Теоретические аспекты адаптации сотрудников организации

ВведениеАктуальность темы.Адаптация – это процесс приспособления или изменения собственного поведения работника к новым профессиональным, социальным или экономическим условиям труда в организации.Процесс приспособления сотрудника к новой организации будет успешен, если ее нормы и ценности коллектива станут нормами и ценностями нового работника.Новые работники в организации сталкиваются с большим количеством трудностей, таких как выполнение отдельных функций, особенности условий труда, взаимоотношения с коллегами по работе и высшим руководством. Все это требует проведения специальной процедуры введения нового работника в организацию для устранения большинства возникающих в начале работы проблем.Выполнение процедур адаптации может значительно активизировать творческий потенциал работающих и усилить деяния корпоративной культуры организации.Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, которые ему предоставляются предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициям, выработать соответствующую линию поведения.К сожалению, важность мер по адаптации работников в нашей стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами в течение длительного периода.До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. Между тем, в условиях ввода нового механизма хозяйствования, перехода на самофинансирование и самоокупаемость, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше растет.В связи с этим актуально определение сущности адаптации, описание ее как системы, определение направлений, этапов и усовершенствование управления системой адаптации.Объект исследования - адаптации персонала в ООО «Ремис».Предмет исследования - анализ и оценка адаптации персонала в ООО «Ремис».Исходя из данной цели курсовой работы, необходимо решить такие задачи:1) изучить организацию системы адаптации новых сотрудников;2) выявить методы исследования адаптации сотрудников в организации;3) рассмотреть обучение сотрудников организации;4) проанализировать и дать оценку адаптации персонала в ООО «Ремис».Проблема адаптации персонала на предприятии и его влияние на эффективность работы персонала в разных аспектах рассматривалась в научных публикациях Архипова Н.И., Базарова Т.Ю., Веснин В.Р., Волина В.А., Дятлова В.А., Еремина Б.Л., Игнатьева А.В., Кибанова А.Я., Коханова Е. Ф., Кузнецова Ю.В., Максимцова М.М., Маслова Э.В., Мескон М.Х., Одегова Ю.Г., поляны И.Ю., Подлесный В.И., Самигина С.И., Сульдина Г.А., Столяренко Л.Д., Травина В.В., Хедоур Ф., и других авторов.Теоретические аспекты адаптации сотрудников организации1.1 Организация системы адаптации новых сотрудниковКогда человек приходит на работу, он включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней сразу несколько позиций. Каждой должности соответствует набор требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как сотрудника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллегиального органа управления, общественной организации и т. д. Ожидается, что человек, занимающий каждую из этих позиций, будет вести себя соответствующим образом. Поступая на работу в организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения, актуальность темы работы не оставляет сомнений. Цель работы - проанализировать адаптацию персонала.Адаптация персонала – это структурированный процесс интеграции нового сотрудника в новую трудовую среду. Термин адаптация в широком смысле слова (лат. аdaptation — приспособлять) подразумевает возникшую в процессе эволюции способность вида приспосабливаться к условиям среды обитания. В современном менеджменте под адаптацией часто понимается приспособление индивидуума к новым профессиональным и организационным условиям труда в связи со сменой работодателя или переходом на новую должность. Такая интеграция может включать мероприятия по вводу в должность, объяснения корпоративных правил и этики, психологическую интеграцию в рабочий коллектив. Поскольку на российском рынке труда принято нанимать сотрудника с испытательным сроком, то зачастую многие компании рассматривают процедуру ввода в должность как естественное продолжение процесса отбора персонала. Чаще всего процедуру ввода в компанию применяют к новопринятым членам коллектива, однако, иногда некая форма адаптации необходима при переходе сотрудника из одного отдела в другой.В идеале правильно реализованный процесс адаптации должен приводить к:- снижению стартовых затрат за счет сокращения времени, необходимого новым сотрудникам для достижения установленных стандартов работы;- снижение текучести кадров;- экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников;- появление у нового члена команды чувства удовлетворения от работы, уменьшения беспокойства и незащищенности.Адаптация — это процесс со сложной структурой, включающий следующие взаимосвязанные аспекты:- организационная;- социально-психологический;- профессиональная.Элементы программы адаптации также взаимосвязаны. Организационная адаптация основана на нормах корпоративной культуры. Успешное овладение профессиональными знаниями и навыками невозможно, если сотрудник не понимает своей роли в организации, не разделяет ее ценностей и взглядов, не видит перспектив своей работы и испытывает трудности в общении с другими членами коллектива.Этап знакомства с организацией - собеседование с менеджером по персоналу. Собеседование преследует две цели: оценить личные качества и уровень компетентности, необходимые для успешной работы в компании, и сообщить новому сотруднику основную информацию об организации и перспективах, которые у него появятся при работе здесь. После разговора с линейным менеджером и его решения нанять сотрудника проводится повторное собеседование с менеджером по персоналу. Сотрудник знакомится с регламентом и проводит ознакомительную поездку по офису. Во время экскурсии новый сотрудник знакомится с руководством (директором и менеджером) и знакомится с сотрудниками, с которыми ему необходимо работать.В крупных компаниях на этапах своего развития возникает необходимость формирования процесса адаптации персонала. Система необходима для ознакомления сотрудника с новыми условиями, требованиями и правилами корпоративного уровня во избежание текучести кадров. Адаптация персонала в организации стандартизирует процесс взаимодействия с новыми сотрудниками.