Теория «принципал-агента»

Содержание

Введение 3
1 Теория «принципал-агента» 5
1.1 Понятие «принципал-агента» 5
1.2 Факторы, которые усложняют применение теории «принципал-агента» 8
1.3 Теоретический вклад теории «принципал-агента» 10
2 Проблема «принципал-агента» 13
2.1 Асимметричная информация 13
2.2 Проблема моральной опасности 14
2.3 Неблагоприятный отбор 15
3 Решение проблем теории «принципал-агента» 18
3.1 Мониторинг 18
3.2 Гибкий рабочий график 18
3.3 Стимулы 19
3.4 Разделение труда и делегирование полномочий 19
3.5 Частичная собственность 20
3.6 Долгосрочный контракт 20
3.7 Содействие и поддержка 20
Заключение 21
Список использованной литературы 22

Введение

Значительное обсуждение в экономике бизнеса - проблемы принципала-агента в организациях. Принципал - это высший орган, который нанимает агентов действовать от его / ее имени, в то время как агент обычно стремится достичь целей принципала.
Проблема принципала-агента возникает, когда деятельность агента влияет на интересы принципала. Хотя агенты могут стремиться к достижению целей, поставленных руководителями, но иногда могут не достигать этих целей. Конфликт между акционерами (как принципалами) и менеджерами (как агентами) является хорошим примером проблемы принципала-агента.
Когда собственность и контроль распределяются между принципалами и агентами в организациях, это дает агентам возможность преследовать цели, которые могут не соответствовать желаниям принципалов.
В человеческом обществе можно найти много отношений между принципалами и агентами, таких как пациенты и врачи, акционеры и менеджеры, менеджеры и работники. Но акционер - менеджер и менеджер - работники являются общими проблемными отношениями принципал-агент в деловой организации, и поэтому этот очерк будет сосредоточен на этом аспекте.
Кроме того, в этой работе будет критически рассмотрен вопрос о том, какие проблемы главного агента возникают в организациях и как их можно преодолеть. Проблема основного агента, такая как асимметрия информации, моральный риск, неблагоприятный выбор, работодатель и работник, а также отсутствие мотивации.
Также будут обсуждаться теории максимизации прибыли и продаж. Наконец, будет обсуждаться решение о том, как этого принципала можно преодолеть, такие как мониторинг, гибкий график работы, стимулы, разделение труда и делегирование полномочий, частичное владение, долгосрочные контракты, содействие и поддержка, эффективная заработная плата.

1 Теория «принципал-агента»

1.1 Понятие «принципал-агента»

Теория «принципал-агента» имеет свои основы в двух идеях, которые были разработаны путем изучения экономики организационного и институционального поведения.
Сначала было предложено теоретиками общественного выбора, что личный интерес является основной мотивацией действий и поведения людей и организаций, в которых они работают.
С этой точки зрения люди в государственных службах занятости и общественных организациях рассматриваются как «максимизаторы рациональной полезности», что означает, что каждый из них стремится продвигать свои собственные интересы, как и работники частного бизнеса или частного сектора в погоне за прибылью или повышением заработной платы.
Таким образом, предполагается, что правительственные чиновники и организации стремятся только к расширению бюджета; со своей стороны, политики мотивированы перспективой увеличения доли голосов; заинтересованные группы, которые представляют конкретные отраслевые группы или пользователей услуг, заинтересованы только в достижении своих собственных целей и целей своих членов.
Теория общественного выбора предполагает, что результатом такого поведения является состояние, которое больше, чем должно быть, наряду с политикой, которая предназначена в первую очередь для удовлетворения предпочтений избирателей и усиления поддержки избирателей политиками и политическими партиями, а также для экономики, которая искажается за счет встреч. требования отдельных интересов сверх требований более широких общественных интересов.
Чтобы противостоять этому, теоретики общественного выбора выступают за ограничение власти политиков, заинтересованных групп и государственных чиновников, а также за реализацию финансовых стимулов и санкций для обеспечения соответствующих результатов.
Вторая идея, опять-таки основанная на предположении о том, что личный интерес и рациональное использование максимизируют полезность, заключается в том, что вся жизнь, включая общественную работу, частную жизнь и организационную деятельность, может рассматриваться как совокупность отношений между различными сторонами.
Детали этих отношений, после их определения, и требования различных сторон в каком-либо конкретном предприятии или деятельности могут быть детализированы и затем записаны в формальный договор. Договор, в свою очередь, может быть развернут для таких целей, как установление ожиданий и целей партнеров по договору, а также для установления оценки эффективности и ожиданий подотчетности.
Сторонники теории агентств и связанных с ними организационных механизмов предполагают, что заключение контрактов будет согласовывать интересы директоров (тех, кто хочет что-то сделать, таких как политики, финансирующие агентства или руководители) и их агентов (например, правительственные чиновники и организации или неправительственные и частные поставщики услуг общественных услуг).
Теоретически результатом является то, что достижение целей принципалов будет максимизировано, что приведет к более эффективной и результативной политике и результатам оказания услуг. Наряду с этим, корыстное поведение агентов будет сдерживаться и фокусироваться на целях принципалов посредством различных стимулов и санкций.
Сюда может входить что угодно: от удержания платежей за предоставление услуг до бонусов за эффективность работы сотрудников или отдельных сотрудников.
1.2 Факторы, которые усложняют применение теории «принципал-агента»

