Анализ современных форм и методов нематериальной мотивации труда наемных работников, как важного фактора повышения эффективности труда

Содержание
Введение………………………………………………………………...…..3
Теоретические аспекты нематериальной мотивации персонала
1.1 Сущность нематериальной мотивации персонала……………….…..5
1.2 Методы нематериальной мотивации……………………………..….10
2. Нематериальная мотивация в системе современного управления персоналом на примере предприятий
2.1 Роль нематериальной мотивации в системе современного управления персоналом…………………………………………………………13
2.2 Использование мотивационной системы……………………………20
Заключение………………………………………………………………..24
Список литературы……………………………………………………….25
Введение
Актуальность темы.
В настоящее время для большинства предприятий и организаций огромную роль играет формирование новых механизмов хозяйствования, а также сохранение параметров производственных процессов в быстро меняющихся условиях внешней и внутренней среды. В связи с этим возрастает значение вклада каждого члена трудового коллектива в конечные результаты деятельности предприятия. Поэтому руководство каждого предприятия, независимо от формы собственности, должно планомерно и непрерывно заниматься поиском и разработкой эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Поскольку оплата труда работников относится к расходам производства, а снижение себестоимости продукции является одним из факторов повышения конкурентоспособности предприятия, то руководители при построении системы мотивации должны уделять большое внимание нематериальным методам стимулирования работников.
При исследовании нематериального фактора в стимулировании труда наемных работников были проанализированы научные результаты, изложенные в трудах Тужилкин А.В., Юкиш В.В., Азаровой А.О., Ковальчука А.А., Иванченко А.В., Ивановой С.Л. и других, где представлены в основном субъективные оценки и рекомендации по ситуации, сложившейся в области управления трудовыми ресурсами предприятий.
Цель исследования - анализ современных форм и методов нематериальной мотивации труда наемных работников, как важного фактора повышения эффективности труда.
Объект курсовой работы – нематериальная мотивация.
Предмет данной работы – роль нематериальной мотивации в системе современного управления персоналом.
Исходя из данной цели курсовой работы, необходимо решить такие задачи:
1) рассмотреть сущность нематериальной мотивации персонала;
2) изучить методы нематериальной мотивации;
3) выявить роль нематериальной мотивации в системе современного управления персоналом;
4) рассмотреть использование мотивационной системы.
Теоретические аспекты нематериальной мотивации персонала
1.1 Сущность нематериальной мотивации персонала
На любом предприятии, независимо от его специфики, используется система мотивации. Она необходима для создания у работников внутреннего стимула хорошо и плодотворно работать и не смотреть в сторону конкурирующих фирм.
Все виды способы мотивации делятся на 2 большие группы: материальные и нематериальные.
Нематериальная мотивация персонала - это различные способы создания у сотрудников положительного настроя на высокую производительность труда. Работники получают бонусы, выражены не в денежном эквиваленте, а в различных формах.
Нематериальная мотивация персонала выполняет важнейшую роль в общей мотивационной системе. Хотя и принято считать, что работаем мы для получения денег и лучшая мотивация - это хорошая зарплата, практика показывает, что без неденежных стимулов никак не обойтись.
Бесспорным доказательством актуальности данной проблемы является значительное количество научных работ отечественных и зарубежных ученых, посвященных различным аспектам мотивации труда. Большой вклад в исследование сущности мотивации сделали такие ученые: И. Багрова, А. Еськов, В. Зайцев, В. Кошеленко Г. Куликов, А. Чухно.
Среди зарубежных ученых, исследовавших особенности мотивации персонала, доминирует индивидуальный подход. Так, А. Маслоу, изучая мотивы, побуждающие человека к труду, пришел к выводу о прямой и непосредственной детерминированности деятельности потребностями. Поэтому, считал ученый, восходящим звеном любого анализа мотивации должно быть исследование специфики индивидуальных потребностей человека и, соответственно, выбор того или иного метода мотивации.
Эту точку зрения разделял и Ф. Фурье, который доказал, что эффективность системы мотивации на предприятии зависит от того, насколько она отвечает желанию, характеру и интересам человека.
