Мотивация работников умственного труда

Содержание

Введение 3
1. Понятие и сущность мотивации 5
2. Специфика работы сотрудников умственного (интеллектуального) труда 7
3. Повышение мотивации работников умственного труда 9
Заключение 11
Список литературы 12

Введение

Актуальность работы. Осуществляя обоснование актуальности
избранной темы, отметим следующее: мотивация персонала отвечает за
целесообразность труда. Все зависит от качества и целевой направленности
мотива. Их воздействие будет проходить с разнообразной силой, как вызывая
активность человека, так и с отсутствием механизма стимулирования
трудовой деятельности.
Значение мотивации состоит в подборке эффективного способа и
метода точного воздействия на трудовой коллектив, персонал для его
ориентирования на деятельность, приносящую самый качественный
результат, учитывая мотивационные установки работника, их личностный
потенциал и профессионализм.
Сегодня работники умственного труда представляют собой растущую
группу работников как в развитых, так и в развивающихся
странах. Основным инструментом и ресурсом их работы являются
знания. Хотя работники умственного труда обычно являются
ответственными специалистами, неправильная мотивация может негативно
повлиять на их работу. Руководители работников умственного труда очень
часто не понимают важности правильной мотивации при работе с этой
группой работников. Данными обстоятельствами обусловлено обращение к
теме.
Цель работы: проанализировать повышение мотивации работников
умственного труда.
Поставленная цель обусловила решение следующих задач:
1. Раскрыть понятие мотивации труда;
2. Охарактеризовать специфику труда сотрудников интеллектуального
труда.
3. Выявить способы повышения мотивации труда сотрудников
интеллектуального труда.

Источниковой базой при написании работы послужили:
специализированная литература по менеджменту, научные статьи, Интернет-
источники.
Объектом исследования является мотивация труда.
Предметом работы является: повышение мотивации сотрудников
интеллектуального труда.

1. Понятие и сущность мотивации

Мотивация труда - это комплекс мотивов и потребностей, которые
побуждают человека активизировать собственную деятельность в
конкретном направлении.
Мотивация персонала - это один из методов увеличения
производительности труда. Мотивация труда персонала - это ключевое
направление кадровой политики каждого предприятия.
Всю совокупность методов мотивации сотрудников в компаниях
справедливо дифференцировать на две большие группы:
 методы материального стимулирования;
 методы морального стимулирования.
Реализация системы стимулирования в практике функционирования
современной организации должно базироваться на том факте, что
использование только лишь материальных факторов не является
эффективным и достаточным.
Практика материального стимулирования данной категории
работников должна быть детерминирована «системой премирования по
результатам труда, должны иметь место способы поощрения того или иного
работника лично: доплаты за переработки, за сверхурочный труд, за
исполнение работниками своих обязанностей на стабильно высоком
качественном уровне» 1 .
Вместе с тем, материальное стимулирование, поощрение «синих
воротничков» (равно как и «белых») непременно должно носить именно
избирательный и объективный характер: премии, надбавки и пр.
дополнительные выплаты сотрудники должны получать действительно
заслуженно, индивидуально, по результатам деятельности за некоторый
период времени.
Вторым элементом вовлечения, мотивации и стимулирования
работников является нематериальное стимулирование.
1 Снесарева И.П. Мотивация в развитии современного персонала // Инновационная наука. 2019. № 2. С. 92.

Моральное стимулирование можно трактовать в контексте практики
удовлетворения творческих потребностей работников. Здесь можно
обратиться к теории Маслоу, которая детерминирована общей логикой:
каждый человек имеет пять базисных категорий потребностей - от
физиологических до потребностей к самореализации.
Фактически имеет место определенная динамика: субъект - индивид,
работник - удовлетворяя собственные потребности, расположенные на
низшем уровне, становится заинтересованным и способным к тому, чтобы
начать деятельность в направлении удовлетворения потребностей
качественно более высокого уровня, характера, содержательности.
Объективно: наниматель, работодатель обнаруживается
заинтересованным в том, чтобы воздействовать на работников с тем, чтобы у
них «актуализировались» потребности «высшего» порядка. Именно такой
мотивированный работник, соотнося цели организации, свои должностные
обязанности, спектр собственных мотивов, ценностных ориентиров способен
демонстрировать максимально эффективный и продуктивный труд.
В практики осуществления системы морального мотивирования и
стимулирования целесообразно использовать такие способы поощрения как
организация совместного (с коллегами) проведения досуга и отдыха (выезды
на природу, поздравления с днями рождения, корпоративные праздники).
Не менее интересна теория, сформулированная В. Врумом. Здесь
обращают внимание на следующий аспект: «мотивация эффективна тогда,
когда человек, имея неудовлетворенною потребность, полагает, что
выбранный и реализуемый им способ ее достижения окажется
результативным» 2 .
Основа в том, что индивид убежден: выбранный им способ действий
эффективнее, продуктивен, способен иметь конечный позитивный результат.

