Удовлетворенность трудом

Введение

В современных условиях одним из ключевых направлений совершенствования системы управления персоналом является рост и обеспечение уровня удовлетворенности работой. Сегодня почти в каждой компании менеджеры уделяют ей особое внимание, потому что удовлетворенность работой увеличивает продуктивность.
Измерение уровня удовлетворенности работой позволяет руководителям компании оценить удовлетворенность сотрудников с точки зрения обязанностей и условий труда, определить уровень эффективности коллектива предприятия в целом, определить степень лояльности персонала к системе материального и нематериального стимулирования к работе, получить данные об имидже компании в глазах сотрудников, а также выявление удовлетворенности сотрудников взаимоотношениями в команде.
Актуальность данной темы исследования объясняется тем, что удовлетворенность трудом выступает как важнейшим критерием удовлетворения основных потребностей персонала, так и фактором, определяющим эффективность работы компании.
Цель работы состоит в рассмотрении некоторых способов измерения уровня удовлетворенности трудом.
Исходя из цели, определим ряд задач, которые последовательно будут решены в ходе написания настоящей работы:
- охарактеризовать понятие и факторы удовлетворенности трудом;
- изучить особенности оценки уровня удовлетворенности трудом;
- выделить методы и средства измерения уровня удовлетворенности трудом.

1. Понятие и факторы удовлетворенности трудом С точки зрения науки понятие «удовлетворенность трудом» трактуется как аффективная или эмоциональная реакция человека (работника) на рабочую ситуацию. Оценка удовлетворенности персонала трудом в организации – это способ, позволяющий понять, насколько сотрудники компании довольны своей работой, атмосферой в коллективе, условиями труда. Порядок и эффективность оценки удовлетворенности трудом персонала в организации неразрывно связаны с определением характеристик работы, от которых зависит удовлетворенность трудом, корректностью ее оценки и организации работы с полученными результатами.
По мнению Л.С. Глухих под удовлетворенностью трудом можно понимать совокупное воздействие на работника компонентов трудовой мотивации, включая содержание и условия труда, величину заработка, общественное признание достигнутого, возможности для самовыражения и самоутверждения личности, то есть факторов, определяющих стремление к полезной деятельности, проявление творческой инициативы, готовность к партнерскому сотрудничеству. Вместе с тем, Е.А. Заруцкая, предлагает выделить две различных группы компонентов удовлетворенности трудом: организационные и личностные. К организационным, по мнению автора, необходимо отнести удовлетворенность трудом в целом, условия труда, организация труда, оплата труда, отношения в коллективе, отношения с руководством. К личностным компонентам - содержание труда, возможность профессионального развития, возможность карьерного роста, возможность самореализации и саморазвития, возможность влиять на дела компании и возможность чувствовать свою значимость и полезность.
К. Замфир вводит перечень основных факторов для оценивания удовлетворённости трудом, в их числе:
1. общие условия (доставка транспортом, удобный график работы, социальные льготы, заработная плата, карьерный рост);
2. физические условия труда (безопасность труда, комфортное и оборудованное рабочее место);
3. содержание труда (разнообразие или монотонность, тяжесть труда, необходимая квалификация, интересные задачи, стиль руководства, степень ответственности);
4. отношения в коллективе (отношения с коллегами и руководителем);
5. организационные рамки труда (уровень организации на предприятии, социально-психологический климат).
Высокая удовлетворенность работой характеризуется преобладанием позитивного и конструктивного отношения к работе со стороны сотрудников, что проявляется в трудолюбии, высокой степени ответственности за выполненную работу и готовности делать ее наилучшим образом.
Неудовлетворенность работой проявляется в низкой кадровой результативности, высокой текучести кадров и ее нестабильности, снижении трудовой активности и т.д.
Удовлетворенность трудом, как одно из базовых условий поддержания постоянной мотивации, влияет на воспроизводство человеческого капитала и характеризует качество трудовой жизни сотрудников. Человеческий капитал учеными трактуется неоднозначно и имеет три наиболее часто встречающихся определения: совокупность знаний, умений и навыков, состояние физического и психического здоровья человека, влияющие на результаты его трудовой деятельности и соответствующие доходы (при этом рост доходов в будущем определяется за счет отказа от части текущих выгод, как для самого работника, так и для предприятия); приведенная дисконтированная сумма всех ожидаемых доходов от человеческого труда; долговременный экономический ресурс, воспроизводство которого (формирование, накопление и использование) требует, в отличие от физического капитала, постоянной мотивации, так как связано со спецификой человеческого фактора.
