управление разными типами сотрудников

Вопрос 1. Управление разными типами сотрудников.
Вопрос 2. Прочитайте кейс, проанализируйте ситуацию и ответьте на вопросы, обосновывая свое мнение.
"Гуров инструктировал компьютерщика, а Крячко думал о том, какие дороги выбирает человек. Вот почему Лев Иванович Гуров - не генерал и не начальник главка, а лишь полковник и опер. На данный вопрос Крячко мог ответить с уверенностью: Гуров самолюбив, порой самовлюблен, но совершенно лишен тщеславия. Дорожит мнением лишь очень ограниченного круга людей, которые ценят человека не за звание и должность, а за профессионализм. За рюмкой Гуров порой болтает: мол, не способен подняться, так как не сможет наверху угождать и приспосабливаться, но это байки для недоразвитых. Ему бы не пришлось на верхнем этаже льстить и врать, такие, как Гуров, везде нужны, терпели бы грешника с его прямотой и другими прибабахами.
Он не желает подниматься, так как потеряет свободу, перестанет быть незаменимым. Любого генерала, любого министра можно заменить, никто не заметит. А старшего опера - "важняка" Гурова заменить нельзя, как невозможно заменить певца экстра - класса или первую скрипку в оркестре.
Можно одного выгнать и взять другого, только все будут знать, что это не замена, а подмена, фальсификация. Таким образом, Крячко прекрасно понимал, что Гуров не хочет идти на повышение не из-за боязни с работой не справиться и уж совсем не от скромности, которой не страдал совершенно, а потому что уникальный специалист, будь то водопроводчик или зубной врач, не подчиняется никому. Он свободен. Такого положения в конторе, когда никто - ни министр, ни президент, не могли ему приказывать и коли желали воспользоваться его услугами, так могли лишь сделать предложение, а то и попросить, - может достичь лишь специалист экстра -класса".
2."На первый взгляд он (Кирилл Владимирович Трунин) не производил впечатления: среднего роста, фигурой не примечателен, одевается по усредненной моде, когда-то носил костюм, рубашку с галстуком, теперь в джинсовой одежде и куртке с молниями, ничего броского, дорогого, глазу не зацепиться. Обычная советская семья, родители-инженеры, жили скромно, как все, от зарплаты до зарплаты. Трунин и школу, и юрфак университета закончил середняком, как любили тогда выражаться: рядовой товарищ, обыкновенный советский человек. Но он родился лидером, очень быстро это осознал, легко подчинял сверстников, но уже в школе понял, что общество, в котором он живет, любит лишь серый цвет, средний рост, не умных, а хитрых, не способных, а приспосабливающихся.И тогда еще без отчества, просто Кирилл Трунин, запрятал свое лидерство глубоко внутрь, начал присматриваться к окружающим, в основном к людям, успешно продвигающимся вверх.  Он быстро и без особого труда определил, что лестница, ведущая наверх, практически одна - комсомол, затем партия, далее со всеми остановками, сколько пролетов осилишь, так высоко и заберешься. Принцип подъема по этой лестнице, как он понял, был достаточно прост. Необходимо постоянно угождать вышестоящему, казаться не шибко умным, лишь сообразительным и очень расторопным, выжидать либо подловить, когда шеф сам оступится, либо в нужный момент подножку поставить, сбросить вниз, быстренько занять место и кричать, как умен и неповторим проходимец, карабкающийся на пролет выше".
4472940-241935000 Ответьте на вопросы:
1).Какие типы сотрудников представлены, охарактеризуйте тип направленности, темперамента, мышления;
2)Какие проблемы могут возникнуть в совместной работе этих сотрудников?
3) Как Вы будите выстраивать общение с каждым из них?  

Исходные данные по КР:
Основная литература:
Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. - Издательство: Университет «Синергия», 2017. http://biblioclub.ru (24.01.2018)
Джордж Дж. М., Джоунс Г. Р. Организационное поведение : Основы управления: учебное пособие. Переводчик: Егоров В. Н. - Издательство: Юнити-Дана, 2015. http://biblioclub.ru (24.01.2018)
Родионова Е. В., Рида А. Н., Ширшова Л. С. Стратегическое управление организациями: учебное пособие. Под общей редакцией: Родионова Елена Витальевна. - Издательство: ПГТУ, 2015. http://biblioclub.ru (24.01.2018)
Дополнительные источники:
Адизес И. – Стили менеджмента. Эффективные и неэффективные. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2009.
Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала : учебное пособие [Электронный ресурс] / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. - М. : Юнити-Дана, 2012.- Глава 9, 10.
Бабурин А. Технология управленческого мониторинга / А. Бабурин, Ю. Грызенкова // Кадровик. – 2010. - №8. – С.24-29.
