Сущность системы управления персоналом

Содержание

Введение 3
1. Сущность системы управления персоналом 5
2. Особенности российской и зарубежных систем управления
персоналом 15
3. Стратегическое развитие системы управления персоналом современной
организации 22
Заключение 27
Список использованных источников 28

Введение

Разработанная грамотно система управления персоналом компании, ставящая ее персонал, его интересы и благосостояние на передний план, безусловно, позволит компании достичь больших успехов. Главное, что эта система должна быть четко спроектирована и организована, основываться на конкретных целях и принципах, служить интересам как руководства, так и персонала, и должна быть направлена ​​на достижение общих стратегических целей компании.
В современном мире человеческие ресурсы организации рассматриваются работодателями как основные и наиболее эффективные. Успех организации, будь то небольшое частное предприятие или крупная корпорация, напрямую зависит от эффективности ее сотрудников. Высококвалифицированный и компетентный персонал, в случае удовлетворения условиями своей работы, демонстрирует высокую производительность. Поэтому слаженная система управления персоналом в организации является ключом к эффективной конкурентной деятельности и способом достижения целей.
Когда конкурирующие предприятия имеют сходные методы и способы организации производства, маркетинга, рекламы, аналогичного технического и технологического оснащения своей деятельности, основным отличием и преимуществом компании могут быть ее персонал и система управления персоналом.
Цель работы – исследовать особенности стратегического управления персоналом современной организации.Исходя из поставленной цели работы, основное внимание было решению следующих взаимосвязанных задач:
рассмотреть сущность системы управления персоналом
исследовать особенности российской и зарубежных систем управления персоналом
определить пути стратегического развития системы управления персоналом современной организации
Объектом исследования является персонал современной организации.Предмет исследования - система стратегического управления персоналом современной организации.
1. Сущность системы управления персоналом

Персонал - одна из важнейших и сложных составляющих структуры предприятия. Действительно, в отличие от технологического оборудования предприятия, сотрудники могут принимать решения самостоятельно, подчиняясь своим личным мотивам и эмоциям. Кроме того, сотрудники составляют рабочую группу, что очень важно для успешно развивающейся компании, и каждый из ее членов имеет свои требования, интересы и способности. Благодаря эффективности работы сотрудников увеличивается производительность организации, формируется ее рост и репутация на рынке. Поэтому для того, чтобы контролировать и создавать интерес к работе команды, специалисты по персоналу разработали различные методики, приемы и технологии. Они составляют основу системы управления персоналом организации.
Современные методы управления персоналом в компании основаны прежде всего на признании важности и важности каждого отдельного сотрудника. Поэтому важно уметь правильно использовать личные характеристики, цели, навыки и способности работника для выполнения задач, стоящих перед компанией. Менеджер, который хочет построить развивающуюся и прибыльную компанию, должен обращать внимание не только на то, как заработать деньги быстрее, но и на то, как поощрять и мотивировать сотрудников быстро и эффективно выполнять свои задачи.
Известный американский теоретик современного менеджмента Питер Друкер считает, что у компании есть только два типа основных ресурсов - ресурсы знаний, то есть обученные работники и деньги. Эти ресурсы имеют или должны иметь огромное влияние. Квалификация персонала, его знания, мотивация и направленность - все это отличает сильную компанию от слабой.
В отдельных организациях чаще всего используется термин «персонал», означающий людей с определенным набором индивидуальных качеств - психологических, профессиональных, социальных и других, которые вместе отличают их от факторов производства материальной природы (энергии, оборудования, сырья). материалы).
По мнению Кибанов А.Ю., «персонал - это персонал организаций, включая всех сотрудников, а также работающих владельцев и совладельцев».
Очень важно, что в настоящее время постепенно осознается, что именно персонал является основным фактором, определяющим успех компании. Это можно проследить, если мы сравним сущность управления персоналом в разные периоды времени, основываясь на данных, представленных на рисунке 1.
В рамках теории управления персоналом существует два этапа, таких как управление персоналом и управление персоналом.
