Оплата труда на предприятии

СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………………………….…..3
1 Оплата труда на предприятии………………………………………………….4
1.1 Понятие и сущность оплаты труда…………………………………………..4
1.2 Основные формы оплаты труда…………………………………………….12
2 Оценка систем оплаты труда на предприятиях……………………………...21
2.1. Классификация систем оплаты труда и их анализ………………………..21
2.2. Показатели эффективности систем оплаты труда………………………..23
2.3. Современные методы повышения эффективности систем оплаты труда………………………………………………………………………………28
Заключение……………………………………………………………………….37
Список использованной литературы……………………………………………39
Введение
Актуальность темы исследования.
В современной экономике хорошо сформированный трудовой коллектив становиться одним из самых важных ресурсов предприятия.
Организация оплаты труда и мотивация работников являются главными составляющими любого предприятия. Основным направлением является обеспечение прямой зависимости оплаты труда от конечных результатов работы.
Заработная плата всегда являлась важнейшей категорией экономики. Рыночные отношения привели к принципиальным изменениям значения в оплате труда, механизме её организации, формировании источника выплаты заработной платы. Труд стал товаром, а заработная плата – формой стоимости
Целью данной курсовой работы является исследование формирования организации оплаты труда и методов повышения эффективности систем оплаты труда на конкретном предприятии.
Для реализации этой цели необходимо выполнить следующие задачи:
- во-первых необходимо исследовать сущность оплаты труда и ее формирование; исследовать основные формы оплаты труда
- во - вторых изучить системы оплаты труда;
- в - третьих проанализировать показатели эффективности системы оплаты труда и дать рекомендации по ее совершенствованию.
Объектом исследования курсовой работы является Дальневосточный филиала АО «МегаФон Ритейл».
Предметом исследования - организация оплаты труда в Дальневосточном филиале АО «МегаФон Ритейл».Структурно работа состоит из введения, двух глав и заключения.
1 Оплата труда на предприятии
1.1 Понятие и сущность оплаты труда
Как известно треть своей жизни человек тратит на работу, а любая работа должна быть оплачена. Поэтому каждый человек рано или поздно сталкивается с такими понятиями как оплата труда, заработная плата, минимальный размер оплаты труда, премия и другими.
Согласно ТК РФ в ст.129, заработная плата (оплата труда работника) определяется, как «вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)» [2].
Таким образом, ТК РФ приравнивает понятия «оплата труда» и «заработная плата» и определяет их как совокупность из трёх элементов:
1. вознаграждения за труд
2. компенсационных выплат
3. стимулирующих выплат
Однако, если первая и вторая части являются обязательными к выплате и составляют основную часть, то стимулирующие выплаты представляют собой дополнительную часть и не являются обязательными к выплате сотруднику.
Заработок за месяц не может быть ниже уровня минимальной заработной платы, установленной Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.п.). В противовес этому, стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению работодателя.
Таким образом, понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, так как представляет собой перечень всех элементов, из которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника [5].
Как выплачивать заработную плату каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая минимальный размер заработной платы, установленный государством. Динамика уровня минимальной заработной платы в РФ за последние пять лет представлена в таблице 1.
Таблица 1 - Динамика уровня минимальной заработной платы в РФ
Дата ведения Размер минимальной заработной платы в месяц, руб.
2021.01.01 12792
2020.01.01 12130
2019.01.01 11280
2018.05.01 11163
2018.01.01 9489
2017.07.01 7800
2016.07.01 7500
2016.01.01 6204
Регионы могут устанавливать повышенный размер минимальной заработной платы. В таблице 2 представлен пример повышенного регионального минимального размера заработной платы.
Таблица 2 - Уровень минимальной заработной платы в некоторых регионах РФ.
Город или регион Размер минимальной заработной платы в месяц, руб.
Москва 20589
Санкт-Петербург 19000
Московская область 15000
Тульская область (для внебюджетной сферы) 14200
Калининградская область 14000
Таким образом, для работника заработная плата является доходом, а для предпринимателя – издержками производства. Отсюда проистекает противоречие: работник стремится заработать как можно больше, а работодатель стремится минимизировать издержки и сократить объем выплат. Это соотношение и создает баланс спроса и предложения на рынке рабочей силы
С другой стороны, заработная плата, являясь главным источником поступления денежных средств специалистам, служащим и рабочим, в то же время является рычагом материального стимулирования роста и усовершенствования общественного производства. Для того, чтобы производство постоянно улучшалось и развивалось, необходимо формировать материальную заинтересованность работников в результатах труда.
Все факторы, которые влияют на величину оплаты труда можно разделить на две большие группы: рыночные и нерыночные, которые тоже можно разделить на две подгруппы: зависящие от работника или субъективные и не зависящие от работника или объективные (рисунок 1).
929640234949Факторы, влияющие на величину оплаты труда
00Факторы, влияющие на величину оплаты труда

285305526289000
45491407747000left302260Рыночные
00Рыночные
3195955267970Нерыночные
00Нерыночные
11201401441450011010906604000
304419028003500546354027051100308165524892000
235839041275Не зависящие от работника
00Не зависящие от работника
42919653175Зависящие от работника
00Зависящие от работника

left12700Объективные
00Объективные
42824407620Субъективные
00Субъективные

Рисунок 1 – Факторы, влияющие на оплату труда.
Источник: Выполнено автором по материалам [1], [5], [8], [15]
Рассмотрим факторы, которые воздействуют на оплату труда.
К рыночным факторам относятся:
- Спрос и предложение на рынке труда. В данном случае все зависит от востребованности какой-либо специальности на рынке труда или отдельном предприятии. Если в той или иной сфере производства отслеживается экономический рост, вырастет спрос на рабочую силу и работающие в ней люди будут получать больше, соответственно, если экономический спад, то меньше.
- Соотношение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд. Так, например, снижение спроса на рынке товаров и услуг ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и наоборот;
- Полезность ресурса для предпринимателя: соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор.
