Понятие коллективного договора, его структура и содержание

Список использованных источников12
Введение
Актуальность темы исследования во многом обусловлена значением коллективного договора на современном этапе развития рыночной экономики и социально-трудовых отношений. Так, значение коллективного договора состоит в том, что указанный акт позволяет согласовать социально-экономические интересы сторон трудового договора, учесть специфику той или иной организации, а также привлечь работников к управлению производством и повысить их мотивацию к труду. На фоне многочисленных функций, которые выполняет коллективный договор, вопросы, которые непосредственно связаны с его правовым регулированием, требует нового научного осмысления и изложения.
Цель реферата - провести комплексный анализ коллективного договора как правового акта, который регулирует социально-трудовые отношения.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
Дать определение понятию коллективного договора;
Рассмотреть структуру и содержание коллективного договора;
Объект исследования - социально-трудовые отношения, которые формируются между субъектами коллективного договора;
Предмет исследования - нормы трудового законодательства и теоретические положения, регулирующие вопросы, непосредственно связанные с коллективным договором и практика их применения.
Методологическая основа исследования включает в себя совокупность общенаучных методов, таких как метод системного исследования, анализа и синтеза. Также при написании работы были использованы частные методы, в частности формально-юридический метод.
Структурно реферат состоит из введения, двух разделов, заключения и списка использованных источников.
Раздел 1. Понятие коллективного договора, его структура и содержание
Легальное определение коллективного договора дается в ч.1 ст. 40 Трудового кодекса РФ (далее-ТК РФ). В соответствии с данной статьей, под коллективным договором стоит понимать правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей.
Как указывают судебные инстанции, коллективный договор характеризуется как локальный акт организации. В качестве примера можно привести Апелляционное определение Иркутского областного суда от 23.03.2017 года по делу № 33-2849/2017. Так, рассматривая спор между сторонами трудового договора, судебная инстанция указала, что коллективный договор является локальным правовым актом, который регулирует социально-трудовые отношения в организации.
Действительно, в определении, которое содержится в ч.1 ст. 40 ТК РФ акцентируется внимание на нормативном характере данного акта, цель которого состоит в регулировании отношений социально-правового характера. В данном аспекте, под социально-трудовыми отношениями стоит понимать общественные отношения, которые входят в предмет трудового права, а также отношения, которые непосредственно связны с социальным обслуживанием работников организации.
Рассмотренное определение коллективного договора находится в полном соответствии с положениями международных актов в сфере трудовых отношений. В частности, с Рекомендациями МОТ 1951 года № 91 «О коллективных договорах».
Отметим, что коллективный договор организации выступает в качестве нормативного соглашения, а значит, представляет собой акт, который заключается в добровольном порядке, но одновременно с определенными обязательствами содержит нормы права.
В соответствии с ч.4 ст. 40 ТК РФ, коллективный договор заключается не только в самой организации, но в ее филиалах, подразделениях и представительствах. В данном случае необходимо учитывать, что в любом случае, в качестве одной стороны договора будет выступать организация, а значит, работодатель. Одновременно с этим, необходимо учитывать тот факт, что работодатель не обязан заключать коллективный договор. Данный вывод вполне подтверждается судебной практикой. В качестве примера можно привести Апелляционное определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 05.03.2012 года по делу № 33-639/12. Так, рассмотрев материалы дела, судебная инстанция установила, что трудовое законодательство не предусматривает обязанность работодателя заключать коллективный договор, так как для этого является обязательной воля двух сторон трудовых правоотношений. В связи с чем, что воля работодателя заключить коллективный договор отсутствовала, действия работодателя не являются неправомерными.
В практической деятельности допускается три варианта сочетания коллективных договоров, которые заключаются с работодателем. В первом случае, будет заключаться один коллективный договор, действующий в отношении всех работников организации. Во втором случае будет заключаться один коллективный действующий в отношении всех работников организации и отдельный договор для обособленных структурных подразделений. И, наконец, в третьем случае коллективные договора будут заключаться в каждом обособленном структурном подразделении. Одновременно с этим, не представляется возможным заключение коллективного договора отдельно для центрального аппарата организации, так как он не обладает признаками обособленного подразделения. Более того, необходимо принимать во внимание тот факт, что коллективный договор структурного подразделения не моет содержать нормы, которые существенно ухудшают положение работников по сравнению с положениями коллективного договора организации.
