Личность в организации: индивидуальные особенности, межличностные отношения, пути и механизмы эффективного общения

ВведениеВзаимодействие человека, как личности с окружающим миром осуществляется в системе объективных отношений, складывающихся между людьми в общественной жизни и особенно в производственной деятельности. Эти объективные отношения между членами группы отражаются в субъективных межличностных отношениях.Объективно переживаемые межличностные отношения реализуют взаимоотношения между людьми в разной степени, проявляющиеся в ценностно-ориентированном единстве, групповом самоопределении, природе межличностного выбора и сплоченности как психологической атмосфере. Да, это кажется довольно сложным явлением. Учитывая их неоспоримое значение для эффективности коллективной жизни, представляется необходимым рассмотреть вопрос об их регулировании.Кроме того, современное российское общество четко заявляет о необходимости базовых и прикладных знаний о сущности, закономерностях развития и способах предотвращения межличностных конфликтов. [1]Сегодня круг вопросов, рассматриваемых в организационных исследованиях, постоянно расширяется, но межличностные исследования в команде важны. Руководители, как правило, не обращают внимания на этот вопрос или не обращают на него никакого внимания. В то же время именно межличностные отношения существенно влияют на результаты и финансовые выгоды. Следовательно, если есть напряженные отношения между членами команды, разные ценности, отношения и системы ожиданий, это также влияет на производительность труда, оставляя след на психосоциальном климате, приводя к текучести кадров и развитию. Поэтому проблема изучения межличностных отношений внутри коллектива становится очень актуальной. Сегодня много говорится о межличностных отношениях внутри организации, но не все аспекты этой проблемы были разработаны, а характеристики межличностных отношений специально не упоминаются. Организации не стоят на месте, развиваются и переходят от одной стадии развития к другой. Поэтому на каждом этапе выстраиваются уникальные межличностные отношения с конкретными деталями. Следовательно, необходимо регулировать межличностные отношения, что является научной новинкой. Такие организации страдают от экономического коллапса, если лидеры не знают, как регулировать межличностные отношения внутри команды, и не знают своих деталей на различных этапах организационного развития.Знание особенностей межличностного поведения человека необходимо для подбора персонала, формирования резерва и консультирования по вопросам профессиональной ориентации. Межличностные отношения, складывающиеся в команде, в первую очередь определяют отношения между подчиненными и руководителями. [2]Объект исследования – межличностные отношения в группе.Предмет исследования – взаимосвязь эффективности деятельности сотрудников и особенностей их межличностных отношений.Цель исследования – изучение взаимосвязи эффективности деятельности сотрудников и особенностей их межличностных отношений.Задачи исследования:Проанализировать влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение.Проанализировать подходы к пониманию межличностных отношений.Влияние характеристик личности на эффективность делового общенияУспешное общение зависит от многих факторов, в том числе от того, как составлено сообщение, используемых средств коммуникации, формата, в котором происходит процесс диалога, сходства в позициях и наличия симпатии/антипатии между собеседниками. Однако следует помнить, что в любой ситуации общение инициируют люди. Каждый человек - уникальная личность с уникальным мировоззрением и мнением, личностью и темпераментом, а также системой взглядов и оценок. Индивидуальные характеристики человека определяются как средой, культурой, воспитанием, так и врожденными характеристиками (особенностями нервной системы, наклонностями, половыми и конституциональными характеристиками и т.