Новый сотрудник компании адаптируется к условиям труда, социальной среде. Происходит знакомство с коллективом, у которого появились обязанности, нормы поведения, а также сравнение личных интересов с общими (идентификация). Адаптация персонала в организации, согласно зарубежной психологии, объясняется следующими критериями: гармония между потребностями человека и требованиями социальной среды; процесс, позволяющий достичь состояния гармонии.Адаптация сотрудников в организации актуальна для работы в команде управленческого персонала, сотрудников, менеджеров. Этот процесс очень редко применяется к рабочим специальностям.Виды адаптации сотрудников компании.Отрицание. В этом случае вновь принятый на работу сотрудник не принимает правила компании. Его ожидания не оправдались. Чаще всего такого сотрудника увольняют до окончания «испытательного срока».Адаптивность. Ситуация, в которой сотрудник приспосабливается к нормам и правилам организации. Большинство таких сотрудников.Маскировка. При такой адаптации рабочий демонстрирует принятие норм и правил, установленных организацией второстепенного характера. Основные требования он отрицает. Такие сотрудники относятся к «группе риска». Они могут расторгнуть трудовой договор в любой момент.Индивидуальная адаптация персонала в организации. Такое «присоединение» к команде основано на согласии с основными правилами и положениями компании, но на отрицании второстепенных ценностей.Перед сотрудниками «отдела кадров» стоит задача подбора замаскированных и индивидуализированных сотрудников. Также необходимо выявить несогласных лиц, демонстрирующих «лояльность» к компании. В период отбора часто возникают ошибки в работе отдела кадров. Их следует немедленно исправить. Адаптация персонала в организации начинается с предоставления новым сотрудникам базовой информации об особенностях и условиях работы компании, в которую он нанят. Сотрудник узнает о своих должностных обязанностях, имена руководителей. Процесс адаптации может быть осуществлен при участии руководителя фирмы. Методы разные: традиционные или с использованием компьютерных технологий.Профессиональная адаптация персонала производится с целью:облегчить адаптацию сотрудника к должности; уменьшение количества «минусов», связанных с процессом повторного прибытия; правильная оценка профессиональных навыков и квалификации сотрудника. Адаптационный период длится около трех месяцев со дня подписания трудового договора.Этапы адаптации сотрудников.Подготовительный. В этот период сотрудник информируется о сфере деятельности и интересах предприятия. Вводная беседа проводится о важных фактах из истории компании. Обсуждаются продукция и условия работы. Сотрудник также изучает свою должностную инструкцию.Стабильность работы. Период характеризуется стабильностью поставленных перед сотрудником задач.Подведение итогов. Заключительный этап имеет решающее значение. На этом этапе принимается окончательное решение о пригодности сотрудника.По окончании испытательного срока руководитель компании предоставляет документацию в отдел кадров. В нем излагается анализ деятельности сотрудника, показано окончательное решение начальника относительно нового сотрудника.Формы и виды адаптации работников организации к условиям средыВ самом общем виде адаптация (лат. adapto – приспособляю) – процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Понятие «адаптация» широко применяется в биологии, медицине, психологии, социологии, менеджменте персонала и других областях науки.Сегодня выделяют следующие формы адаптации: - социальную,- производственную адаптацию. Социальная адаптация в широком смысле слова выходит за рамки производства, сферы услуг, затрагивает большой круг вопросов приспособления человека к общественным отношениям. В то же время, производственная адаптация содержит биологические, медицинские, технические и социальные аспекты приспособления работников к требованиям выбранной профессии, производственной деятельности.Пока нет общепринятой классификации видов производственной адаптации работников. Производственную адаптацию часто рассматривают в двух аспектах: - в плане овладения молодым рабочим или специалистом выбранной профессии – профессиональная адаптация, - с позиции вхождения и приспособления работника к трудовому коллективу – социально-психологическая адаптация.На закрепление работника в трудовом коллективе, приспособление его к требованиям профессии оказывает влияние и непроизводственная сфера.Поэтому Т. П. Вершинина выделяет непроизводственную адаптацию, под которой понимает адаптацию к бытовым условиям, среде, сфере досуга. В то же время, профадаптацию она разделяет на профессиональную и психологическую.Е. В. Маслов, рассматривая производственную адаптацию как сложное явление, выделяет психофизиологическую, профессиональную и социально-психологическую. Несколько шире трактует указанное понятие Д. К. Захаров. Он в теоретическом и практическом отношении выделяет следующие аспекты адаптации: - психофизиологический, - социально-психологический, - профессиональный,- организационный.Более реально отражает производственную адаптацию работников организации классификация, предложенная М. П. Лукашевичем. Он выделяет следующие адаптационные сферы: - профессиональную, - организационную, - социально психологическую, - сферу досуга,- материально-бытовую сферу.Среди видов производственной адаптации ведущая роль принадлежит профессиональной адаптации. Это комплексная система мероприятий, которая призвана проверить правильность выбора конкретной профессии, способствовать процессу приспособления личности к психологическим, физиологическим и организационно-техническим особенностям профессиональной деятельности на производстве, успешному профессионально-трудовому самоопределению личности.Профессиональная адаптация осуществляется в основном на фазе использования трудового потенциала. Что касается фазы его формирования, то здесь происходит тогда, когда речь идет об овладении профессией учеником, студентом или слушателем в учебном заведении. Предварительная профадаптация проверяет обоснованность выбора профессии личностью, создает условия для приспособления работника (учащегося, студента, слушателя) к требованиям профессии, быстрому усвоению навыков и умений, повышению уровня профессионального мастерства.Усложнение в профадаптации работника может привести к появлению прогулов, нарушению трудовой и технологической дисциплины, повышению текучести кадров, что сопровождается увольнением с работы и в ряде случаев сменой профессии.