- Эластичность спроса на труд. Эластичность спроса на труд по цене не всегда одинакова и зависит от характера динамики предельного дохода, доли затрат на ресурс в издержках, от эластичности спроса на товары. В случае увеличения цены ресурса, у работодателя растут издержки, это в свою очередь ведет к снижению спроса на труд, а следовательно, изменяются условия найма.
- Взаимозаменяемость ресурсов. Возможности работодателя сократить потребности в таком ресурсе, как рабочая сила, и соответственно издержки на труд кроются в современной роботизации, механизации и автоматизации производства.
- Изменение цен на потребительские товары и услуги. Рост цен на товары и услуги, ведет к повышению стоимости жизни, т. е. увеличению воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы [6].
Помимо этого, на уровень заработной платы также влияют не рыночные факторы. В группу, факторов, не зависящих от самого работника входят: государственная политика в этой области (КЗОТ, минимальная заработная плата и т.п.), отраслевые, профессиональные, территориальные соглашения (устанавливают нормы оплаты труда и другие условия труда, социальные гарантии и льготы для работников отраслей определенных профессий, регионов), коллективный договор, заключаемый между администрацией предприятия и работниками, обычно через профсоюзы, степень влияния профсоюзов, а также уровень развития техники, технологии и организации производства, стимулировании труда на предприятии и другие факторы.
Эти две группы факторов, рыночных и не рыночных, являются объективными факторами, и работник не может на них никак повлиять, он может только приспособиться к ним, например переехать в другой регион, поменять профессию и т.д.
Выделим факторы, влияющие на оплату труда и зависящие от самого работника:
- Профессия. Разные профессии имеют разный уровень оплаты труда. Человек волен в выборе профессии, а также ее изменении в форме переквалификации.
- Квалификация. Работник с наиболее высоким уровнем мастерства и образования получает больше.
- Имидж. Внешний вид может как притягивать, так и отталкивать работодателя. Опрятность, аккуратность, соответствие дресс-коду предприятия также играет свою роль.
- Возраст. Считается, что наиболее работоспособный возраст от 24 до 45 лет. Эти люди готовы тратить максимальное количество сил и времени на работу, поэтому работодатели отдают предпочтение именно им. Конечно, возраст поменять человек не в силах, но ведя здоровый образ жизни, человек выглядит более «подтянутым» и молодым, и производит более хорошее впечатление.
Этими факторами человек управляет сам, и они относятся к группе субъективных факторов.
Сущность оплаты труда в обществе проявляется в функциях, которые она выполняет. Основные функции оплаты труда представлены в таблице 3.
Таблица 3 - Основные функции оплаты труда
Основные функции оплаты труда Характеристика функций
воспроизводственная функция заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, другими словами поддержание, и даже улучшение условий жизни работника, который должен быть в состоянии жить нормально жизнью (платить за квартиру, питание, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, с целью восстановления сил, необходимых для работы. Кроме того, работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Следовательно, начальное значение этой функции, ее определяющая роль по отношению к другим;
социальная функция изредка выделяется из воспроизводственной несмотря на то, что является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как источник основных доходов должна давать возможность человеку воспользоваться следующим набором социальных благ: медицинские услуги, получение образования, качественный отдых, воспитание детей в системе дошкольного образования, также обеспечение безбедного существования, работающего в пенсионном возрасте
стимулирующая функция важна с позиции руководства компании: нужно стимулировать работника к трудовой деятельности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели способствует установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда
Продолжение таблицы 3
заинтересовывающая
функция работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большей заработной платы, поскольку более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для производства качественной продукции, повышения производительности труда. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности компании;
статусная функция предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Статусом называется положение человека в какой-либо системе социальных связей и отношений. Статус занятости – это расположение работника по отношению к другим работникам как по горизонтали, так и по вертикали. Размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда
регулирующая функция регулирование рынка труда и рентабельности фирмы: при прочих равных условиях, работник наймется на работу на то предприятие, где больше платят. С другой стороны, предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его прибыльность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и любой другой рынок, рынок труда имеет законы ценообразования на рабочую силу
функция формирования платежеспособного спроса работающих по найму заключается в определении их покупательной способности, что, в свою очередь, влияет на динамику национального производства, совокупный спрос и структуру. Эта функция позволяет регулировать заработную плату, чтобы установить рациональные пропорции между товарным спросом и предложением.
Продолжение таблицы 3
производственно-долевая функция определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в издержках на рабочую силу и в совокупных издержках производства. Эта доля позволяет установить степень стоимости рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, потому что только живой труд приводит в движение овеществленный труд, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных сеток и ставок (окладов), доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.
Источник: Выполнено автором по материалам [1], [2], [4], [15]
Исходя из функций заработной платы формируются принципы заработной платы:
- Принцип роста заработной платы по мере роста эффективности производства. Этот принцип взаимоувязывает объем оплаты труда с конкретными производственными результатами – ростом объёма производства и выручки от реализации произведенных товаров и услуг на предприятии.
- Принцип опережающего роста производительности труда над ростом оплаты труда состоит в том, что прежде, чем вырастет объем заработной платы сначала должны появиться предпосылки для ее роста на предприятии, так как рост производительности труда способствует росту результатов деятельности предприятия, а, следовательно, у предприятия появляются дополнительные денежные средства, часть из которых и пойдет на рост заработной платы.
- Принцип дифференциации заработной платы говорит о том, что за разный труд работники должны получать разную заработную плату, пропорционально количеству и качеству вложенного труда, которые в свою очередь зависят от квалификации, уровня образования работника, его индивидуальных способностей и т.д.
- Принцип справедливости состоит в равной оплате за одинаковый труд. Статьи 23 и 132 ТК устанавливают невозможность дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд. Работодатель должен применять единые параметры при назначении заработной платы.
1.2 Основные формы оплаты труда
В ст. 131 ТК РФ закреплены две формы, в которых может быть оплачен труд: денежная (в рублях) и неденежная (выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде). Размер натуральной части согласно законодательства может быть не более 15 % от всей зарплаты лица [2].
Основные, традиционные формы оплаты труда, выплачиваемые в денежной форме — сдельная и повременная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях. По форме выплаты оплату труда принято делить на повременную и сдельную. На рисунке 2 представлены основные формы оплаты труда и их разновидности.