д.). Чаще всего, описывая роль человека в деловом общении, люди сосредотачиваются на двух аспектах: коммуникативные навыки (открытость, сострадание, гибкость, конструктивность) и моральные качества (честность, смирение, великодушие). В первом случае человек готов разобраться с различными ситуациями, которые могут возникнуть в деловом общении. Второй аспект придает деловым отношениям моральный облик. При этом личность человека намного разнообразнее. И это разнообразие может по-разному проявляться в деловом общении и видоизменять его. Давайте подробнее рассмотрим некоторые из них, которые помогают нам понять характер нашего собеседника и его поведение в деловом общении. [6]Один из наиболее распространенных вариантов определения типа личности - сделать человека «экстравертом» (социальным, позитивным, агрессивным, рискованным) или «интровертом». Эксперты в области менеджмента говорят, что интроверты, как хорошие исполнители, редко становятся хорошими лидерами. «Экстраверт» или «интроверт» в своем содержании уже подразумевает выбор позиции в отношениях с партнером по общению. Тем не менее, в реальной жизни индивидуальные характеристики образуют общую структуру, при этом одни функции связаны или дополняются другими. И в действии мы замечаем их целостные проявления. Типология К.Г. Юнга была разработана в отношении эмоций, мыслей и выражений людей с учетом четырех типов личности.Думающий тип личности в основном руководствуется логикой. Это все сознательный аналитик, который стремится объективно распознавать и оценивать информацию и принимать логические и объективные решения. Поэтому в деловом общении мы также стремимся анализировать поведение наших партнеров. Во-первых, обратите внимание на уровень восприятия общения, выраженный простым текстом. Типы мыслей менее восприимчивы к бессознательным аспектам межличностных отношений, чем другие.Чувствительные (эмоциональные) личности предпочитают, доверяют, видят, слышат и касаются определенной информации, а также обращают внимание на факты и детали. Ему важен опыт и здравый смысл окружающих, чтобы избегать фантазий и принимать решения. Этот тип людей быстро находит свое направление в контексте делового общения. Их отличает уверенность в себе и реалистичность. Они осторожны и внимателен. Обязательно заметят изменения в вашем поведении, настроении и планах. Кроме того, следует отметить, что люди этого типа реже заключают контракты, не обещающие практических результатов. [3]Человек интуитивного типа, принимающий решения, полагается на свой внутренний голос, собственную интуицию, независимо от того, как другие ведут себя в таких ситуациях. Он собирает информацию любым способом и ищет в ней свой смысл. В процессе общения он хорошо осознает, как самого собеседника, так и ситуацию, в которой он находится. Деловое общение с такими партнерами требует дополнительных обсуждений, времени, убеждения и терпения для обсуждения каждого шага.Эмоциональный тип личности по характеру близок к интуитивному. Он также полагается на субъективное отношение к информации, субъективную оценку событий и чувствителен к состоянию других. Но для него характерно управление объективизмом, человечностью и этическими категориями, а не логическими. В контексте общения важно учитывать, как его решения влияют на других в межличностных отношениях. Поэтому он склонен идти на компромисс, входить в эмоциональный резонанс и укреплять чужое настроение. Эмоции таких собеседников могут вызвать эмоциональное заражение партнера. Они могут влиять на своих партнеров своими эмоциями, и сами уязвимы для такого влияния. Эмоциональный же тип, напротив, чувствителен, и этим средством можно оказывать давление на партнера.Как видно из описания типа личности, личностные характеристики определяют стиль общения и сильно влияют на вероятность удовлетворения интересов партнера в ситуации делового общения. Поэтому невероятно подозрительный человек считает, что его собеседники вряд ли могут удовлетворить общие интересы. Поэтому он стремится проявлять лидерство, а иногда даже проявлять склонность к активному общению, управляя другими, особенно когда есть большая потребность в достижении успеха. В отличие от подозрительных собеседников, доброжелательные партнеры по общению стремятся строить равноправные и настоящие партнерские отношения. В связи с этим, общение осуществляется в рамках правил, традиций и интересов группы (социального или профессионального сообщества, к которому принадлежат участники общения). [12]Склонные к самокритике люди часто перекладывают ответственность за исход переговоров на своих партнеров, поскольку считают, что не могут удовлетворить свои общие интересы. Поэтому в деловом общении он выбрал конформную стратегию поведения, действовал послушно и выразил озабоченность по поводу потребности в себе и в чем-то другом. Пессимисты убеждены в коммуникативных сбоях и отсутствии конструктивных последствий. В общении проявляет некоторую степень обособленности, неадекватности, погружения в себя, выдерживания эмоциональной дистанции, стремления к независимости, дистанцированности от других.