Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Введение
Характер совместной работы лиц, работающих по трудовому договору, предполагает создание эффективного правового режима, в соответствии с которым должны выполняться трудовые обязательства. С момента заключения трудового договора работник переходит в распоряжение работодателя и обязан подчиняться его воле в процессе выполнения работы. Выполнение этой обязанности обеспечивается правом работодателя налагать санкции за ненадлежащее исполнение работниками своих трудовых обязанностей.
Актуальность проблемы дисциплинарной ответственности обусловлена ​​высокой степенью практической значимости вопросов регулирования трудовой дисциплины как для работодателя, так и для работника. Для работодателя важно эффективное регулирование трудовой дисциплины, потому что, если он не добьется строгой дисциплины на предприятии, он рискует привести организацию к банкротству. Для работников надлежащее правовое регулирование вопросов трудовой дисциплины гарантирует защиту их трудовых прав от злоупотреблений со стороны работодателя.
Соблюдение сотрудниками трудовой дисциплины достигается как методами поощрения, так и методами наказания. В случае нарушения правил трудовой дисциплины работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарная ответственность - одно из проявлений власти работодателя по отношению к работнику, заключившему с ним трудовой договор.
Порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности четко регламентирован трудовым законодательством. Однако практика показывает, что ошибки и незнание законодательства администрацией и кадровыми службами организаций создают благоприятные условия для обращения сотрудников в суд. При этом не только работодатели нарушают трудовые права работников, но зачастую многие работники, пользуясь льготами и привилегиями, предоставляемыми им трудовым законодательством, просто злоупотребляют ими.
Актуальность рассматриваемой темы заключается еще и в том, что 30 июня 2006 г. был принят Федеральный закон № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании некоторых нормативных правовых актов СССР. признаны недействительными на территории Российской Федерации и признаны недействительными некоторые законодательные акты (положения законодательных актов) Российской Федерации »(далее - Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ). внесены изменения в ТК РФ (более трехсот). Нормы законодательства раздела VIII Трудового кодекса РФ «График работы. Трудовая дисциплина». * В связи с этим автор считает необходимым уплату специальных внимание к изменениям, касающимся применения дисциплинарной ответственности.
Целью данной работы является рассмотрение теоретических и практических аспектов правового регулирования трудовой дисциплины и дисциплинарной ответственности работников.
1 Понятие и принципы дисциплинарной ответственностиДисциплинарная ответственность - довольно сложная система, в которую входят:
- ответственность работников по правилам внутреннего трудового распорядка, в порядке подчиненности, согласно особым уставам и положениям, ответственность работников отдельных общественных организаций (артелей горняков, коллегий адвокатов);
- ответственность учащихся школ, профессиональных училищ, средних специальных и высших учебных заведений;
- ответственность военнослужащих, сотрудников МВД, ФСБ и других органов, в которых установлена ​​дисциплина по отношению к военным;
- ответственность лиц, отбывающих уголовное наказание;
- ответственность несовершеннолетних в специальных учебных заведениях 1.
К сожалению, во многих учебниках по теории государства и права дисциплинарная ответственность сводится только к дисциплинарным взысканиям, предусмотренным трудовым законодательством, что нарушает общетеоретический подход к изучению видов и подвидов юридической ответственности2.
Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок - виновное нарушение правил дисциплины и иных обязанностей, возложенных на лицо в связи с его работой, учебой и иной трудовой (служебной) деятельностью в данной организации. Основаниями для привлечения к дисциплинарной ответственности являются также административные правонарушения, аморальные действия, военнослужащие также подлежат дисциплинарной ответственности за некоторые военные преступления, совершенные при смягчающих обстоятельствах.
Меры дисциплинарной ответственности - выговор, выговор, строгий выговор, увольнение, исключение из членов организации, лишение осужденного с собрания, отстранение от стипендии, понижение в должности, понижение в звании, классный чин.
В российском законодательстве нет единого правового акта, устанавливающего основные гарантии и правила дисциплинарной ответственности, охватывающие все ее виды.
