МЕТОДОЛОГИЯ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА ПЕДАГОГИЧЕСИХ РАБОТНИКОВ ВЫСШЕЙ ШКОЛЫ

Вопросы, посвященные исследованию категории «производительность
труда» в различных отраслях экономики, очень актуальны, поскольку
обеспечение роста производительности труда является приоритетным
направлением государственной деятельности для развития государства и
повышения конкурентоспособности экономики страны.
В сфере образования также необходимо учитывать показатели,
характеризующие результативность труда преподавателей, так как в условиях
развития системы профессионального образования требуется иметь
высококвалифицированный состав научно-педагогических сотрудников,
показывающих высокий уровень качества образовательной и научно-
исследовательской деятельности.
Эффективность труда определяется таким показателем как
производительность труда. В материальном производстве данный показатель
рассчитывается достаточно просто. Однако эффективность труда в таких
сложных, ориентированных на нематериальный результат, областях не может
быть определена так же, как на производстве, и применительно к ним
целесообразно рассматривать другие показатели.
С целью определения эффективных методов оценки деятельности
преподавателей необходимо проанализировать существующие методы оценки
для определения эффективности работы преподавательского состава в
зарубежных странах. Рассмотрим методику оценки в США.
В США для оценки деятельности педагогических кадров самым
распространенным считается анкетирование студентов, впервые оно было
использовано еще в 20-х годах XX в. и в настоящее время применяется
практически во всех вузах США. Главным показателем оценки эффективной
деятельности преподавателей считаются результаты учебной работы студентов
и их мнение о мастерстве преподавания. В том случае, если курс читает
несколько преподавателей, параметром оценки работы преподавателя является

количество студентов, посещающих данный курс. Для оценки деятельности
научно-педагогических кадров учитываются такие аспекты, как:
 мастерство преподавания;
 научные исследования, профессиональный уровень;
 использование инновационных технологий в обучении;
 заслуги прошлых лет. 
Таким образом, в США используется компетентностно-критериальный
подход, который охватывает все виды деятельности преподавателей и дает
возможность определить продуктивность труда научно-педагогических кадров
в сфере высшего профессионального образования на основе полученных
данных.
Российские же ученые, такие как В.А. Сластенин, Л.Д. Столяренко
рассматривают преподавательскую деятельность через разные компоненты.
Отсюда следует вариативность в подходах к оценке деятельности
преподавателя. Это и алгоритмический, структурный, системно-
функциональный подходы, также оценка деятельности с точки зрения
количественных критериев.
Наиболее проработан системно-функциональный подход, который
включает следующие условия:
 мотивацию педагога;
 профессиональное мастерство;
 личностные качества.
Все это может быть рассмотрено через призму разнообразных
показателей:
 компетентность;
 участие в научных исследованиях;
 профессиональный рост.
Прежде всего в оценке деятельности преподавателя необходимо
учитывать профессионально-педагогическую деятельность, и без

анкетирования студентов получить информацию крайне сложно. Однако
критерии оценивания должны быть четко определены. Планируя вопросы для
анкеты, необходимо решить, что нужно получить на выходе: оценку
педагогической деятельности, принять меры по обеспечению
профессионального роста и т. д.
При формировании вопросов анкеты стоит обратить внимание на три
раздела. Первый – профессиональное владение материалом. Это возможно за
счет формулировки вопросов, связанных со следующими критериями: знание
предмета, умение связать содержание с будущей профессией (это показывает
важность изучения того или иного предмета). Методическая подготовка – это
особенности подачи материала, использование активных и интерактивных
форм проведения занятий, заинтересованность в предмете, грамотность,
четкость изложения, умение учитывать реакцию аудитории. Например,
заострить внимание, снять усталость, изменить подачу материала, выделить
главное.
Особое внимание стоит обратить на возможность ведения дискуссии,
умения отработки студентами определенных навыков, например,
самостоятельной подготовки, возможности работы с научной литературой,
ведение научной работы. Эффективность процесса обучения связана со
знанием методики преподавания, умения донести знания до студентов,
сформировать умения и навыки и выполнения важнейшего показателя
деятельности образовательной организации.
Важный аспект – личность преподавателя. К числу критериев можно
отнести: тактичность, умение слышать и понимать студента,
заинтересованность в процессе обучения, объективность оценивания знаний.
Безусловно, количество критериев может быть различным, и вузы
самостоятельно решают, какие вопросы необходимо включать в анкетирование.
Контроль качества преподавания необходим для того, чтобы обозначить
дальнейшие точки роста преподавателя и существующие проблемы,
попытаться их решить совместными усилиями.

Также обязателен учет такого показателя, как профессиональный рост.
Это может быть диссертаций, участие в экспертных советах, обучающих
семинарах, членство в профессиональных организациях. Зачастую такая
деятельность не оплачивается преподавателю и происходит за его счет, а это
указывает на высокий уровень мотивации в профессиональном росте и
самосовершенствовании.
На мой взгляд, руководство вузов, не учитывающее такую деятельность
преподавателя, демотивирует сотрудников и приводит к текучести кадров.
Показатель научно-исследовательская деятельность может быть рассмотрен
посредством количества публикаций статей как собственных, так и
студенческих, написанных под руководством преподавателя, выступлений на
конференциях, полученных патентах, грантах, выигранных конкурсах.
Существует и другой подход. Так, некоторые авторы предлагают
рассчитывать производительность труда при помощи такого показателя как
штатный коэффициент, который равен отношению количества преподавателей
к численности студентов. Этот показатель принято также связывать с так
называемой внутренней эффективностью образовательной деятельности вуза,
процессом воспроизводства человеческого капитала, осуществляемого вузом.
Считается, что чем выше штатный коэффициент (т. е. меньше значение
знаменателя), тем выше внутренняя эффективность, но ведь и
производительность труда преподавателей при этом ниже, а издержки,
следовательно, выше.
Значения коэффициентов существенно различаются для разных
специальностей и направлений подготовки:
от 1/10 для инженерных специальностей
до 1/31 для экономических специальностей
1/42 для специальности «юриспруденция».
При этом стоит учитывать, что российский преподаватель старается
работать еще в двух-трех местах, «производя» больше знаний, чем в своем
«родном» вузе, и движет им не альтруизм, а естественное человеческое

желание обеспечить себе достойный уровень жизни. Почему же преподаватель,
ведущий достаточно высокую по мировым меркам нагрузку в собственном
вузе, не получает там достойную заработную плату и, бесконечно
подрабатывая, вынужденно снижает качество своей работы?
Ключ к решению этого вопроса лежит в области технологий: с одной
стороны, технологий эффективного управления учебным процессом и его
оптимизации, с другой стороны — современных технологий обучения и
преподавания, позволяющих преподавателю за одно и то же время оказывать
качественные образовательные услуги большому числу студентов.
Таким образом, именно путем внедрения новых управленческих и
обучающих технологий может быть достигнуто значительное повышение
производительности труда преподавателей, что в конечном итоге приведет к
росту стоимости единицы рабочего времени преподавателей и положительно
отразится на заработной плате каждого преподавателя.