По мнению ученого М. В. Виноградского вопрос нематериальной мотивации можно охарактеризовать с помощью следующих положений:
человек может быть удовлетворен своей работой, когда удачно сложился трудовой коллектив;
особое место занимают отношения с руководством, ведь стиль управления должен определяться, прежде всего, человеческим фактором, а не только потребностями исследовательского университета;
при оптимальных рабочих условиях работник хочет удовлетворить потребность в признании, руководитель может помочь в удовлетворении этой потребности путем привлечения сотрудника к планированию его трудовой деятельности;
мотивация работника прямо пропорциональна усилиям, которые он будет вкладывать для достижения поставленных целей.
Необходимость в дополнительной мотивации возникает при:
- нарушениях трудового договора;
- чрезмерной рабочей нагрузки;
- ненормированный рабочий день;
- некомфортные условия труда и т. д.
Чтобы избежать искаженного представления о нематериальной мотивации, выделим основные аспекты и принципы в подходе к этому вопросу, а также разделим их на положительные и отрицательные.
Таблица 1
Преимущества и недостатки нематериальной мотивации
№ Критерий +
-
1 Значимость в системе мотивации
Прекрасно дополняет материальную мотивацию Заменить материальную мотивацию полностью не может
2 Финансовый показатель Не требует больших финансовых затрат Обойтись совсем без затрат не получится
3
Значение в управлении При создании у работников самомотивации значительно уменьшает усилия и средства, отведенные для материального стимулирования Создать у сотрудников внутреннюю мотивацию не так-то просто
Ученые отмечают, что каждый человек индивидуален, и у каждого человека есть индивидуальные потребности, которые он желает удовлетворить, работая на предприятии. Таким образом, при построении системы мотивации, руководителю следует помнить, что нельзя мотивировать всех работников одинаково. Это поможет ему сделать систему мотивации экономически эффективной. Система нематериальной мотивации должна быть разная не только для работников разных уровней, но и учитывать социальный статус, возраст, пол работника, а также его психологические особенности.
Задача руководителя успешного предприятия заключается в том, чтобы мотивационные цели каждого из работников в большой степени совпадали с интересами фирмы и вели в конечном итоге к успеху предприятия. Хорошо спланированная система мотивации позволяет существенно повышать эффективность работы персонала, увеличивать объемы продаж, улучшать производственный процесс и обслуживания клиентов, без особо крупных материальных затрат со стороны компании.
Для установления эффективного диалога между персоналом и руководителем необходимо:
- Регулярно проводить совместные совещания, на которых работник будет иметь возможность высказать свои пожелания по развитию компании, по организации работы. Руководство взамен должно демонстрировать, что оно воспринимает хорошие идеи и воплощает их в жизнь. Такое поведение с одной стороны дает возможность улучшить работу предприятия, а с другой стороны служит дополнительным мотивационным стимулом для работника, видит, что руководитель общается с ним, как с равным себе.
- Выражать благодарность работнику даже за небольшой успех. Особенно важен такой вид мотивации для работника начинающего.
- Давать работнику проявить себя, предоставив ему при выполнении определенные задачи и необходимые полномочия. Работник должен чувствовать свою значимость.
- Перед началом новых проектов приглашать к их обсуждению своих работников.
- Различные общефирменные мероприятия, не относящиеся непосредственно к работе. Это фирменные праздники, посвященные значительным событиям внутренней жизни (юбилей фирмы, выпуск новой модели продукции и т.д.). Кроме того, различные мероприятия, на которые работники имеют право приглашать свои семьи (Новый год, День Независимости), загородные и экскурсионные поездки, устраиваемые организацией.
- Вознаграждения, связанные с изменением рабочего места. В этот блок входят действия, ведущие к изменению технической оснащенности рабочего места сотрудника и его эргономики (перенос рабочего места, предоставление отдельного кабинета, наем секретаря, предоставление дополнительного офисного оборудования), а также предоставление сотруднику служебного автомобиля.
- Тип вознаграждений, которые можно назвать «вознаграждения-благодарности». Эта категория нематериальных вознаграждений является пожалуй значительной. Разработке методов нематериального стимулирования постоянно оказывается все больше внимания.
