. Трудовое поведение может быть ориентировано на достижение целей организации, а может непосредственно направляться с учетом соображений личной выгоды.
- Уровень прилагаемых усилий. Человек может выполнять работу, затрачивая различные усилия, может трудиться в полную силу, но и также человек может работать «спустя рукава» или даже всячески уклоняться от работы. Данная характеристика отражает то, какие усилия готов затрачивать человек, выполняя определенного характера работу [Басенко, 2012].
- Уровень старания как характеристика трудового поведения отражает стремление выполнить работу наилучшим образом. Человек может прилагать много усилий, но относится весьма безразлично к качественным результатам своего труда, а может стремиться выполнить работу как можно лучше, минимизируя при этом свои трудовые усилия. Человек может прилагать много усилий и стараний, но при этом результаты его трудовой деятельности могут оказаться невысокими, это возможно при условии, что человеку в процессе труда не хватает умений. Именно данная характеристика трудового поведения отражает наличие у человека способностей, знаний и навыков к выполнению той или иной работы.
- Степень настойчивости – отражает наличие устойчивого интереса к делу и стремление довести его до конца. Настойчивость может проявляться в различных формах: и как длительное непрерывное выполнение работы, и как повторное обращение к прерванной или неудавшейся работе, и как длительное стремление к достижению какой-либо цели [Бакирова, 2012].
Используемая степень ответственности при исполнении работы, означает осознание человеком долга и принятие на себя определенных обязательств, способствующих выполнить работу в соответствии с предъявляемыми требованиями.
- Степень инициативности отражает стремление к самостоятельному принятию решения, без посторонней помощи, подсказки, указания.
- Самоконтроль при выполнении работы характеризует готовность человека самостоятельно контролировать результаты своей трудовой деятельности и корректировать свои действия в процессе выполнения трудовых функций. В трудовом коллективе есть сотрудники, которые демонстрируют высокий уровень самоконтроля, но и есть сотрудники, которые ориентируются только на внешний контроль.
- Личностная составляющая трудового поведения может быть представлена в виде набора физиологических, психологических, умственных и деловых качеств. Физиологические качества, в свою очередь, характеризуются такими параметрами, как рост, вес, здоровье, моторика двигательных реакций и т. п. Психологические качества личности описываются такими понятиями, как характер, темперамент, эмоциональная устойчивость и др. Умственные качества личности определяются природными способностями и умениями. Деловые качества отражают приобретенные человеком в процессе трудовой деятельности, а также жизнедеятельности такие навыки и свойства как, как опыт, уровень притязаний, воля, настойчивость в достижении поставленных целей [Асалиев, 2016].
Е.А. Науменко отмечает, что удовлетворенность трудом определяется с учетом взаимодействия различных внутренних и внешних побудительных сил. К внутренним побудительным силам относятся [Науменко, 2011]:
- потребности;
- интересы;
- желания;
- стремления;
- ценности;
- ценностные ориентации;
- идеалы;
- мотивы.
Рассматривая трудовое поведение государственных служащих, необходимо акцентировать внимание на изучение определенных позиций, влияющих на особенность трудового поведения и уровень удовлетворенности:
- во-первых, поведение государственных служащих напрямую зависит от социокультурных факторов, то есть в большей степени мотивация к труду базируется на материальных потребностях;
- во-вторых, трудовое поведение базируется не только на личных интересах, но и учитываются интересы коллектива;
- в-третьих, трудовое поведение также формируется за счет осознания своего вклада в трудовой процесс, уровня профессионализма;
- в-четвертых, трудовое поведение непосредственно связано с автономностью и творческим подход к трудовой деятельности в целом, при этом в рамках трудового поведения ярко представлен процесс самореализации государственных служащих.
Удовлетворенность трудом государственных служащих формируется под влияем внутренних мотивов, которые непосредственно зависят от ценностных ориентиров служащих, личностных установок, интересов; также на трудовое поведение влияют и внешние мотивы, которые формируются под воздействием руководства [Ким, 2012].
Среди общих методов, влияющих на трудовое поведение, необходимо выделить методы экономического воздействия - премирование, единовременные выплаты, стимулирующие и компенсационные надбавки, дополнительные льготы и тому подобные элементы.
К методам социально-психологического воздействия относятся - вручение почетных грамот, занесение благодарности в трудовую книжку и т.п.