При повременной форме оплата зависит от количества отработанного времени и квалификации работника. Повременная форма оплаты труда обычно применяется при оплате руководства, обслуживающего персонала и работников вспомогательного производства. Нагрузка при такой системе нерегулярна, а состав работы — неоднороден. Основным ориентиром для работодателя становится качество выполненной работы.
Преимущества повременной оплаты для работника — это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив с такой формой оплаты труда обычно бывает более сплоченным, текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других поскольку отсутствует зависть. Отсюда проистекает основной недостаток – «уравниловка» в оплате всех работников, отсутствие стимулов к повышению производительности труда, поскольку работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте.
center154940Формы оплаты труда
00Формы оплаты труда

481583934925003625215177800Повременная
00Повременная
1148715444500043815196850Сдельная
00Сдельная
11106152540000
552069030734100469201430734000
467296510160004339590229235Простая
00Простая
right210185Повременно- премиальная
00Повременно- премиальная
348234010160002701290292100019107151968600424815292100042481510160003282315219710Аккордная
00Аккордная
2425065200660Косвенная
00Косвенная
1653540181610Сдельно-прогрессивная
00Сдельно-прогрессивная
872490191135Сдельно- премиальная
00Сдельно- премиальная
72390181609Прямая
00Прямая

Рисунок 2 – Формы оплаты труда
Источник: Выполнено автором по материалам [1], [2], [4], [5], [6], [15]
Поэтому, такая форма оплаты труда требует дополнительных усилий и затрат со стороны работодателя на проведение контроля. Недостатки этой формы привели к тому, что простая повременная форма оплаты труда практически не используется, а применяется повременно-премиальная форма оплаты труда. При повременно-премиальной форме оплаты труда – к зарплате за фактически отработанное время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в процентах от повременной оплаты по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе. Более полный анализ преимуществ и недостатков повременной формы оплаты труда для работника и для работодателя представлен в таблице 4.
Таблица 4 - Анализ преимуществ и недостатков повременной формы оплаты труда
Стороны трудового договора Преимущества Недостатки
Работник - Определенность и относительная стабильность заработка.- Возможность стабильного заработка при ограниченных усилиях.- Сплоченность в трудовом коллективе - Заработная плата ниже, чем при сдельной оплате.-Возможна несправедливость в оплате из-за ее косвенной связи с результатами труда.- Возможна равная оплата высоко- и низко-продуктивных работников.- Работник не может повысить свой заработок путем увеличения трудовых усилий.- При групповой оплате труда возможно появление работника, который прячется за чужими спинами.
Работодатель - Уменьшаются издержки контроля за качеством продукции.- У работника выше чувство сопричастности к организации.
- Меньше текучесть кадров. - Работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте и у него отсутствуют стимулы к производительному труду.- Необходимость контроля за объемом выпуска увеличивает издержки фирмы, т.к. появляется необходимость в работнике, который осуществляет контроль за процессом труда, за выработкой.- Работодатель принимает на себя риск колебаний в производительности и рискует больше, чем работники- Оплату труднее связать с конечным результатом.- Работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести ущерб интересам работодателя.
Источник: Выполнено автором по материалам [1], [5], [8], [15]
При сдельной оплате заработок сотрудника напрямую зависит от объема выполненной работы: изготовленных деталей, выполненных операций, реализованных товаров. Она применяется там, где можно посчитать количество выполненной работы или выпущенной продукции конкретным человеком. Достоинство сдельной оплаты труда - прямая зависимость между результатами работы и величиной вознаграждения: чем больше человек работает и производит продукции, тем больше он получает. Интересы предпринимателя также успешно реализуются, поскольку работник заинтересован в увеличении выработки и в этом отношении его не нужно контролировать. Благодаря этому производительность работников со сдельной оплатой труда выше, чем с повременной.  Анализ преимуществ и недостатков сдельной формы оплаты труда представлен в таблице 5.
Таблица 5 - Анализ преимуществ и недостатков сдельной формы оплаты труда
Стороны трудового договора Преимущества Недостатки
Работник - Есть возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда.- Практически любой работник (независимо от его репутации, здоровья и др.) может получить работу. - Наличие колебаний в заработке, что нежелательно для работников, обычно не расположенных к риску.- Возможность недоучета факторов, не зависящих от работников, но влияющих на выработку, на результат.- Увеличивается вероятность нарушения техники безопасности.- При групповом стимулировании интересы работника и работодателя увязаны теснее, однако возможна «проблема безбилетника».- Эффект храповика: опасность снижения ставки заработной платы из-за высокой выработки.
Продолжение таблицы 5
Работодатель - Работник заинтересован в увеличении выработки.- Колебания в производительности в большей мере ложатся на работника.- Снижение издержек контроля за работником.- Уменьшение риска у работодателя.- Готовность к труду на условиях сдельной оплаты — сигнал о желании работать производительно. - В погоне за количеством работники перестают уделять внимание качеству продукции.- Затраты по контролю за качеством могут свести на нет экономию на других формах контроля.- Излишняя спешка приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма.- Возможен перерасход сырья и материалов.- Существуют сложности при установлении норм выработки, особенно при их пересмотре.- Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление норм.- Существуют сложности в определении объема выпуска: нельзя измерить все аспекты деятельности — работник работает на измеряемые показатели.- Происходит ослабление чувства принадлежности к коллективу; сдельщику не важны успехи коллег и общие результаты фирмы.- У работника нет стимулов к деятельности в долгосрочном периоде (ему важно, сколько он заработал сейчас), отсюда — выше текучесть кадров.- Необходимы выравнивающие различия в оплате, чтобы компенсировать беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке.
Источник: Выполнено автором по материалам [1], [5], [8], [15]
Различают разновидности сдельной формы оплаты труда
- индивидуально-сдельную форму оплаты труда – зарплата за достижение собственных показателей;
- коллективную – зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.
Варианты оплаты труда при разных видах сдельной системы оплаты труда
При прямой — оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.
При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.
При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.
При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.
При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет [6].