Что касается дисциплинарной ответственности в трудовых отношениях, то она определяется по общему правилу гл. VIII (ст. 192) ТК РФ1 и зависит от дисциплины труда, также регулируемой настоящим разделом2. В частности, в ст. 189 «Трудовая дисциплина и правила труда» Трудового кодекса Российской Федерации установили: «Трудовая дисциплина является обязательной для соблюдения всеми работниками правил поведения, определенных в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективными договорами, соглашениями. , локальные нормативные акты, трудовые договоры »(ч. 1). При этом работодатель обязан создать условия, необходимые для соблюдения работниками трудовой дисциплины (часть 2).
Режим работы в любой организации или для индивидуального предпринимателя определяется графиком работы, т.е. внутренним трудовым распорядком. Последние определяют порядок приема и увольнения сотрудников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, график работы, время отдыха, поощрения и штрафы, применяемые к сотрудникам, а также другие вопросы. регулирования трудовых отношений с данным работодателем 1.
В связи с изложенным следует отметить, что именно правила внутреннего трудового распорядка устанавливают режим труда организации: прописывают, каким должно быть поведение людей, координируют совместную работу участников трудового процесса с целью укрепления дисциплины, установить четкую организацию труда, рациональное использование рабочего времени, отразить особые условия труда, присущие этому производству, особенности трудовых прав и обязанностей сторон трудового договора.
В контексте нашей работы представляет интерес рассмотреть вопрос о соотношении понятий «внутренний график работы» и «трудовая дисциплина». Он заключается в том, что объективной стороной внутреннего трудового распорядка является его нормативная основа, то есть совокупность правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, включающая, в том числе, нормы такого института, как трудовая дисциплина. Субъективная сторона внутреннего графика работы - это совокупность правового и материального содержания трудовых отношений и других вытекающих из них правоотношений, а субъективная сторона трудовой дисциплины будет неотъемлемой частью субъективной стороны внутреннего графика работы.
Дисциплина, как указывает Ц.А. У Ямпольской две стороны - объективная и субъективная. Объективным является «определенный порядок в организации и деятельности любого коллектива и особенности этого порядка», а субъективным - «соблюдение указанного порядка членами этого коллектива» 2.
В науке о трудовом праве трудовая дисциплина считается одним из основных принципов трудового права. «Трудовую дисциплину, - пишет Н.Г. Александров, - нельзя сводить к одному из разделов трудового права: это руководящий принцип всей системы трудового права» 1. Это определяет содержание и структуру всех норм, регулирующих трудовые отношения. в смысле соблюдения сотрудниками единого порядка в процессе совместной работы, включая нормы рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда и т. д.
Большинство авторов трактует трудовую дисциплину в субъективном смысле как обязанность, либо как совокупность обязанностей субъектов трудовых отношений - сотрудников, либо как совокупность обязанностей и поведения субъектов трудовых отношений3. Трудовая дисциплина - важный элемент трудовых отношений. Юридическая структура обязанности соблюдать дисциплину, по мнению А.В. Пятакова, из трех элементов, на которые он ссылается: во-первых, общая обязанность работника сконцентрировать свои личные усилия на выполнении ряда конкретных обязанностей, вытекающих из выполняемой им трудовой функции по трудовому договору, для достижения производственного результата. (элемент интеграции трудовых обязанностей); во-вторых, обязанность работника согласовывать свою трудовую деятельность с деятельностью других участников производственного процесса в пределах предоставленных им прав и обязанностей (элемент согласования); в-третьих, обязанность работника подчиняться в своей деятельности распоряжениям администрации (элемент подчинения) 4.
Итак, выводы можно сделать.
Внутренний график работы включает в себя трудовую дисциплину, он шире ее. Рассмотрение трудовой дисциплины в субъективном качестве и с субъективной стороны внутреннего графика работы позволяет считать, что трудовая дисциплина является неотъемлемой частью внутреннего графика работы. Трудовая дисциплина включает в себя как правовое содержание (обязанность выполнять трудовую функцию в соответствии с внутренним трудовым распорядком), так и материальное содержание (поведение, заключающееся в соблюдении обязательств, предусмотренных трудовым законодательством и другими нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовые договоры). Материальный контент, в свою очередь, может проявляться как в законном, так и в незаконном поведении. Что касается объективной стороны внутреннего трудового распорядка, то трудовая дисциплина, рассматриваемая как институт трудового права, является неотъемлемой частью комплекса норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок.