Именно определение человеческого капитала как долговременного экономического ресурса, воспроизводство которого связано со спецификой человеческого фактора, заставляет работодателей создавать все условия для поддержания оптимального уровня удовлетворенности трудом. Если уровень высокий, то можно предположить, что система стимулирования и созданные условия трудовой деятельности соответствуют потребностно-мотивационной сфере сотрудников. В этом случае сотрудники являются ключевым фактором прогрессивного развития компании.
По мнению исследователей, качество трудовой жизни - это совокупность свойств, характеризующих условия труда (производство, быт, отдых) и их организацию с точки зрения наилучшей реализации интеллектуальных, творческих, нравственных, организационных и других способностей человека. Понятие качества трудовой жизни многогранно, включает элементы, определяемые как социальной микросредой организации, так и макросоциальной средой.
Таким образом, можно сказать, что удовлетворенность работой - это состояние баланса между требованиями (запросами), предъявляемыми сотрудником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценкой этих запросов.
2. Оценка уровня удовлетворенности трудомОценка удовлетворенности сотрудников работой помогает руководству принимать взвешенные и информированные решения, требующие надежной, своевременной и полной информации о состоянии рабочих ресурсов в организации. Источниками информации о мнениях сотрудников могут быть групповые интервью (например, опрос определенной категории персонала), индивидуальные интервью, анкеты и др. Причины неудовлетворенности, выявленные в ходе оценки, можно определить с помощью доступных управленческих мер (например, направление на учебные курсы, вознаграждения, ротация и т.д.).
Отметим, что для обеспечения удовлетворенности персонала (и тем самым получения значительных преимуществ в бизнесе по сравнению с конкурентами) путем внедрения системы оценки удовлетворенности компании требуются следующие основные шаги.
Шаг 1. Оценка текущего уровня удовлетворенности сотрудников (как правило, ключевыми сотрудниками и т.д.). Опрос сотрудников позволит определить уровень их текущей удовлетворенности работой и выявить наиболее проблемные области, а также пробелы (несоответствия) между текущим и желаемым состоянием. Необходимые элементы для организации опроса - это разработка анкеты, выбор метода обработки и анализ полученной информации и т.д.
Для подготовки качественного опросника для каждого фактора необходимо разработать от 3 до 5 вопросов, которые будут регулярно использоваться при опросах в течение длительного времени. Важно оценивать удовлетворенность и вовлеченность сотрудников именно в динамике, то есть нужна ежегодная оценка. Меняя содержание вопросов более чем на 10 % при каждом следующем опросе, вы получите искажение результатов, и их сравнение с предыдущим периодом будет нерелевантным.
Одноразовое измерение удовлетворенности также не имеет значения. В первый год опрошенные сотрудники переоценивают свои ответы из-за боязни неизвестности, поэтому результаты второго опроса обычно указывают на резкое падение уровня удовлетворенности. Этот факт обычно расстраивает работодателя, но на самом деле такая динамика удовлетворенности работой является показателем растущего доверия сотрудников и должна рассматриваться положительно. Анкета удовлетворенности сотрудников для каждой компании будет уникальной.
Оценка может проводиться как самостоятельно, с участием, например, отдела кадров, так и с помощью сторонних организаций, профессионально занимающихся такими исследованиями.
Оба метода оценки имеют свои преимущества и недостатки. Оценка удовлетворенности сотрудников работой самой организацией, безусловно, дешевле. В то же время, в таком случае существует риск получения искаженной, неточной информации из-за того, что сотрудники аудита глубоко вовлечены в производственные отношения и заинтересованы в результатах оценки.
Сторонняя организация, не заинтересованная в результатах оценки, может провести независимый опрос. Реализация этого варианта потребует определенных финансовых затрат, возможно, немного превышающих сумму средств на проведение исследования «своими силами». Однако, имея опыт предоставления такой услуги, внешняя организация сможет реализовать ее быстрее и эффективнее.
Шаг 2. Организация системы регулярного мониторинга удовлетворенности персонала работой и использования информации для принятия обоснованных управленческих решений в области управления персоналом.
