Понятие правового статуса работодателя

В публично-правовых отношениях регулирование труда имеет важное правовое значение. Оно обеспечивает стабильное функционирование государства и его органов и учреждений, что затрагивает абсолютно все сферы жизни современного общества. Для экономической стороны деятельности государства регулирование труда является одним из ключевых институтов.
Вопросы регулирования правового статуса работодателя всегда являются актуальными. Правосубъектность работодателя наступает с момента регистрации в установленном законом порядке, когда он приобретает способность заключать трудовые договоры. При этом необходимыми условиями будут: наличие фонда заработной платы, определение численности и штата работников и некоторые другие. Во всех случаях работодатель должен неукоснительно выполнять требования действующего трудового законодательства, в рамках которого на работодателя могут быть возложены и дополнительные обязанности. Например, в коллективном договоре может быть предусмотрена обязанность работодателя предоставлять дополнительные дни к очередному отпуску, установить надбавки к окладу за стаж работы в конкретной организации и т.д.
В зависимости от содержания и характера принадлежащих работодателю прав и обязанностей его правовое положение определяется наличием нормотворческой власти (принятие локальных нормативных актов), административно-диспозитивной власти (издание обязательных для исполнения распоряжений по поводу выполнения трудовых обязанностей), дисциплинарной власти (применение поощрений, мер дисциплинарной и материальной ответственности).
От имени работодателя в трудовые отношения вступает руководитель соответствующей организации и ее администрация. По вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей-учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателей-казенных предприятий дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
Регулирование труда отличается своими характерными особенностями, в том числе и с той стороны, что затрагивает несколько областей права: трудовое право, гражданское право и финансовое право с точки зрения государственного бюджета.
В последнее время в юридической науке особенности правового статуса работодателя обсуждаются достаточно часто. Поднимаются вопросы определения статуса отдельных лиц и организаций в данной сфере, различные процессуальные и правовые аспекты, а также актуальные проблемы. Эти и другие важные положения будут рассмотрены в данной работе.
Целью исследования является определение основных процессуальных и правовых особенностей правового статуса работодателя по законодательству Российской Федерации.
Для достижения обозначенной цели были поставлены следующие задачи исследования:
- Определить понятие правового статуса работодателя;
- Изучить источники регулирования правового статуса работодателя в российском законодательстве;
- Исследовать некоторые аспекты правового статуса работодателя;
- Рассмотреть права и обязанности работодателя в отношении работника.
Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие в связи с регулированием правового статуса работодателя.
Предмет исследования – это нормы действующего законодательства, устанавливающие особенности правового статуса работодателя.
В процессе исследования были применены следующие общенаучные и специальные юридические методы исследования:
- метод системного анализа;
- исторический метод познания;
- сравнительно-правовой метод;
- структурно-системный метод исследования.
Нормативную базу составили Конституция Российской Федерации, Трудовой Кодекс Российской Федерации, Федеральный закон от 27 декабря 2002 г. N 184-ФЗ «О техническом регулировании», а также некоторые подзаконные акты Российской Федерации.
Теоретическую базу исследования составляют исследования таких ученых, как А.Ю. Бежецкий, Б.М. Гонгало, И.А. Иванчак, В.А. Микрюков и Г.А. Микрюкова, А.И. Рарог, В.А. Цветков, которые являются авторами научных и учебных работ по проблемам, связанным с данной правовой областью.
Работа, в соответствии с выделенными задачами исследования, структурно состоит из введения, двух глав, разбитых на 4 параграфа, заключения и библиографического списка.
Глава 1. Общие положения о правовом статусе работодателя
1.1. Понятие правового статуса работодателяВ ч. 3 ст. 20 ТК РФ работодатель определен как физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В этой же статье сказано о том, что в случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.
Учитывая указанное определение субъекта трудовых отношений, противостоящего работнику, можно сказать, что работодатель - это физические лица (индивидуальные предприниматели) и юридические лица независимо от организационно-правовой формы и формы собственности, которыми на основании ст. 50 ГК РФ могут быть:
1) коммерческие организации, создаваемые в форме хозяйственных товариществ и обществ, производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий;
2) некоммерческие организации, создаваемые в форме потребительских кооперативов, общественных или религиозных организаций (объединений), финансируемых собственником учреждений, благотворительных и иных фондов, а также в других формах, предусмотренных законом.