Это ряд поведенческих факторов, включенных в термины «неблагоприятный выбор» и «моральный риск», а также сама природа государственного сектора и правительства. Неблагоприятный отбор проистекает из наличия в любых отношениях того, что называется «информационной асимметрией».
Это относится к простому факту, что одна сторона (например, опытный и квалифицированный государственный служащий) может иметь больше знаний и, следовательно, быть на преимущество, чем другая сторона (например, политик).
Неблагоприятный отбор может происходить, когда, например, руководитель (политик) не может получить достаточных знаний об истории, мотивации или возможностях агента (государственного служащего) до вступления в договорные отношения. Это может создавать особые проблемы в любой контрактной ситуации и требует значительного изучения, чтобы гарантировать, что вероятность неблагоприятных проблем, связанных с выбором, снижается.
Риск «морального риска» возникает после согласования контракта. Это связано с тем фактом, что в повседневной жизни руководители не могут наблюдать за большей частью активности агентов. Таким образом, принципалы зависят от агентов, выполняющих задачи и выполняющих работу на уровне, указанном в контракте.
Вездесущая перспектива морального риска означает постоянное требование к мониторингу. Это может привести к значительным затратам для обеих договаривающихся сторон, а также к поведению смещения целей со стороны агентов, когда они делают непропорциональный акцент на работе, которая конкретно подлежит мониторингу. Под перемещением целей это означает, что агенты фокусируются на отслеживаемых целях в ущерб другим организационным и индивидуальным целям, которые могут не контролироваться напрямую.
Еще одним фактором, усложняющим теорию агентства, является ряд обстоятельств, характерных для работы правительства и государственного сектора.
Они включают в себя то, что уточнение политики часто оставляется на усмотрение процесса реализации и обычно является обязанностью агентов, являющихся государственными чиновниками, а не руководителями; у большинства правительственных учреждений есть несколько и часто противоречащих друг другу задач и целей, которые трудно определить и классифицировать; множество принципалов и агентов характеризуют государственный сектор, как и ситуации, в которых принципалы часто выступают в роли агентов; государственный сектор, как правило, испытывает недостаток в конкуренции, по крайней мере, с точки зрения основных государственных неторговых функций; а государственная рабочая сила и агентства мотивированы комплексом факторов, только одним из которых может быть финансовый стимул.
1.3 Теоретический вклад теории «принципал-агента»