Социально-психологическая адаптация происходит через вхождение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В процессе этой адаптации работник получает информацию о характере деловых и личных взаимоотношений в трудовом коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальном статусе отдельных членов трудового коллектива.В процессе организационной адаптации работник знакомится с особенностями организационно-экономического механизма управления фирмой, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и организационной структуре. В результате этого у работника должно сформироваться понимание своей роли в общем производственном процессе.На приспособление работника к производственной среде существенно влияют сфера досуга и материально-бытовая сфера. Так, молодой работник может выбрать свою профессию в соответствии со своими психофизиологическими и социально-психологическими особенностями, овладеть этой профессией в учебном заведении, а затем трудоустроиться по ней в организации. Но процесс производственной адаптации работника может быть прерван вследствие его неудовлетворенности сферой досуга, низким равным заработной плате или отсутствием реальных возможностей по удовлетворению своих потребностей в нормальных жилищных условиях и т.д.По направлениям приспособления работника производственная адаптация подразделяется на: - первичную адаптацию молодых работников,- вторичную адаптацию работников с определенным стажем работы в других организациях или в других структурных подразделениях данной организации. Вторичная производственная адаптация может иметь место при профессионально-квалификационном продвижении работника, назначении лица, находившегося в резерве руководителей, руководителем структурного подразделения.Выделяют активную адаптацию, когда индивид пытается повлиять на среду, с тем чтобы изменить ее (в том числе и нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которыми он должен овладеть), и пассивную, когда работник не стремится к такому влиянию и изменениям. По своему влиянию на работника выделяют прогрессивные результаты и регрессивные. Последние имеют место в случае пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, низкой трудовой дисциплиной).С точки зрения управления развитием персонала важно определение продолжительности производственной адаптации. Единый срок производственной адаптации для всех профессий установить невозможно, поскольку его продолжительность зависит от сложности профессии, уровня подготовки и навыков работника. Однако на практике устанавливают временные параметры адаптации. К примеру, для молодых специалистов этот срок определен в пределах трех лет. О реальности этого периода свидетельствует то, что по итогам трех лет работы во время аттестации можно сделать вывод о соответствии или несоответствии специалиста занимаемой должности.Производственная адаптация работника делится на следующие этапы:- адаптация, связанная с процессом профессиональной подготовки;- овладение работником профессионального мастерства на рабочем месте и вхождение его в трудовой коллектив; - приемлемая стадия адаптации; - высокий уровень адаптации работника.1.3 Методы исследования адаптации сотрудников в организацииПроблемы, связанные с психодиагностикой адаптации личности, очень многообразны и сложны. В настоящее время, вероятно, нет какой-либо специальной методики, которая бы надежно решала задачу комплексного изучения адаптации личности. При этом необходимо отметить, что, конечно, есть методики, связанные с проблематикой адаптации. Но все они направлены на диагностику только какой-то одной составляющей адаптационного процесса или адаптированности, хотя в описании методик это важное обстоятельство вовсе не всегда оговаривается. Сложность же проблемы состоит в том, что комплексная психодиагностика адаптации должна быть одновременно направлена ​​на диагностику общего уровня социальной адаптации личности, диагностику адаптированности как конкретного состояния личности, диагностику адаптационного потенциала личности.Разработка адекватного психодиагностического инструментария в этой области усложняется еще и существованием ряда проблем в рамках самой теории социальной адаптации личности. Обратимся к рассмотрению некоторых из возможных методов исследования.1. Опросник "Диагностика социально-психологической адаптации" (СПА) К. Роджерса и Р. Даймонда (в адаптации А. К. Осницкого).Методика предназначена для диагностики приспособленности человека к условиям взаимодействия с окружающими его людьми в системе межличностных отношений. Социально-психологическая адаптация заключается в умении личности ориентироваться в социальных ситуациях, правильно определять личностные особенности и эмоциональные состояния других людей, выбирать адекватные способы обращения с ними и реализовывать эти способы в процессе взаимодействия. Адаптивность означает соответствие целей и ценностных ориентаций личности результатам, что достигается в процессе деятельности. Намерения человека, как правило, совпадают с поступками, замыслы – с воплощением, побуждение к действию – с его итогами.Используются следующие шкалы:а) самопринятие (любовь к себе такого, какой я являюсь: твоя вера в себя и свои возможности, доверие своей природой, организму – экстраперсональный критерий личностного роста);б) принятие других (способность к принятию других такими, какие они есть, к уважению их своеобразия и права быть собой – интраперсональный критерий личностного роста);в) эмоциональная комфортность (эмоциональная напряженность связана с противоречиями между высоким уровнем притязаний и развитием базовых психических свойств; усложняет планирование, предвидение результатов и оценку последствий, что обуславливает низкие результаты в учебной деятельности);г) социальная адаптированность (интегральная шкала).2. Методика оценки копинг-поведения WCQ (копинг-тест) (Р. Лазарус, С. Фолкмэн).