Итак, важным является формирование эффективной системы взаимоотношений между руководством и работниками, а также в формирование мотивационной системы. Руководитель компании обязательно должен участвовать в мотивации персонала. Тогда и персонал и руководство будут работать как единая команда, помогая друг другу достигать своих целей.
1.2 Методы нематериальной мотивации
Для повышения статуса сотрудника в коллективе руководитель может назначить его на ответственную должность, присвоить ему новое ученое звание или степень, признать его профессиональные заслуги перед коллективом. Ведь хорошо мотивированный работник стремится демонстрировать компетентность, полностью погружается в деятельность для достижения результата, его интересуют новые профессиональные знакомства для обмена опытом.
Следует обратить внимание на основные методы нематериальной мотивации персонала:
- постоянное информирование работников (сборы сотрудников, совместная деятельность, внутренние средства массовой информации, коллективные совещания) позволит управленцам эффективнее доносить до коллектива информацию о достижениях отдельных сотрудников, тем самым мотивируя других работников к продуктивной деятельности;
- привлечение работников к управленческому процессу (стимулирование сотрудников к общему достижения целей исследовательского университета, решения актуальных вопросов, предоставление возможности пользоваться некоторыми ресурсами заведения, ротация кадров включая управленческими кадрами).
- привлечение сотрудников к руководству полезно как для самих работников, так и для руководителей, а также для удовлетворения мотива сотрудника в признании и самоутверждении, а иногда для улучшения его имиджа и статуса среди других работников;
- во время участия в процессе управления исследовательским университетом работники могут получить новый опыт, который может пригодиться для получения новой должности, расширение профессионального опыта через овладение новыми компетенциями. Участие персонала в процессе управления может помочь раскрыть его научный и профессиональный потенциал, улучшить уровень результативности управления учебным заведением;
- оказание помощи в вопросах развития карьеры (наличие резерва кадров с возможностью использования в нужный момент, направление работников на курсы повышения профессиональной квалификации и переподготовки кадров);
- организация соревнований (различные учебные и профессиональные соревнования стимулируют работников достигать лучших результатов). Для каждого учебного заведения максимально выгодным, если работники пытаются перевыполнить поставленный план, погружаются в исполнение поставленных задач. Такие успехи стоят публичных объявлений благодарностей, вручение почетных грамот по результатам деятельности, по случаю общенациональных, университетских событий; размещение сообщений и фотографий на информационных порталах; предоставление переходного ежегодного приза за достижения в определенной области деятельности и тому подобное.
Современные технологии позволяют изготовить и использовать корпоративные рекламы, например логотип фирмы, создание фирменных вещей, канцелярии, значков с символикой организации и его структурных подразделений. Руководителям важно мотивировать работников на позиционирование себя в научном мире.
Это может проявляться в предоставлении специального рабочего времени, информировании о проведении специализированных тренингов, конференций, семинаров, закреплении учебным заведением прав на интеллектуальную собственность и т. д.
Существует три основных вида стимулирования работников свободным временем:
общее - для всех работников;
эталонное - для работников, достигших определенных результатов;
соревновательное - для лучших работников.
К мотивации свободным временем мы можем отнести работу по свободному графику. Данный вариант мотивации характеризуется тем, что работник сам может выбирать свое расписание работы (время начала, продолжительность и время окончания рабочего дня). На этот расклад будет влиять график рабочего процесса. Некая деятельность сотрудников не требуют постоянного присутствия на рабочем месте. Работники могут выполнять такую ​​деятельность в домашних условиях, используя при этом Интернет для быстрого обмена информацией и т. п.
2. Нематериальная мотивация в системе современного управления персоналом на примере предприятий

2.1 Роль нематериальной мотивации в системе современного управления персоналом
Современные экономические реалии поставили перед предприятиями задачу о необходимости формирования рабочего нового типа, который имеет не только необходимый уровень квалификации и знаний, креативные способности, но и обладает высоким уровнем духовности, имеет нравственные ценности, закладывают основу его успешного функционирования в коллективе.
В силу этого методы мотивации труда, базирующихся преимущественно на финансовых составляющих, не могут в новых условиях хозяйствования полноценно выполнять функцию повышения эффективности труда работников.
