Социально ответственное поведение и корпоративная культура в системе государственного управления

ВВЕДЕНИЕ
В основе успехов и неудач управления лежат причины, прямо или косвенно относящиеся к ее корпоративной культуре. Однако только в последние годы корпоративную культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания и управления организационным поведением.
Для регулирования поведения гражданских служащих создаются и утверждаются нормативно-правовые кодексы этики и служебного поведения государственных и муниципальных служащих.
Гражданская служба отличается иерархической корпоративной культурой, характерной чертой которой является формализованное и структурированное поведение персонала. Иерархическую культуру называют бюрократическим типом корпоративной культуры. В данной культуре деятельностью людей управляют процедуры. При этом лидеры иерархической культуры гордятся тем, что они – рационально мыслящие координаторы и организаторы. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.
Бюрократическому типу корпоративной культуры присуще управление, которое осуществляет сильное руководство. Отрицательной стороной является то, что возникновение разногласий и конфликтов может привести к нестабильности организации и к нарушению хода трудовой деятельности. Лидерство основывается на власти и положении, оно определяет лидеров и возможные направления развития. Информация и данные контролируются и доступ к ним ограничен. В следствие корпоративная культура становится однообразной и рутинной [5, с. 266].
Сложность и глубина задач гражданской службы предполагают комплексный подход к изучению проблемы культуры гражданских служащих, который требует проведения анализа и включает в себя политический, правовой, морально-этический, эстетический, организационный и другие аспекты.
Единой наилучшей культуры для всех не существует. В каждом случае она определяется факторами среды, в которых она функционирует. Ценности, которые она пропагандирует, должны если не полностью приниматься работниками, то хотя бы не восприниматься ими негативно. Культура считается сильной или слабой в зависимости от того, в какой мере она влияет на поведение государственных служащих органа власти.
Несмотря на сложность построения «правильной» корпоративной культуры и на сложность формирования эффективной деятельности персонала, эти вопросы нельзя откладывать, иначе невнимание к корпоративной культуре могут затруднить дальнейшее развитие организации в целом.
Цель данной работы – изучить тему «Социально ответственное поведение и корпоративная культура в системе государственного управления».
Для выполнения вышеуказанной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть сущность социально ответственного поведения;
- изучить корпоративную культуру в государственном управлении.
СОЦИАЛЬНО ОТВЕТСТВЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ
Социальная ответственность в отличие от юридической подразумевает определенный уровень добровольного отклика на социальные проблемы со стороны организаций. Этот отклик имеет место по отношению к тому, что лежит вне требований, определяемых законом или регулирующими органами, или же сверх этих требований. К проявлениям социально ответственного поведения относятся: благотворительность; развитие корпорациями социальных программ, направленных на поддержку местного сообщества; дополнительное (т. е. сверх предусмотренного законом) информирование заинтересованных лиц о продукции компании; добровольное снятие своей продукции в случае её возможной опасности для потребителя и др.
Споры о роли бизнеса в обществе породили многочисленные аргументы «за» и «против» социально ответственного поведения корпораций, отмечают исследователи Ю. Петрунин и В. Борисов.
Аргументы в пользу социальной ответственности
1. Создаются благоприятные для бизнеса долгосрочные перспективы. Социальные действия фирм улучшают жизнь местного сообщества или устраняют необходимость государственного участия. В обществе более благополучном с социальной точки зрения благоприятнее условия и для бизнеса. Кроме того, даже если краткосрочные издержки в связи с социальным действием высоки, в долгосрочной перспективе они могут стимулировать прибыль, поскольку у потребителей, поставщиков и местного сообщества формируется более привлекательный имидж компании [8, c.26].
2. Изменение потребностей и ожиданий широкой публики. Связанные с бизнесом социальные ожидания изменились с 60-х годов. Чтобы сузить разрыв между новыми ожиданиями и реальным откликом компаний, их вовлеченность в решение социальных проблем становится и ожидаемой, и необходимой.
3. Наличие ресурсов для оказания помощи в решении социальных проблем. Поскольку бизнес располагает значительными людскими и финансовыми ресурсами, ему следовало бы передавать их часть на социальные нужды.
