Социально-психологической климат и эффективность педагогической деятельности

Введение   3

Глава 1. Теоретические основы понятия социально-психологического климата и эффективности педагогической деятельности   6

1.1 Понятие «социально-психологический климат» в психолого-педагогической литературе  6

1.2 Эффективность профессиональной деятельности учителя   10

Глава 2. Эмпирическое исследование социально-психологического климата и эффективности труда учителей начальной школы   17

2.1 Организация и методы исследования   17

2.2 Результаты исследования Результаты исследования взаимосвязи социально-психологического климата и эффективности труда учителей начальной школы 20

2.3 Рекомендации по совершенствованию социально-психологического климата в коллективе   25

Заключение   28

Перечень использованных информационных ресурсов   30

Приложение   33

Введение

За последние годы в нашей стране чрезвычайно вырос интерес к проблеме социально - психологического климата в коллективе. Сейчас состояние социально-психологического климата в организациях такова: в одних условиях группа функционирует оптимально, и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других – люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется Ещё более насущной данная тематика стала в начале 2020 года. Так как началась пандемия коронавируса. Уже в самом начале пандемии стало понятно, что эта ситуация изменит профессиональное сообщество. Это вызов для менеджмента, в том числе и государственного, от которого общество ожидает своевременных и эффективных мер поддержки.Социально-психологический климат в коллективе – очень важный фактор для работоспособности. Благоприятный климат эффективно влияет на повышение работоспособности и качество труда. Климат состоит из многих составляющих, одной из которых является окружающая обстановка: дизайн помещения, интерьер и т.п. По мнению некоторых экспертов, в ряду факторов, способствующих продуктивному процессу работы, благоприятный климат в коллективе занимает первое место по степени значимости. Актуальность проблем социально-психологического климата обуславливает необходимость формирования благоприятной атмосферы в коллективе с целью создания условий для полной реализации работниками своих способностей. Важно так же отметить, что различные предприятия предъявляют свои требования к системе управления персоналом, в зависимости от своей специфики. Важнейшее и основное условие эффективного функционирования любого предприятия – формирование комплексного подхода к системе управления персоналом, которая исходит из необходимости объединения функциональных составляющих этой системы по различным направлениям, в том числе и социально-психологическому.Но, несмотря на значительное количество научных исследований посвященных проблеме социально-психологического климата и эффективности труда педагогов, недостаточно разработаны вопросы проблемы взаимосвязи социально-психологического климата и эффективности труда педагогов начальной школы., что и послужило выбору темы курсовой работы: «Социально-психологический климат и эффективность труда учителей начальной школы: проблема взаимосвязи»Объект исследования – социально-психологический климат, как результат межличностного взаимодействия.Предмет исследования – влияние социально-психологического климата на эффективность труда учителей начальной школы.Цель исследования – изучение проблемы взаимосвязи социально-психологического климата и эффективности труда учителей начальной школы.Задачи исследования: - определить понятие «социально-психологический климат» в психолого-педагогической литературе;- исследовать специфику эффективности профессиональной деятельности учителя;- провести практическое исследование социально-психологического климата и эффективности труда учителей начальной школы;- разработать рекомендации по совершенствованию социально-психологического климата в коллективе.Гипотеза исследования: Существует взаимосвязь между эффективностью труда и сложившимся социально-психологическим климатом в коллективе учителей начальной школы Методы исследования: теоретический анализ литературы по теме исследования, эмпирические методы исследования: опросПрименяемые методики: «Анализ мотивации деятельности педагогов».  Методика определения индекса групповой сплоченности по К.Э. Сишору позволила выявить уровень групповой сплоченности педагогического коллектива школы. Методика оценки удовлетворенности работой (по В.А. Ядову)Теоретическая значимость работы заключается в теоретическом осмыслении понятия социально-психологический климат коллектива, а также выявлении теоретических взаимосвязей социально-психологического климата и эффективности труда учителей начальной школы.Практическая значимость работы заключается в том, что полученные результаты исследования могут быть использованы руководителями образовательных организаций в своей профессиональной деятельности.