Регулярное проведение опросов об удовлетворенности сотрудников поможет предотвратить потенциальные проблемы на ранней стадии.
На этом этапе также стоит собрать отзывы сотрудников.
По умолчанию люди опасаются любых нововведений со стороны работодателя, поэтому важно выбрать точный метод сбора информации, который подходит именно вашей компании.
Такие форматы, как общее собрание коллектива, встречи с профсоюзами (или представителями коллективов), существуют, но они менее эффективны для объективной оценки удовлетворенности.
Каждая компания может определить оптимальный вариант общения с сотрудниками. По мнению HR-практиков, вполне эффективно совмещать тематические встречи с небольшими группами сотрудников, анонимными опросами и листами обратной связи. На встречах можно создать атмосферу доверия и опросов - чтобы измерить динамику удовлетворенности и вовлеченности, а также создать основу для долгосрочной разработки кадровой стратегии. Листы обратной связи снимают напряжение, которое может возникнуть в работе из-за производственных сбоев.
Качество, надежность и охват опроса напрямую зависят от системного подхода к организации опроса. Важно провести информационную кампанию для подготовки персонала к предстоящему обследованию, для создания и тестирования системы обработки анкет, а также для проверки точности вопросов в анкете.
Шаг 3. Совершенствование системы регулярного мониторинга (использование возможностей для улучшения деятельности по управлению персоналом).
Принимая во внимание изменения, происходящие во внешней среде и в самой организации, необходимо совершенствовать методологию оценки (например, изменять анкету опроса, выборку и т.д.), методы анализа информации и др. Это позволит вам развернуть инструменты, используемые для оценки удовлетворенности, в соответствии с реальными потребностями организации для получения более точных результатов.
При подсчете результатов очень важно сравнивать уровень общего удовлетворения и уровень участия. Вовлеченность должна быть выше. Если по результатам опроса показатель удовлетворенности выше, это повод пересмотреть политику взаимоотношений в компании: работодатель много дает, а мало просит и соответственно получает. Сотрудники начинают паразитировать. Идеально, когда вовлеченность на 15-20% выше удовлетворенности.
Полученные результаты необходимо сначала довести до сведения руководителя и сотрудников. Далее необходимо сформировать отчет по итогам опроса, который может быть интересен руководителю. Для сотрудников достаточно создать один слайд с графиками, демонстрирующий общий уровень удовлетворенности по компании и уровень удовлетворенности сотрудников в конкретном подразделении.
Таким образом, использование в практике управления персоналом методики оценки удовлетворенности трудом персонала организации является действенным инструментом для определения и удовлетворения потребностей персонала в материальном поощрении, карьерном росте, повышении профессионального уровня и формировании соответствующего микроклимата в организации.

3. Методы и средства измерения уровня удовлетворенности трудомИсследования удовлетворенности трудом представляют собой важнейший источник информации, позволяющий современной организации своевременно корректировать систему мотивации, предотвращать снижение результативности деятельности персонала, а также снижать уровень текучести.
Впервые исследования был проведены американским ученным профессором психологии Фредериком Херцбергом.
Наиболее известная концепция определения удовлетворённости трудом принадлежит Ф. Херцбергу – это так называемая двухфакторная или мотивационно-гигиеническая теория удовлетворённости трудом. Его основное содержание состоит в том, что совокупность факторов, формирующих удовлетворенность работой, разделена на 2 группы. Факторы одной группы, если они присутствуют в рабочей ситуации, приводят к увеличению удовлетворенности работой, но их отсутствие не приводит к неудовлетворенности. Ф. Херцберг назвал эту группу мотиваторами и включил факторы достижения, признания и внутреннего интереса к работе. Другая группа называется гигиеническими факторами, сюда же включены такие элементы, как оплата труда, безопасность, условия труда. Эти факторы, если они неполноценны, приводят к неудовлетворенности работой, но их оптимальное состояние не способно повысить удовлетворенность.
Необходимо исследовать следующие аспекты при разработке методики проведения удовлетворенности персонала.
1. Ключевым аспектом для проведения исследования персонала является анкетирование в форме устных и письменных или электронных опросов.