Отношения о дисциплинарной ответственности по трудовому праву имеют свои принципы. В переводе с латинского языка слово «принцип» означает «основа» или «начало». В словаре русского языка «принцип» означает исходное, исходное положение какой-либо теории, учения, науки и т. д.
2 Дисциплинарный проступок как основание привлечения к дисциплинарной ответственностиСтатья 192 ТК РФ определяет дисциплинарный проступок как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей. Следует отметить, что впервые в законодательстве дается правовое понятие дисциплинарного проступка, что, в свою очередь, является необходимым условием для квалификации конкретного деяния как дисциплинарного правонарушения и отграничения его от преступлений и административных правонарушений.
Исходя из приведенной выше формулировки понятия дисциплинарного проступка, можно выявить признаки этого правонарушения. Действия или бездействие работника признаются дисциплинарным правонарушением при одновременном соблюдении следующих условий:
а) если действие или бездействие является незаконным, т.е. работник нарушает свои законные обязательства;
б) если противоправное действие (бездействие) виновно, т.е. совершено умышленно или по неосторожности;
в) если трудовая обязанность, вытекающая из этих трудовых отношений, не выполнена.
Следовательно, работник не должен нести дисциплинарной ответственности за неисполнение действий, выходящих за рамки его служебных обязанностей, и тем более за действия, выходящие за рамки трудовых отношений.
Таким образом, представляется необходимым установить, что понимается в данной норме под трудовыми обязанностями.
В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан:
1) добросовестно выполнять возложенные на него трудовым договором трудовые обязанности;
2) соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;
3) соблюдать трудовую дисциплину;
4) соблюдать установленные нормы труда;
5) соблюдать требования по охране и безопасности труда;
б) бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
7) незамедлительно сообщать работодателю или непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу для жизни и здоровья людей, сохранности имущества работодателя.
Некоторые ученые делают из этих положений вывод, что «под трудовыми обязанностями работника понимаются только те обязанности, которые связаны с его трудовой функцией и предусмотрены трудовым договором (подпункт 1 вышеприведенного списка). Что касается других обязанностей (подпункты 2-7 перечня), то они, несмотря на то, что они по-прежнему вменяются работнику, не называются трудовыми обязанностями, и, следовательно, остаются за рамками статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации. Российская Федерация »1.
Анализ практики показывает, что данную логику в претензиях работника, не согласного с применением к нему дисциплинарных взысканий, часто слышат работодатели, трудовой договор которых составлен по типовой форме, а половина обязанностей возлагается на стороны. пришлось договориться и определить, что в ней не прописано. как работать и закрепиться в трудовом договоре.
Такую аргументацию сотрудника можно назвать беспочвенной, но все же она может доставить определенное количество хлопот.
Похоже, что ст. 192 ТК РФ подразумевает весь комплекс обязанностей, которые возлагаются на работника в связи с установлением между ним и работодателем трудовых отношений, как напрямую связанных с трудовой функцией (например, выполнение определенной работы), так и косвенно (например, соблюдение графика работы).
Чтобы определить, совершил ли работник дисциплинарное правонарушение, желательно проанализировать его состав. Дизайн, или состав правонарушения в юридической науке (а также на практике для досконального выяснения законности привлечения правонарушителя к ответственности) рассматривается как единство субъекта и субъективной стороны, объекта и цели. боковая сторона.
Рассмотрим содержание каждого из них применительно к дисциплинарной ответственности.
1. Субъектом дисциплинарной ответственности может быть работник, состоящий в трудовых отношениях с работодателем. Чтобы нести ответственность, необходимо иметь такое юридическое свойство, как просрочка. Являясь неотъемлемой частью правоспособности, означает способность нести личную ответственность за нарушение правовых обязательств и возникает, как правило, с 16 лет. Трудовая правоспособность свидетельствует не только о достижениях человека. установленного возраста, но и наличию волевого умения давать отчет в своих действиях. Лицо, объявленное недееспособным, не несет ответственности за свое поведение. Таким образом, возможность нести личную ответственность за нарушение правовых обязательств рассматривается как содержание правоспособности. Следовательно, ответственность может нести только способный субъект.