Значит, работодатель - это различные организации, которые на рынке труда предлагают работу и организуют труд работников, в которых они работают на условиях трудового договора. В литературе под организацией - работодателем понимается самостоятельный хозяйствующий субъект, образованный, в установленном законом порядке, для набора работников, производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.
Основные (статутные) трудовые права и обязанности работодателя предусмотрены ст. 22 ТК РФ и все их можно разделить на несколько групп.
1. Права, связанные с трудовым договором. Одним из основных прав работодателя является право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
2. Права в сфере социального партнерства - предполагают право вести и заключать коллективные переговоры. Так, работодатель имеет право выступать инициатором коллективных переговоров. В этом случае представитель работников обязан вступить в переговоры в семидневный срок. Широкие права у работодателя и на стадии заключения коллективного договора, ибо он подписывается сторонами (ст. 43 ТК РФ). К другим правам указанной сферы относится, к примеру, право создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов.
3. Дисциплинарные права. Работодатель имеет право требовать от работников добросовестного исполнения ими своих трудовых обязанностей, соблюдая правила внутреннего трудового распорядка организации, бережного отношения к имуществу работодателя. Однако работодатель имеет право наряду с санкциями поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, а нарушителей трудовой дисциплины привлекать к дисциплинарной и материальной ответственности.
4. Нормотворческие права предполагают правомочия принимать локальные нормативные акты в пределах своей компетенции. Они являются обязательными для работников организации. Например, правила внутреннего трудового распорядка, положение о премировании, административный регламент, штатное расписание и другие акты, необходимые для осуществления управления коллективом организации.
Гарантии и ответственность придают правовому статусу необходимую определенность и устойчивость, обеспечивая правообладание и правореализацию работодателя, они составляют ключевой элемент в исследовании механизма осуществления защиты прав работодателей.
1.2. Источники регулирования правового статуса работодателя в российском законодательстве. Под регулированием правового статуса работодателя в широком смысле подразумевается система действий, направленных на упорядочивание поведения субъектов, участвующих в правоотношениях, и организацию определенной системы. При этом такая система включает в себя защиту прав и свобод заинтересованных лиц, поощрение легального поведения, стимулирование определенной модели поведения, взаимное ограничение положения и деятельности определенных субъектов и наложение запрета на какие-либо конкретные действия.
Под регулированием дисциплины труда в узком смысле понимается конкретные нормы и правила, установленные для субъектов, которые участвуют или желают участвовать в определенном правоотношении.
Регулирование дисциплины труда подразумевает под собой не статичное ограничение, а установление норм с целью развития. Регулирование, как правовое, так и техническое направлено на динамику правоотношений, но только в определенных рамках. Такие рамки позволяют уравновесить интересы сторон.
Сторонами правоотношений, чьи интересы нужно защищать, могут быть многие субъекты. К примеру, в правоотношениях могут принимать участие физические или юридические лица. С их точки зрения технические регламенты и правовые нормы будут содействовать взаимной защите прав и свобод.
Подзаконный правовой акт в сфере дисциплины труда принимается органами государственной власти в пределах их компетенции и, как правило, на основании закона. Подзаконные акты должны соответствовать законам. Рассматривая классификацию нормативных правовых актов, можно сделать вывод, что подзаконные акты занимают важное место в системе права в Российской Федерации.
В настоящий момент разные авторы приводят различные основания для классификации подзаконных актов. Некоторые разделяют подзаконные нормативные правовые акты в зависимости от сферы применения на общие, местные и локальные. Другие же авторы считают, что приоритетной должна быть классификация в зависимости от органа, принимающего акт, и разделяют акты на федеральные, региональные, акты органов местного самоуправления и локальные. Мы считаем, что необходимо придерживаться в исследовании классификации в зависимости от органа, принимающего акт, так как это позволит надлежащим образом изучить структуру системы подзаконных нормативных правовых актов.
Президент РФ издает нормативные акты, которые могут быть в форме указов или распоряжений. Это две разных категории актов, имеющих различную юридическую силу. Под указом подразумевается нормативный акт обширного значения и применения, который затрагивает широкий круг лиц. В свою очередь распоряжение — это нормативный акт специального назначения, затрагивает узкий круг лиц, или в некоторых случаях может иметь индивидуальное назначение.
Правительство Российской Федерации также издает подзаконные нормативные акты.
Подзаконные нормативные акты федеральных министерств, в свою очередь, основываются на постановлениях и распоряжениях Правительства РФ. В основном, подзаконные акты, регулирующие технические процессы, принимаются в виде технических регламентов.