Методика предназначена для определения копинг-механизмов, способов преодоления затруднений в разных сферах психической деятельности. Применяемые шкалы:а) конфронтативный копинг - наступательные действия по изменению ситуации - предполагает определенную степень враждебности и готовности к риску;б) дистанцирование – когнитивные усилия по отделению от ситуации и уменьшению ее значимости;в) самоконтроль – усилия по регулированию своих чувств и действий;г) поиск социальной поддержки – усилия в поиске информационной, действенной и эмоциональной поддержки;д) принятие ответственности – признание своей роли в проблеме с сопутствующей темой попыток ее решения;е) бегство – избегание – мысленное стремление и поведенческие усилия, направленные на избегание или бегство от решения проблемы;ж) планирование решения проблемы – произвольные проблемно-фиксированные усилия по изменению ситуации, включающие аналитический подход к решению проблем;з) положительная переоценка – усилия по созданию положительного значения ситуации с фокусировкой на росте собственной личности.3. Опросник субъективной адаптированности (осады).Диагностируемые параметры (шкалы):а) удовлетворенность собой;б) удовлетворенность ситуацией;в) удовлетворенность общением;г) удовлетворенность здоровьем и образом жизни;д) удовлетворенность деятельностью;е) общий уровень адаптивности.4. Автоматизированные системы мониторинга адаптации.Психологические исследования адаптации находят выход в различных продуктах: - учебные курсы, - рекомендации,- тренинги, - семинары и т.д. Это эффективные формы коррекции дезадаптации и профилактики девиаций. В настоящее время сформировалась потребность в постоянном мониторинге адаптации сотрудников.Системы мониторинга способствуют ускорению диагностики адаптированности сотрудников и ее более качественному проведению, автоматизируя процессы обработки данных и интерпретации результатов. Данные системы также способствуют мониторингу формирования компетенций служащих.1.4 Обучение сотрудников организацииЕсли у нового сотрудника нет специальных знаний, необходимых для качественного выполнения работы, то адаптация персонала может быть совмещена с производственным обучением. В этом случае с сотрудником проводятся не только устные теоретические занятия, но и практические, непосредственно на рабочем месте или участке.Порядок обучения продавцов, менеджеров по обслуживанию клиентов ничем не отличается от порядка обучения сотрудников других специальностей.Основные этапы этого процесса:Провести ознакомительные занятия по теории.Предоставить методические материалы для самостоятельного изучения.Принять мини-зачет (экзамен).Провести практическую стажировку.Проводить постоянные занятия для закрепления и напоминания материала.Для обучения могут использоваться учебники по корпоративной библиотеке, приглашаться внешние тренеры, но все передаваемые новому работнику знания должны адаптироваться по отношению к конкретной ситуации на предприятии под контролем руководителя отдела.Во время обучения должны быть не только показаны все используемые в работе материалы, но и подробно отработаны на практике их применения.Поскольку очень частые ситуации, когда сотрудник знает о возможности применения того или иного демонстрационного материала, но на практике его не использует, потому что не прожил ситуацию и не может преодолеть барьер страха или внутренние блокирующие установки.Кроме того, желательно иметь письменные инструктивные документы, которыми менеджер сможет воспользоваться для получения нужной информации в отсутствие возможности задать вопрос начальнику, а также для снижения нагрузки на руководителя в процессе работы. Если есть необходимость проверки усвоения сотрудником правильности и объема теоретической информации и овладения необходимыми навыками, то после окончания подготовки или производственного обучения у сотрудника могут быть приняты экзамены в упрощенной форме.Дополнительно отмечу, что кроме профессиональной подготовки необходимо постоянно повышать общекультурный уровень, стимулируя работников к чтению научной и художественной литературы, посещению театров, музеев, постоянному просмотру новостей и пр. Это позволит работникам соответствовать культурному уровню клиентов и расширит тематику бесед при личном общении с клиентами.2. Анализ и оценка адаптации персонала в ООО «Ремис»2.1 Общая характеристика организацииОбщество с ограниченной ответственностью «Ремис» (далее по тексту - ООО «Ремис») является коммерческой организацией, учрежденной в соответствие с Гражданским кодексом Российской Федерации (ГК РФ) и Федеральным законом Российской Федерации «Об обществах с ограниченной ответственностью», а также, другими правовыми актами Российской Федерации и на основании решения учредителей.ООО «Ремис» осуществляет розничную торговлю продуктами питания и сопутствующими товарами. Компания стремиться достичь того, чтобы в её состав входили только грамотные, ответственные, а также доброжелательные сотрудники. ООО «Ремис» осуществляет торговую деятельность на основании Федерального закона Российской Федерации от 28 декабря 2009 г. N 381-ФЗ «Об основах государственного регулирования торговой деятельности в Российской Федерации».Закон определяет правовые требования к организации и осуществлению торговой деятельности, включая вопросы антимонопольного и технического регулирования, а также информационного обеспечения. Документ регулирует отношения между органами власти в связи с организацией и осуществлением торговой деятельности и вводит ряд новых понятий: торговая деятельность, торговый объект, торговая сеть, продовольственные товары. Организационная структура управления магазина ООО «Ремис» является довольно простой в связи с малыми её размерами и относительно небольшим количеством сотрудников. В организации работают 10 человек, а именно директор, бухгалтер, шесть продавцов-консультантов, работающих по два в смену (через день) и два подсобных работника.В магазине продуктов ООО «Ремис» используется линейная организационная структура. Достоинство этой структуры заключается в том, что в организации присутствует единоначалие, то есть руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всех подразделений; в то же время эта структура проста и экономична.Директор ООО «Ремис» руководит в соответствии с действующим законодательством производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью предприятия, неся всю полноту ответственности за последствия принимаемых решений, сохранность и эффективное использование имущества предприятия, а также финансово-хозяйственные результаты его деятельности. Он организует работу и эффективное взаимодействие всех структурных подразделений, повышение эффективности работы предприятия, рост объемов сбыта продукции и увеличение прибыли, качества и конкурентоспособности продукции в целях рынка и удовлетворения потребностей населения.