Бакирова, Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом : учебное пособие [Электронный ресурс] / Г.Х. Бакирова. - М. : Юнити-Дана, 2012.
Баранова И.П. Организационное поведение. – М.: Маркет ДС, 2010.
Блумберг М. «Блумберг о Bloomberg» / пер. с англ. - Серия «Сколково», 2010.
Виханский О.С. Менеджмент: учебник. – 5-е изд., стереотип. – М.: Магистр; ИНФРА-М, 2011.
Дафт Р.Л. Руководитель и слон. Как стать сверхлидером - СПБ.: Питер, 2011.
Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. - 2012. – Вып.2. – С.78-106.
Кибанов А.Я. Конфликтология: учебник / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. – 2-е изд, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012.
4606290-48196500Кови С. «Главное внимание главным вещам» / пер. с англ., - М.: «Альпина Паблишера, 2010.
Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34.
Кричевский Р.Л. Психология лидерства. – М.: Статут, 2007.
Курс на успех / Дж. Максвелл.- Минск, 2010.
Менеджмент XXI века: когда-нибудь мы все будем так управлять. Под ред. Чоудхари С. – М.: Инфра-М, 2009.
Семечкин Н.И. Психология социального влияния. М.: Директ-Медиа, 2014.
Тараненко, В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика [Электронный ресурс] / В. Тараненко. - Киев: Мультимедийное Издательство Стрельбицкого, 2013
Черницин, И.В. Власть и партнерство в менеджменте и их влияние на эффективность менеджмента [Электронный ресурс] / И.В. Черницин. - М.: Лаборатория книги, 2011
Ресурсы интернет:
Управление персоналом - http://www.top-personal.ru/Кадровое дело - http://kdelo.ru/div/224Секрет фирмы. - http://www.kommersant.ru/sf.aspx
Менеджмент в России и за рубежом. - http://www.mevriz.ruTop-Manager. - http://www.top-manager.ru
Российский журнал менеджмента. - http://www.rjm.ru
Научный руководитель: __________________________
подпись расшифровка
Студент задание получил: «____»______________ 2021 г.
Студент: __________________________
подпись расшифровка

Содержание
TOC \o "1-3" \h \z \u Введение PAGEREF _Toc78142573 \h 6Вопрос 1. Управление разными типами темпераментов PAGEREF _Toc78142574 \h 81.1 Темперамент в системе управления PAGEREF _Toc78142575 \h 81.3 Особенности проявления различных типов поведения в практике управления PAGEREF _Toc78142576 \h 15Вопрос 2. Прочитайте кейс, проанализируйте ситуацию и ответьте на вопросы, обосновывая свое мнение. PAGEREF _Toc78142577 \h 20Заключение PAGEREF _Toc78142578 \h 23Список использованной литературы PAGEREF _Toc78142579 \h 24
ВведениеАктуальность данной работы заключается в том, что руководителям и подчиненным в своей работе приходится ежедневно работать друг с другом и при этом каждый обладает своими психологическими особенностями.
Для достижения наибольшей эффективности работы с людьми, и, вследствие, организации в целом, важно знать и учитывать особенности деятельности, общения и взаимоотношений, в соответствии с темпераментом и поведением. На основе этих знаний создавать комфортные условия и психологический климат для работы персонала, находить подходящие способы воздействия на подчиненных, клиентов и партнеров, выбирать формы общения, необходимые для того, чтобы строить взаимоотношения и избегать конфликтов.
Объектом данного исследования выступает темперамент и поведение.
Предмет исследования — темперамент и поведение в практике управления.
Целью данного задания является определение роли темперамента и поведения в профессиональной деятельности и управленческом общении.
Задачи задания:
1) Выявление особенностей проявление темперамента в деятельности руководителей.
2) Рассмотреть особенности взаимодействия руководителя с подчиненными разных типов темперамента.
3) Раскрыть основные модели поведения в организациях.
4) Определить основные факторы, влияющие на поведение в организации.
Знать особенности психики человека необходимо специалиста разных профессией, например, психологам, педагогам, но наибольшую роль эти знания играют в работе руководителей, поскольку последним процессе работы приходится взаимодействовать и управлять разными людьми, координировать и контролировать их деятельность. Эффективность организаций складывается из множества составляющих, среди которых узловыми являются психологические факторы, то есть качества и состояния людей, их взаимоотношения, тот организационный климат, который они создают друг для друга и для себя своим темпераментом и собственным поведением. Когда организационное поведение становится поведением единой команды, отдельные члены которой в ладу друг с другом и с самим собой, тогда организация процветает, растет ее социальный вес и укрепляется благоприятный имидж.
