Управление качеством труда в системе управления персоналом организации

Аннотация
Одним из составляющих системы управления персоналом является качество труда. Качество труда рассматривается в контексте менеджмента качества. Качество труда рассмотрено как элемент в системе управления персоналом и системе менеджмента качества с применением двустороннего подхода. Сделан вывод, что повышение качества труда — одна из основных проблем промышленно развитых предприятий и организаций, которую необходимо исследовать и решать совместными усилиями.
Ключевые слова: качество труда работника, менеджмент качества, внешняя мотивация, внутренняя мотивация, трудовой процесс, развитие персонала, управление качеством труда
Понятие и сущность качества труда относят к той категории, которая вместе с другими важнейшими факторами, оказывает воздействие на многие экономические и социальные явления. Например, такие производственные факторы, как объем продукции, мощность производства, производительность и эффективность труда и уровень подготовки персонала, прибыль, заработная плата и др., несомненно, зависимы от качества труда [2,с.115]
Качество вообще и качество труда, в частности, выступают в виде триады критериев и, возможно, нескольких эталонов, с помощью которых руководитель строит политику управления персоналом и оперирует ими при выполнении различных действий, таких, как:
оказание услуг,
оценка выполнения технологических операций;
аттестация и итоги обучения персонала;
производство и реализация изделий (товаров, продуктов);
проведение итогового анализа деятельности организации и т.п.
Со стороны потребителя вышеуказанные понятия также могут быть рассмотрены через призму качества труда (т.е. составляющая качества вложенного труда персонала в продукт или услугу). С этой точки зрения труд рассматривается как некая работа, деятельность, а качество труда - это объективный результат трудовой деятельности (работы) [1,с.33].
В существующих исследованиях о качестве труда как элементе в системе управления персоналом и системе менеджмента качества применяется двусторонний подход [2,с.120]: с одной стороны — это обобщенная характеристика квалификационной сложности труда в целях построения системы оплаты труда, с другой — результативность труда с точки зрения экономических затрат. Таким образом, наш первоначальный вывод тот, что качество труда — одна из важнейших экономических категорий, влияющих на результаты работы персонала, и в целом всего предприятия (организации). Подтверждая выдвинутый тезис, можно привести классификацию внутренних и внешних оснований (причин), которые лежат в основе экономической оценки и контроля качества труда работников, это: процент дефектов и брака продукции, время простоя и обслуживания оборудования, неудовлетворенность потребителя и требования к спросу.
Рассматривая качество труда в контексте менеджмента качества, необходимо отметить соотнесение и соответствие его требованиям существующих стандартов в системе менеджмента качества. Данная группа стандартов учитывает повышение удовлетворенности потребителей посредством эффективного применения системы менеджмента качества, включая процессы постоянного ее улучшения, тогда как иные стандарты ориентируют менеджмент качества на удовлетворение потребностей всех заинтересованных сторон, что приводит к успеху хозяйства в целом [3, с.65].
Исходя из этого, можно утверждать, что качество труда, как элемент всеобщей системы менеджмента качества и его внедрение в комплекс управления персоналом организации, должны отвечать следующему правилу: цели сотрудников должны совпадать с целями организации, т.е., иными словами, качество труда должно формировать такое мировоззрение персонала, при котором все солидарно отвечают за качество. Для достижения поставленной цели необходимо применить систему различных внешних и внутренних факторов, в том числе и мотивационных.
К таковым можно отнести:
1.Внешняя мотивация: дополнительные и (или) особые финансовые поощрения и наказания (надбавки, доплаты, штрафы, премии, размер заработной платы и т.п.); гарантии и стабильность, возможность развития карьеры, перспективы профессионального роста; мобильная система найма, контрактные условия и т.д.
2.Внутренняя мотивация: коллегиальная и корпоративная ответственность, признание профессиональных достижений и достоинств, саморазвитие, повышение квалификации, принадлежность к коллективу и руководству, и т.д.
Эти классические мотивационные аспекты актуальны во все времена, однако, на современном этапе развития общества и экономических трансформаций возникают новые проблемы, которые порождают невостребованность интеллектуальных ресурсов, а также невозможность объединить все заинтересованные стороны для выполнения общей цели. В связи с возникшими проблемами и особенностями деятельности современных предприятий возникают новые подходы в системе управления персоналом и месту в этой системе качества труда. Поэтому в комплекс понятий качества труда на теоретическом и прикладном уровнях все больше уделяется внимания стимулированию персонала новыми методами с учетом соответствия интеллектуальных способностей должностным обязанностям работников [3,с.54], продвижение персонала и другое.
Исследуя аспекты, связанные с понятием качества труда в системе менеджмента качества, необходимо обратить внимание на основные принципы современного качества труда, это:[2, с.122]
осознание сотрудниками необходимости качественно трудиться;
принятие научно обоснованных решений на основе анализа полной информации;
делегирование полномочий компетентным и ответственным работникам;
всеобщее и постоянное обучение;
ответственный менеджмент.
Ранее уже упоминался тот факт, что в литературе при определении понятия «качество труда» применяют дуалистический подход, однако помимо этих двух аспектов существует еще и третий, это то, что качество труда «вложено в покупаемое изделие» [3,с.70]. С этой точки зрения рассматриваемое нами понятие коррелирует также и c явлением конкурентоспособности труда. Доказательством этому служит мониторинг процесса воздействия изменений в качестве труда работников, вследствие чего могут возникнуть нарушения и сбои производственного процесса, приводящие к снижению прибыльности, возникновение несоответствий в технологических, организационных и управленческих системах, и, как следствие, ведущие к изменению общих экономических результатов и положения предприятия на рынке.