В 70-х гг. XX век в науке и практике управления вместо понятия «персонал» появилось понятие «человеческие ресурсы». Такое изменение было связано с пересмотром места и роли человека в производственной деятельности в эпоху научно-технической революции. Человек, который ранее воспринимался как «оживленный» фактор производства, начал восприниматься как человек со своими ценностями, интересами, мотивацией, психологией и т. д. Осознание того, что эффективность компании зависит от вклада персонала , доволен работой, для достижения корпоративных целей.
Рисунок 1 - Сравнительный анализ сущности управления персоналом по временным периодам
Таким образом, понятие «человеческие ресурсы» стало отражать основное богатство любого общества, возможно процветание которого при формировании условий для воспроизводства, использования и развития этого ресурса, учитывая интересы каждого человека.
Процесс управления персоналом является совокупностью методов, принципов, форм и средств воздействия на поведение, интересы и деятельность сотрудников с целью максимального увеличения их физических и интеллектуальных способностей в процессе обеспечения необходимых пропорций, выполнения трудовых функций на уровне производительности труда и производства, поддерживать постоянное соответствие уровня развития персонала требованиям научно-технического прогресса.
При развитии производства происходят значительные изменения в технологических процессах и в управлении организацией, и ее положение на рынке меняется. Вышеуказанные изменения привели к постепенному преобразованию управления персоналом организации к управлению человеческими ресурсами от кадровой функции.
Специфика человеческих ресурсов заключается в следующем: наделены люди интеллектом, поэтому их реакция на управление эмоционально значима; процессы взаимодействия субъекта управления с людьми двусторонние.
Благодаря обладанию интеллектом люди способны непрерывно совершенствоваться и развиваться, что является наиболее важным и долгосрочным источником повышения эффективности общества или отдельной организации. Различие в содержании обсуждаемых концепций определяет фундаментальные особенности процесса управления персоналом и персоналом. Эти функции показаны на рисунке 2.
Рисунок 2 - Различия в управлении персоналом и человеческими ресурсами
Таким образом, следует отметить, что сущность управления персоналом на современном этапе определяется именно как управление человеческими ресурсами организации. Он направлен на привлечение человеческих ресурсов организации к определению стратегии и организационной структуры компании, участие всех линейных менеджеров в реализации общей политики и решении задач в сфере управления персоналом, интеграции линейных менеджеров и менеджеров по персоналу, и в основном по вопросам комплексного управления персоналом и стратегических всех других задач на основании единого плана организации. Одна из наиболее важных в последние годы тенденций развития управления персоналом - системный подход, рассматривается который в качестве современного способа управленческого мышления, который позволяет нам всесторонне представить управление организацией и ее подсистемами в рыночной среде (рис. 3).
Рисунок 3 - Система управления человеческими ресурсами и ее подсистемы
Применение этого подхода позволяет выявить внутреннюю структуру системы управления персоналом как интегрированной системы, состоящей из подсистем, элементов и структуры взаимосвязей. Предпосылками для системного анализа являются четкое определение системных задач.
Рисунок 4 - Основные цели системы управления персоналом организации
Грамотно построенная система управления персоналом является основой более сложной системы - управления компанией в целом.
Для то, чтобы успешно выполнить эти цели, необходимо решить такие задачи, как:
Рисунок 5 – Задачи системы управления персоналом организации
Таким образом, основной целью системы управления человеческими ресурсами является рациональное формирование, развитие и использование человеческого творческого и трудового потенциала для достижения социально-экономических организационных целей и удовлетворения личных потребностей сотрудников. Целостным подходом к управлению человеческими ресурсами является интеграция функций, которые ориентированы в организационной системе на человеческий фактор.
Система управления персоналом, состоящая из крупных трех блоков (формирование, развитие и использование человеческих ресурсов), показана на рисунке.
Основными принципами системы управления персоналом являются:
Рисунок 6 - Базовые принципы системы управления персоналом
Эти принципы можно назвать идеализированными, но, тем не менее, они могут стать своего рода стандартом в формировании и совершенствовании системы управления персоналом в организации.