4. Моральное обязательство вести себя социально ответственно. Компания является членом общества, поэтому нормы морали также должны управлять её поведением. Подобно индивидуальным членам общества, компания должна действовать социально ответственным образом и способствовать укреплению моральных основ общества. Более того, поскольку законы не могут охватить все случаи жизни, компании должны исходить из ответственного поведения, чтобы поддерживать общество, основанное на упорядоченности и законности.
Аргументы против социальной ответственности
1. Нарушение принципа максимизации прибыли. Направление части ресурсов на социальные нужды снижает влияние принципа максимизации прибыли. Компания ведет себя в наибольшей степени социально ответственно, сосредоточиваясь только на экономических интересах и оставляя социальные проблемы государственным учреждениям и службам, благотворительным институтам и просветительским организациям.
2. Расходы на социальную вовлеченность. Средства, направляемые на социальные нужды, являются для предприятия издержками. В конечном счете эти издержки переносятся на потребителей в виде повышения цен.
3. Недостаточный уровень отчетности перед общественностью. Поскольку управляющих не выбирают, они не являются непосредственно подотчетными широкой общественности. Рыночная система хорошо контролирует экономические показатели компаний и плохо — их социальную вовлеченность. До тех пор пока общество не разработает порядок прямой отчетности ему компаний, последние не будут участвовать в социальных действиях, за которые они не считают себя ответственными.
4. Недостаток умения разрешать социальные проблемы. Персонал любой компании лучше всего подготовлен к деятельности в сферах экономики, рынка и техники. Он лишен опыта, позволяющего делать значимые вклады в решение проблем социального характера. Совершенствованию общества должны способствовать специалисты, работающие в соответствующих государственных учреждениях и благотворительных организациях.
Исследователи анализируют возможные подходы к реализации корпоративной социальной ответственности
1) рыночный подход;
2) подход с позиции государственного регулирования;
3) подход с позиции «корпоративной совести»;
4) подход с позиций «заинтересованного лица».
Понятие «корпоративная культура» имеет много определений.
Наиболее популярными и максимально точно отражающими данный феномен являются следующие дефиниции: корпоративная культура – это сложившийся психологический климат работы в организации; корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, присущих определенной компании; корпоративная культура – свод наиболее важных положений деятельности предприятия, определяемых его миссией и стратегией развития и находящих свое отражение в совокупности социальных норм и ценностей, которые разделяют большинство сотрудников. Несомненно, данное понятие неразрывно связано с вопросами субординационных отношений, трудовой дисциплины, контроля руководством поставленных задач, удовлетворенности своей работой со стороны работников [14, c.53].
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА В ГОСУДАРСТВЕННОМ УПРАВЛЕНИИ
Управление является особым видом связей в системе субъект – объект. Это – активная и организующая деятельность. Она может осуществляться лишь должным субъектом. Не всякий человек способен быть лидером политической партии или руководить предприятием, райвоенкому бесполезно поручать управление городским транспортом. Для управления следует выбирать должный объект. Не все явления, события или состояния могут быть предметом управления людей. Применять управленческие меры к недолжному объекту бесполезно.
Однако в рамках государства управления как нельзя более важно и актуально. Муниципальное управление изучается в науке как управленческая система. Оно реализуется в рамках того или иного муниципального образования и называется «местное самоуправление». Муниципальные образования – это особые территориальные публичные объединения населения по месту жительства. Они имеют свое имущество, выборные органы и выборных должностных лиц. У территориальных публичных коллективов населения муниципальных образований есть своя власть по решению вопросов местного значения под свою ответственность. Его основа – муниципальная публичная власть того или иного территориального публичного коллектива населения села, города, района и т.д. по управлению местными делами локального образования внутри государства [3, c.16].
Содержанием муниципального управления являются все процессы управления социально-экономическими системами и объектами муниципального образования. В связи с этим основной вид деятельности органов муниципального управления – подчинение деятельности предприятий и учреждений, расположенных на территории муниципального образования, удовлетворению общественных интересов граждан.
В современном менеджменте корпоративная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели.
Существует довольно много определений понятия корпоративной культуры. Часто корпоративная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения, нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.