В связи с этим возникает необходимость исследования нематериальной мотивации, как составляющей мотивационного механизма в системе современного менеджмента предприятия.
Переход развитых стран мира в постиндустриальное общество со всей очевидностью продемонстрировал, что именно люди являются главным источником процветания и экономического роста любого государства.
В свою очередь многолетний опыт развития цивилизованных стран мира стал свидетельством того, что активизация трудовой деятельности человека должна осуществляться с полным учетом не только организационно-техничних, но и социально-психологических факторов, которые обусловлены развитием общественных форм жизни, биологическими особенностями развития человека, этапами его жизненного цикла.
Все эти аспекты должны учитываться в процессе управления на современном предприятии, в частности в менеджменте персонала.
Последний предполагает воздействие на других лиц в направлении достижения поставленных целей. Важным аспектом этого процесса является мотивация персонала к достижению высокой эффективности труда. Именно к этой составляющей управления персоналом возник значительный интерес в результате повышения роли субъективных факторов в общественном производстве, усложнение условий трудовой и позатрудовой деятельности, обогащение и развитие самой личности.
Поэтому, можно утверждать, что наличие у работников надлежащей профессиональной подготовки, навыков, опыта не гарантирует высокой эффективности труда. «Локомотивом» их активной трудовой деятельности является мотивация.
Для того, чтобы исследовать роль нематериальной мотивации, нужно дать определение понятиям «мотивация» и «мотив».
Мотивация (англ. Mоtuvаtuоn) - это процесс побуждения человека или группы людей к достижению поставленных целей, который включает мотивы, интересы, потребности, увлечения, мотивационные установки, идеалы. В широком понимании мотивация иногда определяется, как детерминация поведения вообще.
В свою очередь, мотив - это своеобразная реакция людей на интересы, а следовательно, на осознанные потребности. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер и зависит от ряда внешних и внутренних факторов.
Мотив является определенным содержательным единством, которое оказывается для субъекта достаточной причиной, чтобы осуществлять определенные действия. Он возникает только тогда, когда потребности приобретают в сознании человека своей предметности. Иными словами, каждая потребность должна вступить в свою качественную определенность - воплотиться в более или менее конкретный образ того предмета, с помощью которого предполагается ее удовлетворения.
Осознание потребностей и стремление удовлетворить их побуждают человека к определенной целевой деятельности. Последняя, ​​в отличие от собственного действия, которой может предшествовать либо не предшествовать сознательный выбор, всегда осмысленная и осознанная, ориентированная на достижение определенной цели.
Цель - это идеальное, мысленное предвосхищение результатов деятельности. Как непосредственный мотив цель направляет и регулирует деятельность человека. Только тогда, когда удовлетворение потребности осознается, как конкретная цель (максимизация полезности, максимизация прибыли и т.п.), возникает интерес.
Исходя из этого, последней можно считать формой проявления потребности и осознание человеком стремление удовлетворить ее. Интерес реализуется при достижении его носителями конкретных целей.
Таким образом, генезис интереса заключается в отборе сознанием важнейших потребностей для удовольствия и определения целей, за счет реализации которых это становится возможным. Если потребность непосредственно ориентируется на объект своего удовольствия, то интерес, включая потребность как свою восходящую основу, обращенный к деятельности и отношений с другими людьми.
Интересы отражают социальную направленность активности субъектов на создание наиболее благоприятных общественных условий для удовлетворения потребностей. Вместе с этим, мотивация к экономической деятельности включает еще одну важную составляющую - осознание путей и способов достижения необходимого результата, то есть стимула. Последний также является ориентационным компонентом мотивации, поскольку позволяет с существующих альтернатив выбрать наиболее приемлемый вариант с точки зрения наиболее полной реализации интереса.
Итак, мотивация не только побуждает человека к действию, но и определяет, что именно надо сделать и какими способами. Учитывая динамичность процесса количественного и качественного роста потребностей человека в обществе, должны целенаправленно формироваться и воспитываться потребности, расширяться диапазоны интересов человека.
Удовлетворение потребностей осуществляется в процессе мотивации, основанной на использовании имеющихся или создании новых мотивов.