2. Особенности российской и зарубежных систем управления персоналом

Методами управления персоналом являются способы воздействия на команду и отдельных сотрудников с целью координации их деятельности в производственном процессе. На данный момент существует три группы методов (рис.7).
Рисунок 7 – Методы управления человеческими ресурсами
В целом под механизмом управления персоналом понимается совокупность отношений, форм и методов управления воздействиями субъекта управления на процесс управления, объект его формирования, распределения, развития и использования. Он должен основываться на разработке и решении проблем, связанных с оценкой и эффективностью управления людскими ресурсами организации.
Таким образом, методология современного управления человеческими ресурсами выдвигает основной объект человеческой управленческой деятельности, определяет принципы и методы управления человеческими ресурсами, способствуя формированию трудового потенциала работников, соответствует целям и задачам организации.
В российской практике управления персоналом можно выделить некоторые особенности. Во-первых, из-за отсутствия требования по оптимизации системы управления они ориентируются на мгновенную прибыль. Информация о затратах и ​​результатах становится незначительной и ненужной, и в результате руководители и линейные руководители теряют важный инструмент для выявления проблем. В результате изменения в системе управления персоналом хаотичны и нерегулярны и, как правило, мало влияют на конечный результат. Без устранения этой проблемы и исправления этой «специфики» российской системы управления персоналом продвижение вперед невозможно. Даже самые передовые методы исследования рынка и благоприятные условия для службы маркетинга не дадут запланированных результатов, если они не получат поддержки со стороны системы управления, в которой менеджеры говорят на одном языке, как правило, имеются понятные отчеты об экономических результатах Предприятие и постоянный мониторинг доходов и расходов.
Во-вторых, специфическая особенность российских систем управления персоналом связана с тем, что предприятия зачастую не идентифицируют основной фактор успеха или главное стратегическое преимущество, так называемые ключевые компетенции, без которых дальнейшее развитие невозможно. Там нет такой необходимости, традиции, нет необходимых навыков, чтобы сделать эту работу.
И, наконец, последняя особенность российской системы управления персоналом связана с организационной культурой. Негативное отношение к организационной культуре, возникшее в ходе реструктуризации, по-прежнему сказывается на деятельности компании.
Эффективность любой системы управления организацией и ее компонентов (подсистем) определяется вкладом каждой подсистемы в достижение стратегических целей организации. Это также верно для системы управления персоналом, которая пронизывает все виды деятельности организации и влияет на эффективность других подсистем управления, включая систему управления качеством.
Если эффективность последнего недостаточно высока, это отчасти является следствием неэффективного управления персоналом, поскольку персонал либо недостаточно компетентен, либо плохо мотивирован, либо процесс управления персоналом не соответствует решению проблем качества.
Таким образом, система управления персоналом эффективна и действенна в той мере, в которой сотрудники организации успешно используют свой потенциал для реализации целей компании. Поскольку в современном мире одной из наиболее важных и даже основных корпоративных целей является качество, система управления персоналом должна быть связана с системой управления качеством, основанной на тех же принципах и основах.
За рубежом система управления человеческими ресурсами обычно делится на 7 пунктов: развитие и обучение, управление, подбор и определение должности, льготы и оплата труда, трудовые отношения, здоровье, безопасность труда и конфиденциальность.
В мировой практике существует 2 подхода к формированию системы управления персоналом - американский и японский. Оба подхода сосредоточены на увеличении человеческих ресурсов, постоянных технологических усовершенствованиях, стратегической ориентации на большое количество типов и многостороннем развитии производимых услуг и товаров, передаче или делегировании прав, полномочий и ответственности за ряд ключевых решений на более низкие уровни. Управление производством в умеренной степени они также ориентированы на разработку и реализацию долгосрочных стратегических планов развития предприятия.
Специфика социально-экономического развития определяет особенности каждого подхода.
