Заработная плата: организация, принципы, функции и факторы на нее

Содержание
Введение………………………………………………………………………......3
ГЛАВА 1. Заработная плата: сущность, функции, и принципы организации..5
1.1 Сущность заработной платы и факторы ее формирования………………..5
1.2 Функции, элементы и принципы организации заработной платы……….12
ГЛАВА 2. Организация оплаты труда…………………………………………16
2.1 Формы и системы заработной платы………………………………………16
2.2 Тарифная система заработной платы……………………………………....18
ГЛАВА 3. Организация оплаты труда в практике отдельного предприятия: анализ, оценка и рекомендации по совершенствованию……………………..22
3.1 Исследование зависимости оплаты труда от его производственных и финансовых результатов в ООО Газпром Трансгаз Югорск…………………22
3.2 Современная система организации оплаты труда в ООО Газпром Трансгаз Югорск и рекомендации по ее совершенствованию …………………………32
Заключение………………………………………………………………………36
Список использованной литературы…………………………………………..39
Введение
Заработная плата всегда являлась важнейшей категорией экономики. Рыночные отношения привели к принципиальным изменениям значения заработной платы в оплате труда, механизме её организации, формировании источника выплаты заработной платы. Труд стал товаром, а заработная плата – формой стоимости [5]
Организация заработной платы и мотивация работников являются главными составляющими любого предприятия. Основным направлением является обеспечение прямой зависимости оплаты труда от конечных результатов работы.
С возникновения капитализма видные ученые - экономисты занимались проблемами заработной платы, поэтому проблема достаточно хорошо разработана, однако до сих пор возникают новые направления научной мысли в этом вопросе, особенно в прикладной экономике. В связи с этим, можно говорить об актуальности темы исследования.
Целью данной курсовой работы является исследование формирования организации оплаты труда на конкретном предприятии.
Для реализации этой цели необходимо выполнить следующие задачи:
- во-первых необходимо исследовать сущность заработной платы и ее формирование; определить основные принципы организации заработной платы;
- во - вторых изучить элементы организации заработной платы, формы и системы оплаты труда;
- в-третьих проанализировать зависимость оплаты труда от его производственных и финансовых результатов на конкретном предприятии, исследовать современную систему организации оплаты труда и дать рекомендации по ее совершенствованию.
Объектом исследования курсовой работы является ООО Газпром Трансгаз Югорск.
Предметом исследования - организация оплаты труда на предприятии ООО Газпром Трансгаз Югорск.
Структурно работа состоит из введения, трех глав и заключения.
1. Оплата труда: сущность, функции, и принципы организации
1.1 Сущность заработной платы и факторы ее формирования
Возникновение категории «заработная плата» связано с возникновением капиталистического строя и появлением наемного труда. Вместе с возникновением категории возникли и различные экономические теории о сущности этого понятия. Великое множество крупных ученых-экономистов занимались проблемами теории заработной платы. Рассмотрение эволюции воззрений классиков позволит лучше уловить сущность такой важной категории как заработная плата. Для систематизации теорий сущности и функций заработной платы составим таблицу 1.
Таблица 1 – Обзор теорий сущности и функций заработной платы в трудах видных экономистов
Название теории.
Автор, годы жизни Основные положения теории
1 2
Учение о естественной цене
Уильям Петти
(1623 - 1687) - выделил «три типа доходов: заработную плату, прибыль и ссудный процент»; 
- «основой хозяйства является производство, а источником любого богатства — труд»;
- «заработная плата — это цена труда, которая обеспечивает рабочему "только средства к жизни";
- «размер заработной платы должен быть ограничен законодательными актами в целях сбалансированного развития различных отраслей экономики»;
- если при неизменной покупательной способности денег увеличить заработную плату рабочего, то это будет приводить к уменьшению производительности труда и экономическому ущербу для общества в целом;
- величина заработной платы зависит от объективных факторов, а не от решений политиков, в частности от величины средств, необходимых для жизни рабочего.
Теория заработной платы
Адам Смит
(1723-1790) - разделение труда как основной фактор экономического роста;
- выделение понятий меновой стоимости и потребительной стоимости (полезности) любого товара, в т. ч. и рабочей силы;
- первоначальной ценой товаров являются физические и душевные тяготы труда работников
- открытие понятия стоимости рабочей силы и доказательство того, что количественно стоимость рабочей силы не совпадает с той стоимостью, которую она создает;
- заработная плата устанавливается в результате соглашения между предпринимателем и рабочим, и преимущество – на стороне предпринимателя;
- уровень заработной платы в различных регионах и отраслях экономики зависит от спроса и предложения на труд, а также от накопления капитала;
- на величину заработной платы влияет цена средств существования рабочего;
- рабочий получает только часть созданной им стоимости, другую ее часть собственник средств производства присваивает себе.
 Теория трудовой стоимости
Давид Рикардо (1772-1823) - выявил факторы, влияющие на величину заработной платы, и определил, как они изменяются по мере развития общества, и в каком отношении друг к другу находятся;
- выделил два источника стоимости товара: редкость, уникальность и количество труда, необходимое для производства товара;
- труд является практически единственным источником стоимости большинства товаров, а доходы, на которые распределяется стоимость (заработная плата, прибыль, рента), не являются его источниками.;
- показал противоположность классовых интересов капиталистического общества — капиталистов, земельных собственников и наемных рабочих;
- стоимость товара определяется не только непосредственными затратами труда на его производство, но и трудом, который был затрачен ранее на производство средств производства;
- заработная плата «является ценой труда, как и всякий товар, она имеет естественную цену, выраженную в продуктах потребления работников, и рыночную цену, которая может быть выше или ниже естественной в зависимости от спроса на рабочие руки на рынке труда»;
- рост населения приводит к снижению заработной платы, а накопление капитала к увеличению.
Теория прибавочной стоимости
Карл Маркс
(1818-1883) - заработная плата – превращенная форма стоимости товара "рабочая сила";
- "рабочая сила" – "совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит потребительные стоимости";
- рабочая сила, как и любой товар, имеет стоимость, но стоимость рабочей силы и стоимость, которая создается его трудом в процессе производства – две различные величины;
- труд наемного работника распадается на две части: оплаченную (необходимую) и неоплаченную (прибавочную);
- заработная плата – это стоимость рабочей силы, которая определяется стоимостью средств существования рабочего;
- выявил суть тайны прибавочной стоимости: она представляет собой неоплаченный труд наемного рабочего, т.е. прибыль владельца капитала
Теория производственных факторов
Жан-Батист
Сэй
(1767-1832) - выделил три фактора производства и три источника доходов: труд, земля и капитал;
-  каждый из этих факторов дает доход: труд создает заработную плату, земля — земельную ренту, капитал — процент на капитал;
- основоположник трехфакторной теории;
- наемные работники получают полный продукт своего труда, соответствующий вкладу фактора труда;
- при росте производительности труда доходы рабочих должны увеличиваться.
