Эссе на тему: "Возможные пути повышения качества труда на предприятии"

Содержание
Введение…………………………………………………………………………...3
1.Роль личности в организации и проблемы мотивации сотрудников………..4
2. Управление персоналом и конфликтами в АО «Транскат»…………………8
Заключение……………………………………………………………………….11
Список использованных источников…………………………………………...12
Введение
Акционерное общество «Транскат» сформировалось в 1995 году по инициативе Министерства путей сообщения России и Всероссийского научно-исследовательского института железнодорожного транспорта. Транскат находиться в городе Санкт-Петербург – одном из крупных международных узлов железнодорожного, морского, авто- и авиатранспорта.
Современное оборудование компании и ее высококвалифицированные специалисты, а также использование современных инновационных технологий дают гарантию потребителю высочайшего качества выпускаемой продукции.
Компания занимается производством медной катанки, проволоки и контактного провода. Главной целью деятельности организации выступает создание конкурентоспособной на внутреннем и внешнем рынках продукции, отвечающей требованиям потребителей.  
1.Роль личности в организации и проблемы мотивации сотрудников
Поведение человека в компании характеризуется его личностными чертами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности, а то есть особенностями группы, в которую он включен, условиями совместной деятельности, своеобразием организации и страны, в которых он работает.
То есть возможности успешного включения человека в организационное окружение, научения поведению зависят от характеристик окружения и его личности.
Черты личности складываются под влиянием природных свойств (физиологическое состояние организма, особенности высшей нервной деятельности, память, эмоции, чувства, восприятие), а также социальных факторов (образование, опыт, привычки, круг общения).
Комплекс мотивации работников или иначе система вознаграждений может содержать в себе все, что сотрудник будет ценить и желать, и что работодатель в может предложить в обмен на вклад сотрудника в выполнение компанией ее миссии.
Основными показателями системы мотивации сотрудников в АО «Транскат» выступают установление целей деятельности компании и поставленных задач, а также ее взаимосвязанность с иными системами, которые обеспечивают функционирование компании – например, системой финансового планирования и учета, продаж [3].
В компании в отношении мотивации сотрудников отмечают компенсационные и не компенсационные компоненты, которые оказывают влияние на увеличении мотивации работников. Компенсации включают в себя вознаграждения в виде денежной и натуральной оплаты.
Повышение мотивации работников выступает сложнейшей задачей менеджмента компании АО «Транскат». Поэтому внедрение системы мотивации работников является сложным и достаточно продолжительным проектом, который требует определенных временных финансовых вложений. Результатом внедрения системы мотивации работников, которая обеспечивает достижение целей деятельности компании, служит значимое увеличение экономических показателей организации (выручка от реализации, прибыль), выход на новый уровень потребителей, а также определенное изменение сотрудников компании.
Главными этапами внедрения системы мотивации работников в компании являются [5]:
- определение целей деятельности компании;
- создание рабочей группы;
- создание плана разработки и введение методов мотивации;
- презентация плана ведущим специалистам, его утверждение;
- формирование системы установленного вознаграждения;
- формирование системы премирования;
- формирование не компенсационной системы мотивации;
- подготавливание документов;
- презентация построенной модели руководителям и работникам;
- введение модели в тестовом режиме, внесение определенных коррективов;
- введение модели мотивации в организации;
- внесение соответствующих корректировок..
На практике необходимо проводить внедрение составных частей системы мотивации работников последовательно, а не все сразу. Так как мотивационный аспект выступает самым весомым для работников организации, его изменения всегда будут являться для работников неким стрессом и требуют системой работы по объяснению механизмов действия новой системы оплаты и нематериальной мотивации.
Вознаграждения, и заработная плата в том числе, являются самыми главными критериями в процессе управления персоналом. Соглашаясь выполнить установленный размер работы для компании, работник согласен получить установленное вознаграждение. Соглашение «усилие – вознаграждение» определяется работодателем и работником как справедливое, в ином случае могут появиться некого рода проблемы, так как заработная плата и вознаграждения имеют значимую роль в жизни человека.
Организационная культура АО «Транскат» является неким комплексом ценностей, шаблонов поведения, определенных символов, которые постоянно формируются внутри трудового коллектива компании в рабочем процессе совместной хозяйственной деятельности. Формирование такой культуры проходит под влиянием делового окружения, национальных и этнических факторов [5].
Культура компании является важной особенностью на всех этапов развития предприятия и воздействует, в свою очередь, на общение, логическое мышления, уровень восприятия. Чтобы хозяйственная деятельность предприятия была всегда эффективна, необходимо воплощать сформированные планы по организационной культуре в жизнь.
В настоящее время подбор и адаптация персонала ставятся во главу угла кадровой политики любой компании. Проводя грамотную работу по подбору сотрудников и их быстрой адаптации в компании, можно в разы повысить эффективность работы предприятия.
Налаженная система подбора персонала позволяет быстрее найти нужного специалиста и лучше узнать способности нового сотрудника, при необходимости подтянуть его профессиональный уровень. Это взаимовыгодный процесс и для работника и для компании.
Нанятый сотрудник должен в сжатые сроки включиться в непривычную систему взаимоотношений, усвоить новые нормы общения и поведения, влиться в корпоративную культуру компании. Чтобы специалист мог как можно скорее преодолеть производственные и межличностные проблемы и перейти к стабильной работе, необходима хорошо организованная система адаптации персонала.
Учитывая большое влияние успешной адаптации на эффективность труда и экономические показатели, в разработку и реализацию системы адаптации персонала необходимо вовлекать руководителей подразделений. На практике положение по подбору и адаптации персонала включает в себя ряд действий и мероприятий руководителя, нового сотрудника и специально закрепленного наставника (при его наличии), а также сотрудников кадрового отдела, целью которых является ускорение процесса знакомства новичка с компанией и активное включение его в коллектив [2].