Основой американского подхода к формированию системы управления персоналом является принцип индивидуализма. При подборе персонала американские корпорации предпочитают ярких, харизматичных людей, способных ярко и творчески, оригинально и креативно решать задачи и генерировать идеи, которые принесут желаемые положительные результаты. Для качественного выполнения поставленных задач в обязанности всех менеджеров по персоналу в Соединенных Штатах входят организация, координация и контроль персонала. Управление персоналом на предприятиях и в корпорациях включает в себя следующие взаимосвязанные виды деятельности: набор, отбор кандидатов, установление заработной платы и услуг, профориентация и социальная адаптация работников, обучение персонала, оценка эффективности работы персонала, карьерное движение, обучение лидерству, оценка работы руководители и специалисты службы управления персоналом и другие.
В настоящее время американские корпорации сталкиваются с рядом проблем управления персоналом. Одной из основных проблем являются крупные многонациональные корпорации (МНК). На повышение производительности труда большое влияние оказывает социальный и психологический климат в коллективе и корпорации. Поэтому в Америке, где транснациональные корпорации (МНК) формируют основу экономики, задачей управления человеческими ресурсами является разработка механизмов, облегчающих адаптацию и акклиматизацию персонала в составе различных групп, сформированных в команду, команду построение и устранение конфликтов в нем.
Американские исследователи в области управления человеческими ресурсами выявили еще одну важную проблему - это разнообразие труда. С переходом к федеральному законодательству, запрещающему дискриминацию при приеме на работу, изменилась сама политика и система найма персонала, что теперь позволило трудоустроить несовершеннолетних и кандидатов-женщин, которые стали наиболее быстро растущей частью рабочей силы, и ответственность менеджеров по найму в работе их потребности. С уменьшением рождаемости в Соединенных Штатах и ​​еще более очевидным процессом глобализации занятости все больше латиноамериканских, азиатских и других иммигрантов начали искать
Таким же образом, потенциальная проблема показывает разделение между молодым и старшим поколением работников. Подготовка молодого поколения рабочей силы оценивается низким уровнем опыта и необходимой квалификацией, необходимой для выполнения высокотехнологичных работ. Недостаток квалификации и опыта сказывается на эффективности работы корпорации, которая терпит значительные убытки из-за снижения производительности и производительности, что приводит к значительному увеличению количества жалоб от потребителей. Людские ресурсы стали важным центром обеспечения коррективного образования и требуют внушительных затрат со стороны компаний, корпораций, предприятий и участия государственных органов.
Американская корпоративная система управления персоналом включает в себя анкетирование и различные тесты на всех этапах, от трудоустройства до дальнейшего продвижения по карьерной лестнице. И почти все корпорации и предприятия пытаются найти персонал с необычайным складом ума, обладающий стрессоустойчивостью и способностью самостоятельно принимать важные управленческие решения и новаторские идеи, которые будут способствовать устойчивости корпорации на рынке и конкурентоспособности.
Японская система управления персоналом является одной из самых эффективных систем управления в мире, и она официально не признана - руководством с человеческим лицом. В стране, где мало природных ресурсов, традиционно культивируется мораль, и они говорят: «Наше богатство - это человеческие ресурсы». В таких странах они пытаются создать максимально эффективные условия для наиболее продуктивного использования добытых ресурсов. Долгая жизнь Японии и японцев в сложных природно-географических и климатических условиях выработала самую удивительную дисциплину и трудолюбие всей планеты. Японская модель управления персоналом основана на принципе: «Мы все одна большая семья». Основная цель - установить хорошие отношения между сотрудниками, сделать их отношение к корпорации как к своей семье, сформировать понимание работников и менеджеров, чтобы они были одной большой семьей и работали на благо этой семьи.
Обучение работников в Японии является обязательной частью общей системы трудовых отношений в корпорации, фирме, предприятии. В последнее время так называемая система управления знаниями стала главной особенностью корпораций в процессе производства и развития творческого потенциала японских корпораций.
Этот термин означает превращение компании в единую систему, которая самообучается, которая использует свой опыт, навыки и способности в качестве лабораторий передового опыта и вовлекает всю «семью» в процесс поиска и новые достижения. Чтобы повысить гибкость производства и его чувствительность к изменяющимся условиям на рынке труда и не только, японские корпорации очень широко используют так называемую систему kanban - комплекс обратной связи между потребителями этого продукта и теми, кто его производит. Изменения в требованиях клиентов мгновенно передаются в самое начало технологической линии и немедленно реализуются без задержек в рабочем процессе.