Поскольку использование сдельной заработной платы мотивирует работника к увеличению производительности, она эффективнее повременной. Везде, где можно посчитать зависимость количественных результатов труда от затрат труда используется сдельная оплата труда. Повременная форма оплаты труда используется там, где невозможно применить сдельные расценки.
Сравнительный анализ условий применения и способов расчета различных форм оплаты труда представлен в таблице 6
Таблица 6 - Сравнительный анализ условий применения и способов расчета различных форм оплаты труда
Форма оплаты труда Способ расчета Расчетная формула Условия применения
Простая повременная Из фиксированной ставки, тарифа и фактически отработанного времени
Сп*Т,
Где Сп – повременная тарифная ставка
Т – фактически отработанное время Результаты труда работника трудно выделить из общих результатов.Результаты труда работника трудно измерить количественно.У работника нет возможности повлиять на увеличение выпуска.Производственный процесс строго регламентирован.Поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов.Увеличение объемов выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества.
Повременно-премиальная К тарифу или ставке начисляется премия. Сотрудник получает премию при выполнении и перевыполнении плана. Размер премии фиксируется в положении о премировании.
Сп*Т+П,
Где П - премия в процентах или конкретной сумме. Продолжение таблицы 6
Прямая сдельная Начисляется исходя из объема работ и стоимости единицы работы. При расчете используется наряд на выполненную работу.
Сс*Q,
Где Сс - сдельная тарифная ставка
Q – объем выполненных работ Существуют количественные показатели выработки (производства, продаж, обслуживания).У работников существует реальная возможность увеличить выработку.Необходимо стимулировать работников в дальнейшем увеличении объемов выпуска.Целесообразно в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поэтому нетрудно измерить результаты их работы.
Сдельно-премиальная Руководитель рассчитывает стоимость каждой операции. Зарплата начисляется из норм выработки. Премия выплачивается при условии выполнения и перевыполнения плана. Сс*(Qпл + Qпер)+ +Сс*Qпер*Пп,
Где Qпл – плановый объем
Qпер – перевыполнение плана
Пп – премия за перевыполнение, % Сдельно-прогрессивная Работа сверх нормы оплачивается по прогрессивным или повышенным расценкам
Сс*(Qпл + Qпер)+ +Сс*Qпер*Пп+ПпрГде Ппр- дополнительный прогрессивный размер премии Косвенно-сдельная Размер заработка работников вспомогательных производств напрямую зависит от выработки основных работников Q*Ркос,
Где Ркос – косьвенно-сдельная расценка вспомогательных рабочих Аккордная Сотрудники получают оплату, согласно аккордному заданию бригады.
Q*Рбр/Ч,
Где Рбр – расценка бриадыЧ – численность человек в бригаде Источник: Выполнено автором по материалам [1], [5], [8], [15]
Таким образом, в первой главе рассмотрены понятие и сущность оплаты труда, выявлено отличие понятий «оплата труда» и «заработная плата». Подробно исследованы и проанализированы формы оплаты труда. На предприятиях могут применяться различные формы оплаты труда. Вариация таких параметров представляет собой систему оплаты труда. Она должна базироваться на нормах законов и не ухудшать положение работника по сравнению с ними. Системы оплаты труда будут рассмотрены в следующей главе
2. Оценка систем оплаты труда на предприятиях
2.1. Классификация систем оплаты труда и их анализ
Система оплаты труда – это совокупность правил оплаты труда, которые систематизированы на предприятии в виде документально оформленной «инструкции» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащей полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств [11].
Существует три основных системы оплаты труда, подразделяющиеся на множество видов: тарифная, бестарифная и смешанная.
Самая распространенная система оплаты труда – тарифная
Тарифная система заработной оплаты труда получила широкое распространение в организациях различных организационно-правовых форм. Особенностью является механизм распределения основной заработной платы, которая вместе с дополнительной образует фонд заработной платы. Он, в свою очередь, наряду с фондом материального поощрения составляет совокупный фонд оплаты труда.
Тарифная система в основном является основой оплаты труда работников производственных предприятий. Она базируется на нормативах, определяющих оплату труда различных групп работников в зависимости от его сложности (квалификации). Тарифная система включает в себя следующие элементы:
- тарифно-квалификационный справочник;
- тарифная ставка;
- тарифная сетка;
- система должностных окладов;
- система районных коэффициентов.
Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий представляют собой сборники нормативных документов, содержащие квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированные в разделы по видам работ. В справочниках для каждой работы выделяются 3 раздела: характеристика работ, квалификационные требования к работам и рабочим, виды работ, предназначенные к выполнению работником данной квалификации. Все работы, согласно справочнику, относятся к определенному разряду от 1 до 6 (в наиболее технологичных отраслях существует 7 и 8 разряды - в электроэнергетике и в черной металлургии и машиностроении соответственно). Каждому рабочему присваивается разряд в зависимости от его знаний, умений и навыков. Делается это специально созданной аттестационной комиссией [6].
Тарифная ставка — это сумма средств в денежном выражении, направляемая работнику за полностью отработанное рабочее время (месяц, день). Организация самостоятельно определяет тарифную ставку первого разряда, чаще всего используется величина минимальной заработной платы. В качестве базовой тарифной ставки принимают тарифную ставку повременщика, занятого на холодных работах. Все другие тарифные ставки будут выше базовой [6].
Тарифная сетка позволяет дифференцировать оплату труда рабочих, согласно квалификационному разряду. Она представляет собой шкалу, состоящую из разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифные коэффициенты - величины, показывающие во сколько раз тарифная ставка определенного разряда, превышает ставку первого разряда. Соответственно тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Путем умножения каждого тарифного коэффициента на тарифную ставку первого разряда получают тарифную ставку соответствующего разряда [6].
По тарифной системе оплачиваются две формы оплаты труда рабочих: сдельная и повременная, рассмотренные в предыдущей главе
Бестарифная система оплаты труда исходит из объема общего фонда оплаты труда. Зарплата каждого конкретного сотрудника определяется как доля в общем объеме фонда оплаты труда. Доля сотрудника может быть ранжирована по объёму участия конкретного сотрудника в работе либо быть одинаковой для всех. Если происходит рост результатов труда на предприятии и увеличивается прибыль компании, то фонд оплаты труда растет вместе с ней, и в этом главное преимущество бестарифной система оплаты труда и ее стимулирующая и мотивирующая функция. После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании [15].