Существуют следующие виды технических регламентов в сфере дисциплины труда:
общие технические регламенты;
специальные технические регламенты.
Как отмечает В.В. Кванина, «требования общего технического регламента обязательны для применения и соблюдения в отношении любых субъектов в регулируемой области».
Из вышеизложенного можно сделать важный вывод, что локальное регулирование зачастую закреплено в нормативных правовых актах, поэтому соотношение правового и технического регулирования часто разграничить трудно.
Один из актуальных вопросов в области данных правоотношений – это аспект взаимодействия правового и технического регулирования. Вопрос является сам по себе актуальным, так как техническое регулирование является профильным и узконаправленным, и регламентирует определенный род деятельности более подробно. В свою очередь, правовое регулирование обладает большей юридической силой, первостепенно к применению, однако зачастую субъекты нормотворчества не могут регламентировать в достаточной степени какие-либо технические стороны жизнедеятельности, так как не обладают достаточными познаниями в регулируемой области.
В этом и заключается главная проблематика этой сферы – какие нормы и в каких ситуациях должны преобладать: более точные технические регламенты, созданные профессионалами-практиками, или нормы правового регулирования, которые устанавливаются в законодательном порядке.
При определении понятия и принципов соотношения технического и правового регулирования следует понимать, что любое техническое регулирование закреплено на каком-либо уровне в форме права. Во многом рассматривая соотношение правового и технического регулирования, мы по большей части подразумеваем уровень юридической силы нормативного правового акта, сравнение нормативных актов федерального уровня – законов и подзаконных актов – и актов локального уровня и местного значения. К таким актам относятся технические регламенты предприятия, внутренние приказы и другие документы.
Предпосылки подобных коллизий определяются сменой командно-административной системы экономической сферы жизни общества на рыночную экономику и масштабными изменениями в правовом регулировании. Также определенную роль играет установление определенных правил и норм в сфере предпринимательской деятельности, в области изготовления товаров и оказания определенных услуг.
Цели технического регулирования всегда направлены на улучшение качества производства и оказания услуг, а также реализации качества с точки зрения потребителя конечного продукта. Техническое регулирование всегда должно иметь под собой нормативную основу, и эта нормативная основа в последнее время подвергается определенным изменениям.
Правовое регулирование в рассматриваемых случаях воздействует на правоотношения с помощью четких юридических средств – законов и иных нормативных актов.
Однако вопросы отнесения к числу правовых регуляторов технических регламентов являются предметом дискуссий. Дело в том, что многие авторы расходятся во мнении.
С другой стороны, многие правоведы считают, что техническое регулирование отличается по своей сущности, так как затрагивает очень узкий аспект какой-либо деятельности. Так, к такому мнению склоняется А.А. Красавин. Например, в каком-либо производстве технический регламент может описывать технологический процесс какого-либо определенного действия.
Кроме того, акты технологического регулирования могут быть индивидуально определенными. Таким образом, мы полагаем, что правовое и техническое регулирование стоит рассматривать как два отдельных вида актов, однако, в любом случае, с учетом правового основания технического регулирования.
Понятие «техническое регулирование» является новеллой для российского законодательства, и впервые оно было закреплено в ст. 2 Федерального закона от 27 декабря 2002 г. «О техническом регулировании».
В первую очередь, техническое регулирование затрагивает экономическую сферу жизни общества. И главной задачей технического регулирования является защита публичных интересов. Упорядочивание отношений между субъектами в рыночной экономике служит целям государственного регулирования, но может быть полезно и для других участников, в особенности потребителей.
Стандартизация и контроль качества деятельности посредством технического регулирования является одной из общественно полезных целей государственного контроля. Таким образом, государство, в относительно свободной рыночной экономике, осуществляет своеобразную управленческую деятельность путем технической сертификации, лицензирования и стандартизации.
Особенностью регулирования трудовой деятельности является применение обычаев делового оборота, не закрепленных нормативно. Важным регулятором общественных отношений является обычаи делового оборота. Несмотря на то, что в первую очередь отношения субъектов в современном обществе устанавливаются правом, обычаи делового оборота на протяжении всей истории являлась и является важным институтом во взаимодействии между людьми. Поэтому для исследования также рассмотрим понятие, признаки и функции обычаев делового оборота.
Многие авторы рассматривают обычаи делового оборота с разных точек зрения. С одной стороны, как уже упоминалось выше, обычаи делового оборота рассматривается как регулятор отношений между предпринимателями, в том числе в сфере арендных правоотношений.
