Должностные инструкции как средство управление поведением в организации

В изученных источниках  должностная инструкция представлена, как внутренний организационно-распорядительный документ, содержащий конкретный перечень должностных обязанностей работника с учетом особенностей организации производства, труда и управления, его прав и мер ответственности, а также квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.
Должностная инструкция имеет следующее предназначение: а) устанавливает квалификационные требования, предъявляемые к определенной должности, выполняемой работе (образование, опыт работы, наличие специальной подготовки и т.п.); б) определяет должностные обязанности работника (круг обязанностей, объем работы, участки, за которые отвечает работник и т.п.); в) устанавливает пределы ответственности работника.
Таким образом, главное предназначение должностной инструкции - определение работнику круга его обязанностей, прав, ответственности.
При управлении поведением в организации должностная инструкция, как правило, используется для следующих целей: а) распределение трудовые функции между работниками; б) оценка качества работы сотрудника в период испытательного срока; в) оценка качество выполнения работником трудовой функции; г) как средство и основание:
- доказать отказ в приеме на работу в связи с несоответствием соискателя (претендента на должность) установленным квалификационным требованиям, предъявляемым к определенной должности, выполняемой работе;
- доказать  несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
- доказать  правомерность применения к работнику дисциплинарного взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей.
- направить организационное поведение в русло выполнения стоящих перед организацией задач.
На сегодняшний день не существует единой точки зрения относительно того, когда было начато исследования феномена «организационное поведение». Согласно одной точке зрения, которая, по мнению И.В. Грошева , является общепринятой, в западной психологической науке историю изучения организационного поведения следует начать с Хоторнского эксперимента, проведенного Э. - Мэйо 20-х гг. - 30-х гг. ХХ века, и, в результате которого были обнаружены ранее скрытые психологические и социальные факторы, влияющие на производительность труда в организации. Выводы исследователя также касались наличия общих ценностей и неформальной организационной структуры, влияющие на мотивацию к труду.
Согласно другой точки зрения , интерес к организационному поведению появился в 1980-годы. Основной толчок, заставивший исследователей начать изучение феномена - значительные успехи японских компаний. В начале 1980-х гг. Т. Делом и А. Кеннеди , издаются книги «Теории Z» - «В поисках эффективного управления» и «Корпоративные культуры», где подчеркивается важная роль организационной культуры в достижении экономического успеха организацией, а также как фактора адаптации к изменениям во внешней среде.
Организационное поведение предприятия следует рассматривать с точки зрения управленческого, психодинамического, когнитивного, холистического, интеллектуального и ценностно-ориентированного подходов.
Наиболее перспективным в современных условиях является управленческий подход, рассматривающий организационное поведение, как систему отношений между сотрудниками в процессе хозяйствования, включая производственную, управленческую и маркетинговую составляющие.
Одной из причин наличия большого количества трактовок организационного поведения и компонентов, входящих в его состав, является то, что данный феномен выполняет в организации большое количество различных функций. Как отмечают некоторые авторы (Н.С. Бердаков, Д.И. Галкин, И.Г. Иванова , А.Я. Кибанов  и др.