2. Универсальной структуры факторов удовлетворенности работой не существует. Фактически, все факторы удовлетворенности сотрудников имеют разное значение для разных людей, поскольку каждый человек имеет уникальную внутреннюю мотивацию. «Вклад» данного фактора в общую удовлетворенность должен быть скорректирован с учетом важности для данного работника. По сути, исследование удовлетворенности персонала является уникальным. Особенным, учитывающим сферу деятельности и отраслевую принадлежность и организационную культуру.
3. Не всегда «удовлетворение» и «мотивация» это синонимы по Ф. Херцбергу. Очень часто удовлетворенный человек на работе не является мотивированным на достижение больших результатов на организации, в которой он трудится. Поэтому представляется важным правильное использование результатов исследования удовлетворенности персонала.
Алгоритм разработки и реализации исследования удовлетворенности персонала:
1. этап – Выбор объекта исследования – категории персонала: топ-менеджера, линейные руководители. Менеджеры, специалисты, обслуживающий персонал. Для каждой категории определяется свой набор факторов удовлетворенности трудом.
2. этап – Выявляют структуру факторов удовлетворенности работников и проведение анкетирования персонала. Для выявления структуры факторов разрабатывается анкета, в которой организации выбранной категории предполагается оценить степень важности для каждого из указанных факторов в баллах - от 0 до 10. Далее полученные балльные оценки используют для ранжирования факторов вычисления корректирующих коэффициентов, отражающих относительную важность и долю каждого фактора в общей удовлетворенности работников. Анкета, посвященная оценке удовлетворенности должны выявлять не только удовлетворенность, но и структуру внутренней мотивации работников. Индекс удовлетворенности рассчитывается по формуле:
1. Фср = Бmn / n,
где Фср – средний балл по фактору;
Бmn – баллы, выставленные сотрудниками;
n – количество сотрудников;
m – количество факторов.
2. Iуд. = Фср / Бmax *100 %,
где Iуд. – индекс удовлетворенности персонала по фактору;
Бmax – максимальное количество баллов по шкале оценки факторов удовлетворенности персонала.
3. Iуд.инд. = W * Бmn
где Iуд. – индекс удовлетворенности персонала;
W – корректирующий коэффициент для фактора.
4. Iуд.инд. = W * Фср,
где Iуд. – индекс удовлетворенности персонала;
где W – корректирующий коэффициент для фактора;
Фср – средний балл по фактору.
Преимущества использования индекса удовлетворенности персонала:
Во-первых, ключевым преимуществом является дешевизна введения. Опять-таки, это имеет место, если решено разработать анкету и проводить опросы своими силами.
Во-вторых, простота использования. Любой кадровый специалист справится с такой задачей.
В-третьих, данный индекс не требует много времени для проведения опроса и анализа.
Все результаты опроса можно внести в таблицу Excel, где и посчитать результаты. Кстати, все результаты рекомендуется хранить в таблицах.
Некоторые специалисты считают данный показатель не совсем информативным. Объясняется это тем, что сам индекс не дает четкого понимания взаимосвязи между удовлетворенностью и операционной эффективностью.
Также для измерения удовлетворенности трудом существует большое количество стандартизированных, испытанных и часто применяемых методов анализа, среди которых явно доминируют анонимные массовые опросы.
Письменные анонимные опросы с закрытыми вопросами предпочитают из-за того, что – как правило – от работников следует ожидать честных ответов в том случае, если они будут уверенны в своей анонимности, а также на том, что только ответы на закрытые вопросы позволяют объективно оценить ситуацию. Существует несколько видов таких опросников для измерения удовлетворенности трудом. Например, «Шкала измерения удовлетворенности трудом» Фишера и Люка. Этот метод направлен на измерение исключительно удовлетворенности работника своей деятельности; в нем также удовлетворенность трудом неявно отождествляют с установкой работника к его деятельности.
«Опросник оценки работы» Нойбергера и Аллербека представляет собой модификацию «шкалы характеристик работ». Здесь авторы определяют и измеряют удовлетворенность трудом как установку по отношению к различным аспектам рабочих ситуаций.
Отечественные психологи и социологи также занимались проблемой анализа концепта удовлетворенности трудом, известны работы А.А. Кисселя, И.М. Поповой, В.А. Ядова, А.А. Мурутар, Т.А. Киттеля и других. Большинство исследований, посвященных проблеме отношения к труду, удовлетворенности трудом, текучести кадров у нас в стране выполнены по философским наукам и рассматривают удовлетворенность трудом как философскую категорию (А.Э, Левин, А.К. Мещеркин, К.Р. Хаава, Г.П. Бессокирная).
