Прекращение трудового договора по инициативе работодателя

СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………………………………………………………………….3
Глава 1 ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ СТОРОН ТРУДОВОГО ДОГОВОРА………………………5
1.1 Прекращение трудового договора по инициативе работодателя…5
1.2 Прекращение трудового договора при сокращения численности или штата работников………………………………………………………………..11
Заключение…………………………………………………………….….15
Список использованных источников…………………………………...17
ВВЕДЕНИЕ
Трудовое законодательство является важной и самостоятельной правовой отраслью, функционирующей на территории нашего государства, правовые нормы которой направлены на регулирование отношении, возникающих в процессе трудовой деятельности между работниками и работодателями.
Стоит отметить, что состояние нынешней экономики, а также возникшей недавно в нашей стране эпидемиологической ситуацией, вызванной вспышкой короновирусной инфекцией, особое актуальное значение приобретают вопросы, связанные с прекращением трудовых отношении по инициативе работодателя, поскольку особо остро стоит вопрос о соблюдении установленной правовой регламентации прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.
В связи, с чем тема о правовых основаниях прекращения трудового договора по инициативе работодателя в настоящее время стоит на первом месте по своей актуальности.
Вместе с тем хотелось бы обратить внимание на то, что проблемы, связанные с прекращением трудового договора по инициативе работодателя в действующем трудовом законодательстве полностью не разрешены.
Таким образом, основываясь на изложенном выше можно сделать вывод о том, что прекращение трудового договора всегда является одной из наиболее проблемных, конфликтных и актуальных сфер трудовых правоотношений. Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие между работником и работодателем в связи с прекращением трудового договора.
Предметом исследования является нормативно-правовые акты, регулирующие основания и порядок прекращения трудового договора, а также практика их правового применения.
Целью работы является исследование правового регулирования прекращения трудового договора и разработка предложений, направленных на совершенствование законодательства в данной сфере.
Исходя из целей поставлены следующие задачи:
1. Проанализировать правовое регулирование прекращения трудового договора по инициативе работодателя;
2. Изучить механизм расторжения трудового договора при сокращения численности или штата работников.
Структурно настоящая работа состоит из: введения, одной главы, включающая в себя 2 параграфа, заключения и списка использованных источников.
ГЛАВА 1 ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ СТОРОН ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Прекращение трудового договора по инициативе работодателя
Исследуя вопрос относительно прекращения трудового договора по инициативе работодателя необходимо обратить внимание на то, что перечень основании, при наступлении которых работодатель имеет право совершить указанное действие ограничен и закреплен в положениях правовой нормы статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ). Так, в соответствии с положениями ст. 81 ТК РФ Трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, накладывает на работодателя обязанность обязательно уведомления под роспись всех работников о предстоящей ликвидации минимум за два месяца, минимум за три месяца обязан разослать уведомления соответствующим организациям, таким как: выборный орган первичной профсоюзной организации, а также органы службы занятости, при осуществлении процедуры ликвидации с массовым расторжением договора с работниками. При расторжении договора по указанному основанию у работника возникает право требования выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также право на сохранение среднее месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (за вычетом выходного пособия).
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Более подробно об основаниях и порядках увольнения по данному пункту будет рассмотрено в следующем параграфе.
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Рассматривая данное основание прекращения трудового договора, важно отметить, что для применения указанной нормы необходимы доказательства недостаточной квалификации работника, в виде отрицательного результата аттестации, внесенный в аттестационный лист работника. 4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).
Увольнение по данному основанию возможно в случае перехода права собственности на имущество от одного лица к другому или другим лицам, впоследствии чего у нового владельца возникает право в течении трех месяцев после смены собственника расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.
Важно также обратить внимание, что не может служить основанием для увольнения работников смена состава учредителей (участников) общества, так как в этом случае собственником имущества остается само общество, а участники имеют лишь корпоративные права в отношении таких юридических лиц.
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, выраженных в :а) прогуле, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);б) появлении работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашении охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
Важно отметить, что расторжение договора по данному основанию возможно только тогда, когда работник обсуживал товарные/ денежные ценности. Этот работник может быть уволен и в том случае, если совершил указанные действия не по месту работы.