Бухгалтер в ООО «Ремис» - лицо, которое организовывает и ведет весь бухгалтерский учет в соответствии с действующим законодательством, контролирует все хозяйственные операции с точки зрения их законности и хозяйственной целесообразности, осуществляет контроль над соблюдением финансовой дисциплины, своевременность и правильность оформления документов, правильное начисление и перечисление налогов и сборов, платежей, а также заработной платы сотрудникам.А также выполняет работы по формированию, ведению и хранению базы данных бухгалтерской информации, вносит изменения в справочную и нормативную информацию, используемую при обработке данных.В обязанности продавца-консультанта входит взаимодействие с посетителями торговой точки, доброжелательное их приветствие. В ходе процесса продажи он должен:оказывать консультации по вопросам ассортимента, количества и наличия товара, давать информацию о сроках поставки, о производителях, по необходимости - о технологии производства, области применения товара и по другим техническим вопросам;оказывать помощь покупателю при поиске им подходящего товара;демонстрировать действие товара, осуществлять его презентацию;проверять товар на исправность и комплектацию;осуществлять денежный расчёт с покупателями за приобретённый товар, упаковывать товар и передать покупателю со словами благодарности за покупку и приглашением посетить торговую точку еще раз.Кроме перечисленных обязанностей продавцы выполняют процедуру инвентаризации на основании распоряжения директора. Инвентаризация товарных запасов представляет собой полную перепись товаров в торговом зале и на складе магазина. В магазине ООО «Ремис» полная инвентаризация проводится не реже одного раза в месяц. При проведении инвентаризации продавец проверяет полноту прихода и расхода товаров данной группы. Товар, поступивший во время инвентаризации, приходуется после ее проведения.Подсобный работник помогает продавцам-консультантам принимать товар, подготавливать его к продаже, проводить инвентаризацию, а также поддерживает магазин в надлежащем санитарно-гигиеническом состоянии.2.2 Характеристика системы адаптации персонала на предприятииКак и при наборе кадров, так и при введении в должность новичков важно понять основные мотивы, обусловливающие для них необходимость работы, а также связанные с этим надежды и опасения. Большинство людей, приступая к работе, хотят быстрее ее освоить и показать, что они могут справиться с ней хорошо. Однако независимо от того, первая это их работа или нет, новые сотрудники приходят в первый рабочий день с множеством естественных опасений. Для предотвращения таких ситуаций необходима продуманная процедура введения в должность или программа адаптации персонала.С целью решения поставленных задач было решено провести анализ программы адаптации персонала на ООО «Ремис» на соответствие ее основным требованиям по составлению данной программы.Программа адаптации устанавливает общие правила и представляет собой комплекс необходимых действий.Процесс адаптации носит индивидуальный характер. Для персонификации процесса необходимо создание Программы адаптации для каждого принятого работника. Содержание программы зависит от следующих факторов: - содержания работы; - статуса и уровня ответственности принятого работника; - рабочего окружения; - личных качеств работника. В настоящее время в компании действует Положение об адаптации, согласно которому организация процесса адаптации на ООО «Ремис» происходит следующим образом. Накануне официального выхода принятого сотрудника на рабочее место непосредственный руководитель выполняет следующие процедуры: - подготавливает должностную инструкцию работника; - подготавливает все информационные материалы, которые будут выданы работнику в первый день работы; - информирует заранее будущих коллег о приходе нового работник;- назначает наставника или просит, кого-нибудь из будущих коллег оказывать неформальную помощь; - проверяет готовность рабочего места; - связывается с работником, для того чтобы убедиться, что все в порядке. Общее ознакомление предусматривает ознакомление и получение общего представления об истории, миссии и организационной культуры ООО «Ремис». На данном этапе новый работник получает общее представление об ООО «Ремис»; ознакамливается с Коллективным договором, с основной политикой и стратегией, с порядком и сроком выплаты заработной платы, с дополнительными льготами, с правилами охраной труда и техникой безопасности, с правилами внутреннего трудового распорядка.Следующий этап адаптации заключается в введение в подразделение (организацию) нового работника. Он предусматривает ознакомление и получение представления о подразделении (отдел). На этом этапе работник: осматривает свое подразделение; представляется сотрудникам подразделения; знакомится с положением о подразделении; основами системы материального стимулирования и премирования работников; организацией питания на предприятии; процедурами, правилами, инструкциями, предписаниями; основными целями и задачами подразделения (отдела, цеха, участка); с порядком принятия пищи, курения, перерывов, отдыха; с порядком выноса вещей из отдела, предприятия; с порядком пользования телефонами.Введение в должность (профессию) предусматривает ознакомление принятого работника с основными задачами рабочего процесса и технологическими процедурами подразделения. На данном этапе затрагиваются следующие темы: должностная инструкция работника; цели и функции рабочего процесса на рабочем месте сотрудника; процедуры взаимодействия с подразделениями, различными рабочими местами внутри подразделения; процедуры и технологические инструкции рабочего места; нормативы и критерии качества выполнения рабочих операций в системе общего рабочего процесса; возможность сверхурочных работ и порядок их организации в отделе, предприятии; порядок взаимопомощи и сотрудничества в отделе в случае отсутствия сотрудника; перечень исполняемых документов и порядок отчетности; порядок хранения, использования информации и уничтожения рабочей документации; пределы компетенции и инициативы сотрудника; технологические правила, процедуры характерные для данного рабочего места отдела предприятия; правила поведения в нештатной ситуации; перечень сведений, составляющих коммерческую тайну ООО «Ремис». Положение об адаптации, обязывает руководителей всех уровней адаптировать новых сотрудников, а также в нем прописаны