Наумова рассматривает удовлетворенность трудом как удовлетворенность социальным статусом. Данной теории свойственны такие термины как социальная роль, социальный статус, социальное сравнение, социальный обмен и т.д. Очевидно, что проблема анализа концепта удовлетворенности трудом актуальна для современных отечественных и зарубежных исследователей.
Авторы одного из признанных инструментов измерения удовлетворенности трудом, Корнельского трудового дискрептивного индекса (JDI), разбивают факторы удовлетворенности на пять больших групп: оплата труда; карьера; психологический климат; отношения с руководством; непосредственно работа.
То насколько данные факторы развиты и используются в организации, говорит нам о доминирующем стиле руководства. Именно поэтому мы решили исследовать, какой стиль руководства доминирует в компаниях.
Важную роль при решении данного вопроса приобретает взаимосвязь между удовлетворенностью трудом и результатами труда. Как представляется, данная причинно-следственная связь может быть реализована следующим образом:
1) удовлетворенность трудом как причина, обуславливающая результаты труда;
2) результаты труда как причина удовлетворенности трудом;
3) отсутствие однозначной взаимосвязи между удовлетворенностью трудом и результатами труда.
К такому выводу приходят исследователи, гипотезы которых о корреляции между этими феноменами не подтверждаются в ходе проведенных исследований;
4) опосредованная (косвенная) взаимосвязь между удовлетворенностью трудом и результатами труда. Подобная взаимосвязь обусловлена третьим фактором, необходимость учета которого обязательно должна быть учтена исследователями.
Кроме того, с целью изучения удовлетворенности профессиональной деятельностью выработана методика определения удовлетворенности трудом А.В. Батаршева. Данная методика направлена на выявление уровня удовлетворенности трудом и предполагает изучение интереса сотрудников к выполняемой работе, их достижений в профессиональной деятельности, взаимоотношений с коллегами и руководством, предпочтения выполняемой работы заработку, условий труда, профессиональную ответственность сотрудника, а также уровень притязаний сотрудников в профессиональной деятельности.
Проведенный анализ показал, что проблема факторов, обусловливающих удовлетворенность трудом сотрудников, весьма актуальна.

ЗаключениеВопросы удовлетворенности трудом являются предметом исследования ученых во многих странах. На наш взгляд, это связано с тем, что современное производство определяется не только вещественными факторами, но и резко возросшими влиянием и ролью человеческого фактора. Удовлетворенность работой является важным показателем, характеризующим трудовую деятельность с точки зрения её социальной эффективности и является результатом восприятия самими работниками того, насколько их работа обеспечивает удовлетворение важных, с их точки зрения, потребностей. При высокой удовлетворенности трудом снижается текучесть персонала, сокращается число прогулов, работники быстрее овладевают необходимыми навыками, больше склонны к сотрудничеству, чаще помогают сослуживцам и клиентам.
Удовлетворенность работой формируется в результате оценки трудовой деятельности по критериям удовлетворения значимых и эффективных потребностей сотрудника, которая формируется путем соотнесения ожиданий сотрудника (сформированных при оценке вероятности выполнения требований) с личными результатами. выгоды от работы - те выгоды, которые сотрудник получает в ходе своей трудовой деятельности.
Оценивая индекс удовлетворенности работников, специалисты по персоналу получают возможность определить количество мотивированно верных сотрудников и сделать необходимые поправки в кадровой политике организации.
Для выявления уровня удовлетворенности трудом у работников используются «Методика определения удовлетворенности трудом» А.В. Батаршева, двухфакторная или мотивационно-гигиеническая теория удовлетворённости трудом Ф. Херцберга, «Опросник оценки работы» Нойбергера и Аллербека и другие.
Удовлетворенность работой - насущный вопрос. Его разрешение необходимо и возможно. Такие институты, как регулирование профессиональных руководящих принципов, образование и обучение на работе, социальные и психологические службы для практической адаптации к работе и юридическая работа в области трудовых отношений, также могут способствовать значительному повышению удовлетворенности работой.