2 Никифорова Н.А. Управление персоналом. Краткий курс / Н.А. Никифорова. М.: Окей-книга, 2017. С. 19.

С другой стороны, имеет место двухфакторная теория Герцберга: ее
логика обусловлена выделением двух категорий факторов: гигиенические и
мотивирующие. Первые детерминированы характеристиками той среды, в
которой протекает профессиональная деятельности.
Вторые определятся собственно характером этой деятельности,
характером работы.
Следует - в контексте «нивелирования узких мест» данной теории -
создать специфическую «пропорцию» мотивирующих и гигиенических
факторов. Таковы формы комплексной - материальной и моральной -
мотивации.
2. Специфика работы сотрудников умственного (интеллектуального) труда

В современной литературе утверждается, что структура мотивов
работников интеллектуального труда существенно отличается от структуры
мотивов других работников, однако эмпирические исследования по этому
вопросу практически не проводились.
Термин «работник знаний» был впервые введен Питером Друкером в
его книге «Ориентиры завтрашнего дня» (1959) 3 . Друкер определил
работников умственного труда как работников высокого уровня, которые
применяют теоретические и аналитические знания, полученные в результате
формального обучения, для разработки продуктов и услуг. Он отметил, что
работники умственного труда будут самым ценным активом организации 21-
го века из-за их высокого уровня производительности и творчества. Они
включают профессионалов в области информационных технологий, таких
как программисты, веб-дизайнеры, системные аналитики, технические
писатели и исследователи. Работники умственного труда также состоят из
фармацевтов, общественных бухгалтеров, инженеров, архитекторов,
юристов, врачей, ученых, финансовых аналитиков.
3 Никитина И.В. Принципы повышения мотивации сотрудников // Вопросы науки и образования. 2019. № 3
(47). С. 72.

Современное общество характеризуется постоянным ростом
значимости интеллектуального труда. Можно сказать, он является основой
экономического роста и развития.
Определение интеллектуального труда (ИТ) может быть
сформулировано, как вид деятельности, при которой главным ресурсом
достижения полученного результата являются затраты умственной энергии.
В современных условиях к работникам интеллектуального труда
выдвигаются новые повышенные требования. Помимо способности к
обработке информации, уделяется внимание творческому потенциалу и
нестандартным методам мышления. Работников умственного труда все чаще
причисляют к креативному классу (то есть они должны генерировать новые
идеи).
В обществе интеллектуальный труд занимает особое место и
характеризуется рядом специфических особенностей. Вот основные из них:
 Значительная нервная нагрузка. Как правило, именно у представителей
ИТ наиболее часто отмечаются заболевания нервной и сердечно-
сосудистой системы, что связано с высокой степенью ответственности.
 Необходимость длительного обучения. Как правило, речь идет о
получении высшего или средне-специального образования. Также
требуется постоянное повышение квалификации для соответствия
изменяющимся требованиям времени.
 Отсутствие вещественного результата.
 Ограниченность подвижности.
 Значительная роль творчества. В ИТ ценится нестандартный подход к
решению стандартных задач.

3. Повышение мотивации работников умственного труда
Сегодня, когда в странах «золотого миллиарда» (странах Северной
Америки, Европы и Японии) большинство трудоспособных граждан

занимаются интеллектуальным, а не физическим трудом, стало очевидно, что
умственная деятельность организуется по особым правилам, а выполняющих
ее сотрудников следует мотивировать не так, как работников физического
труда.
Воздействовать на производительность труда РУТ можно несколькими
методами. Рассмотрим их.
Поскольку ответственность за эффективность труда возлагается на
самого сотрудника, то ему должны быть предоставлены и соответствующие
ресурсы, которыми он мог бы распоряжаться по своему усмотрению
(разумеется, при условии их целевого использования).
Работник умственного труда будет трудиться с большей
производительностью, если он сможет участвовать в планировании своей
деятельности и формулировании производственного задания. Устаревшее
мнение, восходящее к «научному менеджменту» Ф. Тейлора, что планируют
работу управляющие, а выполняют ее служащие, необходимо пересмотреть.
Социологи называют современное общество «информационным».
Возможность успешно вести конкурентную борьбу обеспечивается умением
получать, абсорбировать, анализировать и использовать нужные данные. А
все эти процессы обеспечивают именно работники умственного труда.
Поэтому они должны иметь доступ к любой информации, необходимой для
выполнения производственного задания, а запрет на ее получение является
сильнейшим демотивирующим фактором.
Какие же подходы к мотивации работников интеллектуального труда
следует использовать руководителям, чтобы обеспечить «добрую волю» и
«внутреннюю мотивацию»? Многие исследователи отмечают, что
традиционные инструменты мотивации не эффективны для
интеллектуальных сотрудников. Обычно проблему с применением
классических подходов к мотивации объясняют, исходя из особенностей
внутренней мотивации РИТ. Так, в литературе распространено
предположение о том, что структура и иерархия внутренних мотивов РИТ