Теория предельной производительности 
Джон Бейтс Кларк (1847-1938) - выделил четыре фактора производства: труд рабочих, капитал в денежной форме, капитальные блага (земля и средства производства), деятельность предпринимателя;
- каждый из владельцев фактора получает свою долю дохода, которая соответствует факторам;
- сформулировал концепцию предельной производительности труда: увеличение вложений в производство одного из факторов при условии неизменности других факторов ведет к снижению отдачи того фактора, вложение которого увеличивается;
- уровень заработной платы определяется предельной, т.е. самой низкой, производительностью труда
Концепция равновесной цены
Альфред Маршалл (1842-1924) - «мы могли бы с равным основанием спорить о том, регулируется ли стоимость полезностью или издержками производства, как и о том, разрезает ли кусок бумаги верхнее или нижнее лезвие ножниц»;
- развивал психологическую теорию воздержания, согласно которой как наемный работник, так и предприниматель приносят жертвы и испытывают страдания в процессе производства;
- для работника такой компенсацией за усталость и необходимость затрачивать физические и умственные усилия в процессе трудовой деятельности является заработная плата.
Концепция регулируемой заработной платы 
Джон Мейнард Кейнс (1883-1946) - при неизменном уровне техники, организации и средств производства объем производства находится в обратном отношении к уровню реальной заработной платы;
- обеспечить рост занятости можно только путем снижения реальной заработной платы;
- это достигается за счет регулируемой инфляции, которая вызывает меньшее сопротивление работников, чем снижение заработков за счет пересмотра тарифных соглашений;
- необходимость вмешательства государства в перераспределение доходов через налоги в пользу бедных за счет богатых.
Концепция человеческого капитала
Гарри Беккер
(1930-2014)
- под человеческим капиталом понимаются знания, навыки и способности человека, которые обеспечивают рост производительности труда;
- человек стремится принять такие решения, которые максимизируют полезность принятых решений, например при выборе профессии;
- заработная плата работника с определенным уровнем образования состоит из двух частей: одна — это то, что он получил бы при нулевом уровне образования, а вторая — это доход на образовательные инвестиции;
- ввел понятие нормы отдачи человеческого капитала;
- с развитием научно-технического прогресса рабочая сила наряду со средствами производства становится капиталом, а образование – инвестиция в этот капитал;
- наемные работники получают полный продукт своего труда, что свидетельствует о справедливости социального распределения.
Источник: составлено автором по материалам [9],[14],[17],[19]
Из проанализированных источников можно сделать следующие выводы: - всякий труд должен быть оплачен;
- все современное понимание сущности, функций заработной платы и факторов ее формирования базируется на трудах основоположников вышеизложенных теорий.
В статье 129 ТК РФ даны основные понятия и определения заработной платы. Под заработной платой понимают вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера [2].
Важнейшая роль заработной платы как личного дохода – служить основным материальным источником жизнеобеспечения работников и их семей.
Величина заработной платы в условиях рыночной экономики формируется под влиянием ряда рыночных и нерыночных факторов (рисунок 1).
Одним из главных факторов, влияющих на величину заработной платы, является соотношение спроса и предложения на рынке труда. Продавец (в данном случае работник) всегда хочет получить больше, а покупатель (в данном случае работодатель) заплатить меньше, это и определяет равновесную цену труда.
Другими рыночными факторами, влияющими на ставку заработной платы, являются:
- Соотношение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд. Так, например, снижение спроса на рынке товаров и услуг ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно, к падению спроса на используемый ресурс и наоборот;
410146575565Регион. соглашения
00Регион. соглашения
310134075565Гос. регулирование
00Гос. регулирование
187261566040Рынок труда
00Рынок труда
76771546990Рынок товара
00Рынок товара
right8890Нерыночные
факторы
00Нерыночные
факторы
342908890Рыночные
факторы
00Рыночные
факторы

right5080Отрасл. соглашения
00Отрасл. соглашения
91440119380Полезность ресурса
00Полезность ресурса

2367915298450Заработная плата
00Заработная плата

right56515Коллективный договор
00Коллективный договор
53340151765Изменение цен на товары
00Изменение цен на товары

4225290195580Влияние профсоюзов
00Влияние профсоюзов
3091815243205Технико- технологфакторы00Технико- технологфакторы767715233680Взаимозаменяяемость
00Взаимозаменяяемость
1863090186055Эластичность спроса н т
00Эластичность спроса н т

Рисунок 1- Влияние рыночных и нерыночных факторов на уровень оплаты труда
Источник: составлено автором по материалам [3], [4], [6], [11]
- Полезность ресурса для предпринимателя: соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор.
- Эластичность спроса на труд. Эластичность спроса на труд по цене не всегда одинакова и зависит от характера динамики предельного дохода, доли затрат на ресурс в издержках, от эластичности спроса на товары. В случае увеличения цены ресурса, у работодателя растут издержки, это в свою очередь ведет к снижению спроса на труд, а следовательно, изменяются условия найма.
- Взаимозаменяемость ресурсов. Возможности работодателя сократить потребности в таком ресурсе, как рабочая сила, и соответственно издержки на труд кроются в современной роботизации, механизации и автоматизации производства.
- Изменение цен на потребительские товары и услуги. Рост цен на товары и услуги, ведет к повышению стоимости жизни, т. е. увеличению воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы.
Помимо этого, на уровень заработной платы также влияют не рыночные факторы: государственная политика в этой области (КЗОТ, минимальная заработная плата и т.п.), отраслевые, профессиональные, территориальные соглашения (устанавливают нормы оплаты труда и другие условия труда, социальные гарантии и льготы для работников отраслей определенных профессий, регионов) уровень развития техники, технологии и организации производства, степень влияния профсоюзов и др.
Заработная плата, с одной стороны, рассматривается как элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда, с другой стороны, для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.
1.2 Функции, принципы организации и элементы заработной платы
Роль заработной платы в обществе проявляется в функциях, которые она выполняет. Основные функции заработной платы представлены на рисунке 2.