Смешанная система оплаты труда объединяет в себе основы тарифной и бестарифной система оплаты труда: у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы (от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.).
Чем больше выработка, тем больше оклад и наоборот. Отличие от тарифной системы оплаты труда в том, что уменьшается окладная часть зарплаты вплоть до размера законодательно установленной минимальной заработной платы [15].
2.2. Показатели эффективности систем оплаты труда
С развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений в России возникает необходимость исследования эффективности оплаты труда. По росту эффективности оплаты труда можно судить о повышении ее стимулирующей роли. Эффективность заработной платы может быть охарактеризована системой показателей, которая позволяет избежать опасности одностороннего и неполного отражения деятельности предприятия. Основными показателями, оказывающими влияние на размер оплаты труда являются: прибыль предприятия, численность работников, производительность труда, фонд заработной платы.
Эффективное использование трудовых ресурсов в рамках хозяйствующего субъекта находит выражение в росте производительности труда. Производительность труда характеризует эффективность затрат труда в материальном производстве. С ростом производительности труда абсолютная величина затрат труда сокращается (снижается трудоемкость), что увеличивает выручку от реализации продукции, ведет к экономическому росту и повышению жизненного уровня населения в целом [29].
Проанализируем показатели эффективности системы оплаты труда на примере конкретного предприятия Дальневосточного филиала АО «МегаФон Ритейл». Остановимся на анализе трудовых ресурсов и фонде заработной платы. Динамика численности и структуры персонала представлена в таблице 7.
Таблица 7 - Динамика численности и структуры персонала Категории персонала  2018, чел.  2019, чел.  2020, чел.  Структура, %  Динамика 
2020 к 2018 
 
2018 г  2019 г  2020 г  чел.  % 
Основные рабочие  389  396  422  18,54  18,66  19,38  33  0,84 
Вспомогательные рабочие  108  99  110  5,15  4,67  5,05  2  -0,1 
Итого рабочих  497  495  532  23,69  23,33  24,43  35  0,74 
Руководители  27  29  32  1,29  1,37  1,47  5  0,18 
Специалисты  43  49  46  2,05  2,31  2,11  3  0,06 
Служащие  1531  1549  1568  72,97  73  71,99  37  -0,98 
Итого  2098  2122  2178  100  100  100  80  х 
 
Численность персонала в целом возросла в связи с расширением деятельности компании. Самую большую группу работников Дальневосточного филиала АО «МегаФон Ритейл» представляют служащие, это в основном сотрудники офисов продаж. Структура персонала незначительно изменилась в сторону роста группы рабочих. Динамика численности персонала Дальневосточного филиала АО «МегаФон Ритейл» по группам наглядно представлена на рисунке 3.

Рисунок 3 - Динамика численности персонала Дальневосточного филиала АО «МегаФон Ритейл» по группам
Анализ движения рабочей силы, согласно штатному расписанию Дальневосточного филиала АО «МегаФон Ритейл» проведен в таблице 8. 
Таблица 8 - Анализ движения рабочей силы, согласно штатному расписанию 
Показатель  2018 г  2020 г  Отклонение 
абсол.  относ. 
Численность персонала на начало года, чел  2076  2098  22  0,01 
Принято на работу, чел  98  122  24  0,24 
Выбыло, чел  76  42  -34  -0,45 
В том числе: по собственному желанию, чел  74  42  -32  -0,43 
Уволено за нарушение трудовой дисциплины, чел  2  0  -2  -1 
Численность персонала на конец года, чел  2098  2178  80  0,04 
Среднесписочная численность персонала, чел  2087  2138  51  0,02 
Коэффициент оборота по приему работников, чел  0,05  0,06  0,01  0,2 
Коэффициент оборота по выбытию работников, чел  0,04  0,02  -0,02  -0,5 
Коэффициент текучести кадров, чел  0,04  0,02  -0,02  -0,5 
Коэффициент постоянства кадров, чел  0,96  0,98  0,02  0,02 
 
Коэффициент постоянства персонала возрастает, и это является положительным фактором, поскольку говорит о повышении степени приверженности персонала компании. Если говорить о трудовой дисциплине, то можно видеть, что она была достаточно высокой (всего 2 случая увольнения за ее нарушение в 2018 г. И ни одного такого случая в 2020 г. 
Анализ эффективности использования трудовых ресурсов и структуры фонда заработной платы представлен в таблице 9.
Таблица 9 - Анализ эффективности использования трудовых ресурсов и структуры фонда заработной платы 
Показатели  2018 год  2019 год  2020 год  Отклонение  Темп роста 
2020/2018
2019 г к 2018 г  2020 г к 2019 г  Выручка от реализации продукции, тыс. руб.  5740302  13663912  20331112  7923610  6667200  3.5
Среднесписочная численность персонала, чел.  2087  2092  2138  5  46  1.02 
Фонд оплаты труда, тыс. руб.  688836 967404 1082112  23214  9450  1.57
Прибыль от реализации продукции, тыс. руб.  -1711025  -1168356  385139  542669  1553495  х 
Среднегодовая выработка одного работающего, тыс. руб.  2750,5  6531,5  9509,4  3781  2977,9  3.45
Среднемесячная зарплата одного работающего, тыс. руб.  28  39  42  11  3  1.5 
Прибыль на рубль зарплаты, коп.  -29,8  -14,25  3,79  15,55  18,04  х
Среднемесячная зарплата одного руководителя, тыс. руб.  58  62  69  4  7  1.19
Среднемесячная зарплата одного специалиста, тыс. руб.  32  44  56  12  12  1.75 
Среднемесячная зарплата одного служащего, тыс. руб.  31  42  48  11  6  1.55 
Среднемесячная зарплата одного рабочего, тыс. руб.  18  29  24  11  -5  1.33
ФЗП руководителей, тыс. руб.  18792 21576 26496 2784  4920 1.41
ФЗП специалистов, тыс. руб.  16512 25872 30912 9360 5040  1.87
ФЗП служащих, тыс. руб.  569532 780696 903168 211164 122472  1.59 
ФЗП рабочих, тыс. руб.  84024 137808 121536 53784  -16272 1.45
 
Анализ эффективности использования трудовых ресурсов Дальневосточного филиала АО «МегаФон Ритейл» показал, что за последние три года предприятие стремительно ворвалось на Дальневосточный рынок и увеличило объем продаж в три раза. Численность персонала тоже выросла, но более медленными темпами, что демонстрирует очень хорошую динамику экономических показателей предприятия. В связи с этим рост производительности труда (среднегодовая выработка одного работающего) составил 2977,9 тыс. руб. в 2020г. по сравнению с 2019г.