Само понятие «корпоративная культура» возникло в США. Именно там впервые стали задумываться о нематериальных составляющих в процессе труда. Более того, была выявлена прямая зависимость производительности, повышения эффективности производства от взаимоотношений людей внутри компании. Ценности стали ядром стержневой культуры организации. Причем мало провозгласить эти ценности. Важнее, чтобы они стали отражением личных убеждений всех сотрудников корпорации.
И в Америке, и в России первые крупные организации были иерархическими. Однако когда такая структура организации стала мешать работе, то именно американцы задумались о существовании более гибких структур. Изменения структуры организации не достаточно для более эффективной работы людей. За создание общего духа в организации отвечает корпоративная культура.
В США существует огромное количество консультантов в области корпоративной культуры, поскольку формирование "здорового духа" внутри компании со временем приносит определенные "дивиденды" в виде повышения эффективности производства, морального удовлетворения людей. Наконец отметим, что американская корпоративная культура испытывает воздействие мировоззрения прагматизма с его приоритетом пользы. Так или иначе, имеет смысл говорить о пользе как о некой «ценности» или целесообразности определенной социальной группы.
Выделенный объект управления в рамках корпоративной культуры в теории и системе менеджмента вплоть до сегодняшнего дня остается неопределенным с точки зрения инструментов ее создания и изменения в рамках организации. Т.е. выделены и вполне понятны типы корпоративной культуры, но не всегда понятно, как ее создать с определенными чертами, отвечающими задачам бизнеса. Достаточно привести понимание корпоративной культуры в контексте различных взглядов на организацию управленческой деятельности, чтобы стало ясно – объект и логика корпоративной культуры на предприятии неоднозначны [11, c.53].
Так, С. Робинс понимает корпоративную культуру как «социальный клей», который помогает удерживать целостность организации за счет создания приемлемых стандартов мышления и поведения. У Г. Хофстеда рассматриваемое понятие выступает как коллективное программирование мыслей, которое отличает одну организацию от другой. В представлении С. Коссена это ценности, оказывающие влияние на среду, в которой работают люди. Более или менее общее понятие корпоративной культуры присутствует в концепции Д. Джаффе: это система общих убеждений, верований и ценностей, направляющая и поддерживающая организационное поведение. Наконец, отечественные исследователи тоже предлагают свои взгляды на данный феномен. У С.В. Рубцова это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. В.В. Томилов рассматривает корпоративную культуру как систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальное восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.
Из всего разнообразия трактовок понятия корпоративной культуры можно выделить некоторые повторяющиеся и значимые черты, в связи с чем предлагается рассматривать ее как навязанные стандарты мышления, ценности и убеждения, а также другие факторы ментальной и социальной сферы человека, проявляемые в его профессиональной деятельности.
Неоднозначно рассматривается и вопрос принципиальной возможности формирования и управления корпоративной культурой организации, противопоставляемый рассмотрению корпоративной культуры как самоорганизующейся системы – уникальной компоновки бизнес и личностных целей в коллективе.
Исходя из приведенных выше определений можно сказать, что корпоративная культура – это система взаимоотношений в предприятии как организационном социуме, проявляемая на внутреннем уровне через систему эффективности производственной и управленческой деятельности и на внешнем уровне через систему коммерческих коммуникаций.
Корпоративная культура выделилась естественным образом как совокупность исследований, лежащих в природе социального поведения сотрудников организации. Научные методы описания социума в организации, критерии группировки социально-профессиональных образований, принципы анализа возможностей той или иной культуры в системе управления позволяют рассуждать о корпоративной культуре как целостном знании, объекте исследования и управления [16, c.24].
Причем выделение данного вопроса в генезисе экономических знаний позволило ответить на ряд вопросов управления и теории предпринимательства. В частности, в 1992 г. Д. Коттер и Дж. Хескетт доказали наличие связи между культурой организации и ее прибыльностью. Именно поэтому понимание вопроса корпоративной культуры, перспектив его научного развития позволяет оценить его практическую значимость для менеджмента.
Корпоративная культура выполняет следующие функции:
- воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление;
- оценочно-нормативная функция;
- регламентирующая и регулирующая функция культуры, т. е. применение культуры как индикатора и регулятора поведения;
- познавательная функция;
- смыслообразующая функция: корпоративная культура влияет на мировоззрение человека, зачастую корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт;
- коммуникационная функция – через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечиваются взаимопонимание работников и их взаимодействие;
- функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации;
- рекреативная функция – восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала корпоративной культуры и причастности работника к ней и разделения ее ценностей.