23012402484120002348865243649500234886523317200023202901607820002253615864870002724152045970Функции заработной платы
00Функции заработной платы
3177540502920Воспроизводственная
00Воспроизводственная
31965901283970Мотивационная
00Мотивационная
31965902026920Измерительно-распределительная
00Измерительно-распределительная
32632652836545Ресурсно-разместительная
00Ресурсно-разместительная
right3617595Формирование платежеспособного спроса
00Формирование платежеспособного спроса

Рисунок 2 – Функции заработной платы
Источник: составлено автором по материалам [3], [4], [6], [11]
Воспроизводственная функция заработной платы состоит в том, чтобы способствовать воспроизводству затраченных сил человека на работу, т.к. приобретая продукты питания и прочие блага на полученную заработную плату работник воспроизводит свою рабочую силу.
Сущность мотивационной функции состоит в том, что заработная плата является мощнейшим мотиватором человека к труду. Справедливо установленный размер оплаты труда побуждает работника к проявлению усилий в дальнейшем.
Измерительно-распределительная функция проявляется в том, что за труд каждый получает определенный размер оплаты труда, который является частью (долей) в фонде потребления всех участников производственного процесса пропорционально его трудового вклада.
Ресурсно-разместительная функция проявляется в том, что заработная плата способствует правильному распределению трудовых ресурсов между отраслями и регионами благодаря тому, что в поисках более высокой зарплаты работники готовы менять как регион, так и отрасль работы [5].
Формирование платежеспособного спроса прямо пропорционально величине заработной платы. Чем больше заработная плата, тем больше у работника возможностей купить что-либо, то есть сформировать платежеспособный спрос.
Исходя из функций заработной платы формируются принципы заработной платы:
Принцип роста заработной платы по мере роста эффективности производства. Этот принцип взаимосвязывает объем оплаты труда с конкретными производственными результатами – ростом объёма производства и выручки от реализации произведенных товаров и услуг на предприятии.
Принцип опережающего роста производительности труда над ростом оплаты труда состоит в том, что прежде, чем вырастет объем заработной платы сначала должны появиться предпосылки для ее роста на предприятии, так как рост производительности труда способствует росту результатов деятельности предприятия, а, следовательно, у предприятия появляются дополнительные денежные средства, часть из которых и пойдет на рост заработной платы.
Принцип дифференциации заработной платы говорит о том, что за разный труд работники должны получать разную заработную плату, пропорционально количеству и качеству вложенного труда, которые в свою очередь зависят от квалификации, уровня образования работника, его индивидуальных способностей и т.д.
Принцип справедливости, который состоит в равной оплате за одинаковый труд [7].
Основу для формирования заработной платы составляет ставка заработной платы. Под ставкой (тарифной ставкой, окладом, должностным окладом) понимается размер денежной выплаты (оклад, должностной оклад) в составе заработной платы, который выплачивается работнику за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определённой сложности (квалификации) за установленное время без учёта компенсационных, стимулирующих и социальных выплат [2]. Однако, эта базовая составляющая заработной платы унифицирована для всех и не учитывает индивидуальных различий в способностях работников, их физической силе и выносливости, быстроте реакции, усердии и т. п. Этому служит переменная часть заработной платы, также входящая в структуру заработной платы. Она отражает различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности и выплачивается в виде премий и надбавок.
Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат [2].Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат [2].Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат [2].
Помимо заработной платы, существуют различные виды доходов, которые работник может получать в силу того, что он работает на данном предприятии (материальная помощь, оплата питания, оплата путевок и лечения, ценные подарки, дополнительное медицинское и пенсионное страхование). Заработная плата и эти виды доходов в совокупности составляют трудовой доход работника данной организации.
Таким образом в первой главе рассмотрены понятия сущности заработной платы и ее формирования, функции, элементы и принципы организации заработной платы. Основой исследования явились труды видных экономистов. Из проанализированных источников можно сделать следующие выводы:
- всякий труд должен быть оплачен;
- все современное понимание сущности, функций заработной платы и факторов ее формирования базируется на трудах классиков вышеизложенных экономических теорий.
ГЛАВА 2. Организация оплаты труда2.1 Формы и системы заработной платы
Процесс выплаты заработной платы работнику на предприятии осуществляется на основании организации оплаты труда. Таким образом, организация оплаты труда – это способы и методы возмещения затрат труда работников в соответствии с их качественными и количественными характеристиками [13].
В основе системы организация оплаты труда на предприятии лежит нормирование труда, формы и системы заработной платы и тарифная система заработной платы.
Нормирование труда служит базой для формирования заработной платы. На предприятиях используются различные нормы [7]
- норма времени – это затраты времени установленные на выполнение единицы работы в часах или минутах (применяется для оплаты труда рабочих основного и вспомогательного производства);
- норма выработки - представляет собой количество продукции, получаемой за единицу времени при условиях, принятых для установления норм времени (применяется для оплаты труда рабочих основного и вспомогательного производства);
- норма обслуживания – это предельное количество единиц определенного оборудования, подлежащих обслуживанию: осмотру, наладке и ремонту (применяется для оплаты труда обслуживающих рабочих);
- норма численности определяет количество работников каждого отдела в зависимости от масштабов предприятия (применяется для оплаты труда работников функциональных подразделений);
- норма управления определяет предельное количество лиц, находящихся у них в подчинении. (применяется для оплаты труда линейных руководителей).
В ст. 131 ТК РФ закреплены две формы, в которых может быть оплачен труд: денежная (в рублях) и неденежная (выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде). Размер натуральной части согласно законодательства может быть не более 15 % от всей зарплаты лица [2].
Система оплаты труда – это совокупность правил оплаты труда, которые систематизированы на предприятии в виде документально оформленной «инструкции» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащей полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств [11].
Существует три основных системы оплаты труда, подразделяющиеся на множество видов: тарифная, бестарифная и смешанная.
Самая распространенная система оплаты труда – тарифная, будет отдельно подробно рассмотрена в следующем параграфе.
Бестарифная система оплаты труда исходит из объема общего фонда оплаты труда. Зарплата каждого конкретного сотрудника определяется как доля в общем объеме фонда оплаты труда. Доля сотрудника может быть ранжирована по объёму участия конкретного сотрудника в работе либо быть одинаковой для всех. Если происходит рост результатов труда на предприятии и увеличивается прибыль компании, то фонд оплаты труда растет вместе с ней, и в этом главное преимущество бестарифной система оплаты труда и ее стимулирующая и мотивирующая функция. После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании.
Смешанная система оплаты труда объединяет в себе основы тарифной и бестарифной система оплаты труда: у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы (от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.).
Чем больше выработка, тем больше оклад и наоборот. Отличие от тарифной система оплаты труда в том, что уменьшается окладная часть зарплаты вплоть до размера законодательно установленной минимальной заработной платы.