К существующим особенностям трудовой деятельности государственных служащих относятся, во-первых, высокая загруженность, которая объясняется непрерывным освоением постоянно поступающей информации, в то время как следование установленным процедурам требует существенных временных затрат, что может свести аналитическую работу к непродуктивной. Во - вторых, зависимость размера заработной платы от статуса нарушает принцип распределения по результатам труда и демотивирует специалиста, а в случае осознания им ущемления своих интересов [Шаталова, 2014].
На удовлетворенность трудом также влияют существующие общепринятые ценности самого служащего и организации в частности:
-ценности личностного роста и благополучия (профессиональная мобильность);
-ценности гражданского общества: (демократия, толерантность, справедливость);
- организационные ценности: (престиж, статус и др.)
К основным мотивационным особенностям трудового поведения государственных служащих, влияющих на удовлетворенность трудом можно отнести два типа мотивации
Основополагающая - мотивация внутренняя, связанная с ориентацией на передачу знаний и опыта, предоставленной возможностью эффективного взаимодействия с коллегами, гражданами, мышления, ценностных установок. Внутренняя мотивация государственных служащих напрямую зависит с внутренним миром самого служащего, жизненными приоритетами, потребностями, смыслами и т.д. Этот мотивационный блок имеет сугубо индивидуальную направленность и формируется у каждого по-своему.
Менее существенной является мотивация внешняя, которая отражает меркантильные или утилитарно-практические мотивы, связанные с личным благосостоянием, поиском существенных выгод в личных целях и уменьшению потерь иногда в ущерб собственной деятельности. К внешней мотивации можно отнести гибкий график работы, длительный отпуск, приобретение связей, которые используются в личных целях, престиж, возможность совмещения трудовой деятельности с другими видами труда. Этот мотивационный блок может результативно и относительно быстро изменяться с помощью мотивационной системы стимулирования труда
Итак, трудовая мотивация рассматривается многими научными областями. Мотив позиционируется как побуждение к чему-либо, в данном случае как побуждение к трудовой деятельности.
Трудовое поведение государственных служащих включает в себя удовлетворенность трудом, которая как феномен рассматривается в рамках изучения мотивации труда и позиционируется как отношение работника к трудовой деятельности и достигнутым результатам трудовой деятельности. Удовлетворенность трудом у государственных служащих складывается их следующих характеристик:
- направленность;
- степень настойчивости;
- ответственность;
- степень инициативности;
- самоконтроль;
- личностная составляющая.
У государственных служащих, как и любых работников в различных сферах и областях профессиональной деятельности имеются особенности, сказывающиеся на специфике удовлетворенности трудом, которые заключаются в объективных и субъективных факторах, влияющих непосредственно на самого служащего.
Основными мотивами, влияющими на удовлетворенность как фактор трудового поведения являются:
- самостоятельность в работе;
- признание важности работы;
- уважение к работе со стороны окружения.
Также особое значение имеет и материальное вознаграждение за труд, которое формируется в зависимости от профессионального, социального статуса в профессиональной иерархии.
Формирование трудовой мотивации предателей должно базироваться на следующих требованиях:
- комплексность;
- дифференцированностъ;
- гибкость и оперативность;
- доступность;
- ощутимость;
- постепенность;
-минимизация периода между результатом труда и его оплатой.
Хочется отметить, что для результативных трудового поведения в рамках формирования и развития удовлетворенности трудом у государственных служащих необходимы наличия единства целей и потребностей и использованных мотивационных стратегий организации.

Асалиев А.М. Развитие трудового потенциала: Учебное пособие. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. – С.281.
Бакирова Г. Х. Психология развития и мотивации персонала [Электронный ресурс]: учеб. пособие .- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. –С. 439 .
Бакирова Г. Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учеб. пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – С.591.
Басенко В. П. Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений. - М.: Дашков и К, 2012. – С.384.
Ким И. Н. Формирование базовых составляющих профессиональной компетентности преподавателя в рамках ФГОС // Высшее образование в России. - 2012. - № 1. - С. 16-24.
Коноплева Г.И. Понятие мотивации трудовой деятельности //Альманах современной науки и образования. - 2014. - № 7(85). - С.76-79.
Науменко Е.А. Организационная психология. Учебное пособие-Т.: ТГУ, 2011-С.99.
Непомнящих Ю.Б. Трудовая мотивация: понятие и сущность // Государство, общество, наука: горизонты развития. - 2014. - № 2. - С. 167-168.
Шаталова Н.И. Культура в трудовом поведении работника// Проблема развития территории. - 2014. - № 7(48). - С.94-102.
Экономика и социология труда: учебник / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2012. –С. 584.