В соответствии со ст. 41 ТК РФ структура и содержание коллективного договора определяются сторонами. Из этого следует, что стороны трудовых правоотношений имеют право самостоятельно определять структуру коллективного договора, а именно, включать в него разделы по собственному усмотрению и его содержание. Судебные инстанции неоднократно подчеркивали, что перечень вопросов, которые могут быть включены в коллективный договор, остается открытым. В качестве примера можно привести Определение ВС РФ от 25.07.2016 года по делу № 53-КГ-16-12. Так, рассмотрев материалы дела, судебная коллегия по гражданским делам установила, что перечень вопросов, которые стороны включают в коллективный договор, не является исчерпывающим.
К аналогичному выводу пришел суд в Апелляционном определении Архангельского областного суда от 20.02.2017 года по делу № 33-518/2017.
Традиционно, в коллективный договор включаются обязательства работников и работодателя по вопросам компенсаций и пособий, системы оплаты труда и его регулирования, вопросам занятости, обучения и иных льгот и гарантий работников. Отсюда следует, что коллективный договор во многом направлен на улучшение условий труда работников, в том числе, условий, которые непосредственно связаны с оплатой труда, охраной труда и иными аспектами. В соответствии с общим правилом, коллективный договор не может ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством. Как следствие, в коллективном договоре нельзя предусмотреть условия, которые будут ухудшать положение работников в организации по сравнению с федеральным законодательством.
Не допускается вмешательство каких-либо органов и лиц в определение содержание и структуры коллективного договора, кроме непосредственных сторон трудового правоотношения. Одновременно с этим, в рамках определения содержания коллективного договора стоит основываться на компетенции работодателя. В связи с этим, нельзя предусмотреть обязанности работодателя, которые выходят за рамки его компетенции, например, работодатель не имеет права рассматривать трудовые споры, относящиеся к компетенции специализированных комиссий.
В соответствии с текущим финансово-экономическим положением организации-работодателя, в коллективном договоре могут устанавливаться преимущества и льготы для работников, а также такие условия труда, которые существенно улучшают положение работников по сравнению с нормами федерального законодательства, о чем уже говорилось выше.
В завершении необходимо отметить, что в рамках осуществления коллективно-договорного регулирования, объективной необходимостью является соблюдение общих требований к содержанию коллективного договора, а также требований относительно его положений в иерархической цепочке источников трудового права.
Раздел 2. Порядок разработки и заключения коллективного договора
Порядок разработки и заключения коллективного договора определяется ст. 42 ТК РФ. В соответствии с данной статьей, порядок разработки проекта коллективного договора и его последующего заключения определяется сторонами трудового правоотношения в соответствии с действующим законодательством.
В данном аспекте необходимо учитывать положения статьи 37 ТК РФ, которая регулирует порядок проведения коллективных переговоров, так как коллективный договор разрабатывается в процессе коллективных переговоров. Одновременно с этим, стоит учитывать тот факт, что ст. 37 ТК РФ устанавливает только общие правила проведения коллективных переговоров. Из этого следует, что кроме данных правил, стороны трудовых отношений могут устанавливать дополнительные процедуры, направленные на согласование проекта коллективного договора и его последующего утверждения.
Традиционно, сторонами формируется комиссия по ведению коллективных переговоров. От имени работников в коллективных переговорах принимает участие первичная профсоюзная организация. В определенных случаях, по решению выборного органа, данные субъекты могут формировать единый представительный орган для участия в коллективных переговорах.
Соглашение относительно порядка разработки и заключения коллективного договора, которое достигается в рамках комиссии, является для сторон обязательным. Как следствие, невыполнение одной из сторон условий соглашения порождает необходимость составления протокола разногласий и возникновение коллективных трудовых споров.
Коллективный договор стоит отличать от соглашения (45 ТК РФ). В связи с этим, как подчеркнуто в Апелляционном определении Иркутского областного суда от 25.10.2012 года по делу № 33-8672/2012, отношения между сторонами в данном случае, не будут попадать под действие ст. 47 ТК РФ, которая устанавливает порядок разработки и заключения соглашения.
Заключение
Вопросы, которые непосредственно затрагивают коллективно-договорное регулирование трудовых, а также иных, тесно взаимосвязанных с ними отношений, всегда занимали работников, работодателей, а также органы государственной власти на протяжении достаточно длительного периода времени. В результате проведенного исследования можно заключить, что коллективный договор является локальным актом, действие которого ограничивается одной организацией и который содержит определенные пункты, касающиеся условий труда, оплаты или охраны труда на предприятии.