Теория «принципал-агента» вносит большой вклад в теорию организации и стимулирования. Теория «принципал-агента» стала основой для обширного набора исследований, касающихся бюрократии для выборных должностных лиц. Он также был распространен на решения президентов о применении силы и на Верховный суд и его отношения с нижестоящими судами ».
Прежде всего, хорошая теория - это теория, надлежащим образом используемая. «Все теории ложны». «В конце концов, это всего лишь слова и символы на листках бумаги о реальности, которую они намеревались описать»; они не та реальность.
Во-первых, теория «принципал-агента» восстанавливает важность стимулов и личной заинтересованности в организационном мышлении. Это напоминает нам о том, что большая часть организационной жизни, нравится нам это или нет, основана на личном интересе ».
Предполагается, что и руководитель, и агент обычно пытаются максимизировать свою собственную полезность. Агенты не будут добровольно создавать желания принципала, и для принципала обычно трудно или дорого исследовать, что на самом деле делает агент.
Следовательно, для принципалов важно обеспечить стимулы для агентов, которые приводят к согласованию целей между принципалом и агентом, чтобы гарантировать, что агенты действуют для целей принципалов. Это делается для того, чтобы максимизировать интересы принципалов, а не снижать эффективность принципалов через агентов в отношении владения информацией.
Во-вторых, теория «принципал-агента» также вносит важный вклад в организационное мышление, «самым важным из которых является обработка информации».
В теории «принципал-агента» информация рассматривается как товар: она имеет стоимость, и ее можно обменивать и покупать. «Подразумевается, что организации могут инвестировать в информационные системы, чтобы контролировать оппортунизм агентов», иллюстрацией которого является исполнительная компенсация.
И одним из важных факторов, требующих такой компенсации, являются информационные системы. Предполагается, что «более богатые информационные системы контролируют управленческий оппортунизм и, следовательно, приводят к снижению производительности за счет условного вознаграждения».
Совет директоров рассматривается как одна конкретная соответствующая информационная система для мониторинга поведения руководителей. «Когда советы предоставляют более богатую информацию, компенсация с меньшей вероятностью будет зависеть от результатов деятельности фирмы.
Кроме того, когда советы предоставляют более богатую информацию, высшее руководство с большей вероятностью будет вести себя так, чтобы соответствовать интересам акционеров ».
Кроме того, для сохранения баланса между принципалами и принципами важен статус агентов на уровне превосходства. агенты и улучшить работу агентов.
Кроме того, распределение прибыли широко используется как попытка дать сотрудникам больше возможностей для вовлечения и получения приятных эмоций от организации, а также для того, чтобы сотрудники почувствовали, что они являются частью организации; повысить у сотрудников чувство приверженности организации; повысить чувство сотрудничества между руководством и подчиненными; и чтобы гарантировать, что сотрудники извлекают выгоду из прибыльности организации. В государственном секторе администраторы должны часто участвовать в процессе разработки политики.
Совместное управление может быть эффективным подходом для согласования целей руководства и подчиненных, а также для мотивации сотрудников в сознании.
Кроме того, теория «принципал-агента» может быть использована для выяснения иерархического контроля организаций. Сложность в контроле действий подчиненных / агентов, асимметричная информация, превосходящий статус подчиненных / агентов, или операционные издержки при контроле и проверке действий подчиненных / агентов - все это может дать агентам возможность избежать
2 Проблема «принципал-агента»

2.1 Асимметричная информация

Одной из основных проблем «принципал-агента», возникающих в организациях, является асимметричная информация между принципалами и агентами, где акционеры и менеджеры по-разному относятся к задаче. Асимметрия информации означает, что одна фракция в экономических отношениях имеет больше информации, чем другая.
Это ситуация, когда менеджеры имеют больше информации, чем владельцы. Менеджеры могут иметь информацию, которая не является полностью доступной для владельцев, в результате чего менеджеры могут легко принимать решения в своих собственных интересах, а не в интересах принципала.
В большинстве компаний акционеры не могут проверять все, что делают менеджеры, потому что у менеджеров есть полная информация, которая доступна только частично акционерам. Говорят, что, если бы мониторинг производительности менеджеров был бесплатным, акционеры позаботились бы о том, чтобы их менеджеры работали эффективно.
Например, в компании с ограниченной ответственностью асимметричная информация может представлять собой ситуацию, при которой менеджеры, благодаря своему опыту, обладают соответствующей информацией, а не владельцами в повседневной деятельности бизнеса. Следовательно, менеджеры могут преследовать свои собственные цели, а не цели владельцев.
Они оба могут иметь общие цели, которые должны быть достигнуты. Но проблема в том, что у них разный уровень опыта. Таким образом, акционеры и менеджеры присваивают свои «вероятности реализации».
2.2 Проблема моральной опасности