Особое значение в системе адаптации персонала имеет практика кураторства, введения в профессию посредством наставника. В качестве наставника, как правило, выступает успешный специалист того же профиля либо непосредственный руководитель новичка.
Если процесс подбора и адаптации персонала в организации хорошо отрегулирован, то сокращается адаптационный период и затраты на него, что приносит существенную выгоду и организации, и новому сотруднику. Сам работник также заинтересован в том, чтобы процесс адаптации прошел быстро и успешно, так как мотивируется не только большей оплатой труда при успешном завершении, но и стабильной работой.
2. Управление персоналом и конфликтами в АО «Транскат»
В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.
Управление персоналом является разделом психологических знаний и практической деятельности, направленный на своевременное обеспечение организации персоналом и оптимальное его использование.
Современное управление персоналом определяется как комплекс идей и методов эффективного построения и управления организациями и проектами.
К основным методам управления персоналом в АО «Транскат» относятся:
-         Организационно-распорядительные методы - прямое воздействие, носящее директивный и обязательный характер. Эти методы основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.
-         Социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование) [3].
-         Экономические методы - приемы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена).
Управление людьми в организации это не только технологии, процедуры, документы и регламент, но и искусство. В управлении людьми не может быть однозначных шаблонов и правил, не существует «стандартного человека», которым можно легко управлять, используя стандартные приемы и методы.
Главная задача управления персоналом – это наиболее эффективное использование трудовых ресурсов.
Основными функциями системы управления персоналом организации являются кадровое планирование, адаптация, аттестация, мотивация, оценка, обучение персонала.
Также руководитель компании должен уметь управлять конфликтами в организации: предотвращать возникновение противоречий в коллективе, выводить людей из состояния вражды, разрешать споры. Каждому типу конфликтов соответствуют свои, специфические противоречия и методы их разрешения.
Источниками любых конфликтов в сфере управления являются противоречия, которые переходят в конфронтацию, как только для этого сформируются определенные условия и возможности.
В соответствии с характером последствий выделяют деструктивные и конструктивные конфликты. Деструктивные не дают организации ничего, кроме негатива и неприязненных отношений. Зачастую они возникают на почве предвзятости, склочного характера, стремления к извлечению выгоды.
Конструктивные конфликты являются полной противоположностью – способствуют разрешению явных и скрытых проблем команды, укреплению дружеских отношений, снятию напряженности в коллективе.
Основная цель управления конфликтами состоит в том, чтобы предотвращать деструктивные конфронтации и способствовать адекватному решению конструктивных. Не менее важно, чтобы объективно существующие среди коллег противоречия не перерастали в осознанное противостояние, то есть любой спор важно не доводить до острой фазы.
От эффективности управления руководителем конфликтами и стрессами зависит стабильность работы организации. На это оказывают влияние следующие факторы: размеры дисфункционального кризиса, ликвидация причин противоречий, вероятность столкновений сторон.
Суть конфронтации заключается в том, что каждая из сторон стремится к тому, чтобы возобладала ее цель или точка зрения. При этом она всячески препятствует второй стороне делать то же самое. Такая ситуация почти всегда порождает угрозы, агрессию, враждебность и другие негативные эмоциональные проявления. Поэтому руководителю важно вовремя увидеть возникшие в группе противоречия и незамедлительно принять меры к их разрешению.
Любая система управления конфликтом в организации включает следующие виды деятельности:
- профилактика возникновения противоречий и предотвращение конфронтации;
- анализ и регулирование противостояний с помощью корректировки поведения сотрудников;
- прогнозирование развития конфликтов и оценка их направленности;
- разрешение конфликтной ситуации.
Таким образом, руководителю важно учитывать, что позитивные функции управления конфликтом в организации не реализуются, если:
- ситуация не регулируется совместными усилиями;
- противостояние подавляется одной из сторон;
- конфронтация загоняется внутрь общественного организма.
Заключение
Персонал организации - самый сложный объект управления. В отличие от материальных активов, люди способны самостоятельно принимать решения и оценивать предъявляемые к ним требования. Кроме того, персонал - это коллектив, каждый член которого имеет свои интересы и весьма чувствителен к управленческим воздействиям, причем реакцию на них нередко сложно предугадать.
Современные концепции управления персоналом основаны на признании возрастающей значимости личности сотрудника, на изучении его мотиваций, умении правильно формировать их и корректировать в соответствии со стратегическими задачами, стоящими перед компанией.
Несмотря на то, что с точки зрения руководства основной целью бизнеса является получение прибыли, современная теория и практика управления персоналом немалое внимание уделяет необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.
Управление персоналом должно иметь системный характер, то есть необходим скоординированный подход ко всем направлениям формирования и регулирования кадрового состава компании: набору персонала, расстановке руководящих кадров, подготовке и повышению квалификации, отбору и трудоустройству.
Список использованных источников
1.Базаров, Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. - 239 c.
2.Бакирова, Г.Х. Психология развития и мотивации персонала / Г.Х. Бакирова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 439 c.
3.Коробко, В.И. Теория управления / В.И. Коробко.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 383 c.
4. Журнал по управлению человеческими ресурсами [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.hr-director.ru/article/66327-qqq-16-m9-podbor-i-adaptatsiya-personala5. Официальный сайт ТРАНСКАТ [Электронный ресурс]. Режим доступа: HYPERLINK "http://
www.transkat.spb.ru
"
www.transkat.spb.ru