7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателяВажно обратить внимание на то, что категории работников, с которыми трудовой договор, может быть, расторгнут, закреплены в положениях Федерального закона от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ « О противодействии коррупции». Так, к числу данных лиц относится лица, занимающие должности в Центральном банке РФ, в государственных корпорациях, Пенсионном фонде РФ, Фонде социального страхования РФ, Федеральном фонде обязательного медицинского страхования, в других организациях, созданных для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами.
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.
Рассматривая данное основание также необходимо обратить внимание, что применить его возможно только в отношении специального субъекта, а именно в отношений лица, на которое в соответствии с трудовым договором, возложены воспитательные функции.
В отношении специального субъекта возможно применение указанных основании для расторжения с ним трудового договора в случае совершения им аморальных поступков, которые мешают осуществлять ему возложенные на него обязанности и несовместимы с деятельностью, которую осуществляет специальный субъект.
Важно обратить внимание, что для применения данного основания для расторжения договора достаточен сам факт совершения аморальных действии, вне зависимости от места и времени их совершения.
Применяя данное основании работодатель обязан следовать четко установленным срокам. В соответствии с положениями действующего законодательства с таким работником договор, может быть, расторгнут не позднее одного года со дня обнаружения такого проступка.
Однако важно обратить внимание, что в случае совершения исследуемого деяния по месту работу или в связи с исполнением трудовых обязанностей, то увольнение происходит при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, предусмотренных ст. 193 ТК РФ (один месяц со дня обнаружения и шесть месяцев со дня совершения проступка). 9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
Рассматривая данное основание важно отметить, что применить данное основание, возможно расторжение только в отношении специального субъекта. В данном случае специальным субъектом признаются руководителя организации (филиала, представительства), заместителей руководителя и главного бухгалтера.
Вторым условием применения данного основания при расторжении кредитного договора является необоснованность решении указанных лиц. Под необоснованностью необходимо понимать такие действия, которые по своему характеру и содержанию не соответствуют требованиям действующего законодательства, а также решения указанных субъектов, которые приняты с превышением должностных полномочий.
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.
Рассматривая данное основание важно отметить, что применить данное основание, возможно только в случае совершения специальным субъектом в лице руководителя грубого нарушения, возложенных на такое лицо обязанностей, под которыми следует понимать действия специального субъекта, выраженные в неисполнении возложенных на такое лицо трудовых обязанностей, влекущих за собой в качестве правовых последствии причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации. Таким образом, можно сделать вывод о том, что не может быть положено в основание увольнения невыполнение каких- либо действий, которые не охватывались трудовой функцией руководителя.
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора, под которыми как правило, понимают: документы об образовании, медицинскую и трудовую книжку, справку о несудимости и другие документы, которые на момент заключения трудового договора являются обязательными для предъявления.
Важно также обратить внимание что данные действия должны носить умышленный характер , а сам факт установления подложности не относится к компетенции работодателя.
Важно также обратить внимание, что если на момент информирования работодателя о подложности представленных документов на момент заключения трудового договора указанные нарушения работником были устранены, то расторжение трудового договора при таких условиях становится невозможным.
12) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации. Эта норма не подлежит самостоятельному применению, и законодатель не определяет перечень и характер дополнительных оснований расторжения договора, поэтому в каждом конкретном случае основания расторжения договора определяются исходя из конкретных обстоятельств.
14. в других случаях, установленных трудовым законодательством и иными федеральными законами. Важно также отметить, что в исключительных случаях основания расторжения трудового договора могут быть установлены в друговом договоре с работником, работающим у работодателя, являющегося физическим лицом, с надомниками, с дистанционными работниками, с работниками религиозных организаций.
Таким образом, проанализировав перечисленные в ст. 81 ТК РФ основания расторжения трудового договора, их можно разделить на общие и специальные основания, которые относятся как ко всем категориям работников, заключивших трудовые договоры, так и к специальным их категориям ( например, руководители организации).
Рассматривая данный вопрос необходимо отметить, что трудовое законодательство и другими особыми правовыми актами возможно установление специальных оснований расторжений трудового договора для различных категории работников.
Так, например, ст. 282 ТК РФ предусматривает право работодателя расторгнуть трудовой договор с совместителем в случае, если на его место принят работник, не являющийся совместителем.