Другая принципиальная проблема агента, которая возникает в организациях, - это проблема морального риска. Это происходит, когда агент имеет лучшую и превосходную информацию о том, что доступно для принципала.
Из-за этой скрытой информации от менеджеров владельцам может быть сложно следить за этим. Однако проблема морального риска, с другой стороны, является проблемой для любого изменения поведения, которое происходит после того, как был согласован контракт на оказание некоторых услуг.
Например, работник, который хорошо работал в течение испытательного срока, но позже менялся, потому что ему предложили постоянный контракт. Также в компании с ограниченной ответственностью, когда менеджеры готовят и сообщают финансовую информацию в конце финансового года.
Способность акционеров не понимать и не интерпретировать отчет, подготовленный менеджером, не даст акционеру знать, действовали ли менеджеры в соответствии с интересами компании или интересами владельцев. Проблема морального риска возникает, когда владельцы бизнеса не могут напрямую контролировать действия менеджеров.
2.3 Неблагоприятный отбор

Неблагоприятный отбор также является главной - агентской проблемой, которая лежит на владельцах. Эта проблема возникает, когда акционерам сложно определить характер менеджеров, которые выступают от их имени. Из-за невозможности определить это, акционерам сложно измерить качество в отрасли.
Пример неблагоприятного отбора в качестве ситуации, когда менеджер имеет доступ к конфиденциальной информации, которой нет у владельца. Следовательно, нет никакого способа, которым владелец мог бы знать, работал ли менеджер хорошо и в наилучших интересах владельца. Эта проблема неблагоприятного отбора возникает из-за недостатка информации о значении ограничения, определяющего характеристики.
Предполагается, что в случае морального риска акционеры должны быть проинформированы об атрибутах и ​​функциях менеджеров, в то время как при неблагоприятном выборе акционеры не знают характеристик агентов. Неблагоприятный выбор является проблемой, потому что фактические характеристики менеджера не очевидны для акционеров сразу.
«Неблагоприятный отбор» является основной причиной проблемы основного агента. Выбор деятельности всегда часто различается между акционерами и менеджерами, что вызывает проблему принципал-агент в организации.
Основная агентская проблема в организациях не ограничивается только акционером и менеджером, она также возникает между работодателем и работником. Это происходит, когда работники избегают работы, потому что работа вредна для них, и если у работника отсутствует мотивация на рабочем месте, это повлияет на производительность работников.
Другая проблема акционеров и менеджеров - непоследовательный выбор риска. Акционеры могут распределять риски по фирмам и другим инвестициям.
Наконец, отсутствие мотивации является еще одной проблемой, с которой сталкиваются организации, мотивация находится в центре проблем принципал-агент в организации.
«Мотивация включает в себя целенаправленную торговлю со стимулами», в то время как другие считают, что «мотивация - это человеческая реакция, основанная на стимуле внутри него / ее для продвижения вперед или отставания».
Таким образом, мотивация является ключевым вопросом для достижения целей организации. Поскольку успех организации не является определенно действующим невидимой рукой, важно, чтобы руководители и агенты были мотивированы в соответствии с текущей ситуацией в организации.
Существует несколько максимизирующих теорий фирмы, которые можно использовать для критического анализа принципов оптимизации, относящихся к проблеме основного агента, которые заключаются в следующем.
Широко распространенный реальный пример проблемы основного агента - это то, как компании принадлежат и управляются. Владельцы (принципал) фирмы изберут совет директоров.
Совет директоров контролирует и направляет команду менеджеров, таких как руководители C-Level (агенты). Чаще, чем часто, эти агенты будут действовать в своих собственных интересах. Например, озеленение крупного проекта, который дает им больше авторитета или престижа вместо того, чтобы заниматься чем-то другим, что могло бы максимизировать акционерную стоимость.
«Слишком большой, чтобы обанкротиться» - это еще один пример проблемы принципала-агента. Идея, лежащая в основе слишком большого, чтобы обанкротиться, состоит в том, что некоторые компании становятся настолько значительными и критическими для экономики, что независимо от того, что они делают, правительство спасет их. Эта ситуация создает моральный риск, когда у агентов нет стимула поступать правильно, поскольку они знают, что в конце концов не возьмут на себя вину. Это произошло печально во время Великой рецессии, когда американское правительство помогло таким компаниям и банкам, как AIG и JPMorgan Chase, только две из которых получили помощь федерального правительства в размере почти 100 миллиардов долларов.
3 Решение проблем теории «принципал-агента»