Фонд заработной платы в целом возрос. По всем группам персонала наблюдается повышение. Только средняя заработная плата рабочего персонала снизилась в 2020 г. на 5 тыс. руб. Опережающие темпы роста производительности труда над темпами роста заработной платы – исключительно хороший показатель развития компании. Структура фонда заработной платы показана на рисунке 4. 
 
Рисунок 4 – Структура фонда заработной платы в 2020 г. 
Поскольку предприятие имеет хорошее финансовое положение в виду положительной динамики финансовых результатов, повышение фонда заработной платы обосновано как увеличением численности работников предприятия, так и ростом среднемесячной заработной платы одного работника. В виду того, что производительность труда растет опережающими темпами, на предприятии соблюдается принцип роста производительности труда опережающими темпами над заработной платой.
Судя по структуре доходов и расходов организации, имеет место активное развитие бизнеса на основании инвестиционных вложений. Данная деятельность должна быть точно взвешенной, так как шаткое финансовое положение может быть причиной провала стратегии расширения рынка в случае возникновения ситуации неплатежеспособности. Поэтому инвестирование рекомендуется проводить не за счет займов, а за счет увеличения уставного капитала или сокращения финансирования некоторых направлений бизнеса. 
2.3. Современные методы повышения эффективности систем оплаты труда
Исследуя трудовой процесс, предполагается проведение анализа всех его характеристик, которые влияют на затраты труда и эффективность использования производственных ресурсов. Анализируя деятельность предприятия, было выявлено, что не все работники предприятия рационально используют рабочее время, поэтому было принято решение исследовать эффективность затрат рабочего времени офисного работника с целью повышения эффективности системы оплаты труда на предприятии.
По состоянию на начало 2021 года в организационной структуре предприятия Дальневосточного филиала АО «МегаФон Ритейл» отсутствует внутреннее подразделение, специализирующееся на исследовании, установлении и проведению работ по оптимизации нормативов труда.
Наиболее популярными и распространенными методами изучения затрат рабочего времени являются: фотография, само-фотография рабочего дня, а также хронометраж отдельных операций [4].
Их цель – выявление использования работниками своего рабочего времени в процессе производства, на каком уровне находится организация их труда. Полученные итоговые данные являются базой для совершенствования системы нормирования труда, выявления передового опята, причин потерь рабочего времени.
Фотография рабочего дня – это метод изучения рабочего дня посредствам наблюдения и измерения затрат рабочего времени на протяжении всего рабочего дня или какой-либо его части. Фотография позволяет собрать материалы для разработки нормативов подготовительно-заключительных работ, времени на обслуживание рабочего места, на отдых и личные надобности.
С учетом особенности наблюдаемых рабочих и их форм организации труда выделяют индивидуальные или групповые, бригадные или маршрутные фотографии рабочего дня.
При проведении любой фотографии необходима произвести подготовку к наблюдению, процесс наблюдения, обработку и анализ полученных данных.
Специфика индивидуальной фотографии рабочего времени – точность наблюдений равная 0,5 минуты. Такая точность дает возможность использовать любые часы (приоритетнее с секундной стрелкой). Во время наблюдений записи заносятся в специальный наблюдательный лист.
В настоящее время на предприятиях чаще используют само-фотографию и анкетный опрос. Само-фотография является одним из эффектных средств борьбы с простоями, одной из действенных форм участия самих рабочих в поиске и использовании резервов производства.
Проведение само-фотографии требует определенной подготовительной работы. Прежде всего, с помощью представителей общественных организаций рабочим разъясняется цель само-фотографии.
При само-фотографии используется специальный бланк, где дается мерное наименование причин возникновения простоев прочих рабочих потерь рабочего времени, на обратной стороне предложений по их ликвидации.
Практика проведения само-фотографии показала, что этот метод дает Возможность привлечь широкие массы трудящихся к активной борьбе по явлению и использованию резервов производства [14].
Фотография рабочего времени — это наблюдение, измерение последовательная запись всех без исключения затрат времени на протяжении рабочей смены или другого периода. Если период наблюдения совпадает с продолжительность рабочего дня, это будет фотография рабочего дня.
Для достижения цели данной работы используется метод фотографии рабочего дня.
Фотография рабочего времени проводится в три этапа. На первом этапе проводится предварительное изучение работы, выбор объекта наблюдения. Объект выбирается в зависимости от цели наблюдения. Если надо получить устойчивые показатели образцовой работы, то выбирается лучший рабочий, а если необходимо изучить причины невыполнения норм, то отстающие рабочие.
Объектом фотографии могут быть работники, машины или производственный процесс в целом. Если объектом наблюдения является один из работников, то фотография рабочего времени является индивидуальной, а если группа работников групповой. Возможно использовать метод само-фотографии рабочего времени при условии, когда наблюдения и фиксация проводятся самим работником. Преимуществами данного метода являются: высокая точность данных, возможность определения последовательности выполняемых работ, составление их полного перечня. Значительный недостаток метода- высокая трудоемкость.