основные крупные шаги программы. Однако системно и результативно программа адаптации в компании не работает. После нескольких бесед с менеджерами удалось сформулировать причины "провала": - шаги, прописанные в программе, слишком общие: руководителям необходимо самим их детализировать, выдумывать, формулировать, что при дефиците времени часто не выполнялось; - нет активного, системного внедрения, то есть можно «сачкануть»; - нет контроля за реализацией программы. На практике традиционно рассматривают уровень удовлетворенности работника как меру его адаптированности к предприятию, считая, что чем выше степень насыщения потребностей и притязаний адаптанта, тем выше уровень его адаптации к микросреде. Количественно можно измерить глубину адаптированности работника, измерив, удовлетворенность персонала следующими факторами: производственной ситуации, морально-психологического климата в коллективе. Для выявления удовлетворенности персонала нами совместно с сотрудниками отдела по работе с персоналом (ОРП) было проведено исследование удовлетворенности персонала факторами морально-психологического климата в коллективе что представлено, метод исследования - анкетирование. В этом исследовании опрашивались лица, отработавшие на ООО «Ремис» 1 месяц – 28 человек. Следует учесть, что не все работники при анкетировании отвечали на поставленные вопросы. Таблица 1 — Удовлетворенность факторами морально-психологического климата в коллективе ООО «Ремис»КритерииДоволен(руководители, специа-листы),%Доволен(торгово-оперативные работники),%Не доволен(руководители, специалисты), %Не доволен(торгово-оперативные работники), %Взаимоотношениями в коллективе36,887,510,56,2Результатами своей работы68,481,35,36,3Отношением коллег к выполнению своих обязанностей47,437,5-6,3Регламентом работы68,468,810,56,2Сплоченностью коллектива26,356,326,315,5Организацией досуга10,556,347,418,8Предъявляемыми к Вам требованиями52,662,521,16,3Перспективами своего служебного роста47,431,231,618,8Равномерностью распределения нагрузки на сотрудников31,643,847,46,3Отношениями с непосредственным руководителем94,768,8-6,3Взаимодействием с другими отделами47,456,35,325,0Справедливостью морального и материального стимулирования26,318,831,631,3Обеспечением необходимой для работы техникой в полной мере52,631,35,325,0Возможностью общения в процессе работы94,743,8-18,8Бытовыми условиями труда47,46,310,575,0Размером заработной платы15,812,568,450,0При сравнении результатов оценки удовлетворенности факторами жизни и деятельности среди руководителей и специалистов и торгово-оперативных работников наблюдаются различия. Торгово-оперативных работников больше устраивает:- взаимоотношения в коллективе,- сплоченность коллектива,- организация досуга.Руководители и специалисты наибольшую удовлетворенность выразили по следующим факторам:- отношения с непосредственным руководителем,- возможность общения в процессе работы,- бытовые условия труда.Вместе с тем, торгово-оперативные работники в отличие от руководителей и специалистов выразили сильное недовольство бытовыми условиями труда (75,0%).Для выявления удовлетворенности персонала отношениями с непосредственным руководителем нами совместно с сотрудниками отдела по работе с персоналом было проведено исследование, в котором участвовали работники, проработавшие на ООО «Ремис» 1 месяц – 28 человек. Таблица 2 — Удовлетворенность отношениями с непосредственным руководителем Мнение персоналаНачальникСтарший менеджерОн – хороший человек6,312,5Он – начальник68,850,0Он лучше знает, как и что делать12,518,8Он знает наши нужды6,3-Он сам показывает пример в работе6,312,5С ним опасно ссориться6,312,5Он настоящий профессионал12,56,3Он может лишить премии12,512,5Как видим, большинство опрошенных выполняют распоряжения начальника и старшего менеджера в силу того, что он обладает властными полномочиями (он - начальник).При проведении анализа показателей работы организации по повышению удовлетворенности персонала было выявлено, что руководство ООО «Ремис» в пределах своих функций проводит определенную организационную, разъяснительную и воспитательную работу, направленную на усиление мотивации качественного труда и вовлеченность персонала в процесс управления производством.Отделом по работе с персоналом разработана брошюра, которая выдается каждому новому работнику в которой содержится вся необходимая информация о истории компании ООО «Ремис», нормативные документы, политика в области продаж и взаимоотношениях с клиентами, этический кодекс, положения из правил внутреннего распорядка компании , положения из коллективного договора, структура предприятия, мотивация и стимулирование труда, заработная плата, поощрения и награды, золотой фонд предприятия, социальный пакет предприятия, социальная сфера компании, необходимые телефоны. Эффективность системы адаптации персонала на предприятии можно оценить с помощью анализа движения кадров, в том числе по выбытию и прибытию, уровню текучести. Расчетные показатели движения трудовых ресурсов в ООО «Ремис» за 2019-2020 г.г. представлены в таблице 3. Таблица 3 — Показатели движения персонала ООО «Ремис», 2019-2020 г.г.Показатели2019 г.2020 г.Откло-нение (+, -)Темп роста, %1. Среднегодовая численность работников, чел.10816456151,92. Количество принятых работников за год, чел.7825-5332,13. Количество выбывших работников за год, чел.223614163,64. В том числе за нарушение трудовой дисциплины42-250,0по собственному желанию122816233,35. Общее число принятых и выбывших работников 10061-3961,06. Коэффициент по приему работников, %72,215,2-57,07. Коэффициент по увольнению работников, %20,422,01,68. Коэффициент текучести кадров, %14,818,33,59. Коэффициент общего оборота рабочей силы, %92,637,2-55,4В 2020 году по сравнению с 2019 г. наблюдается увеличение коэффициента по увольнению работников на 1,6 пункта, а также увеличение коэффициента текучести кадров на 3,5 пункта. Это обусловлено увеличением уволенных по разным причинам работников. В частности, в 2020 г. количество уволенных по собственному желанию увеличилось на 16 чел. и составило 28 чел. В 2020 г. количество уволенных за нарушение трудовой дисциплины составило 2 чел., когда в 2019 г. по этой причине было уволено 4 чел. Большинство уволившихся работников являются новыми сотрудниками, т.