С другой стороны, обычаи делового оборота можно назвать особой формой общественного сознания, так как официально обычаи делового оборота законодательно не закреплены, но в предпринимательской среде отдельные модели поведения вызывают одобрение или неодобрение в зависимости от сложившегося отношения.
Также существует еще одна точка зрения, что обычаи делового оборота сами по себе является видом общественных отношений. На это указывает то, что обычаи делового оборота позволяют выделить субъектов отношений, объект этих отношений и их содержание. Однако в первую очередь мы рассмотрим обычаи делового оборота как социальный регулятор.
Под обычаями делового оборота подразумевается принятая в предпринимательской среде оценка определенных правил поведения, а также совокупность норм поведения, соответствующих этой оценке. Обычаи делового оборота устанавливают допустимость или недопустимость какой-либо модели поведения в предпринимательской среде, другими словами, рамки поведения, сложившиеся с течением времени под влиянием истории развития общества и других социальных процессов.
Обычаи делового оборота обладают определенными признаками, по которым нормы, сформировавшиеся в обществе, можно считать нормами делового оборота. Можно выделить основные признаки:
1. Обычай делового оборота обладает единством теоретического аспекта и практической стороны (теория и практика применения тождественны);
2. Обычай делового оборота не обладает системой – нормы затрагивают некоторые сферы предпринимательской деятельности, в частности, сферы аренды, и влияет на разные стороны отношений;
3. Отличительной чертой является оценочный характер делового оборота. Обычай делового оборота устанавливает, что дозволено, а что нет; что «хорошо», а что «плохо»; разделяет деяния на допустимые и осуждаемые;
4. Обычай делового оборота устанавливает предписания для поведения.
Обычай делового оборота, как и право, обладает определенными функциями. Среди основных функций можно выделить следующие:
1. Регулятивная функция. Обычай делового оборота является в первую очередь способом саморегулирования субъекта, так как не сопровождается государственным принуждением (только если по своему содержанию не совпадает с правовой нормой). Моральное регулирование осуществляется через приятие индивидами соответствующих норм и принципов поведения в предпринимательской среде, которые не закреплены в каких-либо актах или документах;
2. Оценочная функция. Обычай делового оборота рассматривает модель поведения в правоотношениях с точки зрения полезности, то есть насколько они способствуют положительному результату. Соответственно обычай делового оборота классифицирует все действия как дозволенные и недопустимые, положительные или отрицательные.
3. Воспитательная функция. Обычай делового оборота является одной из основ формирования предпринимателя как участника делового оборота. Роль в воспитании субъекта не переоценить, так как она обеспечивает правильное соотношение личных и общественных интересов.
Глава 2. ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО СТАТУСА РАБОТОДАТЕЛЯ ПО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
2.1. Особенности правового статуса работодателя по законодательству Российской Федерации
Общий анализ ТК РФ дает вполне четкое представление о том, что его нормы направлены на максимальную защиту работника от «посягательств» работодателя, реальных или мнимых. И нельзя не принимать во внимание множество критически спорных ситуаций, в которых работодатель останется в убытке. Поэтому организация трудового процесса немыслима без наделения работодателя властными полномочиями и правами. Для этого работодатель обязан установить для себя ряд задач.
Рассмотрим некоторые особенности правового статуса работодателя, нашедшие отражение в судебной практике. Первым примером служит Решение Ленинского районного суда г. Владивостока Приморского края от 27 сентября 2019 г. по делу № 2-3999/2019. Пак Е.В. была принята на работу в ООО «Хёндэ Мерчант Марин Владивосток» на должность менеджера по морским перевозкам с окладом 34 490 рублей. Трудовые отношения урегулированы трудовым договором. Позднее работодатель уведомил её о том, что согласно приказу будет расторгнут трудовой договор по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, в связи с сокращением штата организации. Какая должность сокращена, работодатель не уведомил. Должностная инструкция по должности менеджера работодателем не разрабатывалась. Её трудовая функция после увольнения выполняется менеджерами компании. Вопрос преимущественного права оставления на работе работодателем не оценивался.
В соответствии с информацией, размещённой в сети Интернет, ответчик в период её увольнения и после разместил объявления об имеющихся вакансиях, которые ей не были предложены. Доказательствами были объявления в сети Интернет и трудовой договор с Пак Е.В., а также приказ об увольнении. Увольнение Пак Е.В. считает незаконным в связи с нарушениями, допущенными работодателем.