В сфере трудового права (как и в большинстве других отраслей права) ответственность всегда носит строго личный характер. Применение санкций к правонарушителю носит преимущественно воспитательный, профилактический характер. Здесь не может быть частичной мощности
Таким образом, все сотрудники в случае совершения правонарушения должны нести ответственность по трудовому законодательству.
Трудовая правоспособность является общим условием ответственности. Но применительно к дисциплинарному законодательству различают общий субъект ответственности и особый.
Любой работник, совершивший дисциплинарное нарушение, считается общим субъектом, за исключением тех, кто в силу специальных нормативных актов является особым субъектом. Особые субъекты дисциплинарной ответственности - отдельные категории работников, к которым особые дисциплинарные взыскания предусмотрены федеральными законами, статутами и нормативными актами о дисциплине. Специальные предметы можно разделить на две группы: 1) государственные служащие, которые в силу своего особого правового статуса несут особую дисциплинарную ответственность. Среди них государственные служащие, госслужащие правоохранительных органов и военнослужащие; 2) рабочие, занятые в отдельных отраслях производства, с особенностями характера работы в этих отраслях. К ним относятся, в частности, железнодорожники, работники рыболовного флота РФ, работники морского транспорта, работники организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии и ряд других.
2. Субъективная сторона дисциплинарного проступка характеризуется виной, которая выражает психологическое отношение работника к совершенному им правонарушению1.
Принцип дисциплинарной ответственности за вину находит подтверждение в законе. ТК РФ содержит прямое указание на то, что дисциплинарным правонарушением является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Таким образом, такой элемент состава дисциплинарного проступка, как вина, четко закреплен в трудовом законодательстве.
Требование вины нашло отражение и в определении состава наиболее серьезных дисциплинарных проступков - неоднократное неисполнение работником без уважительной причины трудовых обязанностей, прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более четырех часов в ряд в течение рабочего дня), появляясь на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
Проверка обоснованности причины нарушения трудовой дисциплины также относится к характеристике субъективной стороны дисциплинарного проступка. Поскольку в законодательстве нет и не может быть полного перечня причин непосещения на работу, которые признаются действительными, в каждом конкретном случае они решаются исходя из обстоятельств дела. Чаще всего споры связаны с опозданием на работу из-за проблем с транспортом, плохими погодными условиями, которые работник не может предвидеть даже при желании. Суды неоднократно признавали незаконным применение дисциплинарных взысканий за невыход на работу в связи с тем, что работник не был виновен в своем отсутствии на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня1. Опоздание на работу считается дисциплинарным проступком только по неуважительным причинам. Действительность причины, указанной работником, определяется работодателем. Однако не всегда точка зрения суда совпадает с мнением работодателя. Таким образом, административное задержание работника, осуществленное на законных основаниях, было признано судом уважительной причиной отсутствия работника более 4 часов, и применение к нему дисциплинарного взыскания было незаконным1.
Также следует отметить, что для того, чтобы дисциплинарная ответственность была справедливой и уместной, чтобы она не только обеспечивала трудовую дисциплину, но и воспитание ее нарушителя, необходимо помимо вины установить мотивы и цели неисполнение или ненадлежащее исполнение, а также поведение нарушителя. Это поможет уточнить смысл неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, отношение виновного к совершенному нарушению и максимально эффективно использовать воспитательное воздействие дисциплинарной ответственности2.
Итак, трудовое законодательство рассматривает вину как существенный компонент субъективной стороны всех дисциплинарных проступков. Для института дисциплинарной ответственности форма вины принципиального значения не имеет. Однако теория права, как и кодексы Российской Федерации, не нашли более удачного определения вины, кроме как через раскрытие сущности ее форм.
Что касается нарушений трудовой дисциплины, то вина может быть выражена в форме умысла (как прямого, так и косвенного), когда человек предвидит социально вредные последствия своего поведения и совершает или сознательно допускает их, либо по неосторожности, когда лицо предвидит социально вредные последствия своего поведения, но легкомысленно надеется, что они не наступят, или не предвидит этих последствий, хотя мог и должен был их предвидеть. Таким образом, вина содержит два момента: интеллектуальный и волевой, в зависимости от сочетания которых различают две ее формы. Интеллектуальный момент вины характеризует отношение человека с точки зрения осознания им противоправности совершаемого правонарушения и ожидания наступления пагубного результата, то есть осознания причинной связи между ними, и умышленный - с точки зрения желания или безразличия к наступлению противоправных последствий1.