Создать эффективную систему менеджмента можно только при наличии четких представлений о потребности, мотивы деятельности человека, его убеждения, ценностную ориентацию и тому подобное.
Следует заметить, что человек не всегда осознает свои цели, потребности, идеалы. И это затрудняет формирование системы мотивации на предприятии.
В процессе трудовой деятельности у людей целенаправленно формируется отношение к труду и его результатов, поскольку мотивация усиливает желаемое поведение человека, дает направление поведения и основывается на внутренних и внешних факторах или на мотивах.
Современные экономические реалии свидетельствуют о том, что без слаженной командной работы всего коллектива даже успешные предприятия не способны выдержать конкуренцию и динамично развиваться. Для организации эффективной работы в коллективе нужно учитывать мотивы группы людей, а не каждого отдельного индивида. Мотивы коллективной деятельности можно ранжировать по степени интенсивности.
Таким образом, можно дать следующие рекомендации для формирования сплоченного коллектива:
- учитывать вкусы, предпочтения и взгляды, ведь люди с похожими характеристиками имеют больше шансов найти общий язык;
- развивать в коллективе чувство принадлежности, активно привлекать всех к общим мерам;
- создавать условия приближения рабочих мест как можно ближе друг к другу. Чем ближе размещены рабочие места, тем выше вероятность сплоченности. Существует такая точка зрения: вероятность общения между людьми зависит от расстояния, на котором они работают друг от друга.
Если люди работают на расстоянии 10 м, то вероятность общения между ними, хотя бы один раз в неделю, составляет 8-9%, а если они находятся на расстоянии 5 м - то только 25%.
Сегодня часто практикуется косвенное финансирование работника, которому предприятие в течение года платит определенную сумму на счет, но получить ее работник может не сразу, а только через определенный период (5-10 лет). К такому виду стимулирования относятся дополнительные пенсионные программы для работников. А предприятие в определенной степени «привязывает» такого работника к себе, тратя меньше средств, чем, если бы нужно повышать заработную плату.
Обучение за счет предприятия является одним из важнейших моментов в мотивации работников. Такие учения часто связывают с отдыхом. Во время мотивационных тренингов сотрудники компании больше общаются между собой неформально, что способствует сближению и формированию чувства командного духа.
Следующим видом мотивации является проведение совместных корпоративных праздников, во время которых происходит сближение трудового коллектива. На таких праздниках обязательно присутствует руководство.
К важнейшим видам мотивации принадлежит налаживания диалога между руководством и персоналом. То есть кабинет руководителя компании должен быть всегда открытым для идей работников. Эффективность труда персонала возрастает, когда работники уважают руководителя, как умелого управленца, а не испытывают перед ним страх.
Руководитель должен не только ставить четкие задачи, но и уметь использовать их креативный потенциал для развития компаний, ориентироваться в текущих потребностях и пожеланиях работников. Для этого необходимо установление диалога между руководителем и персоналом.
Согласно исследованию, которое проводилось среди людей с разным уровнем дохода выяснялись факторы, влияющие на уровень производительности работников и те факторы, которые наиболее важные для обеспечения высокого, среднего и низкого уровня.
Следует отметить, что существует непосредственная связь между уровнем производительности труда и мотивацией.
Шкала оценки от 1 до 10:
«10» - «очень важный фактор для принятия решение оставаться на предприятии»,
«1» - «вовсе не важно».
Таким образом, для обеспечения высокого и среднего уровня производительности, весомым фактором является интересная работа, тогда как для низкого уровня производительности решающее значение имеет материальная составляющая, то есть надлежащий уровень заработной платы, а срочная работа - на последнем месте. Это подтверждает ведущую роль нематериальной мотивации.
2.2 Использование мотивационной системы
Примером эффективного использования мотивационной системы является корпорация «Google». «Google» открыла для персонала большой спортивный комплекс на открытом воздухе, куда входят: футбольное поле, баскетбольная и хоккейная площадки и два теннисных корта. К услугам «гуглеры» еще есть боулинг и танцевальная студия. Работникам компании также обеспечено бесплатное питание в кафе и ресторанах. Работники также получают в подарок смартфоны, могут сделать бесплатную прическу или получить консультацию врача непосредственно в офисе. Родителям компания предлагает отпуска по уходу за ребенком (в дополнение существующим нормам) - 4,5 месяцев для матерей и 3 месяца для пап.