Чтобы изменить ситуацию к лучшему, и оптимизировать процесс качества труда в системе менеджмента качества, необходимо систематизировать процесс качества труда на основе результатов в соответствии с требованиями стандартов системы менеджмента качества, а также анализа и контроля систем менеджмента качества корпоративного образования. Данные стандарты используются в случаях, когда необходимо подтвердить возможности предприятия организовать поставки продукции (услуг) на рынок в соответствии с требованиями потребителя (покупателя), вне зависимости от их физических характеристик (количество, вид, сортность, размер и т.д.).
Также указанные стандарты применяются для всех организаций существующего корпоративного образования и учитывают рыночный принцип повышения удовлетворенности потребителей посредством эффективного применения системы менеджмента качества [2, с.123].
исследованиях, посвященных явлению качества труда в системе менеджмента качества классифицированы внешние и внутренние основания, обуславливающие актуальность проведения и совершенствования контроля качества труда работников предприятий.
Помимо известных и часто упоминаемых оснований внутреннего характера, таких, как непосредственно производственный процесс, необходимо провести через призму качества труда такие факторы, как гигиена и условия труда, защита жизни и здоровья, экологические нарушения в процессе производства, отклонения внутриорганизационных систем качества и т.п. Что касается внутренних оснований, опять же, помимо одного из популярных и исследованных аспектов – требований потребителя рынка, можно говорить о таких явлениях внешней среды (и изменениях в них), как мировые или глобальные изменения в системах менеджмента качества.
Опираясь на вышеобозначенные положения, можно говорить о том, что управление качеством труда является неотделимой частью философии всеобщего управления качеством, входит в эту систему как экономический и социальный элемент и нацелено на улучшение деятельности собственных работников предприятия и удовлетворение рыночных потребителей.
Подтвердим теоретические положения нашего исследования некоторыми эмпирическими данными. Так, в соответствии с разработанными стандартами следующим образом определяется содержание современного менеджмента качества: «Метод управления организацией, основанный на сотрудничестве всех ее работников, ориентированный на качество, обеспечивающий через удовлетворение запросов потребителей достижение целей долговременного предпринимательского успеха и выгоды всех работников организации и хозяйства в целом» [3, с.75]. В группе стандартов TQM - технологий впервые было введено понятие «совладелец», что дало толчок к стандартизации не только требований заказчиков, но и учет запросов остальных рыночных участников, таких как поставщики, совладельцы, акционеры, персонал и в целом сообщество. То есть, данная группа стандартов расширила свое влияние и повиляла на улучшение и более качественное исполнение обязанностей, говоря терминологией TQM, работники «обогащались работой» [1]. Результатом такого «обогащения» становилось повышение качества труда и конечный результат – качество продукции.
Здесь можно сослаться на классические модели TQM, например «управление кадрами на основе «глобального видения» [2,с.153], когда постановка важнейших задач предприятия соотносится с результатами деятельности персонала (а, значит, и качества их труда) или известное изречение японского корифея качества Исикавы:
«качество начинается с обучения, качество заканчивается обучением» [3,с.67].
Несомненно, предприятие, ставящее целью внедрения системы управления качества, должно следовать в своей деятельности этим алгоритмам.
Для примера был проведен анализ ООО «Уралэлектромедь» в процессе которого были найдены подтверждения выдвинутым тезисам и заключениям, а именно.
Анализируя состав работников предприятий интегрированной структуры по уровню образования, мы получили следующие данные:
высшее образование (одно или несколько) – 44,2 % ;
среднее профессиональное (специальное) - 19,7 % ,
среднее - 36,1 %
Рисунок 1 –Структура работников предприятия по уровню образования
2. Возрастные разграничения по уровню образования следующие:
молодежь в возрасте до 30 лет имеют высшее образование 56,2 %; 17,3 % имеют среднее профессиональное образование, 26,5 % имеют среднее образование.
работники старше 50 лет имеют высшее образование 40,3 % , среднее специальное – 25,7 % , среднее - 34 % .
Рисунок 2 – Возрастные разграничения по уровню образования
3.Руководители: не имеют высшего образования – 22,7 % , 19 % - имеют среднее профессиональное (специальное) образование, 6,2 % - имеют среднее образование.
Данный факт вызывает тревогу, т.к. наличие в руководстве людей с низким уровнем образования может привести к общему снижению качества труда персонала, и ухудшить систему менеджмента качества на предприятии.
Эти и другие результаты исследования могут свидетельствовать о дальнейшем улучшении работы в области качества труда как важнейшего элемента менеджмента качества и управления персоналом, и позволяют нам сделать вывод, что повышение качества труда — одна из основных проблем промышленно развитых предприятий и организаций, которую необходимо исследовать и решать совместными усилиями.
Список использованной литературы:
Ашкеров А.Ю., Философия труда [электронный ресурс] // «Социологическое обозрение Т.3, , 2015, № 2. – URL: https: // sociologica.hse.ru / data / 2011 / 03 / 31 / 1211857227 / 2 _ 4.pdf (дата обращения 10.09.2017).
Гуменюк М.М., Гуменюк Н.В. Качество труда, как показатель степени удовлетворения работников своими потребностями [электронный ресурс]. – URL: http: // ir.kneu.edu.ua:8080 / bitstream / 2010 / 2987 / 1 / Gumeniuk.pdf (дата обращения 10.09.2017).
Штефан В.И. Социальная составляющая – качество труда [электронный ресурс] // «Кадры предприятия», 2012,№ 1. – URL: http: // dis.ru / library / 581 / 25579 / ?sphrase _ id=403682(дата обращения 10.09.2017).