Структурно работа представлена введением, двумя разделами, заключением и перечнем используемых информационных ресурсовГлава 1. Теоретические основы понятия социально-психологического климата и эффективности педагогической деятельности1.1 Понятие «социально-психологический климат» в психолого-педагогической литературе В процессе формирования корпоративной культуры происходят следующие этапы: зарождение, стабилизация, обновление. На зачаточном этапе формируется миссия, разрабатываются стратегические и оперативные задачи, заинтересованные стороны информируются о появлении новой компании. На стадии стабилизации, возникают определенные коллективные традиции, которые улучшают не только морально-психологический климат коллектива и достигаемых результатов, но и увеличивают рост доверия со стороны заинтересованных сторон. На стадии обновления представления, касающиеся акционеров, заинтересованных сторон и персонала компании, меняются. Структура управления также изменяется. В результате новые менеджеры получают власть и стараются произвести ряд изменений в организационной культуре компании. Асмолов А.Г. в своем исследовании утверждает, что корпоративная культура порождается осмыслением философии бизнеса, появлением бизнеса, способствует появлению связи между стратегическими и оперативными органами управления различных уровней формирования этих культур.[4, с.32]Понятие социально-психологического климата в группе (команде или организации) можно интерпретировать по-разному – от простого психологического климата в организации до практически полного совпадения с понятием корпоративной культуры. В данной работе психологический климат интерпретирован как отношения между членами организации и их физиологической и психологической совместимостью. Тем не менее, связь социально-психологического климата с корпоративной культурой является неоспоримой. Можно говорить о социально-психологическом климате как характеристике, которая влияет особенности корпоративной культуры конкретных членов организации. Очевидно, что межличностные отношения охватывают отношения между рядовыми членами и между членами и руководителем (руководством компании) и характеризуют психологический климат в группе. Бобинкин С. А подчеркивает, что социально-психологический климат больше зависит от сплоченности людей при выполнении работы, чем от их совместимости. Социально-психологический климат, как бы то ни было, в конце концов оценивается как «плохой» или «хороший». Плохой социально-психологический климат снижает эффективность членов команды, а хороший социально-психологический климат, наоборот, повышает их эффективность [5, с. 15]. Социально-психологический климат тесно связан с корпоративной структурой организации. Социально-психологический климат в обществе можно охарактеризовать следующими параметрами: 1. Удовлетворенность сотрудника работой; 2. Удовлетворенность отношениями с коллегами; 3. Удовлетворенность отношениями с руководством; 4. Наличие (или отсутствие) конфликтов. Социально-психологический климат зависит от ряда других важных показателей, таких как определенность для исполнителей в характере работы, запланированной на день, неделю, месяц и т.д., то есть работник должен знать, какой вид работы, и в каких сроках он должен выполнять. Удовлетворенность взаимосвязями с руководителем также является важной для хорошего социально-психологического климата. Члены команды с хорошим социально-психологическим климатом удовлетворены их взаимосвязью с менеджером, они знают, что он ценит каждого сотрудника. Айдамазьян А М утверждает, что социально-психологический климат в коллективе во многом зависит от личности руководителя, поэтому руководитель, в свою очередь, должен удовлетворять ряду требований [1, с. 6]. Психологические особенности руководителя и его авторитет значительно влияют на деятельность организации. Способность руководителя общаться проявляется в его правильном стиле руководства, что имеет решающее значение для формирования психологического климата в команде. Андреева Т.В подчеркивает, что стиль управления следует понимать как совокупность принципов, правил поведения, методов, приемов и стандартов руководителя в отношении ведения предпринимательской деятельности и сотрудников [3, с. 87]. Таким образом, следует подчеркнуть, что лидер выполняет административные функции; набор, продвижение по службе и наказание членов коллектива в некоторой степени также зависит от него. Наличие конфликтов также свидетельствует о состоянии социально-психологического климата в коллективе. Конфликты могут быть связаны с реализацией производственных задач; назначением заработной платы, распределением бонусов; нарушением корпоративных стандартов, трудовой дисциплины; межличностными отношениями работников (на основе различий во взглядах, характерах и т. д.); распределением ресурсов; распространением авторских прав. Далее рассмотрим методы управления социально-психологическим климатом. Основные методы включают в себя: административные, экономические, социологические и психологические. Они отличаются друг от друга способами воздействия на людей. Административные методы основаны на авторитете, дисциплине и наказаниях. К ним можно отнести следующие основные методы воздействия: организационные и административные влияния, дисциплинарная, материальная и административная ответственность, а также штрафы. Среди экономических методов воздействия можно выделить плановое управление, экономический учет, оплату труда, заработную плату, рыночное ценообразование, налоговую систему, ценные бумаги, формы собственности, факторы производства, фазы общественного воспроизводства. Социологические методы основаны на мнениях и взглядах коллектива, что служит определенной мотивацией для отдельных сотрудников. С помощью этих методов в команде выделяются лидеры, им предоставляется поддержка, определяется место и цель каждого сотрудника, решаются спорные вопросы, улучшается коммуникация и так далее. Андреева Г.