Корпоративный дух – ощущение работником на ценоностно-смысловом уровне своего единства с рабочей группой, первичным структурным подразделением, и, наконец, с фирмой. Как элемент корпоративной культуры проявляется в этических кредо-кодексах поведения, лозунгах, девизах
Корпоративный дух может быть очень разным. Например, в организации теплая атмосфера взаимной поддержки и участия. Дружной единой семьей размеренно течет жизнь, каждый сотрудник знает, что он должен и делать и в какой мере от этого зависит жизнь всего предприятия. В основе, конечно, лежит преданность группе, которая аккумулирует в себе все основные идеалы организации. Однако группа – это только элемент структуры. Хотя работник, проникаясь групповыми идеалами, автоматически впитывает в себя и идеалы фирмы, осознанная преданность этим последним формируется у него в более широкой социальной среде, а именно в атмосфере целой организации.
Для формирования корпоративного духа служат целенаправленные системы тренингов, методика которых довольно разнообразна: разрабатывается серия кодексов поведения, фирменных гимнов, речевых лозунгов, девизов, которым обучаются все работники организации.
Проведение корпоративных мероприятий – это хороший способ создать традиции для каждой компании, пробудить корпоративный дух и воодушевить сотрудников на достижение общей цели. Обычно подобные мероприятия проводятся в ресторанах, в банкетных залах, или просто на работе. Также популярностью пользуются выезды на природу.
Классический выезд на природу – это конечно же хорошо, но это можно еще и соединять с полезным делом. Например, новое слово в корпоративных мероприятиях – "teambuilding", что в переводе с английского – создание команды. Это тематические игры, направленные на сплочение коллектива. Помимо развлекательной функции, командообразование способствует воспитанию и поддержания командного духа внутри фирмы, демонстрации значимости каждого сотрудника, поощрения лучших из лучших. Такой отдых улучшает микроклимат компании и поднимает корпоративный дух. Таким способом можно быстро интегрировать новых членов коллектива, улучшить общение между отделами, обеспечить стабильные рабочие взаимоотношения с ключевыми клиентами или партнерами и освежить командный дух [3, c.76].
Командные игры – это веселые и азартные, динамичные и увлекательные командные соревнования, которые быстро и эффективно включают людей в игру, а также позволяют почувствовать преимущества командной работы и дают возможность раскрыть творческий потенциал каждого из участников. Командные игры хорошо формируют командный дух и сближают сотрудников компании.
Методы формирования командного духа могут быть разнообразными, и их выбор во многом зависит от специфики коллектива. Но оптимальный вариант – комплексное использование нескольких методов.
Использование ряда простых приемов способствует осознанию сотрудниками своей миссии в организации, увеличению продуктивности труда и существенному поднятию корпоративного духа. При этом стандартных методов не так много, но формы их воплощения могут быть оригинальными и необычными.
Наиболее распространенными и эффективными формами воздействия на сотрудников можно назвать следующие:
- выпуск внутрикорпоративных изданий, но такие издания нельзя выпускать каждый день по причине довольно высокой стоимости таких выпусков, оптимальным вариантом будет ежемесячное издание;
- разработка «фирменного» стиля;
- корпоративная информационная сеть (корпоративные сайты);
- внутрикорпоративные массовые мероприятия.
Корпоративная культура в современном муниципальном управлении России
Культура государственной службы – это уровень государственного развития системы управления, в котором профессионализм, компетентность, моральные принципы государственных служащих должны поднимать этот уровень, создавать условия для эффективного ее влияния на реальную жизнь граждан. Государственные служащие являются особой социально- профессиональной группой, отвечающей за управление в государстве, воплощающей в жизнь регламентирующие нормы для укрепления порядка в обществе. К этой группе относятся представители различных профессий с присущими им профессиональными навыками, менталитетом и культурой.
При этом поведение государственных служащих также может быть обусловлено и внешним влиянием, в том числе целенаправленным. Извне на корпоративную культуру и на поведение государственных служащих оказывают воздействие социальное и деловое окружение, национально-государственный и этнический факторы.