Основная ценность коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, с позиции работников, состоит в том, что коллективный договор предусматривает для них определенные преимущества и льготы, а также условия труда, которые являются наиболее благоприятными по сравнению с нормами федерального законодательства. В свою очередь, работодатель должен достаточно объективно оценивать роль указанных преимуществ, льгот и гарантий в формировании мотивации работников и качестве труда. Более того, обязательства работодателя по коллективному договору, которые относятся к мотивации, в полной мере могут корреспондировать со встречными обязательствами трудового коллектива. Например, заключая коллективный договор, работники могут принимать на себя обязательство не устраивать забастовки.
Принимая во внимание современные экономические реалии, а также многогранность трудовых правоотношений, можно заключить, что коллективный договор приобретает особое значение в теории и практике трудовых правоотношений. В связи с этим, необходимо устанавливать тщательный контроль над его выполнением, так как в противном случае он превратиться в формальность, которая лишь дублирует основные положения трудового законодательства.
Список использованных источников
Нормативно-правовые акты
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 09.11.2020) // Собрание законодательства РФ. – 2002. - N 1 (часть I). - Ст. 3;
2. Рекомендация N 91 Международной организации труда «О коллективных договорах» (Принята в г. Женеве 29.06.1951 на 34-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Библиотечка Российской газеты. - № 23. – 1999 год;
Литература
3. Буянова А.В., Трудовое право и трудовые правоотношения, учебное пособие. – М.: Проспект, 2017 – 96 с.;
4. Гребенщиков А.В., Доброхотова Е.Н., Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации, научно – практический комментарий, постатейный // под ред. Маврина С.П. – М.: Проспект, 2016 – 1128 с.;
5. Гусов К.Н., Лютов Н.Л., Трудовое право, учебник для бакалавров // под ред. Гусов К.Н. – М.: Проспект, 2016 – 632 с.;
6. Егорова О.А., Беспалов Ю. Ф., Настольная книга судьи по трудовым делам, научно – практическое пособие. – М: Проспект, 2015 – 248 с.;
7. Лютов Н.Л., Бондаренко Э.Н., Актуальные проблемы трудового права, учебник для магистров // под ред. Лютов Н.Л. – М.: Проспект, 2017-688 с.;
8. Морозов П. Е., Особенности правового регулирования труда, научно-практическое пособие. – М.: Проспект, 2017 – 176 с.;
9. Толкунова В.Н., Трудовые споры и порядок их разрешения, учебное пособие. – М.: Проспект, 2017 – 128 с.;
Диссертации, авторефераты диссертаций
10. Баева С.С., Коллективный договор как самостоятельный правовой институт: история и современность, диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук, Санкт-Петербург, 2006 – 168 с.;
Материалы судебной практики
11. Апелляционное определение Иркутского областного суда от 23.03.2017 года по делу № 33-2849/2017. Обзор судебной практики, коммерческая версия системы «Гарант» [Электронный ресурс] URL: http://www.garant.ru/products/ipo/editions/grani/10480/10484/ (дата обращения: 22.12.2020);
12. Апелляционное определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 05.03.2012 года по делу № 33-639/12. Обзор судебной практики, коммерческая версия системы «Гарант» [Электронный ресурс] URL: http://www.garant.ru/products/ipo/editions/grani/10480/10484/ (дата обращения: 22.12.2020);
13. Определение ВС РФ от 25.07.2016 года по делу № 53-КГ-16-12. Обзор судебной практики, коммерческая версия системы «Гарант» [Электронный ресурс] URL: http://www.garant.ru/products/ipo/editions/grani/10480/10484/ (дата обращения: 22.12.2020);
14. Апелляционное определение Архангельского областного суда от 20.02.2017 года по делу № 33-518/2017. Обзор судебной практики, коммерческая версия системы «Гарант» [Электронный ресурс] URL: http://www.garant.ru/products/ipo/editions/grani/10480/10484/ (дата обращения: 22.12.2020);
15. Апелляционное определение Иркутского областного суда от 25.10.2012 года по делу № 33-8672/2012. Обзор судебной практики, коммерческая версия системы «Гарант» [Электронный ресурс] URL: http://www.garant.ru/products/ipo/editions/grani/10480/10484/ (дата обращения: 22.12.2020);