Японский опыт управления персоналом в промышленной сфере очень гибок, в японское производство были внедрены современные передовые технологии и оборудование, которые по разным причинам не нашли себя по разным причинам и не нашли применения в других странах мира. огромный успех. Но в Японии, как и в других странах, существуют издержки: например, большинство молодых работников не выдерживают определенного жизненного темпа, который диктуется нынешним обществом, и морально, и физически страдают от высоких показателей работы.
Наконец, можно сказать, что в Восточной Сибири уже сформировался значительный слой качественных отечественных специалистов и зарубежных МНК, которые могут успешно использовать этот опыт западных и восточных стран в области управления персоналом, но уже адаптируют эту систему к отечественным компаниям.
3. Стратегическое развитие системы управления персоналом современной организации

Чтобы предприятие работало четко и без сбоев, необходимо начать с разработки и реализации эффективной и правильной стратегии подбора и расстановки сотрудников на руководящие должности.
Для совершенствования системы управления персоналом могут применяться методы диагностики ЧСС, представленные в таблице 1.
Таблица 1 - Методы НR диагностики
Современные HR-специалисты на каждом этапе своей работы по развитию предприятия и совершенствованию системы управления персоналом используют различные методики и новейшие разработки. Например, для достижения максимальной эффективности на этапе подбора персонала специалист может использовать следующие инструменты:
Хедхантинг - охота на опытных и перспективных сотрудников, которые уже зарекомендовали себя на рынке труда;
НR-брендинг - создание привлекательного для потенциального персонала имиджа компании;
Социальные сети - помогают установить связи с потенциальным персоналом и определить подходящих для приглашения на собеседование;
Удаленный или автоматический выбор - использование для поиска сотрудников в настоящее время популярных ИT-систем или найма недостающего персонала на удаленной основе.
Еще одной важной задачей HR-специалиста является адаптация новых сотрудников в команде. Кадровые службы, отвечающие за управление персоналом, должны быстро познакомить нового сотрудника со спецификой работы, подробно рассказать о компании и помочь присоединиться к команде. Для этого эксперты предлагают использовать тренинги по развитию, семинары, общие собрания, сначала помощь старшего персонала, а также различные развлекательные мероприятия, чтобы сплотить команду и внедрить такие практики в повседневную жизнь компании.
Это невозможно сделать на развивающемся предприятии без создания системы мотивации сотрудников. Мотивация может быть как материальной (бонусы, бонусы, повышение заработной платы, например, за год), так и нематериальной (повышение самооценки на тренингах, создание комфортных условий труда, похвала за успешно выполненный и рассчитанный по времени проект). Но как есть ободрение, так и наказание. Поэтому на крупных предприятиях с большим количеством персонала внедряется система оценки персонала, результаты которой выявляют и заменяют бесперспективных работников. Наиболее часто используемые методы оценки можно назвать аттестацией один или два раза в год, чтобы проверить квалификацию работника и проанализировать работу, проделанную им за определенный период, или центр оценки, состоящий в комплексном применении тестирования, собеседования и т. д. В результате сотрудник может быть уволен, понижен в должности или, наоборот, вознагражден и вознагражден за руководящую должность.
Подводя итог, можно утверждать, что благодаря разработке специалистами современных систем управления персоналом работа предприятия в целом улучшается, затраты сокращаются, а упор делается на снижение текучести кадров для повышения эффективности команды. и работоспособный.
Заключение

Процесс управления персоналом является совокупностью методов, принципов, форм и средств воздействия на поведение, интересы и деятельность сотрудников с целью максимального увеличения их физических и интеллектуальных способностей в процессе обеспечения необходимых пропорций, выполнения трудовых функций на уровне производительности труда и производства, поддерживать постоянное соответствие уровня развития персонала требованиям научно-технического прогресса.
Основной целью системы управления человеческими ресурсами является рациональное формирование, развитие и использование человеческого творческого и трудового потенциала для достижения социально-экономических организационных целей и удовлетворения личных потребностей сотрудников. Целостным подходом к управлению человеческими ресурсами является интеграция функций, которые ориентированы в организационной системе на человеческий фактор.