В общем чтобы правильно и эффективно руководить необходимо учитывать психологические особенности человека в практике управления для того чтобы знать кому какие задания лучше поручить и на какие сроки, избегать конфликтов, создавать благоприятные условия для работы. Руководителю также следует учитывать некоторые характеристики психики, имеющие устойчивые свойства и их не надо пытаться изменить, необходимо подбирать подходящую для характера работу, формируя коллектив так, чтобы большинство сотрудников подходило для данного вида деятельности.
Знание психологических особенностей человека позволяют руководителю более эффективно организовать процесс труда, а, следовательно, повысить эффективность управления организацией.


Вопрос 1. Управление разными типами темпераментов1.1 Темперамент в системе управленияВ природе невозможно встретить двух абсолютно одинаковых людей. Нас отличает внешность, личные качества, ценности, мировоззрение, характер и, конечно же, темперамент. Темперамент относится к структуре врожденных, устойчивых черт, характеризующих индивида.
Руководитель с флегматическим темпераментом свойственны надежность в службе и работе, уверенность и самообладание, упорство и настойчивость, умение терпеть и безропотно переносить тяготы и лишения, авторитетность среди подчиненных, желание оказать им любую помощь, постоянство в дружбе с одним или двумя коллегами, в сложных условиях действует бесстрашно, не страшится эмоциональных перегрузок, в конфликты не вступает, стремится до конца выполнить намеченное.Начало формы
Недостатки Руководителя-флегматика: с трудом овладевает новыми знаниями и навыками, не умеет быстро реагировать на приказы и распоряжения, не стремится избавиться от плохих привычек и стереотипов мышления, на критические замечания реагирует спокойно, пассивен в общественной работе, с предубеждением относится к отдельным подчиненным, бывает ленив и инертен. Он не способен одновременно решать несколько задач, быстро переключаться с одного задания на другое.
Подчиненный-флегматик.
Такой работник — послушный, тщательный, аккуратный, точный, ответственный, но не любит брать на себя ответственность, не проявляет инициативы, не стремится к новым задачам и проектам. Он лучше всех способен выполнить работу, которая требует усидчивости и монотонности, справляется с рутинными действиями. Однако он любит задания, которые надо выполнять при дефиците времени. Флегматики — хорошие исполнители и очень ценные работники, главное, суметь грамотно организовать их труд. Им нужно четко ставить задачу, выделять время на выполнение и после этого давать другую задачу.
Флегматики стабильные сотрудники, очень преданны ей и не стремятся менять работу. В трудный для организации момент, когда большинство работников будут искать более выгодные места работы, флегматики будут терпеливо выжидать.
Руководитель-сангвиник
Руководителю с сангвиническим темпераментом присущи такие положительные качества, как целеустремленность и настойчивость, большая подвижность и легкая приспособляемость к новой обстановке, умение четко и уверенно действовать в сложных условиях, гибкость ума и сосредоточенность внимания, высокая продуктивность при динамической работе, оптимизм и склонность к юмору, общительность и коллективизм, стремление к лидерству, умение быстро найти контакт с подчиненными и завоевать авторитет, постоянное стремление к духовному обогащению и самовоспитанию.
У недостаточно воспитанного руководителя-сангвиника могут проявиться такие отрицательные качества, как формальное отношение к своим обязанностям при потере интереса к службе, упрямство и раздражительность в ответ на критику, ненадежность в дружбе, неосмотрительность и беспечность в опасных условиях.
Подчиненный-сангвиник.
Практически не отличается по характеристикам от руководителя — сангвиника. Он сдержанный, деловой, стремится повысить свой профессиональный уровень. Отношения в коллективе поддерживает хорошие, но тяготеет к официально-деловым, без фамильярности, а потому хоть и участвует в вечеринках, но вовремя уходит домой. Дисциплинирован, и умеет грамотно организовать свое время. Место работы оценивает только с точки зрения собственной выгоды. Если не видит перспектив, то быстро меняет работу. Инициативный, креативный, любит работать над новыми проектами, но может переключиться на новое дело, но завершив предыдущее.
Руководитель-холерик
Руководителю с холерическим темпераментом присущи быстрота реакции, подвижность и энергичность в служебной деятельности, постоянное стремление быть впереди всех, умелое командование подчиненными. В сложных условиях действует смело, самоотверженно, любит рисковать и преодолевать опасность. В общественной работе проявляет большую активность, критичность, инициативность, самостоятельность. Холерик весьма общителен, легко устанавливает эмоциональные связи, настойчиво стремится к лидерству, чрезвычайно чувствителен к общественному мнению и оценкам подчиненных.
У недостаточно культурного руководителя-холерика можно наблюдать такие отрицательные качества, как неуравновешенность и несдержанность, грубость и бестактность, самонадеянность и зазнайство. Он часто стремится к особому положению в коллективе, легко меняет друзей, открыто высмеивает недостатки слабых, бывает злопамятен, мстителен. Настроение неустойчиво, чувства меняются резко и неожиданно. Холерик может быть источником конфликтов и напряжений в подразделении. Будучи уволен, он часто возглавляет группу нарушителей дисциплины, распространяет негативные традиции.