Ленинский районный суд г. Владивостока Приморского края обосновал свою позицию следующим образом. В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п.23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.Принимая во внимание установленные обстоятельства по делу, приведённые нормы права, Ленинский районный суд г. Владивостока пришел к выводу, что при увольнении истца ответчиком был нарушен порядок увольнения по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, поскольку вакантная нижестоящая должность менеджера отдела оборудования 1 категории истцу предложена не была.Следовательно, увольнение истца не может быть признано законным, и Ленинский районный суд г. Владивостока удовлетворил исковые требования в отношении приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) Пак Е.В., восстановления Пак Е.В. на работе в ООО «Хёндэ Мерчант Марин Владивосток» в занимаемой должности.
Также интересным в свете данной темы является Постановление Приморского краевого суда № 44Г-127/2019 4Г-1842/2019 от 25 ноября 2019 г. по делу № 2-3834/18. Рыбаков С.В. с 22.06.2017 работал в ООО «Джи1 Интертейнмент» на основании трудового договора от 22.06.2017, в соответствии с заключенным сторонами 10.07.2017 договором (соглашением) № в период с 25.07.2017 по 28.07.2017 прошел краткосрочное обучение (повышение квалификации) по программе «Программирование системы пожарной безопасности Cerberus Pro» за счет истца, с 13.10.2017 уволился по собственному желанию, 12.10.2017 заключил с работодателем дополнительное соглашение к договору от 10.07.2017, в соответствии с которым обязался возместить работодателю часть расходов, затраченных на его обучение в рассрочку 12 платежами ежемесячно не позднее 12 числа каждого месяца, начиная с 12.11.2017.
Поскольку в договоре от 10.07.2019 Рыбаков С.В. принял на себя обязанность отработать не менее 24 месяцев у работодателя, а в случае увольнении без уважительных причин до истечения данного срока – возместить работодателю понесенные на его обучение затраты пропорционального фактически не отработанному после окончания обучения времени и не исполнял условия заключенного 12.10.2017 дополнительного соглашения, ООО «Джи1 Интертейнмент» предъявлен указанный иск.
Истец указывает, что, заключая соглашение об обучении за счет средств работодателя, работник добровольно принимает на себя обязанность отработать не менее определенного срока у работодателя, оплатившего обучение, а в случае увольнения без уважительных причин до истечения данного срока - возместить работодателю затраты, понесенные на его обучение, при их исчислении по общему правилу пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени. Тем самым обеспечивается баланс прав и интересов работника и работодателя: работник повышает профессиональный уровень и приобретает дополнительные преимущества на рынке труда, а работодателю компенсируются затраты по обучению работника, досрочно прекратившего трудовые отношения с данным работодателем без уважительных причин (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24 марта 2015 г. N 498-О).Ответчик Рыбаков С.В. в судебном заседании возражал против удовлетворения исковых требований по доводам и основаниям, изложенным в письменных возражениях, дополнениях к возражениям.
Ответчик считал, что возможность неприменения условий заключенного сторонами договора в силу положений статей 8,9 Трудового кодекса Российской снижает уровень гарантий работника по сравнению с установленными трудовым законодательством. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.
При рассмотрении дела судом первой инстанции решением Первореченского районного суда города Владивостока от 09 ноября 2018 года, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда 05 февраля 2019 года, в удовлетворении иска отказано. Вышестоящий суд решил, что вывод суда первой инстанции о возможности неприменения условий заключенного сторонами договора в силу положений статей 8,9 Трудового кодекса Российской как снижающего уровень гарантий работника по сравнению с установленными трудовым законодательством является неправильным, поскольку возможность включения такого условия в трудовой договор прямо предусмотрена частью 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации, а также следует из положений статьи 249 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливающих обязанность работника возместить затраты работодателя на его обучение в случае его увольнения без уважительных причин до истечения срока.Суд первой инстанции при разрешении спора неправильно применил подлежащие применению к спорным отношениям нормы трудового законодательства, не установил действительные правоотношения сторон, сложившиеся в связи с обучением работника, вследствие чего пришел к не основанному на нормах закона выводу о том, что понесенные работодателем на обучение Рыбакова С.В. расходы не относятся к расходам, которые могут быть взысканы с работника.В итоге Приморский краевой суд постановил решение Первореченского районного суда города Владивостока от 09 ноября 2018 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда 05 февраля 2019 года отменить, дело направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
Нормирование труда рассматривается как технико-экономическая, организационная и в то же время правовая деятельность, которая состоит в обосновании и юридическом оформлении норм труда и сопровождается выявлением резервов повышения производительности труда. Вопросам нормирования труда посвящена глава 22 Трудового кодекса РФ, отличающаяся предельной краткостью. На протяжении ряда лет ученые отмечали, что существующего регулирования явно недостаточно и что государство, судя по всему, не нуждается в регулировании нормирования затрат труда в строгом соответствии с напряженностью и обоснованностью. Обращалось внимание на отсутствие законодательных определений понятий и процедурных положений, что порождает проблемы в установлении и введении норм труда. Однако ситуация практически не меняется. Единственное дополнение появилось в ст. 161 ТК РФ: уточнен орган, который устанавливает типовые нормы труда, — уполномоченный Правительством РФ федеральный орган исполнительной власти.