У мобильных собеседников нет проблем с устным общением. Он легко участвует в беседах, много говорит, счастлив, часто интересен, часто перескакивает с темы на тему, никогда не теряется в незнакомой компании.Это один из лучших видов повседневного общения. Однако на деловой арене постоянное желание собеседников менять темы снижает эффективность вербального общения. Строгие собеседники обычно испытывают трудности при инициировании устного общения. По окончании фазы реализации строгий собеседник четко формулирует свою позицию, логичен и рационален. Этот тип идеален для конструктивного делового общения.Чтобы быть продуктивным в вербальном общении с солидным партнером, вам нужно «разогреться» на ранних этапах общения. В этом случае не рекомендуется переходить непосредственно к теме устного общения. Желательно расширить вводную часть, поговорить на абстрактные темы, создать обстановку для этикетного общения.Собеседники-интроверты неохотно проявляют инициативу и готовы отказаться от нее без особых возражений. Он часто застенчив, скромен, склонен преуменьшать свои способности и не любит разговоров на интимные темы. Резкая и грубая речь может вызвать у него беспокойство, а присутствие в разговоре посторонних людей (особенно незнакомцев) сильно сковывает его.Чтобы устный контакт с интровертированным партнером был успешным, мы всегда должны показывать, что уважаем его как интересного собеседника, как вербально, так и невербально, и благодарим его за его замечания. Не стоит прерывать интроверсию, опровергать его аргументы без мотивации - речевой контакт может прерваться внезапно и надолго. Лучше поговорить с партнером-интровертом.Каждый тип общения по-своему интересен, но незнание функции любого из них может быть вредным. Неудивительно, что мы далеко не всегда имеем дело с абсолютными симптомами этого типа или общительным человеком этого типа, но любой тип всегда имеет решающее значение. [5]Типология, предложенная О.Я. Гойкуман и Т.М. Надейна приводят примеры того, как понимание типов общения может помочь в жизни.Консенсус — это состояние ума человека, когда он согласен с собой или с другими. По словам Роджерса, «точная реакция опыта, познания и общения», то есть совпадение, которое я на самом деле переживаю, осознаю и передаю другим. Когда это условие соблюдается с обоими партнерами по общению, между ними устанавливается взаимопонимание и хорошее взаимодействие. Закон единства заключается в понимании внутреннего состояния партнера через эмпатию (эмпатию, эмоциональную реакцию), восприятие общения с точки зрения партнера (собеседника), познание и поиск языкового и невербального единства. Сообщение от него.Идея К. Роджерса принадлежала другому психологу, который описал систему желаний человека как движущую силу своего поведения. Это привлекает наше внимание к теории Маслоу. В общении оказывается, что потребности также являются важным фактором для понимания человека, с которым он общается, его мыслей и намерений. Например, действия собеседника могут быть спровоцированы потребностью во власти. Затем он стремится перехватить инициативу и бескомпромиссно настаивает на своем собственном решении. Потребность в безопасности определяет поведение осторожного человека, стремящегося не рисковать. И человек готов отказаться от выгодного предложения из-за возможной угрозы. Таким образом, при взаимодействии между бизнесом и менеджментом учитываются как потребности собеседника, так и потенциал его удовлетворения, например, поиск вариантов важного и стимулов, а также поиск взаимовыгодных условий. [9]Игнорируя потребность в собеседниках, мы поощряем людей отстаивать свою позицию и побуждаем к включению так называемых «защитных механизмов». Психологическая защита понимается как привычная мысль, желание человека поддерживать общее мнение о себе и неосознанно отвергать или искажать информацию, наносящую ущерб самооценке. По сути, реакцию