Подчиненный-холерик.
Такой подчиненный очень противоречив, как и его нервная система. С одной стороны, он активный, инициативный, энергичный, работает много и с энтузиазмом, проявляет инициативу, выдвигает собственные идеи. Такого работника не нужно подгонять и задавать ему темп работы, он сам стремится получать новую информацию и новый опыт. Однако такой подчиненный со временем сам активно стремится занять место непосредственного руководителя. Он с таким же энтузиазмом, силой воли и работоспособностью может достигать этой цели. Кроме того, подчиненный-холерик вспыльчив, и не всегда беспрекословно исполняет поручения.
Руководитель-меланхолик
Так как меланхолику очень важны внутренние переживания, то и подчиненных своих он бережет, не кричит и не унижает, не оскорбляет и редко критикует. Самое слабое место у меланхолика — высокая утомляемость и возможность попасть под влияние неформального лидера-манипулятора.
Руководитель с неуравновешенным меланхолическим темпераментом обладает высокой чувствительностью и подвижностью психических процессов, быстрым восприятием приказаний старших начальников, активностью в общественной работе, умением выдвинуть хорошую идею, провести диспут. В спокойной обстановке хорошо справляется с обязанностями руководителя младшего звена, находится в постоянной готовности к действиям. Вместе с тем у него наблюдаются такие недостатки, как вспыльчивость, неуравновешенность, импульсивность, склонность к необдуманным поступкам, проявление грубости и раздражительности, придирчивости и предвзятости. Испытывает неуверенность и даже страх перед старшим начальником, волнуется перед получением нового задания, с большим трудом его выполняет. Среди подчиненных часто авторитетом не пользуется, конфликтует с другими менеджерами.
Руководитель со слабым меланхолическим темпераментом отличают добросовестность, усердие, старание. Ему свойственны исполнительность, повышенное чувство ответственности, принципиальность, справедливость, отзывчивость, деликатное отношение к подчиненным, критичность и самокритичность. Его иногда называют добрым и хорошим товарищем, душой коллектива. Среди типичных недостатков в деятельности и общении такого служащего можно наблюдать быструю утомляемость, нерешительность и осторожность, замкнутость и необщительность, малую инициативность и подверженность чужому влиянию, пессимизм и упрямство.
Руководителям с инертным меланхолическим темпераментом присущи усердие и аккуратность при выполнении привычных обязанностей, ровное настроение, скромность и тактичность, самокритичность и постоянство в дружбе. С подчиненными поддерживает уставные взаимоотношения, редко спорит, в конфликтах участия не принимает, проявляет внимание к просьбам и предложениям подчиненных, спокойно воспринимает похвалу, тщательно анализирует свою деятельность. Но у него могут быть и недостатки такого рода: серьезные затруднения в переключении с одного вида деятельности на другой, неуверенность действий в сложной обстановке, заторможенность реакций и пассивность в учебе, отсутствие решительности и инициативы в опасных условиях, безразличие к мнению коллектива, критике со стороны начальников, попустительство и лень.
Меланхолик — подчиненный.
Это идеальный подчиненный для руководителей, которые предпочитают авторитарный стиль управления. Меланхолик всегда и с удовольствие занимает ведомую позицию, он не любит быть в центре внимания и предпочитает не брать на себя много ответственности. Меланхолики не бывают неформальными лидерами, не будет критиковать своего руководителя и стремиться занять его место.
Такой подчиненный может быть компетентным сотрудником, владеющим информацией и выдавая эту информацию своему руководителю и не стремясь ее использовать в личных целях. Для него главное — поддержка и понимание. Меланхолики преданны своим руководителям, часто разговаривают с ними «по душам», спрашивают совета. Меланхолики не только стремятся сами получить поддержку, но всегда готовы оказать ее другим людям.
В коллективе меланхолики выполняют роль миротворцев, они хорошо чувствуют обстановку в команде.
Описанные характеристики показывают, что положительные черты одного типа (например, флегматика) являются минусами другого типа (например, неуравновешенного меланхолика).
Но чистые темпераменты встречаются крайне редко. Как правило, у людей проявляются такие качества, которые нельзя относить к конкретному типу темперамента. Тем не менее, исследования показали, что работники с сильной, подвижной и уравновешенной нервной системой добиваются лучших результатов, чем их коллеги со слабой, инертной и неуравновешенной нервной системой.
1.2 Методы влияния на людей с различными типами темперамента
При управлении людьми так же важно учитывать мотиваторы, присущие тому или другому типу. Чтобы человек был полезнее и этим эффективнее в работе, ему нужно создать определенные условия, замотивировать. поведение темперамент управление руководство
Холерик
Замотивировать руководителя-холерика можно следующими способами:
Условия карьерного роста в компании, вертикальная карьера.