2.2. Тарифная система заработной платы
Тарифная система заработной платы – это совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников, условий труда, географического расположения предприятий и других отраслевых особенностей. Она призвана гарантировать государственное обеспечение воспроизводства рабочей силы; дифференцировать оплату труда работников в зависимости от квалификации, сложности, ответственности выполняемых работ, создавать преимущества в оплате для работников, способствующих научно-техническому прогрессу, развитию предпринимательства, внедрению прогрессивных форм организации труда и производства.
К числу основных элементов тарифной системы относятся: тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки к тарифным ставкам, районные коэффициенты к заработной плате.
Тарифная сетка — шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда равен единицы. Количество разрядов и величины, соответствующих им тарифных коэффициентов определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии [3].
Тарифная ставка– это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит, с одной стороны, от финансовых возможностей, а с другой – от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении. При этом она не должна быть законодательно ниже установленного уровня минимальной заработной платы.
Тарифно-квалификационные справочники – это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда каждой специальности. Указанные справочники состоят из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать», и «Примеры работ». В настоящее время тарифно-квалификационные справочники носят рекомендательный характер и являются нормативными лишь для предприятия, их использующего [8].
Для бюджетных организаций введена Единая тарифная сетка (ЕТС). ЕТС построена по принципу тарифных сеток для дифференциации тарифных ставок рабочих. Она представляет собой поразрядную систему оплаты, как рабочих, так и всех категорий служащих, с установлением фиксированных в пределах разряда тарифных ставок и должностных окладов. Сетка содержит 18 разрядов. Дифференциация ставок оплаты по разрядам осуществляется в ЕТС по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Все профессии и должности в ЕТС сгруппированы по признаку общности выполняемы работ. Для тарификации рабочих предназначены первые восемь разрядов сетки. Высококвалифицированным рабочим устанавливаются оклады исходя из 9-12 разрядов оплаты. Остальные работники – служащие, специалисты, руководители – тарифицируются со 2 по 18 разряд [11].
Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от месторасположения предприятия, организации. Он устанавливается непосредственно к заработной плате, на которую распространен. Районные коэффициенты могут колебаться в пределах от 1,0 до 2,0.
Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.
Повременная форма оплаты труда
Повременная система оплаты труда применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал оплачивается по этой системе оплаты труда. Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.
Особенности расчёта зарплаты при разных видах повременной системы оплаты труда:
При простой повременной системе оплаты труда оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.
При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.
При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен [6].
Сдельная система оплаты труда
Сдельная система оплаты труда применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая система оплаты труда стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы.
Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.
Различают:
- индивидуально-сдельную систему оплаты труда – зарплата за достижение собственных показателей;
- коллективную – зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.
Варианты оплаты труда при разных видах сдельной системы оплаты труда
При прямой — оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.
При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.
При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.
При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.
При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет [6].
Таким образом, в главе подробно рассмотрены формы и системы оплаты труда, которые пригодятся нам в дальнейшем при анализе оплаты труда на конкретном предприятии ООО "Газпром трансгаз Югорск".
ГЛАВА 3. Организация оплаты труда в практике отдельного предприятия: анализ, оценка и рекомендации по совершенствованию
3.1 Исследование зависимости оплаты труда от его производственных и финансовых результатов в ООО Газпром Трансгаз Югорск
ООО "Газпром трансгаз Югорск" - крупнейшее газотранспортное предприятие ПАО «Газпром», осуществляющее транспортировку газа с месторождений Севера Западной Сибири (Медвежьего, Уренгойского, Ямбургского, Заполярного и др.) потребителям европейской части страны, странам ближнего и дальнего зарубежья. Основная задача «Газпром трансгаз Югорска» — обеспечение запланированных объемов поставок газа потребителям.
Общая протяженность магистральных газопроводов ООО «Газпром трансгаз Югорск» составляет более 27,7 тысячи километров. Ежесуточно газотранспортной системой (ГТС) ООО «Газпром трансгаз Югорск» транспортируется свыше 1 миллиарда кубометров газа, а в пиковые периоды — до 1,5 миллиарда кубометров газа. Газпром трансгаз Югорск» эксплуатирует и обслуживает магистральные газопроводы диаметром от 1020 до 1420 мм на рабочее давление 55 и 75 атм. 221 компрессорный цех ООО «Газпром трансгаз Югорск» оснащен 1171газоперекачивающим агрегатом суммарной установленной мощностью 15,9 тыс. МВт.
Магистральные газопроводы, компрессорные станции оснащены всеми средствами энергообеспечения, автоматизации, технологической связи и другими собственными системами и источниками жизнеобеспечения, позволяющими функционировать газопроводам в автономном режиме.
Основные финансовые результаты деятельности ООО "Газпром трансгаз Югорск" за анализируемый период (2018-2020гг.) приведены ниже в таблице 2.
Таблица 2 - Основные финансовые результаты деятельности ООО "Газпром трансгаз Югорск"
Показатель Значение, тыс. руб. Изменение показателя 2020/2018 Средне-годоваявеличина, тыс. руб.
2018 г. 2019 г. 2020 г. абс., тыс. руб. отн.,%1 2 3 4 5 6 7
1. Выручка 282 419 950 262 699 673 224 072 520 -58 347 430 -20,7 256 397 381
2. Расходы по обычным видам деятельности 276 767 957 255 567 851 228 814 280 -47 953 677 -17,3 253 716 696
3. Прибыль (убыток) от продаж  (1-2) 5 651 993 7 131 822 -4 741 760 -10 393 753 ↓ 2 680 685
4. Прочие доходы и расходы, кроме процентов к уплате -2 722 353 -2 381 910 -536 919 +2 185 434 ↑ -1 880 394
5. EBIT (прибыль до уплаты процентов и налогов) (3+4) 2 929 640 4 749 912 -5 278 679 -8 208 319 ↓ 800 291
6. Проценты к уплате – – – – – –
7. Налог на прибыль, изменение налоговых активов и прочее -2 000 229 -1 935 936 136 751 +2 136 980 ↑ -1 266 471
8. Чистая прибыль (убыток)  (5-6+7) 929 411 2 813 976 -5 141 928 -6 071 339 ↓ -466 180
Справочно:Совокупный финансовый результат периода 929 411 2 813 976 33 846 -895 565 -96,4 1 259 078
Изменение за период нераспределенной прибыли (непокрытого убытка) по данным бухгалтерского баланса   (измен. стр. 1370) 7 247 986 2 146 334 -7 593 102 х х х
Источник: составлено автором по материалам бухгалтерской отчетности предприятия
Значение выручки за 2020 год составило 224 072 520 тыс. руб. В течение анализируемого периода отмечено существенное падение выручки – на 58 347 430 тыс. руб.
Значение убытка от продаж за последний год составило -4 741 760 тыс. руб. За весь рассматриваемый период финансовый результат от продаж резко снизился на 10 393 753 тыс. руб.