Для возникновения дисциплинарной ответственности форма вины значения не имеет. Меры воздействия могут применяться как при осознанном, так и при неосторожном поведении. Но при выборе дисциплинарного взыскания такой учет иногда бывает необходим. В некоторых случаях также учитывается степень вины сотрудника, совершившего дисциплинарное правонарушение2.
3. Общим объектом нарушения правовых требований трудовой дисциплины являются общественные отношения, складывающиеся в процессе труда и регулируемые нормами трудового права3. Комплекс этих правоотношений в конкретной организации составляет внутренний трудовой распорядок, который является особым объектом правонарушения в сфере трудового права4. Отдельные элементы внутреннего рабочего графика могут выступать непосредственными объектами дисциплинарных проступков: полное и разумное использование рабочего времени; сохранение и исправная эксплуатация конструкций, помещений, оборудования, машин, материалов, инструмента, инвентаря; правильная организация управления трудовым процессом и технологией производства; охрана здоровья, нравственности и жизни работников5, а также прав и обязанностей сторон трудового договора, интересы работодателя, имущества организации или работника и т. д.
4. Объективная сторона нарушения трудовой дисциплины характеризуется: а) неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей; б) незаконность неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей; в) нарушение трудовой дисциплины; г) причинно-следственная связь между неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей и причиненным вредом (обязательные элементы содержания объективной стороны дисциплинарного проступка).
Они не влияют на квалификацию нарушения трудовой дисциплины, но характеризуют ее объективную сторону, а значит, учитываются при определении ответственности - необязательные элементы дисциплинарного проступка (способ неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, время, место, а также обстоятельства нарушения трудовой дисциплины, поведения работника) 1.
Анализируя сущность объективной стороны дисциплинарного проступка, нельзя игнорировать следующий вопрос. Случаи привлечения работника к дисциплинарной ответственности за действия, не связанные с исполнением трудовых обязанностей, сохраняются. Так, работодатели нередко применяют дисциплинарные взыскания за «недостойное поведение, унижающее честь трудового коллектива» после привлечения работника к административной ответственности, например, за мелкое хулиганство, другие правонарушения, не связанные с трудовой деятельностью работника и совершенные вне его. рабочее время и вне рабочего времени работодателя 2.
Здесь необходимо уточнить, что, как правило, нарушение трудовой дисциплины - это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, то есть обязательств, вытекающих из наличия трудовых отношений между работником и работодателем. Поведение работника вне этих отношений (в семье, в обществе) не подлежит оценке работодателем, поскольку трудовой договор не регулирует и не может регулировать отношения, не связанные с выполнением трудовой функции.
Только для определенных категорий работников законодательством предусмотрены исключения и установлены в специальных федеральных законах. Так, например, в соответствии со ст. 417 Федерального закона от 17 января 1992 г. № 2202-И «О прокуратуре Российской Федерации» основанием для наложения дисциплинарных взысканий на работников прокуратуры является не только неисполнение или ненадлежащее исполнение ими служебных обязанностей, но и также совершение правонарушений, порочащих честь работника прокуратуры1.
Признак противоправности, связанный с объективной стороной правонарушения, тесно связан с объектом. Означает запрет действия под угрозой санкций.
Однако противоправность в дисциплинарных проступках не проявляется так же, как в других правонарушениях, например, в преступлениях или административных правонарушениях. Во-первых, дисциплинарные правонарушения характеризуются отсутствием конкретных составов в нормативных актах и ​​привязкой их к соответствующим санкциям. Единственным исключением являются прогулы и некоторые другие проступки.
И, во-вторых, противоправность не означает соответствие конкретного правонарушения составу запрещающей его нормы, как это имеет место в охранных отраслях права, а нарушение позитивной нормы, закрепляющей трудовые обязанности работника.