Таким образом, удовлетворенность трудом – важный фактор, который должен принимать во внимание работодатель. Чем выше удовлетворенность трудом, тем больше преобладание позитивного, конструктивного отношения к работе со стороны сотрудников, что отражается в ответственности за выполняемую работу, стремлении сделать ее как можно лучше, соблюдении норм поведения и требований организации, сотрудничестве, взаимопомощи, желании повысить свой профессиональный уровень.

Список использованной литературы

Батаршев А.В. Темперамент и характер: Психологическая диагностика. – М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2001. – 336 с.
Беккер Г. Человеческое поведение. М.: ГУВШЭ, 2003. - 670 с.
Бюссинг А. Мотивация и удовлетворенность. – М.: Добрая книга, 2012.
Вощило В.В. Зависимость удовлетворенности сотрудников работой от доминирующего в организации стиля руководства // Молодежная наука: тенденции развития. - 2020. - № 1. - С. 23-29.
Галимова Э.Э. Взаимосвязь эмоциональных составляющих в системе оценки удовлетворенности трудом и эффективности деятельности персонала: автореф. дис. … канд. психол. наук: 19.00.03. – Ярославль, 2012. – 23 с.
Глухих Л.С. Удовлетворенность трудовой деятельностью [Электронный ресурс] // Режим доступа: https://www.b17.ru/article/46573/
Замфир К. Удовлетворенность трудом. – М., 1983. – 141 с.
Заруцкая Е.А. Методы и инструменты исследования мотивации трудовой деятельность персонала организации // «Актуальные проблемы управления: теория и практика»: материалы III Международной научно-практической заочной конференции. М-во образования и науки РФ, ФГБОУ ВО «Твер. гос. ун-т»; редкол.: Н. Н. Беденко, д.э.н., проф., [и др.]. - 2016. - С. 109-120.
Ильясов Ф.Н. Удовлетворенность трудом (анализ структуры, измерение, связь с производственным поведением). – Ашхабад: Наука, 1988. – 100с.
Компетентностный подход в управлении персоналом: теория, методология, практика: монография / Под ред. д.э.н. Резниковой О.С. – Симферополь: ИТ «АРИАЛ», 2018. – 296 с.
Корниенко Е.Г., Янченко М.М. Проблема анализа концепта удовлетворенности трудом // «Наука и практика в XXI веке»: межвузовский сборник научных трудов. - 2018. - С. 60-65.
Нальгиева Х.Л. Проблемы мотивации персонала // «Современная наука: проблемы, идеи, тенденции»: материалы Международной (заочной) научно-практической конференции. Под общей редакцией А.И. Вострецова. - 2020. - С. 217-220.
Пономарева О.Я., Зверева С.Ф., Карпова Н.И. Управление удовлетворенностью трудом сотрудников посредством гибкой системы стимулирования// Интеллект. Инновации. Инвестиции. - ФГБОУ ВО «Оренбургский государственный университет». - 2018. - № 10. - С. 56-63.
Пономарева О.Я., Никитина О.Ю. Удовлетворенность трудом как показатель качества человеческого капитала в условиях цифровизации // II международная конференция «Цифровая трансформация общества, экономики, менеджмента и образования»: Материалы конференции. - 2020. - С. 67-74.
Резникова О.С., Сигов В.И. Методика исследования удовлетворенности труда персонала //«Современные технологии управления персоналом»: сборник трудов VI Международной научно-практической конференции. Под научной редакцией О.С. Резниковой. - 2019. - С. 5-8.
Столяренко А.М. Психология менеджмента : учеб. пособие / А. М. Столяренко, Н. Д. Амаглобели. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 608 с.
Сушанский А.С., Чекрякова С.В. Исследование удовлетворенности трудовой деятельностью как элемента организационного поведения сотрудников службы пожаротушения МЧС России // Госрег: государственное регулирование общественных отношений. - 2019. - № 3(29). - С. 140-144.
Фишман И.С. Управление персоналом. – М.: Учебная литература, 2011.
Херцберг Ф. Мотивация к работе. – М.: Издательство: «Вершина», – 2007. – 238 с.
Якушев А.А., Агиевич Д.С. Управление удовлетворенностью трудом персонала организаций // «Инновационные направления интеграции науки, образования и производства»: сборник тезисов докладов участников I Международной научно-практической конференции. Под общей редакцией Е.П. Масюткина. - 2020. - С. 519-522.