1.2 Прекращение трудового договора при сокращения численности или штата работников
Рассматривая вопрос о прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников, необходимо отметить, что данное основание предусмотрено п. 2 ст. 81 ТК РФ, и является наиболее распространенным.
Важно также обратить внимание на тот факт, что в положениях трудового законодательства отсутствует законодательное описание понятия «сокращение штата работников».
В правоприминительной практике под сокращением штата подразумевается аннулирование в учрежденном порядке одной или нескольких штатных единиц по надлежащей должности, а еще понижение объема работ.
Сокращение штата может произойти, например, в результате модернизации оборудования, хотя при этом объем работ, может не уменьшиться, а, наоборот, даже возрасти и т.д.
Факт сокращения численности или штата работников, как правило, устанавливается по приказу руководителя, которым вносятся изменения в штатное расписание.
Увольнение по сокращению штата (численности) работников возможно лишь в том случае, когда работника нельзя перевести с его согласия на иную работу или работник не дал согласия на предложенную работу. Предложение работнику новую вакансию, отличную от сокращаемой должно быть осуществлено в письменной форме, в том числе, как и согласия работника на перевод на предложенную должность. В то время как законодательно не установлена форма отказа работника от предложенной должности.
Важно обратить внимание, что при сокращении действует правило преимущества, которое наделяет преимущественным правом оставления на работе работников с более высокой квалификацией, а при их совпадении внимание оказывается на семейное состояние работника, в частности на такие факторы как: наличие иждивенцев, получение в данной организации трудовых травм и другие обстоятельства.
Исследуя механизм увольнения по указанному выше основанию работодатель наделен обязанностью по своевременному предупреждению работника о предстоящем сокращении в строго установленный срок, а именно не менее чем за два месяца до увольнения. Причем, форма предупреждения письменная с обязательной распиской работника, удостоверяющий факт его предупреждения. В противном случае, работодатель конечно имеет право на расторжение договора по указанному основанию, однако в таком случае у работника возникает право на дополнительную компенсацию в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК РФ).
Кроме указанных выше прав, даже если работник был уведомлен о сокращении, он имеет право на определённый ряд гарантии и компенсации, установленных в правовой норме ст. 178 ТК РФ. К числу таких гарантии относится выходное пособие, выплачиваемое в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На основании всего изложенного в работе хотелось бы подвести итоги всему изложенному.
Так, в целях достижения обозначенных в начале целей и задач, было проанализировано трудовое законодательство, функционирующее в настоящее время на территории Российской Федерации, с целью установления основании, существование которых дает право работодателю в одностороннем порядке, по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор, заключенный с работником.
Анализ правовых норм трудового законодатель позволил выявить факт существования таких обстоятельств, и их закрепление в правовой норме статьи 81 ТК РФ, которая устанавливает исчерпывающий перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Проанализировав весь перечень оснований, закрепленных в положениях вышеназванной статьи позволил нам провести квалификацию всех основании на следующие категории:
1) основания, обусловленные объективными причинами, не связанными с виновными действиями работника;
2) основания, обусловленные противоправным виновным поведением работника;
3) основания расторжения трудового договора, распространяющиеся на все категории работников;
4) основания, действующие на определенную категорию работников.
В процессе было рассмотрено отдельно такое основания как расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, которое действует на все категории работников.
Таким образом, в завершении всего изложенного хотелось бы отметить, что все установленные цели и задачи, в процессе выполнения работы изучены и достигнуты, что свидетельствует об успешности выполненной работы.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Нормативно- правовые акты
Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. // Российская газета, 1993, 25 декабря; Собрание законодательства Российской Федерации, 2014, № 31, ст. 4398.
Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 09.11.2020) // Собрание законодательства Российской Федерации
Учебная и иная литература
Буянова, М.О. Трудовое право России : учебник / М.О. Буянова, О.Б. Зайцева ; под общ. ред. М.О. Буяновой. – Ростов-на-Дону : Феникс, 2017. – 572 с.
Трудовое право: учебник для бакалавров : в 2-х т. : [16+] / отв. ред. Е.М. Офман, Э.Л. Лещина. – Москва : Прометей, 2017. – Т. 2. Часть особенная. – 491 с