Для регулирования поведения гражданских служащих создаются и утверждаются нормативно-правовые кодексы этики и служебного поведения государственных и муниципальных служащих.
Законодательные акты прямо или косвенно регламентируют определенные положения корпоративной культуры на гражданской службе. Поэтому корпоративная культура гражданской службы значительно отличается от корпоративной культуры коммерческой организации.
На сегодняшний день создать эффективную систему государственного управления с высоким уровнем корпоративной культуры в системе гражданской службы является сложной задачей.
Бюрократическому типу корпоративной культуры присуще управление, которое осуществляет сильное руководство. Отрицательной стороной является то, что возникновение разногласий и конфликтов может привести к нестабильности организации и к нарушению хода трудовой деятельности. Лидерство основывается на власти и положении, оно определяет лидеров и возможные направления развития. Информация и данные контролируются и доступ к ним ограничен. В следствие корпоративная культура становится однообразной и рутинной.
Сложность и глубина задач гражданской службы предполагают комплексный подход к изучению проблемы культуры гражданских служащих, который требует проведения анализа и включает в себя политический, правовой, морально-этический, эстетический, организационный и другие аспекты [14, c.55].
Единой наилучшей культуры для всех не существует. В каждом случае она определяется факторами среды, в которых она функционирует. Ценности, которые она пропагандирует, должны если не полностью приниматься работниками, то хотя бы не восприниматься ими негативно. Культура считается сильной или слабой в зависимости от того, в какой мере она влияет на поведение государственных служащих органа власти.
Несмотря на сложность построения "правильной" корпоративной культуры и на сложность формирования эффективной деятельности персонала, эти вопросы нельзя откладывать, иначе невнимание к корпоративной культуре могут затруднить дальнейшее развитие организации в целом.
Этика корпоративной культуры и правила поведения муниципальных служащих регламентируется распоряжением руководителя администрации муниципального образования и закрепляется в документе "Кодекс этики и служебного поведения муниципального служащего администрации, органов местной администрации муниципального образования".
Кодекс представляет собой свод общих принципов профессиональной служебной этики и основных правил служебного поведения, которыми должны руководствоваться муниципальные служащие независимо от замещаемой ими должности.
Цель кодекса заключается в том, что человек должен гордиться тем, что, находясь на муниципальной службе, он олицетворяет все перечисленные в кодексе принципы. Это своеобразная присяга, которая дает право на профессиональную деятельность в государственных или муниципальных органах.
Этические принципы деятельности муниципального служащего базируются на соблюдении Конституции РФ, законов Российской Федерации и иных нормативных актов, а также на соблюдении и защите прав и свобод человека и гражданина.
Основными принципами деятельности муниципального служащего являются профессиональная компетентность, беспристрастность и добросовестность.
Действия муниципальных служащих должны подтверждать, что служащие не используют подконтрольные им государственные средства в личных интересах.
Муниципальный служащий должен отказаться от содействия любому физическому или юридическому лицу, требующему от него ненадлежащих действий, противоречащих закону, профессиональному долгу и этическим принципам.
Профессионально-этические правила поведения муниципального служащего ставят своей целью провозгласить корпоративную культуру, совместимые с организационными и этическими принципами справедливости, стандарты поведения, свободы, честности, прозрачности, подотчетности и ответственного использования ресурсов органов муниципального управления в обществе. В документе содержатся идеалы, которые должны пронизывать функционирование муниципального служащего администрации муниципального образования и составлять фундамент его профессиональной деятельности. Цель правил – установить этические нормы и принципы и урегулировать этические отношения профессиональной деятельности муниципального служащего администрации муниципального образования в целях совершенствования корпоративной культуры. Вместе с тем этому документу придается рекомендательный характер, что связано со спецификой правотворчества в правовом пространстве России.
Социальный и психологический феномен корпоративной культуры муниципального образования реально существует. Корпоративная культура в является важной характеристикой их профессионального менталитета муниципального служащего, она оказывает заметное влияние на поведение, отношения и деятельность муниципальных служащих, эффективность работы организаций и учреждений муниципальной службы в субъектах федерации.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Итак, подводя итог, можно сказать, что:
1. Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.