Это связано с разницей в формах закрепления правовых норм. В одних случаях законодатель прямо указывает на запрещенные к совершению действия, в других - фиксирует обязательства субъектов и считает их неисполнение незаконными. Это второй метод, характерный для регулирования трудовых отношений2.
Нарушение служебных обязанностей может иметь две формы: совершение запрещенного действия или воздержание от предписанного действия. И то, и другое предполагает необходимость уточнения содержания возложенных на работника трудовых обязанностей.

3 Порядок и сроки применения дисциплинарной ответственностиВ научной литературе встречаются различные определения дисциплинарного производства. Так, Д.Н. Бахрах определяет дисциплинарное производство «как деятельность субъектов дисциплинарной власти по применению дисциплинарных взысканий, регулируемых правовыми нормами» 1. P.S. Бутов считает, что дисциплинарное производство - это порядок и формы исполнения юридически значимых процессуальных действий по применению дисциплинарного взыскания в связи с совершением соответствующего дисциплинарного проступка, а также формы результатов применения этих действий2. Ю.Н. Туганов считает, что дисциплинарное производство - это процедура применения дисциплинарных мер3. По мнению Ю.С. Адушкина, под дисциплинарным производством следует понимать совокупность правовых норм, регулирующих общественные отношения в связи с правоохранительной деятельностью по решению вопросов дисциплинарной ответственности за дисциплинарное правонарушение4. СРЕДНИЙ. Никифоров рассматривает дисциплинарное производство и как конкретный вид деятельности, и как систему регулирующих его правовых норм5.
На наш взгляд, дисциплинарное производство - это нормативно регламентированная деятельность уполномоченных органов по рассмотрению и разрешению дел о дисциплинарных проступках, заключающаяся в совокупности процессуальных действий по применению дисциплинарных мер к подчиненным в службе.
Дисциплинарное производство, как и любой вид процессуальной деятельности, состоит из этапов, которые характеризуются следующими характерными чертами:
- во-первых, это самостоятельная часть производства, имеющая свои специфические задачи;
- во-вторых, это особый круг участников дисциплинарного производства;
- в-третьих, совокупность юридических действий, осуществленных в определенной логической последовательности и в установленные сроки, завершается принятием решения в специально предусмотренной форме1.
Среди ученых существуют разные подходы к определению и количеству этапов производства по делам о привлечении к дисциплинарной ответственности. Так, по мнению А.А. Абрамовой, дисциплинарное производство включает следующие этапы: выявление дисциплинарного проступка и подготовка дела, рассмотрение дела и наложение штрафа, прекращение производства2. О. Лейст считает, что законодатель достаточно четко разграничивает дисциплинарную ответственность «такие этапы, как возбуждение дисциплинарного дела, проверка, подготовка решения, его вынесение (право на обжалование)» 3. Б.И. Жерлицын выделяет пять стадий дисциплинарного производства: возбуждение дисциплинарного преследования, рассмотрение дела, наложение, обжалование и исполнение взыскания4. Е.В. Климкина относится к этапам дисциплинарного производства: возбуждение дела о дисциплинарном проступке, служебная проверка (расследование), рассмотрение результатов служебной проверки (расследования) и принятие решения, исполнение решения, обжалование решения, досрочное отозвание. Дисциплинарного взыскания Д.Н. Бахрах различает такие стадии, как официальное производство, рассмотрение дисциплинарного дела, рассмотрение дела, исполнение наложенного взыскания2. В.М. Лебедев делит дисциплинарное производство на четыре обязательных и две необязательных стадии. К первому он относит возбуждение дисциплинарного преследования, подготовку материалов к рассмотрению дела, рассмотрение дела и выбор меры воздействия, публикацию и исполнение приказа о взыскании. Среди необязательных этапов называются обжалование взыскания, а также прекращение дисциплинарного взыскания по результатам рассмотрения дела3.
Полагаем, что в отношении сотрудников органов внутренних дел ст. 39 Положения о службе в УВД позволяет выделить два варианта поэтапного развития дисциплинарного производства. Первый вариант - это простая процедура, которая возможна в случаях, не требующих дополнительной проверки по факту нарушения служебной дисциплины и включает, как правило, три этапа: возбуждение дела, принятие решения о привлечении к дисциплинарной ответственности. и выполнение решения. Второй вариант - это полное (обычное) дисциплинарное производство, которое предусматривает необходимость проведения проверки по факту нарушения служебной дисциплины.