На графике ниже (рисунок 3) наглядно представлено изменение выручки и прибыли ООО "Газпром трансгаз Югорск" в течение всего анализируемого периода.

Рисунок 3 - Динамика выручки и прибыли ООО "Газпром трансгаз Югорск"
Источник: составлено автором по материалам бухгалтерской отчетности предприятия INCLUDEPICTURE "https://finmozg.ru/finan_demo/tmp/0a4bf18c386a42820fc29eeba8cba7ab.png" \* MERGEFORMATINET
В таблице 3 проведен анализ показателей рентабельности ООО "Газпром трансгаз Югорск".
Представленные в таблице показатели рентабельности за последний год имеют отрицательные значения как следствие убыточной деятельности ООО "Газпром трансгаз Югорск" за данный период. INCLUDEPICTURE "https://finmozg.ru/finan_demo/tmp/1cefeadef400bdc56cb7b3f07a178c5b.png" \* MERGEFORMATINET
INCLUDEPICTURE "https://finmozg.ru/finan_demo/tmp/0a4bf18c386a42820fc29eeba8cba7ab.png" \* MERGEFORMATINET
Таблица 3 - Анализ показателей рентабельности ООО "Газпром трансгаз Югорск" INCLUDEPICTURE "https://finmozg.ru/finan_demo/tmp/0a4bf18c386a42820fc29eeba8cba7ab.png" \* MERGEFORMATINET Показатели рентабельности Значения показателя (в %, или в копейках с рубля) Изменение показателя 2020/2018
2018 г. 2019 г. 2020 г. Абс., коп., Отн., %
1. Рентабельность продаж (величина прибыли от продаж в каждом рубле выручки). Нормальное значение: 4% и более. 2 2,7 -2,1 -4,1 ↓
2. Рентабельность продаж по EBIT (величина прибыли от продаж до уплаты процентов и налогов в каждом рубле выручки). 1 1,8 -2,4 -3,4 ↓
3. Рентабельность продаж по чистой прибыли (величина чистой прибыли в каждом рубле выручки). Нормальное значение: 2% и более. 0,3 1,1 -2,3 -2,6 ↓
4.Прибыль от продаж на рубль, вложенный в производство и реализацию продукции (работ, услуг) 2 2,8 -2,1 -4,1 ↓
Источник: составлено автором по материалам бухгалтерской отчетности предприятия
На графике (рисунок 4) представлено изменение основных показателей рентабельности продаж организации за три года.

Рисунок 4 - Динамика показателей рентабельности продаж ООО "Газпром трансгаз Югорск" INCLUDEPICTURE "https://finmozg.ru/finan_demo/tmp/0a4bf18c386a42820fc29eeba8cba7ab.png" \* MERGEFORMATINET за 3 года
Источник: составлено автором по материалам бухгалтерской отчетности предприятия INCLUDEPICTURE "https://finmozg.ru/finan_demo/tmp/66fcc538d9677994843c3b47f34209dd.png" \* MERGEFORMATINET
Таким образом, анализируя финансовое положение ООО "Газпром трансгаз Югорск" можно сделать вывод, что на конец 2020г компания ухудшила показатели эффективности работы:
за период с 01.01.2020 по 31.12.2020 получен убыток от продаж (-4 741 760 тыс. руб.), причем наблюдалась отрицательная динамика по сравнению с предшествующим годом (-11 873 582 тыс. руб.);
убыток от финансово-хозяйственной деятельности за период 01.01–31.12.2020 составил -5 141 928 тыс. руб.;
ухудшение финансового результата до процентов к уплате и налогообложения (EBIT) на рубль выручки ООО "Газпром трансгаз Югорск".
падение рентабельности продаж за последний год составило 4.8;
После того, как проанализированы основные производственные и финансовые результаты деятельности исследуемой организации можно приступить к анализу показателей труда и заработной платы.
Поскольку главным ресурсом предприятия, по мнению руководства фирмы является его персонал, остановимся на анализе трудовых ресурсов и фонде заработной платы более подробно. В таблице 4 проанализирована структура и динамика численности персонала.
INCLUDEPICTURE "https://finmozg.ru/finan_demo/tmp/66fcc538d9677994843c3b47f34209dd.png" \* MERGEFORMATINET Численность ППП на предприятии в 2019г. незначительно увеличилась, а в 2020г. сократилась. Сокращение произошло за счет сокращения числа рабочих. Структура персонала практически стабильна за период 2018-2020 гг. и незначительно изменилась в сторону роста группы руководителей и специалистов в 2020г. по сравнению с 2018г.
Таблица 4 - Структура и динамика численности персонала 
Категории персонала  2018, чел.  2019, чел.  2020, чел.  Структура, %  Изменение 
2020 к 2018 
 
2018 г  2019 г  2020 г  чел.  % 
Рабочие  1299 1304 1293 87.77 87.75 87.60 -6 -0.17
Руководители  48 50 51 3.24 3.36 3.46 3 0.22
Специалисты  131 131 131 8.85 8.82 8.87 0 0.02
Служащие  2 1 1 0.14 0.07 0.07 -1 -0.07
Итого  1480 1486 1476 100.0 100.0 100.0 -4 -
Источник: составлено автором по материалам отчетности ОК предприятия
Показатели движения рабочей силы рассчитаны в таблице 5.
Таблица 5 - Показатели движения рабочей силы. 
Показатель 2018г 2019г 2020г Изменение 2019/2018 Изменение 2020/2019
абс. отн. абс. отн.
Численность персонала на начало года, чел  1290 1308 1300 18 1.01 -8 0.99
Принято на работу, чел  88 59 47 -29 0.67 -12 0.8
Выбыло, чел  70 67 61 -3 0.96 -6 0.91
В том числе:
по собственному желанию, чел  49 42 32 -7 0.86 -10 0.76
По соглашению сторон 13 8 6 -5 0.61 -2 0.75
По истечению сроков трудового договора 5 16 21 11 3.2 5 1.31
Признание работника нетрудоспособным по медицинским показателям 1 0 1 -1 0 1 -
В связи со смертью 2 1 1 -1 0.5 0 1.0
Уволено за нарушение трудовой дисциплины, чел  - - - - - - -
Численность персонала на конец года, чел  1308 1300 1286 -8 0.99 -14 0.99
Продолжение таблицы 5
Среднесписочная численность персонала, чел  1299 1304 1293 5 1.00 -11 0.99
Коэффициент оборота по приему работников, чел  0.068 0.045 0.036 -0.023 0.66 -0.009 0.80
Коэффициент оборота по выбытию работников, чел 0.054 0.051 0.047 -0.003 0.94 -0.004 0.92
Коэффициент текучести кадров, чел  0.052 0.050 0.046 -0.002 0.96 -0.004 0.92
Коэффициент постоянства кадров, чел  0.948 0.950 0.954 0.002 1.00 0.004 1.00
Источник: составлено автором по материалам отчетности ОК предприятия
Коэффициент постоянства персонала на предприятии очень высок и постоянно возрастает, это является положительным фактором, поскольку говорит о высокой степени приверженности персонала компании. Если говорить о трудовой дисциплине, то можно видеть, что она также была высокой (нет случаев увольнения за ее нарушение ни в 2018 г., ни в 2019г., ни в 2020 г.) 