«существенно отличаются от традиционных групп персонала и аспекты
самоактуализации и самовыражения играют ключевую роль в их
мотивации» 4 .
Проблема неэффективности многих систем вознаграждения при
управлении РИТ состоит в предпосылке о том, что индивидов можно
стимулировать к более эффективной работе через более высокий уровень
оплаты, что не всегда корректно для данной группы работников. Этому
существуют разные объяснения. Так, ряд авторов считают, что в
большинстве развитых стран низшие уровни потребностей (в соответствии с
пирамидой А. Маслоу), у РИТ уже удовлетворены, и именно поэтому для них
наиболее значимы потребности в признании и саморазвитии.
Р. Данкин, также полагает, что конкурентоспособный уровень оплаты
труда является «гигиеническим» фактором для РИТ 5 . По мнению других
исследователей, у РИТ принципиально другая структура мотивов, и эти
факторы для них более значимы, чем, например, материальное
вознаграждение. Этому можно придать и экономическое объяснение:
поскольку для РИТ знания являются ключевым средством производства, то
инвестиции в его поддержание и развитие (энергетические, временные,
финансовые) будут одной из основных задач рационального собственника.
Приобретение новых знаний и постоянное обновление уже имеющихся
означают для РИТ обретение нового актива, повышающего его рыночную
ценность, а любой простой или даже замедление указанных процессов может
привести к снижению этой ценности.

Заключение

4 Махадиев А.М. Факторы эффективного использования трудовых ресурсов // Вопросы науки и
образования. 2019. № 14 (61). С. 37.
5 Лехнович С.В, Шабурова А.В. Мотивация сотрудников на предприятии // Интерэкспо Гео-Сибирь. 2019.
№ 6 /. С. 148.

Формулируя некоторые общие выводы, отметим: практика мотивации
персонала современных компаний есть феномен синкретичный,
комплексный и сложно иерархически организованный.
Полагаем, что мотивация в развитии современного персонала
непременно должна быть:
 во-первых, комплексной (теории Маслоу, Врума, Герцберга и мн. др. -
являются в этом контексте значимым базисом);
 во-вторых, системной, последовательной, всесторонней. Важно, кроме
прочего чтобы принятая в
 конкретной организации практика стимулирования и мотивации не
была статичной, но восприимчивой в динамке внутренней и внешней
среды конкретной организации.
Работники интеллектуального труда отличаются от других работников
своей способностью решать сложные проблемы или разрабатывать новые
продукты или услуги в своих областях знаний. Работники интеллектуального
труда получают высокую заработную плату, которая отражает сложный
характер их работы и их относительную независимость по отношению к
рабочему процессу. Они уделяют больше внимания качеству, чем
количеству, и их руководители должны назначать им задачи на основе их
интересов и целей, поскольку это будет влиять на качество завершенного
проекта.
Можно сделать вывод о том, что структура мотивов работников
интеллектуального труда и структура мотивов работников физического труда
существенно отличаются. Для работников интеллектуального труда
относительно большее значение имеют мотивы, связанные с
самореализацией и признанием, в то время как для работников физического
труда относительно большее значение имеют мотивы, связанные с
безопасностью (стабильностью) и принадлежностью к группе.

Список литературы

1. Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник для ВУЗов. М.,
НОРМА, 2016. 236 с.
2. Калугин А.А. Развитие персонала //Наука, техника и образование. 2019.
№ 5 (58). С. 78-81.
3. Лехнович С.В, Шабурова А.В. Мотивация сотрудников на предприятии
// Интерэкспо Гео-Сибирь. 2019. № 6 /. С. 145-149.
4. Махадиев А.М. Факторы эффективного использования трудовых
ресурсо // Вопросы науки и образования. 2019. № 14 (61). С. 33-40.
5. Мелихов Ю.Е. Управление персоналом. Портфель надежных
технологий / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. М.: Дашков и Ко, 2018. 344 с.
6. Никитина И.В. Принципы повышения мотивации сотрудников //
Вопросы науки и образования. 2019. № 3 (47). С. 70-74.
7. Никифорова Н.А. Управление персоналом. Краткий курс / Н.А.
Никифорова. М.: Окей-книга, 2017. 128 с.
8. Резник С.Д. Карьерный менеджмент. Учебное пособие / С.Д. Резник,
И.А. Игошина. М.: ИНФРА-М, 2018. 240 с.
9. Снесарева И.П. Мотивация в развитии современного персонала //
Инновационная наука. 2019. № 2. С. 91-93.