Свобода и самостоятельность, минимум контроля.
Высокая интенсивность работы.
Креативная работа, новые меняющиеся задачи.
Наличие профессиональной конкуренции.
Наличие высоких целей.
Сплоченная команда единомышленников.
Мотиваторы для подчиненного-холерика:
Самостоятельность в работе, минимум контроля.
Участие в новых проектах, интересные задачи.
Частые командировки, новые контакты с людьми.
Демократичный стиль управления.
Публичная похвала. Участие в выставках.
Вертикальная карьера и возможность власти.
Обучение и получение новых знаний.
Сангвиник
Мотиваторы для руководителя-сангвиника:
Заработная плата.
Возможность карьерного роста.
Формально-деловой стиль работы.
Новые проекты, инновации.
Обучение, повышение уровня профессиональной компетентности.
Имидж и престиж.
Мотиваторы для подчиненного-сангвиника:
Заработная плата.
Перспектива карьерного роста.
Имидж и престиж.
Корпоративные мероприятия и льготы.
Инновации
Флегматик
Мотиваторы для руководителя-флегматика:
Стабильность, надежность компании.
Корпоративные традиции.
Работа, требующая усидчивости, внимания, тщательности и скрупулезности.
Минимум контактов с людьми при работе.
Признание и уважение коллег и начальства.
Взаимосвязь заработной платы и стажа работы в компании.
Мотиваторы для подчиненного-флегматика:
Стабильность, надежность компании.
Стабильность в выплате заработной платы.
Спокойная работа, без стрессов.
Удобное рабочее место, комфорт.
Удобное место расположения работы.
Социальные гарантии.
Признание и уважение коллег и руководителя.
Меланхолик
Мотиваторы для руководителя-меланхолика:
Спокойная работа.
Работа в знакомой, постоянной, позитивной атмосфере.
Уважение, признание и доверие со стороны высшего руководства.
Отсутствие рисков и частых стрессов.
Начало формы
Мотиваторы для подчиненного-меланхолика:
Позитивные отношения с руководством.
Ощущение понимания и получение поддержки.
Позитивная атмосфера в компании и отделе.
Возможность регулярного отдыха.
Наличие медицинской страховки.
Стабильная работа.
Хотя на успешность процесса мотивации влияет множество факторов.
1.3 Особенности проявления различных типов поведения в практике управленияПод поведением понимается совокупность действий и поступков людей, происходящих под влиянием внутренних и внешних причин.
К ним относятся: интересы; мотивы; привычки (укоренившиеся в сознании индивида способы действия в определенных обстоятельствах); ситуация; отношение к ней в данный момент; собственное представление об окружении и своем месте в нем; задачи (чем яснее сотрудник перед началом работы себе их представляет, тем определеннее будет его поведение) и проч.
Рассмотрим основные типы организационного поведения людей.
По сфере осуществления поведение может быть трудовым (официальным и неофициальным) и межличностным.
По субъектам оно может рассматриваться как индивидуальное или коллективное.
С точки зрения преднамеренности поведение бывает заранее спланированным и спонтанным, выражающим стихийную реакцию на те или иные события.
По функциям поведение может быть управленческим и исполнительским.
С точки зрения предопределенности можно говорить о детерминированном, предполагающем подчинение обстоятельствам, и недетерминированном поведении, зависящем от внутренних импульсов.
Исходя из мотивации можно говорить о ценностном, ориентированном на определенные моральные нормы, и ситуативном, зависящем от складывающихся обстоятельств, поведении. В последнем случае его можно сравнить с поведением флюгера.
По степени учета интересов окружающих (организации) поведение можно рассматривать как позитивное и негативное. Люди не всегда противятся негативному поведению других из-за боязни ухудшить ситуацию, отпугнуть их от себя, но это только ухудшает положение дел.
По характеру поведение бывает пассивным или активным. Последнее, в свою очередь, можно рассматривать как агрессивное и ассертивное (способность человека не зависеть от внешних влияний и оценок, самостоятельно регулировать собственное поведение и отвечать за него).
Пассивное поведение субъекта характеризуется робостью, неуверенностью, нежеланием брать на себя инициативу и ответственность, уступчивостью внешним требованиям, забвением своей выгоды, а поэтому редко помогает достигать целей. Поскольку за человека выбор делают другие, он ощущает себя жертвой. Тем не менее многие предпочитают этот стиль поведения, поскольку он мало-рискован, позволяет избежать попадания в сложные ситуации.