В следующей таблице 6 представлен анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.
Производительность труда (среднегодовая выработка) на предприятии снизилась на 7% в 2019 г. по сравнению с 2018г. и на 14% в 2020г. по сравнению с 2019г. Это произошло за счет снижения выручки от реализации на 7% и 15% в 2019 и 2020гг. соответственно. В качестве резко негативного фактора является то, что в 2020г. убыток от реализации продукции привел к отрицательному значению прибыли на рубль зарплаты.
Таблица 6 - Анализ эффективности использования трудовых ресурсов Показатели 2018г. 2019г. 2020г. Изменение 2019/2018 Изменение 2020/2019
абс. отн. абс. отн.
Выручка от реализации продукции, млн. руб.  282 420  262 700  224 073 -19720 0.93 -38627 0.85
Среднесписочная численность персонала, чел.  1299 1304 1293 5 1.00 -11 0.99
Продолжение таблицы 6
Фонд оплаты труда, тыс. руб.  646889.2 660091 673292.8 3201.8 1.02 13201.8 1.02
Прибыль от реализации продукции, млн. руб.  5 652 7 132 -4 742 1480 1.26 -11874 -0.66
Среднегодовая выработка одного работающего, тыс. руб.  217413 201457 173297 -15957 0.93 -28160 0.86
Прибыль на рубль зарплаты, руб.  8.74 10.80 -7.04 2.06 1.24 -17.84 -0.65
Источник: составлено автором по материалам бухгалтерской отчетности предприятия
В таблице 7 проведен анализ структуры фонда заработной платы по группам работников предприятия. 
Таблица 7 - Анализ структуры фонда заработной платы Показатели 2018г. 2019г. 2020г. Изменение 2019/2018 Изменение 2020/2019
абс. отн. абс. отн.
Фонд оплаты труда, тыс. руб.  646889 660091 673293 3202 1.02 13202 1.02
ФЗП рабочих, тыс. руб.  647117 660324 673530 13207 1.02 13206 1.02
ФЗП руководителей, тыс. руб.  50342 52971 66177 2629 1.05 13206 1.25
ФЗП специалистов, тыс. руб.  75199 77828 91035 2629 1.03 13207 1.17
ФЗП служащих, тыс. руб.  633 645 1386 12 1.02 741 2.15
Среднегодовая зарплата одного работающего, тыс. руб.  437 444 456 7 1.02 12 1.03
Среднегодовая зарплата одного рабочего, тыс. руб.  498 506 521 8 1.02 15 1.03
Среднегодовая зарплата одного руководителя, тыс. руб.  1049 1059 1298 10 1.01 239 1.23
Продолжение таблицы 7
Среднегодовая зарплата одного специалиста, тыс. руб.  574 594 695 20 1.03 101 1.17
Среднегодовая зарплата одного служащего, тыс. руб.  316 645 1386 329 2.04 741 2.15
Источник: составлено автором по материалам отчетности ОТиЗП предприятия
Фонд заработной платы в целом возрос. По всем группам персонала наблюдается повышение. Средний уровень заработных плат на предприятии достаточно высок. За 2018-2020 гг. уровень зарплаты одного работника предприятия увеличился на 2% в 2019г. и на 3% в 2020г. В целом это положительный факт, но на фоне ежегодного падения производительности труда, и более того получения убытков от реализации в 2020г. абсолютно необоснован. При этом рост зарплаты одного руководителя в 2020г составил 23%, а зарплата одного служащего увеличилась в 2.15 раза.
Структура фонда заработной платы показана на рисунке 5
 
Рисунок 5 - Структура фонда заработной платы в 2020г.
Источник: составлено автором по материалам отчетности ОТиЗП предприятия
Как видно из диаграммы, львиную долю в общем ФЗП составляет ФЗП рабочих. Это связано со структурным составом персонала организации. Доли ФЗП руководителей и специалистов практически равны несмотря на то, что доля специалистов в общем кадровом составе более, чем в 2.5 раза превышает долю руководителей. Это говорит о том, что зарплата руководителей более, чем в 2 раза превышает оплату труда специалистов.
Кроме заработной платы на предприятии производились выплаты социального характера. Анализ выплат социального характера представлен в таблице 8.
Таблица 8 - Анализ выплат социального характера 
Показатели 2018г. 2019г. 2020г. Изменение 2019/2018 Изменение 2020/2019
абс. отн. абс. отн.
Объем выплат всего тыс. руб.  66393 67747 81737 1354 1.02 13990 1.21
Объем выплат на рабочих, тыс. руб.  33501 33840 47046 339 1.01 13206 1.39
Объем выплат на руководителей, тыс. руб.  7036 7374 7713 338 1.04 339 1.05
Объем выплат на специалистов, тыс. руб.  9156 9495 9685 339 1.04 190 1.02
Объем выплат на служащих, тыс. руб.  84 85 87 1 1.01 2 1.02
Среднегодовая выплата на одного работающего, тыс. руб.  45 46 55 1 1.02 9 1.20
Среднегодовая выплата на одного рабочего, тыс. руб.  26 26 36 0 1.00 10 1.38
Среднегодовая выплата на одного руководителя, тыс. руб.  147 147 151 0 1.00 4 1.03
Среднегодовая выплата на одного специалиста, тыс. руб.  70 72 74 2 1.03 2 1.03
Среднегодовая выплата на одного служащего, тыс. руб.  42 85 87 43 2.02 2 1.02
 Источник: составлено автором по материалам отчетности ОТиЗП предприятия
Общий объем выплат вырос в 2019г. на 2%, а в 2020 на 21%. При этом объем выплат рабочим вырос в 2020г. на 39%.
Итогом исследования состояния основных показателей деятельности ООО "Газпром трансгаз Югорск", является выявление ухудшения финансово- экономического состояния компании в 2020г.
Поскольку предприятие имеет неоднозначное финансовое положение в виду исключительно отрицательной динамики финансовых результатов, повышение фонда заработной платы необоснованно.