На сегодняшний день отечественные компании начинают учитывать зарубежный опыт и активно используют нематериальную мотивацию. Успешно построена система мотивации эффективно действует в компании «Global Logic Ukraine», где используются такая важная составляющая нематериальной мотивации, как гибкий график работы. Работники на данном предприятии не ограничены «временными рамками» - им просто предоставляется информация и фиксируется в трудовом договоре о количестве часов, которые они должны отработать в месяц. К услугам работников есть удобный офис с современным дизайном, в котором расположились много комнат для работы и проведения переговоров, тренажерный зал, множество комнат отдыха с телевизорами, удобными диванами и маленькими кухнями, терраса с телескопом и зеленым уголком. Систематически для персонала проводятся различные тренинги, реализуются программы обучения, вручаются подарки, премии и тому подобное.
Все перечисленное является только небольшим перечнем того, что делает компания для своих работников и их поощрения к производительному труду.
Как показывает практика, такие мероприятия делают компанию невероятно успешной и еще раз подтверждает правильно организованную систему мотивации.
Достаточно активно нематериальную мотивацию используют в сетях гипермаркетов и супермаркетов
Таблица 2
Методы мотивации в сетях гипермаркетов и супермаркетов
Гипермаркет «МЕТРО»
Гипермаркет «МЕТРО» использует следующие методы мотивации:
- проведение конкурсов на лучшего сотрудника (победители получают дипломы, денежные ваучеры, а также возможность пройти бесплатно тренинги);
- открытое общение и обмен идеями и предложениями между всеми сотрудниками;
- льготное питание;
- медицинское страхование;
- возможность профессионального и быстрое продвижение по карьерной лестнице;
- подарки и денежные премии на дни рождения и знаменательные события (свадьба, рождение ребенка);
- скидка по случаю новогодних и рождественских праздников для всех сотрудников.
Супермаркет «Амстор»
«Амстор» сформировал свои законы, правила и требования к работе каждого сотрудника. Каждый работник - это часть единого целого. Способы мотивации работников сети супермаркетов "Амстор":
- поощрение;
- возможность быстро подняться по карьерной лестнице;
- признание заслуг каждого и поощрения денежными премиями;
- вынесение отдельных имен на доску уважения;
- возможность бесплатного обучения и повышения квалификации.
Гипермаркет «АШАН»
Сеть гипермаркетов «Ашан» предлагает работникам следующие условия, которые являются мотиваторами эффективной работы:
- опыт работы по европейским технологиям;
- увлечен своим делом коллектив;
- официальное трудоустройство;
- официальный оклад и его регулярное повышение;
- система индивидуальных премий;
- просмотр зарплаты согласно роста профессионализма
- добровольное медицинское страхование;
- льготное питание;
- обучение;
- возможность профессионального и карьерного роста.
Кроме этого: при отборе на работу интересуются всем: условиями проживания, наличием детей, местом предыдущей работы, требованиями к новому работодателю и др.;
- новые сотрудники проходят интеграционные тренинги;
- рабочие учатся новым специализированным профессиям;
- работники, которые имеют потенциал, могут овладеть новыми профессиями в Школе бригадиров или Школе экспертов;
- менеджеры повышают уровень знаний и совершенствуют профессиональные навыки в Школе менеджеров.
Нами выбран для анализа три торговые предприятия (гипермаркет «МЕТРО», супермаркет «Амстор» и гипермаркет «АШАН»), которые являются лидерами на рынке продовольственной продукции, а также довольно успешные предприятия с учетом объема товарооборота и доходности.
Итак, как показывает таблица, широкий спектр применения в практике менеджмента нематериальной мотивации позволяет предприятиям успешно функционировать на рынках. Оказывается, что только комплексная система мотивации с обязательным учетом эмоциональной и материальной составляющей позволяет добиться от сотрудников полной самоотдачи на работе, максимальной эффективности и производительности.