В российской практике управления персоналом можно выделить некоторые особенности:
- из-за отсутствия требования по оптимизации системы управления они ориентируются на мгновенную прибыль;
- предприятия зачастую не идентифицируют основной фактор успеха или главное стратегическое преимущество, так называемые ключевые компетенции, без которых дальнейшее развитие невозможно. Там нет такой необходимости, традиции, нет необходимых навыков, чтобы сделать эту работу;
- негативное отношение к организационной культуре, возникшее в ходе реструктуризации, по-прежнему сказывается на деятельности компании.
Список использованных источников

Бакирова Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом [Электронный ресурс]: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Психология», «Менеджмент организации», «Управление персоналом» / Г.Х. Бакирова. — Электрон. текстовые данные. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. — 597 с.
Козлов В.В. Система управления персоналом предприятия [Электронный ресурс] / В.В. Козлов, Д.В. Бочаров. — Электрон. текстовые данные. — Саратов: Вузовское образование, 2014. — 160 с.
Управление персоналом [Электронный ресурс]: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом» / П.Э. Шлендер [и др.]. — Электрон. текстовые данные. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — 319 с.
Пильман К.С. Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом // Политика, экономика и инновации, 2018. - №5(22). – С.1
Казарян И.Р. Обзор зарубежных моделей управления персоналом // Universum: экономика и юриспруденция, 2018. - №7(52) // http://7universum.com/ru/economy/archive/item/6031
Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ивановская Л.В.; Под ред. Кибанов А.Я.Управление персоналом организации: Учебник / 4-е изд., доп. и перераб. - М.:НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 695 с. 
Глухенькая Н. М., Дубровская Е. А. Подходы и методы для исследования систем управления персоналом // Научное мнение. - 2013. - № 2. - С. 104-109. 
Бобкова Н. Г. Система управления персоналом в современных условиях // Современные технологии. Системный анализ. Моделирование. 2014. №1 (41). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sistema-upravleniya-personalom-v-sovremennyh-usloviyah 
Селентьева Д.О. Совершенствование системы управления персоналом организации // Международный журнал гуманитарных и естественных наук, 2018. - №12. – С.81
Маслов Е.В. Управление персоналом: технология и идеология // Организационная психология, 2015. – Т.5. - №1. – С.73-90
Фисенко Л.Е., Толок И.В. Управление персоналом как фактор стратегического развития предприятия // Экономинфо, 2018. - №1. – С.11
Гирич В.Н., Алексахина Л.В. Проблемы планирования и эффективного управления персоналом на предприятии // Символ науки, 2017. - №04-1. – С.72
Базарова Т. Ю. Управление персоналом. М.ЮНИТИ, 2013. - 560 с.
Чумак В.Г. Проведение изменений в управлении персоналом организации // Экономика и бизнес: теория и практика, 2017. - №2. – С.94
Герасимов Б.Н., Герасимов К.Б. Производственный менеджмент: теория, методология, практика. Самара: Изд-во МИР, 2014. 344 с.
Барбарская М.Н. Сущность процесса управления персоналом организации на современном этапе // Основы экономики, управления и права, 2014. - №4(16). – С.118
Шабельник Л.С. Управление человеческими ресурсами // Электронный вестник Ростовского социально-экономического института, 2016. - №2. – С.507
Ларионов Г.В. Качество управления персоналом // Проблемы современной экономики, 2013. - №19. – С.346
Корзенко Н.И. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Вестник Челябинского государственного университета, 2015. - №1(356). – С.124-126
Куликов Ю.А. Модели управления персоналом организации // Проблемы современной науки и образования, 2015. - №1. – С.85
Королева Л.А. Концепция управления персоналом // Междисциплинарный диалог: современные тенденции в общественных, гуманитарных, естественных и технических науках, 2014. - №1. – С.113
Герасимов Б.Н. Методика исследования подпроцесса управления персоналом // Экономика и бизнес: теория и практика, 2018. - №4. – С.46