неосознанной попытки защитить свое «я» от опасных ситуаций, таких как тревога, стыд, вина, гнев и конфликт, можно назвать психологической защитой. Согласно Фрейду, это механизмы подавления бессознательного в реальной жизни, позволяющие им временно достичь психического равновесия, необходимого для преодоления жизненных трудностей. [9]Влияние социально-демографических особенностей и личностных качеств работников на трудовую деятельностьОдна из самых важных вещей для компании — это управление человеческими ресурсами. При взаимодействии с персоналом нужно учитывать индивидуальность каждого сотрудника. Они являются квалифицированными менеджерами со своими отличительными чертами и способны выстраивать стратегии своего управления. Личные качества людей влияют на их жизнь и жизнь окружающих. Руководители должны знать, как человек может повлиять на поведение организации.Рассмотрите взаимосвязь между личностными качествами человека и наиболее важными элементами его деятельности: ликвидностью, прогулами, производительностью труда и удовлетворенностью работой. Список этих характеристик очень длинный. Многие черты характера очень трудно оценить, поэтому давайте рассмотрим наиболее легко идентифицируемые черты (возраст, пол, семейное положение, количество иждивенцев, стаж работы в организации). [4]Возраст. Возрастная зависимость перечисленных факторов жизнедеятельности человека в ближайшее десятилетие должна усилиться. По крайней мере, по трем причинам. Убеждение большинства менеджеров в том, что эффективность работы снижается с возрастом. Старение рабочей силы; сохранение разрешенной законом пенсии работающим пенсионерам, когда нет требования о выходе на пенсию по достижении определенного возраста. Чем старше вы становитесь, тем меньше вероятность чем старше вы становитесь, тем труднее найти новую работу, поэтому я хочу уволиться, а из-за множества социальных льгот пожилые люди покидают организацию. Таким образом, текучесть кадров старшего возраста намного ниже текучести молодых коллег.Согласно опросу, среди пожилых работников мало прогулов из-за отсутствия уважительной причины, но количество прогулов и болезней велико.Широко распространено мнение, что с возрастом производительность труда снижается из-за потери отзывчивости, силы и координации движений. Однако это не совсем так. Согласно опросу, возраст и производительность труда не имеют значения. Это касается всех видов работ, как продвинутых, так и низкоквалифицированных. Из этого можно сделать естественные выводы. Требования к большинству видов работ (даже тяжелому ручному труду) не обязательно определяются физическими навыками или возрастными изменениями сотрудников. Кроме того, даже если наблюдается снижение производительности труда из-за возраста, оно может быть компенсировано стажем сотрудников. [5]Многие исследования показали, что взаимосвязь между удовлетворенностью работой и возрастом положительно, по крайней мере, до пенсионного возраста. Однако современные инновации могут изменить эту ситуацию, и удовлетворенность работой пожилых работников может быть ниже, чем у молодых.Пол. Существует множество взглядов на приоритеты работников того или иного пола на конкретном рабочем месте.Между мужчинами и женщинами не было разницы в аналитических способностях, способностях к принятию решений, мотивации, лидерству, общению и обучению. В то же время психологи обнаружили, что женщины более послушны, а мужчины более агрессивны и успешны, но эти различия менее важны.Следует иметь в виду, что доля работающих женщин за последние годы увеличилась, и существенной разницы в производительности между мужчинами и женщинами нет. Точно так же нет никаких признаков того, что пол сотрудника влияет на удовлетворенность работой.Некоторые исследователи считают, что у женщин более высокая текучесть кадров, но полной информации для того, чтобы сделать значимые выводы, недостаточно.Исследования невыходов на работу показали, что у женщин определенно выше процент прогулов, чем у мужчин. Наиболее логичным объяснением этого факта является то, что наше общество исторически возлагало ответственность за все семьи и семьи на женщин. Однако в последние годы традиционная роль женщин, как хранительниц очага, детских учителей и хозяек кухни изменилась. Все больше мужчин начинают интересоваться домашними проблемами и воспитанием детей.