Агрессивное поведение связано, наоборот, с навязыванием своего мнения другим, требованием уступок в свою пользу, принятием за них решений и проч. Его враждебность, непредсказуемость вызывают у людей неуверенность в себе, страх, потребность защищаться. Такое поведение до определенных пределов помогает достичь целей, но отбивает у других желание сотрудничать, поэтому рискованно. Агрессивное поведение исходит из собственных потребностей субъекта, но учитывает интересы и права окружающих, которых информируют о его желаниях и представлениях, приглашают к конструктивному диалогу и сотрудничеству. Восприимчивость к убедительным аргументам позволяет избегать конфликтов, экономить силы и время, эффективно взаимодействовать, добиваться реализации собственных целей, сохраняя хорошие отношения, и проч.
С точки зрения направленности поведение может быть конструктивным и деструктивным (противоправным, индивидуалистическим, некомпетентным).
Первый тип поведения предполагает, что человек организовывает с его помощью себя и свое окружение; второй же порождает дезорганизацию и хаос. Причем они неразделимы. Возникает лишь вопрос, какой из них в данный момент преобладает и насколько соответствующие действия человека целенаправленны.
Исходя из задачи приближения к запланированному результату поведение рассматривается как рациональное или иррациональное (но наделе оно нерационально в любом случае, например вследствие эмоций, особенностей темперамента).
Согласно теории организационной рациональности Г. Саймона поведение человека нельзя считать рациональным, поскольку индивид не может обладать исчерпывающей информацией о последствиях своих действий, а может оценить лишь немногие из альтернатив.
В зависимости от осознания человеком факторов, обусловливающих его поступки, и степени контроля над ними говорят о следующих типах поведения:
реактивном, предполагающем автоматические неосознанные действия в ответ на изменение внешней ситуации;
инстинктивном, когда ситуация осознается, но действия не контролируются волей;
эмоциональном, характеризующемся тем, что ситуация осознается и в принципе доступна волевому контролю, но таковой не следует из-за отсутствия желания субъекта;свободном целенаправленном, при котором человеком полностью осознается ситуация и контролируется поведение.
Поведение можно рассматривать с точки зрения задач, которые люди собираются решить с его помощью. В соответствии с этим выделяются следующие виды поведения:
функциональное, определяемое требованиями технологии и организации производства;
экономическое, связанное со стремлением достичь определенных выгод (максимум дохода — минимум усилий; максимум дохода — максимум усилий; минимум дохода — минимум усилий);
организационное, обусловленное реакцией на применение различных видов управленческого воздействия;адаптационное, вызываемое необходимостью приспособиться к новым условиям работы, изменить свое положение;
субординационное, исходящее из требований подчиняться существующим в организации порядкам, нормам и правилам;
характерологическое, обусловленное личными особенностями.
В целом в организации у человека могут иметь место три типа трудового поведения. Каждый из них характеризуется мотивами, пониманием необходимости (чувством), волей к нему.
Для одних людей требуемое поведение является вынужденным, внешне навязанным, что обусловлено непониманием его важности и необходимости, отсутствием навыков и привычек. В этих условиях необходимость выполнения функций руководства или подчинения воспринимается как насилие над личностью, посягательство на свободу, вызывает внутренний протест, а порой и озлобление.
Для других данное трудовое поведение внутренне желаемо, приносит определенное удовольствие. У руководителей это связано с возможностью проявить себя, продемонстрировать собственную власть, получить наслаждение от этого ощущения. Подчиненные освобождаются от необходимости думать, принимать самостоятельные решения, что также облегчает жизнь.
Но в этих условиях самое активное руководство и самое добросовестное подчинение не принесут большого эффекта, ибо на первое место ставится задача достижения комфортного состояния.
Наконец, для третьих руководство и подчинение представляют осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга. В этом случае их поведение имеет по-настоящему активный, творческий характер, оно эффективно, результативно.
Таким образом, психологические особенности человека в практике управления это те особенности, знание которых помогает эффективнее и быстрей достигать цели компании, ясно ставя задачи перед подчиненными и осуществляя эффективный контроль их исполнения. У людей, которые работают в организациях, есть свои психологические проблемы; их источники находятся и за пределами организации, и внутри нее. Организации, в свою очередь, сами порождают новые психологические проблемы. Хотелось бы, чтобы этих проблем было меньше и чтобы был механизм их решения.

Вопрос 2. Прочитайте кейс, проанализируйте ситуацию и ответьте на вопросы, обосновывая свое мнение.
В рамках второй части курсовой работы мы ответим на вопросы проанализированного кейса в контексте типологии сотрудников.
Какие типы сотрудников представлены, охарактеризуйте тип направленности, темперамента, мышления.
С точки зрения акцентуаций первый сотрудник – Гуров, е обладает никакой выраженной акцентуацией.