3.1 Мониторинг

Акционеры должны установить способ контроля за работой своих менеджеров. Они могут использовать услуги экспертов для тщательного изучения операций своих менеджеров, нанимая суверенного консультанта для изучения управленческой деятельности, а затем могут быть реализованы удовлетворительные модели.
3.2 Гибкий рабочий график

Проблема рабочего времени может быть причиной неудовлетворенности между агентами и принципалами, особенно между рабочими и менеджерами. В настоящее время образ жизни сильно изменился; поэтому люди ожидают большего снисхождения (время для семьи, праздники).
Если работники не обладают гибкостью в рабочее время, они могут потерять концентрацию на работе. Рабочие могут не сосредоточиться на выгоде владельца, так как они недовольны рабочими контактами. Таким образом, эта ситуация может привести к плохой продукции для фирмы. Более того, обычные отношения между менеджерами и работниками могут быть горькими из-за различий между их собственными ожиданиями.
Во многих фирмах гибкая работа считается «ключевым фактором успеха в бизнесе» (Thomson, 2008). Поэтому организации должны быть заинтересованы во внедрении политики, благоприятствующей семье, которая позволит сотрудникам выбирать свой гибкий график работы. Согласно его исследованиям, гибкая работа напрямую связана с преимуществами для бизнеса. Организации, которые предлагают гибкий график работы для сотрудников, как правило, имеют увеличение производительности.
3.3 Стимулы

Акционеры могут установить применение стимулов, чтобы менеджеры вели себя так, чтобы соответствовать интересам акционеров, таким как вознаграждение, которое является хорошим способом решения проблемы принципала и агента, затрагивающей фирмы.
Это побуждает работников стремиться к прибыльности, а руководителям дают стимулы для их мотивации, так же как и работникам нужно также давать стимулы.
Стимулы информируют о бонусе по результатам, цели на конец года, распределении прибыли или проектировании цели для работников и базовом приросте заработной платы и повышении до прибыли фирмы, сообщая о годовом бонусе, который будет зависеть от достижения предполагаемой цели.
3.4 Разделение труда и делегирование полномочий

Больше руководителей должно быть нанято, чтобы контролировать рабочих. Так что отдельные работники будут иметь менеджера, который будет отчитываться, что даст каждому руководителю возможность тщательно контролировать своих работников.
Рабочие (агенты) - это рациональная полезность, максимизирующая полезность, и эти полезности зависят от того, как они выполняют больше работы за данную еженедельную заработную плату. Существуют ситуации, когда работники, как правило, сокращают свою работу, если их менеджеры (руководители) не проводят тщательного мониторинга .3.5 Частичная собственностьЕсли работникам предоставляется чувство собственности, как, возможность участвовать в принятии решений и иметь свои собственные доли в фирме, это заставит их видеть себя как владельцев, а не работников, передавая работнику частичную собственность на бизнес, владельцев может стимулировать результаты, которые увеличат прибыль компании.
Частичное владение является хорошим методом решения проблемы принципала-агента между владельцами, менеджерами, менеджерами и работниками.
3.6 Долгосрочный контракт