Нормирование труда в юридической литературе обычно рассматривают как процесс проектирования, обоснования и правового закрепления норм. При этом в числе обязанностей работодателя, сформулированных в ст. 22 ТК РФ, нет упоминания об обязанности разрабатывать систему нормирования труда, что является существенным недостатком закона. Как справедливо подмечено учеными, отсутствие обязанности разрабатывать систему нормирования труда дает повод считать разработку, пересмотр и замену норм не обязанностью, а правом работодателя. Нормирование стало делом самих организаций, и работодатели посчитали ненужными отделы организации и нормирования труда. За последние десятилетия были утрачены профессиональные кадры в области нормирования труда в связи с массовым их сокращением. Это отрицательно сказалось на состоянии нормирования труда.
Отсылая к подзаконным актам, ст. 161 ТК РФ не дает возможности в полной мере определить, кто и каким образом должен заниматься вопросами нормирования труда. Типовые нормы труда должен разработать и утвердить федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке политики и правовому регулированию в сфере труда. Министерство труда и социальной защиты РФ такие шаги предпринимает, утверждая межотраслевые типовые нормы труда. С отраслевыми типовыми нормами дело обстоит хуже: эти нормы разрабатываются федеральным органом исполнительной власти, на который возложены управление, регулирование и координация деятельности в отрасли (подотрасли) экономики. Приказом Министерства труда РФ от 31 мая 2013 г. № 235 утверждены Методические рекомендации для федеральных органов исполнительной власти по разработке типовых отраслевых норм труда8, но ведомства не проявляют активности и не спешат разрабатывать типовые отраслевые нормы.
Также правом работодателя являются меры поощрения к работнику. Меры поощрения к работникам, добросовестно выполняющим трудовые обязанности, могут применяться непосредственно самим работодателем, а за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работник поощряется государственными наградами (ст. 191 ТК РФ).
Трудовой кодекс РФ предусматривает общие для всех работников меры поощрения: премирование, награждение ценным подарком или почетной грамотой, объявление благодарности и представление к званию лучшего по профессии (ч. 1 ст. 191).
Законодатель не устанавливает процедуру применения к работникам мер поощрения. На практике работодатель издает приказ (распоряжение), в котором указывается, за какие успехи в работе поощряется работник и какой вид поощрения к нему применяется (не исключено совмещение моральных и материальных мер поощрения), и, как правило, доводит его содержание до сведения остальных работников.
Кроме работодателя меры поощрения по отношению к работникам могут применять органы государственной власти, муниципальные органы.
При наличии особых трудовых заслуг перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
В соответствии со ст. 66 ТК РФ сведения о награждениях за успехи в работе вносятся в трудовую книжку работника. Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей уточняют, что в трудовую книжку вносятся все сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги.
2.2. Права и обязанности работодателя в отношении работникаПеречень основных прав и обязанностей работодателя в реализации трудовых отношений закреплены в статье 22 Трудового кодекса РФ. Рассмотрение перечня прав и обязанностей работодателя является необходимым для формирования точного представления о содержании правового статуса работодателя как субъекта трудового права. Права и обязанности работодателя осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.В перечень прав работодателя входит:
- право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;
- право вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
- право поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
- право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
- право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом, иными федеральными законами;
- право принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
- право создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них5.
В перечень основных трудовых обязанностей работодателя входят следующие обязанности:
-соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
- предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
- обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;
- обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
-обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
- выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами;
-вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном Трудовым кодексом;
- предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;
- своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
- рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;
- создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
- обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
- осуществлять обязательное социальное страхование работников в по