По типу темперамента Гуров обладает сангвинистическими чертами – экстравертен, свободолюбив, контактен, знает себе цену, эгоцентричен без лишней демостративности. Не боится конфликтных ситуаций, в конфликте активен, но сам не является их инициатором. Конфликтогенным фактором является сам факт жизни Гурова – неудобного, активного, самодостаточного человека.
Мышление, согласно типологии Юнга у Гурова – экстравертного типа, что дает четкое восприятие реальности, хорошее организаторские способности, адекватное восприятие времени, себя и окружающих. Гуров четко ставит задачи, может повилять на людей, обладает энергетичностью и хорошей харизмой, при этом осознает эти факты и пользуется этим в собственных интересах. По направленности Гуров сочетает в себе два типа направленности – во-первых, на себя, во-вторых, на дело. Направленности на людей мы не замечаем. Отношения с окружающими, скорее всего, носят достаточно инструментальный характер. С точки зрения акцентуации. Трунин обладает рядом черт эпилептоидного характера – хитер, исполнителен, беспринципен. Уважает людей, которые сильнее и старше его, беспощаден к побежденным и к тем, кто младше его по рангу. Трунину, в целом, свойственны такие черты характера, как осторожность, низкая эмоциональность, умеренная интовертированность, хорошая интуиция.
Мышление прагматизировано, аналитично, деятельность подчинена результативной составляющей. Человек четко осознает временные и пространственные компоненты реальности, достаточно энергетичен, но харизма отсутствует. Использует больше энергию обстоятельств, созданных политическими маневрами, чем собственные усилия. Мотив – будь незаметен и эффективен.
Темперамент – скорее всего, неярко выраженный сангвиник, но присутствуют и флегматические черты. От флегматика его отличает то, что он работает в теме, заданном ситуацией, не тормозит и хорошо привязан к чувству времени. Но вести себя внешне может как флегматик. Вообще говоря, Трунин в плане конкретного темперамента труден в определении, поскольку обладает совокупностью амбивертных качеств. Направленность: на задачу и на себя. Именно в такой последовательности. Ориентация мотивационная – телического характера, то есть на результат, а не на процесс. Эмоционально холоден, этически гибок: «Цель оправдывает средства».
2. Какие проблемы могут возникнуть в совместной работе этих сотрудников? Гуров и Трунин, в принципе, могут сработаться, как это не странно может прозвучать. Оба задачно ориентированы, профессионально компетентны, умны и работоспособны.
Трунин хорошо подстраивается, Гуров отличный инициатор и организатор. Проблемы, которые могут возникнуть: Гуров не любит, скорее всего, подхалимов, приспособленцев и карьеристов – он другого склада человек. Он агрессивный свободный сокол, Тунин – осторожный игрок-аппаратчик мотивация разная. Гурову важна субъективная свобода и собственное пространство для маневра, Трунин любой ценой, ложась под сильного, решает свои административные задачи. Сам способ реализации собственных мотивационных векторов различается у этих людей. Поэтому, не исключено, что Гуров будет презирать Трунина, а Трунов «исподтишки гнуть шишки».
Впрочем, открытых конфликтов вполне можно будет избежать благодаря дипломатически талантам и хитрости Трунина.
3. Как Вы будете выстраивать общение с каждым из них? Говоря о том, каким образом строить общение с каждым из них: Обоим – четкая постановка задачи с конкретным образом конечного результата, сроками Гурова – не загружать отчетностью, он этого не любит Трунина – наоборот – не вовлекать особо в отчетность, потому что он утопит в этом С Гуровым буду придерживаться неформальных отношений, с Труниным такой номер не пройдет, тем более – его не следует подпускать близко к себе, потому что он использует любые слабости Раскрываться перед обоими не стоит – они сильные игроки, и могут нанести нокаутирующий удар. Впрочем, Гуров лишком занят собственным полетом, чтобы идти на какую-либо подлость. Трунина лучше мотивировать какими-либо прямыми обещаниями, он не воспринимает абстракций. Должность, возможности – доступ к власти – вот его ориентиры. Любит спокойную жизнь, не стоит его направлять в какие-то сферы связанные с демонстративностью. Классический «серый кардинал». Гуров – боец, свободная сильная рыба в водах жизни. Нужно замечать его успехи, хвалить и поддерживать его – и он станет надежным и верным товарищем. Общение с Труниным во внерабочей обстановке, скорее всего, будет характеризоваться некоторой натянутостью – но только в том случае, если мы ему не особо нужны. Если человек ему нужен, он будет действовать по принципу, хорошо отраженному в номенклатурной кинокомедии «Забытая мелодия для флейты» - подчиненный Филатова с готовность помогает ему менять колесо на машине. Филатов спрашивает его: «А Вы мой человек?». Ответ: «Пока вы в силе – я Ваш». В этом вся сущность Трунина. Он отличный политик, а политике друзей не бывает, и об этом нужно помнить. Гуров – человек, с которым можно вести себя откровенно, при этом он не использует полученную информацию против Вас, но при всем при том расслабляться не стоит, поскольку он решает свои жизненные задачи, получая от жизни при этом удовольствие, и в ходе своего полета может не заметить, что на его пути кто-то стоит. ЗаключениеСуществуют два основных вида типологий людей: имплицитные и научные. Имплицитные, или житейские типологии, основаны на совокупности повседневных наблюдений за поведением людей с последующей категоризацией их. Научные типологии, в целом, основаны на четкой методологической базе с соответствующим методическим обеспечением, что дает им обоснованность статистического плана.