2. При исследовании корпоративного типа культуры, а также при формировании и поддержании определенного типа культуры, следует принять во внимание, что каждая культура имеет собственную структуру.
3. В соответствии критериями — риск и обратная связь — различают следующие виды культуры: культура торговли, культура «выгодных сделок», административная культура, инвестиционная культура.
4. На основе корпоративной культуры формируется корпоративная этика — система ценностей, регулирующая этические отношения в конкретной организации.
Цель данной работы выполнена – изучена тема «Социально ответственное поведение и корпоративная культура в системе государственного управления».
Для выполнения вышеуказанной цели решены следующие задачи:
- рассмотрена сущность социально ответственного поведения;
- изучена корпоративная культура в государственном управлении.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Антонова, Е. Ю. Концептуальные основы корпоративной (коллективной) уголовной ответственности / Е.Ю. Антонова. - М.: Юридический центр, 2017. - 395 c.
2. Божук, С.Г. Корпоративная социальная ответственность. Учебник для академического бакалавриата / С.Г. Божук. - М.: Юрайт, 2016. - 188 c.
3. Валерия, Вадимовна Кулибанова Корпоративная социальная ответственность 2-е изд., испр. и доп. Учебник для академического бакалавриата / Валерия Вадимовна Кулибанова. - М.: Юрайт, 2016. - 628 c.
4. Вацковский, А. С. Корпоративная социальная ответственность как фактор конкурентоспособности вуза / А.С. Вацковский. - М.: Синергия, 2019. - 181 c.
5. Зарецкий, А. Д. Корпоративная социальная ответственность. Мировая и отечественная практика. Учебное пособие / А.Д. Зарецкий, Т.Е. Иванова. - Москва: Огни, 2016. - 292 c.
6. Зарецкий, А.Д. Корпоративная социальная ответственность. Мировая и отечественная практика. Учебное пособие для бакалавриата / А.Д. Зарецкий. - М.: КноРус, 2016. - 796 c.
7. Иванова, Татьяна Корпоративная социальная ответственность. мировая и отечественная практика / Татьяна Иванова. - М.: КноРус, 2016. - 621 c.
8. Ирина, Владимировна Соклакова Корпоративная социальная ответственность 2-е изд. Учебник и практикум для академического бакалавриата / Ирина Владимировна Соклакова. - М.: Юрайт, 2017. - 759 c.
9. Кейлиш, Лэнс Больше добра – больше прибыли. Как создать крупный бизнес, не забывая о социальной ответственности / Лэнс Кейлиш. - Москва: СИНТЕГ, 2017. - 521 c.
10. Коммуникативная культура. От коммуникативной компетентности к социальной ответственности / Коллектив авторов. - М.: Питер, 2018. - 117 c.
11. Коротков, Э.М. Корпоративная социальная ответственность. Учебник для бакалавров. Гриф УМО / Э.М. Коротков. - М.: Юрайт, 2016. - 261 c.
12. Корпоративная социальная ответственность / Corporate Social Responsibility. - М.: Икар, 2019. - 452 c.
13. Корпоративная социальная ответственность / Коллектив авторов. - М.: КноРус, 2016. - 336 c.
14. Корпоративная социальная ответственность. Учебник. - М.: КноРус, 2016. - 316 c.
15. Корпоративная социальная ответственность: моногр. . - М.: Юрайт, 2019. - 448 c.
16. Лариса, Миляева und Александра Дамбовская Ключевые направления развития корпоративной социальной политики / Лариса Миляева und Александра Дамбовская. - М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2016. - 156 c.
17. Леффлер, И. Больше добра – больше прибыли. Как создать крупный бизнес, не забывая о социальной ответственности / И. Леффлер, Л. Кейлиш. - Москва: Машиностроение, 2019. - 256 c.
18. Муругова, Вера Концепция формирования социальной ответственности студенчества / Вера Муругова. - М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2018. - 128 c.
19. Николай, Владимирович Студеникин Корпоративная социальная ответственность. Учебник для бакалавриата и магистратуры / Николай Владимирович Студеникин. - М.: Юрайт, 2017. - 868 c.
20. Петрова, Марина Влияние социальной ответственности на улучшение условий труда в России / Марина Петрова. - М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2019. - 168 c.