Измерение различных элементов рабочего времени позволяет:
- определить фактические затраты времени на выполнение отдельных операций, видов работ, трудовых приемов;
- выявить структуру затрат рабочего времени в течении всего рабочего дня, либо его отдельной части;
- оценить с позиции рациональности и необходимости последовательность и наличие тех или иных элементов рабочего времени;
- и выявить и устранить потери и непроизводительные затраты рабочего времени;
- выявить и оценить применяемые приемы и методы труда;
- выявить необходимую расчетную базу для установления затрат рабочего времени, то есть для установления соответствующих норм труда. Объектом исследования данной работы является рабочее время менеджера по продажам. Объект выбран не случайно: львиную долю всех сотрудников предприятия представляет эта категория работников.
В обязанности специалиста отдела входит: составление и написание планов реализации; отслеживание выполнения планов реализации; контроль выполнения планов; анализ рентабельности продаж; взаимодействие с контрагентами; выполнение поручений руководителя отдела и т.д.
Второй этап включает непосредственное наблюдение и изучение всех затрат времени с точностью до одной минуты. Результаты фиксируются в специальных наблюдательных листах. При этом виды работ и перерывы по мере их регистрации вносятся в графу «Наименование затрат времени», а момент их окончания- в графу «Текущее время». Группы затрат времени и их индексы представлены в таблице 10.
Таблица 10 —Индексация затрат рабочего времени.
Группа затрат
времени Наименование затрат времени Индекс
Время работы Подготовительное время ПЗ
Основное ОС
Вспомогательное ВС
Оперативное (ОС+ВП) ОП
Обслуживание рабочего места ОРМ
Время перерывов Перерывы, предусмотренные технологией ПТ
Простои по организационно-техническим причинам ПОТ
В связи с нарушением трудовой дисциплины НТД
На отдых и личные надобности ОТЛ
На третьем этапе на основании данных наблюдательного листа составляется таблица одноименных затрат и фактический баланс рабочего времени. Благодаря чему определяется потери и излишки рабочего времени сотрудника офиса (таблица 11).
Таблица 11 – Наблюдательный лист фотографии рабочего времени офисного работника
Наименование затрат времени Повторяемость Продолжительность, мин. Индекс
Начало наблюдения Приход на рабочее место 10 70 ПЗ
Включение компьютера 10 40 ПЗ
Ознакомление с планом на день 10 50 ПЗ
Проверка электронной и бумажной корреспонденции 10 90 ОП
Совершение рабочего звонка 30 352 ОП
Работа в программе 20 1470 ОП
Подготовка к совещанию 7 100 ОП
Приход с обеда 10 30 ОТЛ
Уход по личным надобностям 20 60 ОТЛ
Разговор с начальником (о работе) 31 250 ОП
Разговор по телефону (личный) 15 30 НТД
Отъезд с рабочего места для по поручению руководителя 9 1080 ОП
Встреча с клиентами 12 310 ОП
Консультация у других специалистов 3 25 ОРМ
Выключение компьютера 10 25 ПЗ
Уборка рабочего места и уход домой 10 58 ОРМ
Технологический перерыв 20 300 ПТ
Итого - 4800 -
На основании сводки одноименных затрат времени составляется фактический баланс рабочего времени (таблица 12).
Таблица 12 – Фактический баланс рабочего времени офисного работника
Затраты времени Продолжительность Индекс
мин. % Подготовительно-заключительное 185 3,85 ПЗ
Оперативное (ОС+ВП) в том числе: ОП
Основное 3 212 66,92 ОС
Вспомогательное 440 9,17 ВС
Обслуживание рабочего места 83 1,73 ОРМ
Перерывы, предусмотренные технологией 300 6,25 ПТ
Простои по организационно-техническим причинам 450 9,38 ПОТ
В связи с нарушением трудовой дисциплины 30 0,62 НТД
На отдых и личные надобности 100 2,08 ОТЛ
Итого 4800 100 -
Используя данные фактического баланса рабочего времени, рассчитываем следующие показатели:
Коэффициент использования сменного времени исчисляется по следующей формуле:
Kисп=ПЗ+ОРМ+ОП+ОТЛТсм=185+83+3652+1004800×100%=83,75%, (1)
где Тсм – время рабочей смены, ч.
Коэффициент потерь рабочего времени в связи с простоями по организационно-техническим причинам:
Кпот=ПОТТсм=4504800×100%=9,38% (2)
Коэффициент потерь рабочего времени в связи с нарушением трудовой дисциплины:
Кпнд=НТДТсм=304800×100%=0,62% (3)
Коэффициент возможного повышения производительности труда при условии устранения прямых потерь рабочего времени:
Ппт=ПОТ+НТДТоп=450+303652×100%=13%, (4)
где Топ - время оперативной работы, ч.
Для расчета нормативного баланса рабочего времени используются нормативы времени на подготовительно – заключительные работы, обслуживание рабочего места, на отдых и личные надобности. Например, если норматив: ПЗ = 20 мин в день; ПТ = 30 мин в день; ОРМ = 2% от ОП; ОТЛ = 2% от ОП, то нормативное оперативное время определяем по формуле:
ОПн=Тсм-ПЗ-ПТ1+Норм+Нотл100=480-20-301+2+2100 = 413,5 мин. (5)
Для данного случая умножаем на 10, так как наблюдения проводились в течении 10 дней, получаем 4135 мин.
Далее рассчитываем нормативное время обслуживания рабочего места и нормативное время на отдых и личные надобности:
ОРМн=4135×0,02=82,5 мин., ОТЛн=4135×0,02=82,5 мин.Максимально возможное повышение производительности труда при устранении всех потерь и лишних затрат рабочего времени рассчитываем по формуле:
ППТ=ОПн-ОПфОПф=4135-36523652×100%=13,23%, (6)
где ОПф – фактическое время оперативной работы, ч.
В заключении данной работы проводится анализ результатов проведенных наблюдений, устанавливаются нерациональные затраты и прямы потери рабочего времени, которые исключаются при составлении проектируемого баланса, а также определяется коэффициент возможного повышения производительности труда за счет устранения потерь и нерациональных затрат рабочего времени.
Сопоставляя данные фактического и нормативного баланса времени, проводим анализ использования рабочего времени (таблица 13).
Таблица 13 – Анализ использования рабочего времени
Индекс затрат
времени Затраты времени, мин. Отклонения, мин.