Сразу следует указать на то, что наша курсовая работа основана на научных типологиях, потому что применение типологий имплицитных растворило бы нас в огромном потоке информации.
В завершение нашего рассуждения остановимся на некоторых общих моментах, касающихся типологизации индивидуальности. В этом пространстве сложилась достаточно парадоксальная ситуация, заключающаяся в принципиальном научном противоречии: с одной стороны, психология – это наука, прежде всего описывающая индивидуальность в ее уникальной неповторимости, с другой – одной из самых распространенных «фишек» психологии прикладной является разбиение людей по тем или иным основаниям на различные типы.
В рамках нашей курсовой работы нами были рассмотрены два основных направления: основанное на типах темперамента и основанное на категоризации по основанию акцентуаций.
Применение типологических знаний не следует проводить буквально, поскольку немало характеров, имеющих скорее не типический, а мозаичный рисунок, рисунок уникальный, но, в принципе, в обыденной управленческой практике мы можем опираться на основные типологичсекие черты, поскольку они имеют статистическое распределение в выборке.
В целом, можно констатировать, что типологии могут представлять собой вполне рабочий инструмент при соответствующем подходе, основанном на опыте и обученности.
Список использованной литературыОсновная литература:Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. - Издательство: Университет «Синергия», 2017. http://biblioclub.ru (24.01.2018)
Джордж Дж. М., Джоунс Г. Р. Организационное поведение : Основы управления: учебное пособие. Переводчик: Егоров В. Н. - Издательство: Юнити-Дана, 2015. http://biblioclub.ru (24.01.2018)
Родионова Е. В., Рида А. Н., Ширшова Л. С. Стратегическое управление организациями: учебное пособие. Под общей редакцией: Родионова Елена Витальевна. - Издательство: ПГТУ, 2015. http://biblioclub.ru (24.01.2018)
Дополнительные источники:Адизес И. – Стили менеджмента. Эффективные и неэффективные. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2009.
Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала : учебное пособие [Электронный ресурс] / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. - М. : Юнити-Дана, 2012.- Глава 9, 10.
Бабурин А. Технология управленческого мониторинга / А. Бабурин, Ю. Грызенкова // Кадровик. – 2010. - №8. – С.24-29.
Бакирова, Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом : учебное пособие [Электронный ресурс] / Г.Х. Бакирова. - М. : Юнити-Дана, 2012.
Баранова И.П. Организационное поведение. – М.: Маркет ДС, 2010.
Блумберг М. «Блумберг о Bloomberg» / пер. с англ. - Серия «Сколково», 2010.
Виханский О.С. Менеджмент: учебник. – 5-е изд., стереотип. – М.: Магистр; ИНФРА-М, 2011.
Дафт Р.Л. Руководитель и слон. Как стать сверхлидером - СПБ.: Питер, 2011.
Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. - 2012. – Вып.2. – С.78-106.
Кибанов А.Я. Конфликтология: учебник / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. – 2-е изд, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012.
Кови С. «Главное внимание главным вещам» / пер. с англ., - М.: «Альпина Паблишера, 2010.
Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34.
Кричевский Р.Л. Психология лидерства. – М.: Статут, 2007.
Курс на успех / Дж. Максвелл.- Минск, 2010.
Менеджмент XXI века: когда-нибудь мы все будем так управлять. Под ред. Чоудхари С. – М.: Инфра-М, 2009.
Семечкин Н.И. Психология социального влияния. М.: Директ-Медиа, 2014.
Тараненко, В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика [Электронный ресурс] / В. Тараненко. - Киев: Мультимедийное Издательство Стрельбицкого, 2013
Черницин, И.В. Власть и партнерство в менеджменте и их влияние на эффективность менеджмента [Электронный ресурс] / И.В. Черницин. - М.: Лаборатория книги, 2011
Ресурсы интернет:
Управление персоналом - http://www.top-personal.ru/
Кадровое дело - http://kdelo.ru/div/224
Секрет фирмы. - http://www.kommersant.ru/sf.aspx
Менеджмент в России и за рубежом. - http://www.mevriz.ruTop-Manager. - http://www.top-manager.ru
Российский журнал менеджмента. - http://www.rjm.ru