е. сотрудниками, проработавшими в компании менее года. Расчетные показатели по предприятию за 2019-2020 гг. свидетельствуют о снижении эффективности использования трудовых ресурсов: отмечен процент обновления персонала, увеличен процент выбытия кадров, что неблагоприятно отразилось на общем уровне текучести кадров, который также увеличился. Отрицательным для предприятия является рост выбытия кадров. Все это говорит о неэффективной системе адаптации персонала на предприятии.На наш взгляд для повышения эффективности системы адаптации сотрудников ООО «Ремис» необходимо разработать и внедрить программу адаптации новых сотрудников, предназначенную для введения единой формы процедуры адаптации во всех структурных подразделениях компании.2.3 Анализ и усовершенствование управления системой адаптации на ООО «Ремис»На ООО «Ремис» практически отсутствует система адаптации сотрудников. Мероприятия по профессиональной адаптации работников составляют негласно существующие правила, не принятые и закрепленные в корпоративной культуре. Внимание к другим аспектам адаптации новых работников уделяется только в той мере, в какой руководитель осознает важность данного процесса.По истечении испытательного срока производится оценка, а затем, в случае принятия решения о том, что сотрудник успешно прошел испытательный срок, непосредственный руководитель утверждает нового сотрудника в штат. На этом работа по адаптации сотрудника считается оконченной.На основе вышеизложенного можно сделать следующие выводы, имеющие отрицательный характер:1. Главным отрицательным моментом является то, что меры по адаптации проводятся только тогда, когда непосредственный линейный руководитель считает необходимым.2. На предприятии отсутствует нормативно методическая и регламентирующая документация об адаптации сотрудников. Процесс вступления в должность часто ограничивается приветствием нового сотрудника и обеспечением его необходимой информацией.3. Сотрудники отдела кадров занимаются только подбором работника, проведением с ним первичного собеседования и оформлением необходимых при найме документов. При этом абсолютно упускается проведение первичных информативных бесед с новичком и мер, связанных с последующим отслеживанием прохождения им испытательного срока. На предприятии мало уделяют внимание вопросу адаптации и практически не принимают мер по его обеспечению. В организации проводится минимальный набор мер, позволяющих новому сотруднику сначала сориентироваться на новом месте работы. Процесс адаптации включает в себя знакомство с коллективом, наставником, с сотрудниками из других подразделений, с которыми новичку необходимо будет сотрудничать.Для более успешного включения новых сотрудников в деятельность предприятия необходимо создать эффективную систему адаптации, включающую в себя разные направления адаптации для молодых сотрудников, новых сотрудников, уже имеющих опыт работы, а также для сотрудников при организационных нововведениях на предприятии. Следует разработать адаптационные мероприятия, перечень и содержание документов, выдаваемых работником на период адаптации, а также программы деловой оценки сотрудников. Кроме того, необходимо непосредственно контролировать процесс адаптации, получая обратную связь как от самого сотрудника, так и от его линейного руководителя в течение испытательного срока.Совершенствование системы адаптации организации ООО «Ремис». Для успешного совершенствования процесса адаптации новых работников, изучены основные направления деятельности организации, структура организации, проведен анализ количественного и качественного состава работников.Программа адаптации и вхождения в должность направлена на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового работника, уменьшения количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирования позитивного образа организации, уменьшения дискомфорта первых дней работы. Для того чтобы адаптация была наиболее благоприятна, должен существовать ряд документов, в которых четко прописаны система задач на период адаптации сотрудника, критерии оценки работы в этот период, сроки реализации той или иной цели, структура самой организации и схема взаимодействия отделов. Разработать инструкцию по введению нового работника в должностные обязанности. В инструкции будут прописаны следующие пункты: 1) Показать и объяснить организацию производства предприятий питания; 2) Представить нового сотрудника непосредственному начальству и остальным работникам; 3) В деталях объяснить задание (описать конкретную работу);4) Рассказать об истории и традициях организации, ознакомить с корпоративным кодексом предприятия; 5) Объяснить деловую политику организации (ее цели, основные параметры); 6) Объяснить особенности данного предприятия; 7) Изложить права и обязанности, а также озвучить время обеденного перерыва; 8) Показать служебное помещение; 9) Установить время работы, перерывы, время отпуска,10) Обговорить вопросы, связанные с заработной платой; 11) Ознакомить (под подпись) с должностными инструкциями, правилами пользования инвентарем, ключами, рабочей одеждой и т.д.; 12) Рассказать об установленной форме одежды;13) Ввести в курс дела и объяснить порядки, установленные на данном предприятии; 14) Ознакомить (под подпись) с инструкцией по технике безопасности и охране труда. Наставничество может быть тесно связано с программой ориентации и адаптации и составлять ей часть. После того, как новый работник приступает к выполнению своих обязанностей для него можно назначить наставника из опытных представителей персонала, в роли которого должен выступать наиболее опытный работник. При этом он должен нести ответственность за результаты работы и быть способным выполнять соответствующие функции. Наставнику оплачивается ощутимый денежный бонус после успешной сдачи экзамена стажером. Выделим основные цели программы адаптации новых сотрудников: 1)Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность;2)Достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки;3)Уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей;4)Сокращение уровня текучести кадров: а) снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок;б) уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы;в) минимизация издержек по поиску нового персонала. 5) Снижение неуверенности, испытываемых новым работником. 6) Развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. 7) Формирование кадрового резерва (наставничество – это возможность для опытного сотрудника получить опыт руководства).