Таким образом, мотивация труда и профессионального роста является важным фактором успешного развития. Современная мотивационная система должна основываться не только на материальном стимулировании, но и на моральном. Нужно развивать у работников принадлежность к предприятию, приближать интересы работников с интересами предприятия и наоборот, создавать условия для максимальной отдачи и самореализации, налаживать благоприятные отношения с руководством, поддерживать дух единства, одного целого и важное, создать условия, которые будут развивать у работников ощущение безопасности и стабильности, уверенности в будущем.
Заключение
Задача современного менеджмента предприятия заключается в том, чтобы мотивационные цели каждого из работников в большей степени совпадали с интересами фирмы и способствовали успеху предприятия. Только тогда, когда работник выполняет свои должностные обязанности по удовольствию и его собственные цели саморазвития включают и развитие предприятия, его коэффициент полезного действия возрастает в несколько раз.
Действие нематериальных мотивов является более длительной и эффективной, поскольку основывается на более высоких ступенях иерархии потребностей человека. Поэтому при построении эффективной мотивационной системы на предприятии необходимо руководствоваться принципом, что каждый человек - это индивидуальность. На своем рабочем месте он стремится показать все свои способности и скрытые таланты, определить по их потенциалам свое место среди других. По этим причинам необходимо признавать труд каждого отдельного работника и предоставлять ему возможность принимать решения по вопросам, которые находятся в его компетенции, консультировать других работников.
Эффективное управление производственно-хозяйственной деятельностью предприятий в значительной степени зависит от использования умело налаженного мотивационного механизма. Учитывая мировой опыт мотивации труда, можно утверждать, что теоретическая основа для создания такого механизма существует, однако его следует усовершенствовать с учетом особенностей функционирования отечественных предприятий, направления их деятельности и экономической ситуации в стране.
Список литературы
Волобуева Т. Теоретические основы мотивации и стимулирования инновационной деятельности педагогов // Научная казна образования Донетчины. 2014. – 167 с.
Замфир К. Удовлетворенность трудом: мнение социолога / К Замфир; [Пер. с рум.; вступление. ст. А. Д. Мазылу, И. Т. Левыкин]. - М: Политиздат, 2017. - 237 с.
Еськов А. Роль мотивации в улучшении организации труда / А. Еськов, В. Зайцев // Вестник экономической науки Украины: научный журнал. - 2018. – 233 с.
Касаткин Д. Ю., Рудик Я. М., Шостак А. В. Принципы информационного обеспечения научно-педагогических работников в исследовательском университете // Информационные технологии и средства обучения. 2017. – 119 с.
Касаткин Д. Ю., Рудик Я. М., Шостак А. В. Принципы информационного обеспечения научно-педагогических работников в исследовательском университете // Информационные технологии и средства обучения. 2017. – 220 с.
Кошеленко В. Анализ зарубежного опыта мотивации рабочей силы как важного фактора развития национальной экономики / В. Кошеленко // Восток аналитически-информационный журнал. - 2018. – 226 с.
Маслоу А. Психология бытия / А. Маслоу - М. «Реф-бук», 2014. - 304 с.
Марчук В. А. Новый хозяйственный социетарный мир / Ф. Фурье; [Пер. с франц.]. - М., 2013. – 220 с.
Мак-Клелланд Д. Мотивация человека / Д. Мак-Клелланд. - СПб.: Питер, 2017. - 672 с.
Омельченко Л. Н. Внутренняя мотивация педагогической деятельности: сущность и факторы // Наука и образование. 2014. – 130 с.
Павлова А. Г. Теоретические основы профессиональной мотивации к педагогической деятельности // Научные записки кафедры педагогики. 2015. – 214 с.
Рудченко С. М. Стимулирование трудовой деятельности научно-педагогических работников // Социальные технологии: актуальные проблемы теории и практики. 2015. – 276 с.
Чухно А. А. Информационная постиндустриальная экономика: теория и практика / А. А. Чухно // Сочинения: в 3 т. - М.: КНУ, 2016. – 245 с.
Яковенко А. Средства нематериальной мотивации, как составляющая эффективного управления научно-педагогическим персоналом // Вестник Одесского национального экономического университета. 2016. – 185 с.