Несмотря на то, что влияние брака сотрудников на ключевые показатели работы полностью не изучено, некоторые исследования показали, что состоящие в браке сотрудники реже отсутствуют, с меньшей вероятностью уйдут на пенсию и удовлетворены своей работой. Показано, что брак увеличивает ответственность человека, поэтому стабильная работа ценится и важна для него. [10]Конечно, эти результаты не полностью обоснованы. Кроме того, есть и другие темы для дальнейшего изучения. Влияние развода на производительность сотрудников и удовлетворенность работой. Преимущества и недостатки гражданского брака и др.Статистика невыходов на работу женщин определяется, прежде всего, необходимостью ухода за детьми. Также существует положительная связь между удовлетворенностью работой и иждивенцами. Что касается текучести кадров, результаты исследований различаются: одни утверждают, что рождение детей увеличивает текучесть кадров, другие с этим не согласны.Опыт работы в организации. Нет никаких оснований думать, что человек с большим опытом работы более продуктивен.Опыт работы обратно пропорционален прогулам. Точно так же стаж и текучесть кадров обратно пропорциональны. Кроме того, трудовой стаж - один из важнейших показателей для прогнозирования тенденций продаж.Полная способность человека состоит из двух компонентов: интеллектуального и физического. [11]Интеллектуальные способности человека позволяют ему совершать духовные действия. Существует множество тестов, позволяющих определить интеллектуальные способности человека — это так называемые тесты IQ. Они используются для оценки вычислительной мощности, пространственного воображения, скорости принятия решений, логики, памяти, общей эрудиции и многого другого. Несмотря на широкое использование открытой печати и тестирования с помощью компьютерного программного обеспечения, следует уделять особое внимание только обученным профессионалам. Вы можете использовать их правильно. Более того, высокий балл не обязательно означает, что сотрудники работают хорошо.Как интеллектуальные способности важны для умственной работы, так и физические способности важны для выполнения менее квалифицированной работы. Эти способности сотрудников, которым нужна выносливость, ловкость рук и т.д.Как уже было показано, разные виды работ предъявляют разные требования к способностям рабочих. В результате, когда возможности сотрудников совпадают с требованиями к работе, эффективность работы повышается. [8]Какие прогнозы можно сделать при обнаружении недостаточных профессиональных способностей? В большинстве случаев такие сотрудники не занимаются работой. Например, если машинистка не соответствует основным требованиям для этой должности, ее работа не будет достаточно эффективной, несмотря на ее сильную мотивацию к этой работе.Если возможности сотрудника намного превышают должностные требования, производительность вполне может соответствовать требованиям, но может возникнуть организационная неэффективность, и сотрудники могут быть менее удовлетворены своей работой. Несмотря на высокую заработную плату, ограничение использования способностей может вызвать разочарование у сотрудников.Одни считают себя хозяевами своей судьбы, другие убеждены, что все зависит от случая.Первый тип людей называется внутренней организацией или внутренней личностью, а второй тип людей называется внешней. Было обнаружено, что экстерналы менее удовлетворены своей работой, пропусками на работу и менее вовлечены в свою работу, чем с интерналы.Вероятно, это связано с тем, что, по их мнению, в организации от них ничего не зависит. В этой же ситуации внутренность зависит от собственной силы, а в неприятной ситуации никто не винит никого, кроме себя. Кроме того, интерналы, которые недовольны своей работой, часто прекращаются чаще, чем другие.Интересны результаты исследования невыходов на работу этих двух типов людей. Инсайдеры, которые считают, что их здоровье зависит только от них самих и их привычек, более ответственны за себя и имеют меньше вредных привычек. Это снижает количество несчастных случаев и, как следствие, меньше прогулов. Нет прямой связи между уверенностью в себе и текучестью кадров. С другой стороны, стажеры склонны действовать, когда они недовольны, что очень упрощает уход из организации. С другой стороны, они обычно более счастливы, потому что у них хорошо получается на работе.