М в своем исследовании утверждает, что основными методами воздействия здесь являются: методы социального планирования и исследования, моральные и личностные качества, общение, конкуренция и партнерство, переговоры, конфликт [2, с. 78]. Психологические методы играют важную роль в работе с сотрудниками (подчиненными), поскольку они нацелены на конкретного человека и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Айдамазьян А М подчеркивает, что главной особенностью этих методов является обращение к внутреннему миру человека. В зависимости от применяемых эффектов внутренний потенциал человека может быть направлен на решение любых конкретных задач предприятия [1, с. 10]. Таким образом, подводя итог, можно сделать вывод о том, что корпоративная культура и социально-психологический климат коллектива тесно связаны между собой. В свою очередь, социально-психологический климат определяется такими факторами, как стили лидерства: авторитарный (директивный), коллективный (демократический) или либеральный (разрешительный). Стиль управления в свою очередь, тесно связан с личностными особенностями руководителя. Наличие или отсутствие всякого рода конфликтов также существенно влияет на социально-психологический климат в команде. В заключение нужно сказать, что социально-психологические методы представляют собой тонкий инструмент воздействия на социальные группы, людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приемов.1.2 Эффективность профессиональной деятельности учителяСовременный этап становления системы образования диктует необходимость применения различных средств развития компетентности специалистов, соответственно понятие эффективность профессиональной деятельности приобретает все большую значимость. Сегодня, чтобы выполнять требования и запросы общества к эффективности профессиональной деятельности, учитель должен сформировать свой собственный стиль педагогического деятельности, который будет выражать его индивидуальность как человека и профессионала, его неповторимость и уникальность, будет наиболее оптимально отражаться на эффективности его профессиональной деятельности. То есть, применяемый педагогом стиль его профессиональной деятельности прямо пропорционально влияет на эффективность его деятельности, а эффективность деятельности педагога определяется его профессионализмом. Принимая за процесс и явление деятельности, в частности деятельность профессиональную, В.Д. Шадриков относит к показателям эффективности деятельности также производительность, качество и надежность, отражающие количественные и качественные показатели деятельности, а точнее эффективности процесса и развития деятельности. Ю.П. Поваренков обоснованно дополняет процессуальную и генетическую характеристику деятельности характеристикой результативной, поскольку результат является неотъемлемой частью предметно-действенной и психологической сторон деятельности. Можно заметить, что параметры эффективности деятельности – это такие ее характеристики, которые позволяют говорить о получении результата и, прежде всего, нужного результата (т.е. запланированного, целенаправленного). Рассмотрим одну составляющую труда учителя - индивидуальный стиль педагога, который, по нашему мнению, оказывает непосредственное влияние на результативность и эффективность работы учителя. Рассмотрим понятие индивидуального стиля деятельности с позиций различных исследователей и подходов. Можно выделить следующие подходы к изучению проблемы профессионального индивидуального стиля деятельности: философский, социологический, профессиологический и психологический [17]. В рамках философского подхода рассматривается проблема личности и ее сущности, а профессиональный индивидуальный стиль деятельности изучается в контексте осознания человеком своей жизни в целом, поиском смысла и своего места в ней. Профессиональный индивидуальный стиль деятельности рассматривается в связи с понятием личности в целом, а также ее становлением и развитием.При этом на каждом этапе развивается определенный тип самосознания. И.С. Кон соотносит процесс индивидуального стиля деятельности с «поиском себя», которое подразумевает понимание человеком себя и своего места в мире. Л.Н. Коган так же рассматривает профессиональный индивидуальный стиль деятельности в связи с поиском себя и смысла жизни. индивидуальный стиль деятельности рассматривается как поиск и воплощение человеком смысла жизни. При этом человек рассматривается как активный субъект процесса индивидуального стиля деятельности, который осуществляет самостоятельный выбор, наполненный субъективным смыслом. Таким образом, в рамках философского подхода индивидуальный стиль деятельности трактуется как осознание человеком себя, своей жизни и придание ей смысла. Социологический подход рассматривает профессиональное определение человека в связи с интеграцией человека в различные социальные общности. Данный подход изучает проблему индивидуального стиля деятельности в конкретных социальных условиях. Таким образом, профессиональный индивидуальный стиль деятельности рассматривается как процесс социализации личности и ее вхождением в определенную социальную общность [10]. Индивидуальный стиль деятельности рассматривается в контексте жизненных задач, которые человек