3.2 Современная система организации оплаты труда в ПАО Газпром Трансгаз Югорск и рекомендации по ее совершенствованию.
Как показал анализ, проведенный в предыдущей главе состав работников предприятия представлен руководителями, специалистами, служащими и рабочими.
Все рабочие ООО «Газпром трансгаз Югорск» оплачиваются по повременно-премиальной системе оплаты труда. Таким образом оплата труда происходит за фактически отработанное время. Повременная система оплаты труда не носит стимулирующего характера, так как не мотивирует работников ни на качественные, ни на количественные показатели. В связи с этим на всех предприятиях, где это возможно должна быть внедрена сдельная система оплаты труда. В случае невозможности внедрения сдельной системы оплаты труда применяется повременно-премиальная система оплаты труда, что и используется на предприятии ООО «Газпром трансгаз Югорск».
Все руководители, специалисты и служащие ООО «Газпром трансгаз Югорск» получают зарплату в соответствии с окладом, согласно штатному расписанию.
Материальное стимулирование работников ООО «Газпром трансгаз Югорск» имеет очень важное значение, в первую очередь потому, что оплата рабочих осуществляется по повременно-премиальной системе оплаты труда. B ООО «Газпром трансгаз Югорск» применяются два условия премирования, которые применяются в целом по обществу
Выполнение планов по транспортировке газа
Выполнение плана работ ООО «Газпром трансгаз Югорск», сформированного на основе планово-контрольных показателей и бюджета доходов и затрат, доводимых ПАО «Газпром»
Учет выполнения условий премирования осуществляется ежемесячно нарастающим итогом с начала года. В случае невыполнения условий премирования размер премий снижается в целом по обществу и определяется пропорционально проценту выполнения установленных планов. При перевыполнении планов, установленных условием №1 по транспортировке газа, удельный вес не увеличивается. Показатели премирования дополнительно разрабатываются для каждой отдельной группы работников. Например, для работников кадровой службы премия выплачивается за:
- соблюдение лимита среднесписочной численности
- выполнение плана обучения работников
- выполнение плана повышения квалификации рабочих и специалистов
- повышение образовательного уровня и профиля руководителей и специалистов до 100%
- соблюдение исполнительской дисциплины.
Премирование работников осуществляется ежемесячно, ежеквартально и по итогам года. Как было сказано выше, все рабочие ООО «Газпром трансгаз Югорск» работают на повременно-премиальной системе оплаты труда. При подведении итогов за месяц рабочие премируются до 20% оклада (месячной тарифной ставки), а руководители, специалисты и служащие до 35% должностного оклада.
Премия начисляется на должностной оклад (тарифную ставку), начисление районного коэффициента, процентных надбавок за работу в условиях Крайнего Севера и приравненных к ним местностям производится в соответствии с действующим законодательством.
Как показывает анализ, система материального стимулирования работников полностью разработана. Возникает только один вопрос, почему уровень материального стимулирования рабочих, то есть людей, которые создают все блага и богатства в стране и обществе, и на данном предприятии, в частности, на 15% ниже премирования руководителей, специалистов и служащих. С точки зрения автора целесообразно ввести одинаковый уровень премирования всех работников предприятия.
Таким образом, по итогам третьей главы можно сделать следующие выводы:
- финансовое состояние ООО «Газпром трансгаз Югорск» за 2020г ухудшилось существенно: снизилась выручка от реализации, соответственно снизилась прибыль и приобрела отрицательное значение, в связи с этим все показатели рентабельности продаж также имеют отрицательное значение. Объяснение этому есть объективная причина – падение цен на газ;
- как следствие этого снизилась производительность труда (среднегодовая выработка одного работающего);
- в то же время увеличился как общий фонд заработной платы, так и средняя заработная плата одного работника ООО «Газпром трансгаз Югорск», причем прирост средней заработной платы одного специалиста и руководителя более, чем в 2 раза превысил прирост средней заработной платы одного рабочего. Это абсолютно недопустимые факты, так как еще Жан-Батист Сэй (1767-1832) предупреждал о необходимости опережающего роста темпов производительности труда над темпами роста заработной платы. Еще более непонятно, как при таких показателях финансового состояния ООО «Газпром трансгаз Югорск» руководители и специалисты «умудрились» увеличить свою зарплату опережающими темпами по сравнению с заработной платой рабочего;
- система материального стимулирования работников ООО «Газпром трансгаз Югорск» полностью разработана сотрудниками отдела труда и заработной платы (ОТиЗП): при подведении итогов по результатам выполнения плана за месяц рабочие премируются до 20% оклада (месячной тарифной ставки), а руководители, специалисты и служащие до 35% должностного оклада. В 2020г в связи с отрицательным значением показателей коллектив не премировался. Однако возникает вопрос, почему уровень материального стимулирования рабочих, то есть людей, которые создают все блага и богатства в стране и обществе, и на данном предприятии, в частности, на 15% ниже премирования руководителей, специалистов и служащих. С точки зрения автора целесообразно ввести одинаковый уровень премирования всех работников предприятия.
По результатам проделанной работы целесообразно сделать следующие рекомендации по совершенствованию системы организации оплаты труда в ООО Газпром Трансгаз Югорск:
- заморозить на достигнутом уровне размер заработной платы рабочих ООО Газпром Трансгаз Югорск до возобновления момента роста выручки, прибыли и производительности труда;
- сократить размер заработной платы руководителей и специалистов ООО Газпром Трансгаз Югорск на 23% и 17% соответственно до уровня зарплат 2019г. до момента восстановления положительной динамики финансовых показателей предприятия;
- пересмотреть положение о материальном стимулировании работников ООО Газпром Трансгаз Югорск с целью внедрения общего показателя уровня премирования как рабочих, так и руководителей;
- в связи с введением этих мер можно не переживать, что начнутся массовые увольнения работников, так как ООО Газпром Трансгаз Югорск – градообразующее предприятие, уровень зарплат на предприятии выше, чем в среднем по региону, а «зашкаливающий рост безработицы» еще один аргумент, что никто никуда не уйдет;
- так как никто и никогда из руководителей предприятия не пойдет на сокращение собственной зарплаты, необходимо обратить внимание руководителей головной организации ООО Газпром Трансгаз Югорск, а именно ПАО Газпром на состояние дел в ООО Газпром Трансгаз Югорск.
Заключение
Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально - экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Правильно сформированный уровень заработной платы может оказать благотворное влияние как на предприятие, так и на экономику в целом. Это и обусловило актуальность темы исследования.
В первой главе работы рассмотрена сущность заработной платы, функции, элементы и принципы организации заработной платы, а также факторы ее формирования; исследованы воззрения великих экономистов на вопросы понимания сущности и функций заработной платы.