Очевидно, интерналы будут лучше, но в некоторых местах. Они более тщательно ищут и анализируют информацию, прежде чем принимать решения, активно работают над достижением своих целей и имеют больший контроль над организационной средой. В результате интерналы подходят не только для сложных организационных задач, но и для профессиональных задач, требующих сложной обработки и анализа информации. Кроме того, экстерналы лучше подходят для работы, требующей действий, инициативности и независимости. Однако экстерналисты более послушны и дисциплинированы. Вот почему они должны быть хорошо структурированными, хорошо спланированными и успешными, а также умелыми в работе, которая в значительной степени зависит от вклада других.Очень сложные, быстрые результаты и дают сотрудникам возможность контролировать свой прогресс. Считается, что целеустремленные люди хорошо работают в торговле, профессиональном спорте и менеджменте, а не на сборочных линиях или в офисах. Следовательно, они могут быть медленнее, чем другие работники, но лучше всего справляются с миссией ответственности, которая связана с проблемами и требует четкой обратной связи. [7]Самоуважение — это степень любви человека к себе. Это исследование взаимосвязи между качеством и организационным поведением дало интересные результаты. Сотрудники, обладающие чувством собственного достоинства, считают, что им нужно добиваться успеха на работе, потому что они обладают большими способностями. Они склонны к риску при выборе работы, предпочитают нестандартную работу и менее восприимчивы к другим. Они могут хорошо использоваться менеджерами и в целом довольны своей работой.Высокоразвитые люди с самоконтролем хорошо адаптируются к внешним ситуациям и легко изменяют свое поведение. Они могут преодолеть противоречие между личными и деловыми интересами. Люди с низким самоконтролем не проявляют такой гибкости и поведения.Склонность к риску отличает тех, кто старается использовать любую возможность для максимального успеха. Люди этого качества принимают более смелые решения и используют для этого меньше информации. [12]Особенности и значение невербальной коммуникации в организацииДействия, которые совершают люди, являются средствами взаимодействия в той степени, в которой их сущность может быть истолкована другими.Невербальное общение обычно называют «языком молчания», потому что его можно достичь не только тогда, когда человек говорит, но и когда он молчит.Информация, отправляемая без использования слов в качестве средства кодирования, представляет собой конкретное невербальное сообщение, лежащее в основе невербального взаимодействия.В последние годы эта область межличностного общения стала предметом исследований экспертов и ученых. Важно отметить, что эффективность большинства сообщений достигается напрямую через невербальные сигналы (например, точность голоса). Это особенно верно в ситуациях, когда вербальная часть сообщения непоследовательна. В этом случае получатель полагается, в первую очередь, на невербальные элементы, чтобы понять суть данного сообщения. По крайней мере, в долгосрочной перспективе поведение лучше отражает ситуацию, чем слова. Руководители, которые делятся одной и той же информацией, но выполняют совершенно разные блоки задач, могут обнаружить, что их подчиненные в первую очередь руководствуются действиями. [3]Действие - гораздо более сильный сигнал, чем слова. В настоящее время существует множество видов невербального общения. Существенными составляющими невербального общения являются параязык и пластика тела. Это позволяет людям использовать положение тела и жесты, чтобы передать смысл сообщения.В рабочих ситуациях важна не только мимика глаз собеседника. Изучение языка тела может быть полезным, но переводчики всегда субъективны и могут сопровождаться некоторыми ошибками.