нормативные фактические излишек недостаток
1 2 3 4 5
ПЗ 200 185 - 15
ОП 4135 3652 - 483
ОРМ 82,5 83 0,5 -
ОТЛ 82,5 100 17,5 -
ПТ 300 300 - -
ПТД - 30 30 -
Итого 4800 4800 - -
Из данной таблицы видно, что на подготовительно-заключительную работу по нормативу отводится больше времени, чем реально требуется. Время на включение в работу и приход с обеда (ОТЛ) превышает ному на 17.5 мин или на 21%. Время нарушения трудовой дисциплины составляет 30 мин. Это время, потраченное сотрудниками на личные разговоры по телефону. В связи с этим время полезной работы меньше нормативного и составляет 88% от нормы, что естественно отражается на производительности труда менеджера.
На основе полученной информации разрабатываем конкретные мероприятия, направленные на устранение причин, вызывающих лишние затраты рабочего времени и повышении эффективности системы оплаты труда:
Пересмотр и совершенствование нормативов затрат рабочего времени
Проведение общего собрания по каждому офису продаж и донесение информации об исследовании затрат рабочего времени до каждого работника.
Усиление положений инструкции правил трудового распорядка о недопустимости нарушения и отклонения от норм рабочего времени.
Сокращение общей численности работников на 12%
Направление высвобожденного фонда заработной платы на премирование наиболее успешных в продажах менеджеров
Заключение
Оплата труда представляет собой один из основных факторов социально - экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Правильно сформированный уровень оплаты труда может оказать благотворное влияние как на предприятие, так и на экономику в целом. Это и обусловило актуальность темы исследования.
В первой главе работы рассмотрена сущность оплаты труда, функции, элементы и принципы организации оплаты труда, а также факторы ее формирования; исследованы формы оплаты труда.
Во второй главе работы были изучены системы заработной платы, проанализированы показатели эффективности системы оплаты труда на конкретном предприятии в Дальневосточном филиале АО «МегаФон Ритейл». Выявлено, что, судя по структуре доходов и расходов организации, имеет место активное развитие бизнеса на основании инвестиционных вложений. Вместе с тем выросла численность персонала в целом в связи с расширением деятельности компании. Самую большую группу работников Дальневосточного филиала АО «МегаФон Ритейл» представляют служащие, это в основном сотрудники офисов продаж.
Поскольку предприятие имеет хорошее финансовое положение в виду положительной динамики финансовых результатов, повышение фонда заработной платы обосновано как увеличением численности работников предприятия, так и ростом среднемесячной заработной платы одного работника.
В связи с этим рост производительности труда (среднегодовая выработка одного работающего) составил 2977,9 тыс. руб. в 2020г. по сравнению с 2019г.
В виду того, что производительность труда растет опережающими темпами, на предприятии соблюдается принцип роста производительности труда опережающими темпами над заработной платой.
На предприятии используются современные методы повышения эффективности систем оплаты труда. В целях поиска вариантов повышения эффективности систем оплаты труда на предприятии было досконально изучено рабочее время ее сотрудников. Объектом исследования данной работы является рабочее время менеджера по продажам. Объект выбран не случайно: львиную долю всех сотрудников предприятия представляет эта категория работников. Исследование показало, что время полезной работы меньше нормативного и составляет 88% от нормы, что естественно отражается на производительности труда менеджера.
На основе полученной информации были разработаны конкретные мероприятия, направленные на устранение причин, вызывающих лишние затраты рабочего времени и повышении эффективности системы оплаты труда:
Пересмотр и совершенствование нормативов затрат рабочего времени
Проведение общего собрания по каждому офису продаж и донесение информации об исследовании затрат рабочего времени до каждого работника.
Усиление положений инструкции правил трудового распорядка о недопустимости нарушения и отклонения от норм рабочего времени.
Сокращение общей численности работников на 12%
Направление высвобожденного фонда заработной платы на премирование наиболее успешных в продажах менеджеров
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Нормативные акты
Конституция Российской Федерации от 25.12.1993 г. // Российская газета. – 1993. – 25 декабря.
Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. – М.: Экзамен, 2010–05–02. – 144 с.
Учебная литература, монографии, периодическая литература
Амиров, А. Г. Система управления персоналом на предприятиях / А. Г. Амиров, В. Г. Головина. - МОСКВА: Всероссийский центр производительности, 2017. – 453 с.
Базаров Т. Ю. Управление персоналом: учебник / Т. Ю. Базаров. – 13-е изд., перераб. и доп. – М.: Академия, 2015. – 320 с.
БойдаченкоП.Г.Службауправленияперсоналом/П.Г. Бойдаченко. - Новосибирск: Наука, 2016. – 475 с.
Герчикова, И. Н. Менеджмент: Учебник - 5-ое изд., перераб. и доп. / И. Н. Герчикова. - МОСКВА: ЮНИТИ, 2017. – 597 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом. – Нижний Новгород: НИМБ, 2009.
Ежак Е. В. Управление персоналом: учеб. пособие / Е. В. Ежак, Д. Ф. Даутов. – Ростов н/Д: ИЦ ДГТУ, 2012. – 100 с.
Кибанов, А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / А. Я. Кибанов. - МОСКВА: ИНФРА-М, 2014. – 320 с.
Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: учебник / А. Я. Кибанов. - МОСКВА: ИНФРА-М, 2014. - 303 с.
Кибанов Л.Л., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестации. – М.: инфраМ, 2008. – 342 с.
Кучина Е. В. Управление персоналом организации: учеб. пособие / Е. В. Кучина. – Курган: Изд-во Курган. ун-та, 2012. – 110 с.
Оксинойд К. Э. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: учеб.-практ. пособие / К. Э. Оксинойд, Е. В. Розина; ред. А. Я. Кибанов. – М.: Проспект, 2012. – 64 с.
Семенов, А.А. Кадровая политика организации в условиях кризиса / А.А. Семенова, И.А. Бушуева // Первый шаг в науку. 2015. № 9- 10 (9-10). С. 36-40.
Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2008. – 446 с.
Щербаков, В. И. Новый подход к управлению / В. И. Щербаков. - МОСКВА: Экономика, 2013. – 397 с.