Во второй главе работы были изучены формы и системы заработной платы, более подробно изучена тарифная система заработной платы, теоретические знания помогли в написании
В третьей главе работы проанализирована организация оплаты труда в практике ООО Газпром Трансгаз Югорск, проведено исследование зависимости оплаты труда от его производственных и финансовых результатов в ООО Газпром Трансгаз Югорск, проанализирована современная система организации оплаты труда в ООО Газпром Трансгаз Югорск и даны рекомендации по ее совершенствованию.
В результате проделанной работы сделаны следующие выводы:
- финансовое состояние ООО «Газпром трансгаз Югорск» за 2020г ухудшилось существенно: снизилась выручка от реализации, соответственно снизилась прибыль и приобрела отрицательное значение, в связи с этим все показатели рентабельности продаж также имеют отрицательное значение. Объяснение этому есть объективная причина – падение цен на газ;
- как следствие этого снизилась производительность труда (среднегодовая выработка одного работающего);
- в то же время увеличился как общий фонд заработной платы, так и средняя заработная плата одного работника ООО «Газпром трансгаз Югорск», причем прирост средней заработной платы одного специалиста и руководителя более, чем в 2 раза превысил прирост средней заработной платы одного рабочего. Это абсолютно недопустимые факты, так как еще Жан-Батист Сэй (1767-1832) предупреждал о необходимости опережающего роста темпов производительности труда над темпами роста заработной платы. Еще более непонятно, как при таких показателях финансового состояния ООО «Газпром трансгаз Югорск» руководители и специалисты «умудрились» увеличить свою зарплату опережающими темпами по сравнению с заработной платой рабочего;
- система материального стимулирования работников ООО «Газпром трансгаз Югорск» полностью разработана сотрудниками отдела труда и заработной платы (ОТиЗП): при подведении итогов по результатам выполнения плана за месяц рабочие премируются до 20% оклада (месячной тарифной ставки), а руководители, специалисты и служащие до 35% должностного оклада. В 2020г в связи с отрицательным значением показателей коллектив не премировался. Однако возникает вопрос, почему уровень материального стимулирования рабочих, то есть людей, которые создают все блага и богатства в стране и обществе, и на данном предприятии, в частности, на 15% ниже премирования руководителей, специалистов и служащих. С точки зрения автора целесообразно ввести одинаковый уровень премирования всех работников предприятия.
По результатам проделанной работы целесообразно сделать следующие рекомендации по совершенствованию системы организации оплаты труда в ООО Газпром Трансгаз Югорск:
- заморозить на достигнутом уровне размер заработной платы рабочих ООО Газпром Трансгаз Югорск до возобновления момента роста выручки, прибыли и производительности труда;
- сократить размер заработной платы руководителей и специалистов ООО Газпром Трансгаз Югорск на 23% и 17% соответственно до уровня зарплат 2019г. до момента восстановления положительной динамики финансовых показателей предприятия;
- пересмотреть положение о материальном стимулировании работников ООО Газпром Трансгаз Югорск с целью внедрения общего показателя уровня премирования как рабочих, так и руководителей;
- в связи с введением этих мер можно не переживать, что начнутся массовые увольнения работников, так как ООО Газпром Трансгаз Югорск – градообразующее предприятие, уровень зарплат на предприятии выше, чем в среднем по региону, а «зашкаливающий рост безработицы» еще один аргумент, что никто никуда не уйдет;
- так как никто и никогда из руководителей предприятия не пойдет на сокращение собственной зарплаты, необходимо обратить внимание руководителей головной организации ООО Газпром Трансгаз Югорск, а именно ПАО Газпром на состояние дел в ООО Газпром Трансгаз Югорск.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Нормативные акты
Конституция Российской Федерации от 25.12.1993 г. // Российская газета. – 1993. – 25 декабря.
Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. – М.: Экзамен, 2010–05–02. – 144 с.
Учебная литература, монографии, периодическая литература
Амиров, А. Г. Система управления персоналом на предприятиях / А. Г. Амиров, В. Г. Головина. - МОСКВА: Всероссийский центр производительности, 2017. – 453 с.
Базаров Т. Ю. Управление персоналом: учебник / Т. Ю. Базаров. – 13-е изд., перераб. и доп. – М.: Академия, 2015. – 320 с.
БойдаченкоП.Г.Службауправленияперсоналом/П.Г. Бойдаченко. - Новосибирск: Наука, 2016. – 475 с.
Герчикова, И. Н. Менеджмент: Учебник - 5-ое изд., перераб. и доп. / И. Н. Герчикова. - МОСКВА: ЮНИТИ, 2017. – 597 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом. – Нижний Новгород: НИМБ, 2009.
Ежак Е. В. Управление персоналом: учеб. пособие / Е. В. Ежак, Д. Ф. Даутов. – Ростов н/Д: ИЦ ДГТУ, 2012. – 100 с.
История экономических учений: учебник для студентов, обучающихся по экономическим специальностям / под ред. Л. С. Квасова. М.: ЮНИТИ-ДЛНЛ, 2011. С. 201.
Кибанов, А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / А. Я. Кибанов. - МОСКВА: ИНФРА-М, 2014. – 320 с.
Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: учебник / А. Я. Кибанов. - МОСКВА: ИНФРА-М, 2014. - 303 с.
Кибанов Л.Л., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестации. – М.: инфраМ, 2008. – 342 с.
Кучина Е. В. Управление персоналом организации: учеб. пособие / Е. В. Кучина. – Курган: Изд-во Курган. ун-та, 2012. – 110 с.
Маршалл А. Принципы экономической науки: в 3 т. М.: Прогресс, 1993. Т. 2. С. 31—32.
Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. Модульная программа для менеджеров. – М.: ИНФРАМ, 1999. – 330 с.
Оксинойд К. Э. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: учеб.-практ. пособие / К. Э. Оксинойд, Е. В. Розина; ред. А. Я. Кибанов. – М.: Проспект, 2012. – 64 с.
Петти У. Трактат о налогах и сборах // Петти У., Смит А., Рикардо Д., Кейнс Дж., Фридмен Л/. Классика экономической мысли: Сочинения. М.: Эксмо-Пресс, 2000. С. 69.
Семенов, А.А. Кадровая политика организации в условиях кризиса / А.А. Семенова, И.А. Бушуева // Первый шаг в науку. 2015. № 9- 10 (9-10). С. 36-40.
Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. М.: Эксмо, 2007. С. 69.
Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2008. – 446 с.
Щербаков, В. И. Новый подход к управлению / В. И. Щербаков. - МОСКВА: Экономика, 2013. – 397 с.