С исследовательской точки зрения, конечно, интересно завершить дисциплинарное производство.
К сожалению, действующие нормативные правовые акты, регулирующие дисциплинарную ответственность сотрудников органов внутренних дел, не содержат норм, определяющих этапы производства по привлечению к дисциплинарной ответственности. На наш взгляд, дисциплинарное производство в органах внутренних дел включает четыре обязательных этапа: возбуждение дисциплинарного производства, рассмотрение дисциплинарного дела, принятие решения и исполнение принятого решения, а также один необязательный этап - пересмотр решения о дисциплинарном взыскании. санкция.
Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности регулируется ст. 193 ТК РФ. Исходя из трудового законодательства, можно выделить следующие стадии дисциплинарного производства.
Возбуждение дисциплинарного производства. Работодатель опрашивает свидетелей и рассматривает предложение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, внесенное лицом, не имеющим права наложения дисциплинарных взысканий. Работодатель должен запросить письменное объяснение у работника, предположительно совершившего дисциплинарное нарушение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение сотрудником не предоставлено, то составляется акт об отказе от дачи письменных объяснений. Непредставление объяснения работником не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Выбор менеджером конкретного способа воздействия на нарушителя и принятия решения. При наложении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать тяжесть совершенного правонарушения и обстоятельства, при которых оно было совершено. Вы должны соблюдать следующие правила:
- дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения правонарушения, не считая времени болезни работника, его нахождения в отпуске, а также времени, необходимого для учета заключения представительного органа сотрудники. Днем обнаружения проступка считается день, когда непосредственному руководителю стало известно о проступке, независимо от того, имел ли он право применить дисциплинарные меры;
- дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а взыскание по результатам проверки, проверки финансово-хозяйственной деятельности или проверки - позднее двух лет. В указанные сроки не входит время возбуждения уголовного дела;
- за каждое дисциплинарное нарушение может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Выдача приказа (инструкции) и дисциплинарного взыскания. Приказ (приказ) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его выдачи, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается знакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Снятие дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня подачи заявления. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания к работнику не будет применено новое дисциплинарное взыскание, то считается, что он не имеет дисциплинарного взыскания, то есть автоматически снимается (без особых приказов).
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания вправе отстранить его от работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по требованию его непосредственного руководителя или представительный орган работников (досрочное снятие дисциплинарного взыскания). О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается соответствующий приказ.
При наложении дисциплинарного взыскания необходимо выяснить следующие обстоятельства:
- как было выражено правонарушение и могло ли это быть основанием для наложения дисциплинарного взыскания;
- было ли преступление совершено без уважительной причины;
- входило ли выполнение действий, которые сотрудник не выполнил (выполнял ненадлежащим образом), в его обязанности и каким документом эти обязанности были предусмотрены;
- ознакомлен ли работник с локальным актом, предусматривающим соответствующие обязанности, под роспись;
- предусмотрены ли меры дисциплинарного воздействия в отношении работника законом, дисциплинарным постановлением или уставом;
- соблюдены ли сроки и порядок наложения дисциплинарного взыскания;
- был ли наложен штраф судьей. Дисциплинарные меры могут быть наложены только руководителем. Другие лица могут наложить штраф только на основании документов, в которых конкретно прописаны такие полномочия.
Дисциплинарное взыскание, включая увольнение, может быть применено только в течение месяца со дня обнаружения проступка, то есть со дня, когда непосредственному руководителю стало известно об этом.
Нарушение этого срока может повлечь отмену судом или инспекцией труда постановления о наложении штрафа. Поэтому при расчете срока наложения взыскания следует учитывать, что в него не входит время:
- нетрудоспособность;
- пребывание в отпуске, предусмотренном в соответствии с трудовым законодательством, в том числе неоплачиваемом отпуске, учебном отпуске и др. (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ № 2);
- учесть мнение представительного органа работников.
Если сотрудник отсутствовал по другим причинам, эти дни не включаются в расчетный период.
Также следует помнить, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня раскрытия правонарушения