Это еще один способ преодоления принципиальной агентской проблемы: владельцы бизнеса могут связать успех бизнеса с долгосрочным богатством его менеджеров.
На мгновение менеджеры, которым предлагается долгосрочный контракт с компанией, делают это, побуждая менеджера разрабатывать стратегии, которые заставят его / ее добиться максимизации прибыли в долгосрочной перспективе.
3.7 Содействие и поддержка

В этой ситуации руководство может оказать поддержку, чтобы помочь сотрудникам справиться с их страхом и тревогой в переходный период.
Менеджеры могут отдавать вознаграждение от имени акционера работникам, которые хорошо работают в конкретном отделе, такое вознаграждение может быть информировано о денежном вознаграждении, продвижении по службе, и это создаст конкуренцию для других работников в отделе и других отделах. А акционеры также могут поощрять менеджеров, давая ободряющие слова.
Заключение

Из вышеупомянутого обсуждения относительно проблем «принципал-агента», можно сделать вывод, что большинство фирм имеют многоотраслевые и разнообразные производства, поэтому владельцы фирм нанимают агентов (менеджеров) для управления бизнесом от их имени (собственников).
Чтобы преодолеть основные проблемы с агентами в организациях, акционеры и менеджеры должны быть полностью информированы и иметь одинаковые цели и задачи. мотивация важна как для руководителей, так и для агентов, и выполнение этого побудит их работать больше, а также, если работник является частью собственности, сотрудники могут быть вдохновлены усердно работать для достижения целей компании.
И лучший способ мотивировать работника - ввести стимул для признания достижений сотрудников, и это имеет большое значение для успеха бизнеса. Более того, стимул может уберечь сотрудников от морального риска.
Долгосрочный сервисный контакт имеет важное значение, и это обеспечивает безопасность работы сотрудника. Гибкое рабочее время может не только убедить работников, но и важно для успехов фирм.
Таким образом, принципалы нуждаются в агентах для достижения целей от их имени, тогда как агенты могут пожелать продолжить обслуживание принципалов, и оба они взаимозависимы друг от друга. Таким образом, и принципалы, и агенты должны концентрироваться на своих обязанностях по отношению к другим, и это может помочь в большей степени преодолеть проблемы принципала и агента.
Список использованной литературы

Агабекян, Р. Л. Институциональная экономика. Бизнес и занятость / Р.Л. Агабекян, Г.Л. Баяндурян. - Москва: ИЛ, 2017. - 464 c.Агапова, И. И. Институциональная экономика / И.И. Агапова. - М.: Магистр, 2017. - 272 c.
Бальсевич, А. А. Курс институциональной экономики. В 4 частях. Часть 3. Трансакционные издержки / А.А. Бальсевич, Е.А. Подколзина, М.М. Юдкевич. - М.: Высшая Школа Экономики (Государственный Университет), 2017. - 210 c.
Васильцова, В. М. Институциональная экономика / В.М. Васильцова, С.А. Тертышный. - М.: Питер, 2012. - 256 c.
Институциональная экономика / ред. Д.С. Львов. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 318 c.
Колосов, А. В. Институциональная экономика. Учебник и практикум / А.В. Колосов. - М.: Юрайт, 2015. - 384 c.
Курс институциональной экономики. В 4 частях. Часть 2. Сети / А.А. Бальсевич и др. - М.: Высшая Школа Экономики (Государственный Университет), ГУ ВШЭ, 2016. - 144 c.
Мамаева, Л. Н. Институциональная экономика. Учебник / Л.Н. Мамаева. - М.: Феникс, 2015. - 416 c.
Одинцова, М. И. Институциональная экономика / М.И. Одинцова. - М.: Высшая Школа Экономики (Государственный Университет), 2014. - 400 c.