Невербальное общение имеет преимущественно бессознательные корни, потому что оно отражает информацию об истинных эмоциях участников процесса общения, а также действует как надежный индикатор новых эмоций. Невербальным общением трудно манипулировать, и невербальные сигналы также трудно скрыть в процессе общения. Это в первую очередь определяет, как интерпретируются вербальные утверждения. Лингвисты и антропологи давно изучают невербальные сигналы, такие как мимика, позы и жесты. Многие невербальные символы являются примерами культурной среды, в которой вырос человек. Некоторые жесты отражают этичное поведение. В каждой культуре есть примеры «идеальных сфер», которые следует соблюдать в отношении конкретного человека. Эта сфера действует как некая область, которая не скомпрометирована, или как область вокруг человека. Исследования показывают, что европейцы имеют более высокий уровень этой «дистанции», чем люди, выросшие в азиатской культуре. [11]Коммуникация служит основным методом достижения поведенческих изменений, включая как психологические, так и языковые модели. В то же время важные разработки современных технологий в области телекоммуникаций влияют на процесс взаимодействия людей, в том числе на характер межличностных отношений.ЗаключениеРуководство все чаще использует данные о разнообразии человеческого поведения и личностных характеристик, предоставленные психологией. И традиционно большое внимание менеджеров вызывают психологические рекомендации об особенностях общения с разными людьми.Параметры личности долгое время были важным и успешным критерием при подборе и найме сотрудников. Личность считается важным фактором в понимании отношения к работе и карьере, борьбе со стрессом, анализе проблем и принятии решений. Кроме того, личность рассматривается как толчок как центральный двигатель мотивации в межличностных отношениях.Не существует единой теории, включающей все, что мы знаем о таких понятиях, как личность. Каждая теория и каждый подход обеспечивает уникальный путь к изучению личности. Например, некоторые теории рассматривают личность как систему, которая имеет тенденцию вести себя одинаково во многих ситуациях. Эти теории подчеркивают особенности людей, их взгляды и потребности, которые определяют их поведение. Существуют также теории воспитания личности, в том числе теории социального обучения. Это рассматривает людей как сумму всего, что они узнали. Другие теории подчеркивают важность движущей силы личности в форме ощущений, мыслей и суждений, которые возникают по мере того, как люди узнают и развивают окружающий мир. Представление о личности формируется на основе попыток выразить себя и реализовать свои способности. Наконец, некоторые теории сосредотачиваются на внутреннем состоянии человека и рассматривают личность как результат внутренних конфликтов и способы их разрешения.Личность как научная категория является предметом исследования в самых разных областях знаний, включая психологию, медицину, социологию и менеджмент. Организационное поведение определяется концепцией личности, которая необходима для эффективного управления человеческими ресурсами в экономической системе. Было установлено, что индивидуальные характеристики играют важную роль как в жизни человека, так и в организации, в которой он работает. Для каждой компании важно, чтобы сотрудники работали максимально эффективно и прибыльно. Чтобы добиться максимальной эффективности в организации, вам необходимо правильно выбирать и размещать своих сотрудников. У каждого сотрудника есть своя индивидуальность, поэтому необходимо учитывать это при использовании его в работе. [2]Список литературы:Агеев В.С. Психология межгрупповых отношений.Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. - М.,1998.Десслер Г. Управление персоналом. - М., 1997.Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение. Учебник. М.: ЭКОНОМИСТЪ, 2006. 665 с.Карташова Л.В., Никонова Т.В. Организационное поведение. - М., 2007.Самоукина Н.В. Методы влияния на руководителей и подчиненных с учетом их типа темперамента Элитариум Центр дистанционного образования.Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. Учебное пособие для Вузов. СПб.: Изд-во "Питер", 2000. 416 с.Станкин М.И. Психология управления. Практическое пособие. М.: Изд-во ЗАО "Бизнес школа. Интел - синтез", 2002.Особенности межличностных отношений в организации (allbest.ru)Дипломная работа на тему: "Особенности межличностного взаимодействия в трудовом коллективе организации" (пример) (dip-psi.ru)Межличностное общение в организации и его особенности (zaochnik.com)Влияют ли характеристики личности на эффективность делового общения? - Психология делового общения (bstudy.net)