В предложенной программе адаптации не предусмотрены материальные траты (не считая поощрения за наставничество). Организация не нуждается в реорганизации системы управлением персонала, необходимо лишь дисциплинировать уже существующую систему. Улучшенная система адаптации была введена в организации начиная с 1 июня 2020 года и на протяжении двух месяцев велось наблюдение за ее эффективностью. Всем сотрудникам, пришедшим в организацию в этот период, был проведен подробный инструктаж, рассказана история организации и приставлен наставник. Наставник вызывался самостоятельно, так как было предложено денежное вознаграждение в случае успешного прохождения аттестации его протеже. Новичкам под подпись дана на ознакомление должностная инструкция, предоставлена рабочая форма, оговорены график работы и сроки прохождения аттестации.По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы: · адаптация персонала – важный и необходимый механизм в системе управления персоналом; · рассмотрение опыта российских зарубежных стран в организации системы управления адаптацией персонала дало возможность понять, что можно принять за основу, а что нужно делать самим для построения моделей эффективной адаптации в отечественных организациях.ЗаключениеВ результате проведенного исследования, можно сделать выводы, что в современной научной литературе есть разные подходы и к определению места и роли процесса адаптации персонала в перечне функций управления персоналом: ее рассматривают как заключительную часть процесса отбора персонала; как начальный этап обучения и развития; как создание условий труда. Но можно сказать однозначно, адаптация персонала является одной из функций управления персонала, без которой система управления персонала не имела бы логического цикла.Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации основывается на постепенном вливании сотрудника в новые профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда.Но в формировании эффективной системы адаптации персонала есть и некоторые проблемы.На сегодняшний день как в России, так и в других постсоветских странах доминирующее количество компаний не уделяет должного внимания процессу адаптации новых сотрудников. Только в некоторых компаниях адаптация – это не только формализованная процедура, состоящая из нескольких отдельных этапов, но и процесс, важность которого понимают как сотрудники службы управления, так и управленцы.Таким образом, чтобы адаптация новых сотрудников не заканчивалась увольнением, необходимо понимать важность адаптации и уметь правильно организовать этот процесс.\Список литературы1. Анисимов В. М. Кадровая служба и управление персоналом: Практическое пособие кадровика. – М.: Экономика, 2016. – 236 с.2. Арсеньев Ю.М. Управление персоналом: Модели управления – М.: Эксмо, 2018. – 259 с.3. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. и др. Управление персоналом. – М: ЮНИТИ, 2018. – 308 с.4. Богомолова, И.П. Механизмы адаптивного управления корпоративными структурами: монография – Воронеж: Истоки, 2019. – 240 с.5. Бондаренко И. Эффективность управления предприятием – ключевая задача менеджеров / И. Бондаренко // Менеджмент. – 2017. – № 5. – С. 54-66.6. Выровец, Ю.И. Адаптация на рабочем месте. Правила выживания / Ю.И. Выровник. СПб: Питер, 2018. – 350 с.7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент – Учебник, 3-е издание. – М., ИНФРА-М, 2016. – 331 с.8. Волкова Н.В. Как стать «своим» в компании. Первичная адаптация персонала: ориентация на организационную культуру / II. В. Волкова // Кадровик. – 2018. – 255 с.9. Георгивский, А.Б. Эволюция адаптации (Историко-методологическое исследование) / А.Б. Георговский. – Л.: Наука, 2017. – 240 с.10. Гусарова, Н.В. Строим эффективную адаптацию / Н.В. Гусарова // Отдел кадров: профессиональный ежемесячный журнал. 2016 .- № 3. - С. 107-111.11. Журавлев, П. В. Мировой опыт в управлении персоналом: обзор зарубежных источников / П. В. Журавлев, М. Н. Кулапов, С. А. Сухарев. – М.: Деловая книга, 2019. – 266 с.12. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации – М.: Центр, 2020. – 308 с.13. Кобцева Е.H. Адаптация нового персонала к организационной культуре / Е.H. Кобцева // Кадровик. Кадровый менеджмент: 2018. – 1250 с.14. Корнелиус Н.HR менеджмент: Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика / Н. Корнелиус. – Самара : Баланс Бизнес Бука, 2018. – 520 с.15. Куроленкина, Н.Е., Адаптация персонала: ее роль в компании / Н.Е. Куреленкина // Управление человеческим потенциалом. – 2017. – № 02 . – С. 204-210.16. Лазарева, С.С., Эффективная система адаптации персонала: компоненты и этапы постройки / С.С. Лазарева // Управление человеческим потенциалом. – 2018. – 233 с.17. Лукьянов О. Как помочь новичку войти в коллектив и приспособиться к работе / О. Лукьянов // Управление человеческим потенциалом. – 2016. – № 5. – С. 166 – 18218. Магура М. И., Курбатова М. Б. Оценка работы персонала. Практическое руководство для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб. – М.: 2016. – 211 с.19. Маслов Е.В. Управление персоналом компании: учеб. пос. - М.: ИНФРА – М, 2020. - 238 с.20. Маусов Н. «Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управление» – М.: Вестник, 2017. – 194 с.21. Мескон М.Х., Альберт М. «Основы менеджмента» – М.: Дело, 2020. – 311 с.22. Одегов Ю. Г., Карташова Л. В. Управление персоналом, оценка эффективности - Учеб. пособие для вузов. – М: Экзамен, 2016.– 218 с.23. Одинцов, А.А. Менеджмент организации. Введение в специальность: Учебн. пособие- М.: Экзамен, 2019. - 320 с.24. Паратнова О. Успешная адаптация: критерии и «подводные камни» / О. Паратнова // Управление человеческим потенциалом. – 2019. – № 3. – С. 198 – 203.25. Поршнева А.Г., Румянцева З.П., Саломатина Н.А., Кибанов А.Я. – Управление организацией. – М.: Экзамен, 2020. – 318 с.26. Рутицкая В.В. Процесс адаптации сотрудника // Менеджер по персоналу. – 2019. - №10. – C. 30-37.27. Сатиев, C.B. Кто на новенького, или наставничество с первых дней / C.B. Сатиев, Ю.Ф. Лаврентьева // Справочник кадровика. 2016. – № 9. – С.107 – 111.28. Спивак В. А. Личность и предприятие: факторы успешного взаимодействия (поведенческие основы управления персоналом). – СПб, 2018. – 252 с.29. Хмель Ф. Управление персоналом: Учебник – М.: Академиздат, 2016.- 487 с.30. Юрасов, И.Д. Мониторинг адаптации «синих воротничков» / И.Д. Юрасов // Справочник по управление персоналом. 2019. – 230 с.