решает при изменении социального статуса: обучении, вхождении в профессию, вступлении в брак и пр. При этом, когда решается одна жизненная задача, перед человеком встает другая. В качестве внутренних факторов профессионального индивидуального стиля деятельности рассматриваются те аспекты жизненных задач, которые связаны с определением своего будущего: жизненные цели, планы и ориентации. Таким образом, индивидуальный стиль деятельности в рамках социологического подхода трактуется как социализация, и рассматривается в связи с совершением жизненных выборов, индивидуальный стиль деятельности понимается как обретение человеком своего места в социальной структуре общества. При этом индивидуальный стиль деятельности ограничивается юношеским возрастом. В рамках профессиологического подхода профессиональный индивидуальный стиль деятельности рассматривается как выбор человеком профессиональной деятельности на основе осознания своих возможностей и оценкой их соответствия требованиям профессии [4, 17]. В рамках психологического подхода профессиональный индивидуальный стиль деятельности рассматривается как индивидуальный стиль деятельности человека в обществе. Оно восходит к пониманию индивидуального стиля деятельности С.Л. Рубинштейном как самодетерминации, которое имеет субъектную природу. При этом самодетерминация подразумевает активную, субъектную позицию человека в жизни. Такое понимание человеческой деятельности развивает К.А. Абульханова-Славская, предлагая изучать личность в связи с ее проявлением в контексте жизни и жизненного пути [1, 3]. Вслед за С.Л. Рубинштейном К.А. Абульханова-Славская рассматривает самодетерминацию как ядро индивидуального стиля деятельности, а в качестве способа индивидуального стиля деятельности понимает жизненную позицию, которая формируется на основе потребностей и ценностей личности [2]. Таким образом, человек рассматривается как субъект своей деятельности. Субъектность понимается как готовность действовать спонтанно и по-своему, рефлексируя основания своих действий и своей спонтанности. Осознанность как высокий уровень развития рефлексии и спонтанность рассматриваются как характеристики самостоятельного, ответственного человека [12]. Тогда как социализация взрослого связана с обращением к самому себе, с рефлексией и самопознанием. А.В. Петровский рассматривает два аспекта индивидуального стиля деятельности. Первый аспект – это «коллективистического индивидуальный стиль деятельности», т.е. учет человеком потребностей и задач социальной общности. Второй аспект связан со способностью индивида выстраивать свою деятельность в соответствии с собственными внутренними нормами и ценностями [13, 14]. В строении самой деятельности не происходит значительных изменений, но меняется внутренняя динамика деятельности, которая обуславливает личностное развитие во взрослых возрастах. Ряд исследователей в качестве основы профессионального индивидуального стиля деятельности личности рассматривают ценностно-смысловую сферу и ее развитие, т.е. готовность человека отвечать на вопрос о смыслах своей профессиональной деятельности. Так, М.Р. Гинзбург в основе индивидуального стиля деятельности видит потребность в формировании смысловой ориентации, в основе которой лежит обнаружение смысла жизни в связи с планированием будущего [7, 8]. Автор выделяет следующие характеристики профессионального индивидуального стиля деятельности: ценностносмысловая ориентация личности, потребность в формировании смысла, определение смысла жизни, выбор профессиональной деятельности, устремление в будущее. индивидуальный стиль деятельности человека в социуме является определением себя в отношении общечеловеческих ценностей, заложенных в данной культуре, и, как следствие, определение смысла своей жизни. Таким образом, профессиональный индивидуальный стиль деятельности определяется в связи с ценностями, природа которых имеет социально-исторический характер и направлена на присвоение индивидом общечеловеческих и культурных ценностей, что позволяет преодолевать представление о конечность человеческой жизни. Профессиональный индивидуальный стиль деятельности рассматривается как процесс выбора человеком будущей профессиональной деятельности, который основан на формировании образа «Я». Профессиональный индивидуальный стиль деятельности понимается как выработка отношения к трудовой деятельности, которое происходит через согласование личных и социальных потребностей [18]. В качестве внутренних факторов профессионального определения выделяют потребности, мотивы, личностные особенности [6]. А.К. Маркова рассматривает профессиональный индивидуальный стиль деятельности в связи со становлением и развитием профессионализма и понимает его как определение себя в соответствии с параметрами профессионализма, принятых в социуме. Становление профессионала понимается как процесс развития субъекта труда, который способен решать задачи профессиональной деятельности и профессионального развития. В основе развития субъекта профессионального индивидуального стиля деятельности лежит противоречие между требованиями, предъявляемые к человеку со стороны социума и профессионального сообщества, и потребностями, мотивами и ресурсами для их реализации. Ряд авторов рассматривает рефлексию своей профессиональной деятельности и анализ себя как специалиста в качестве структурных компонентов профессионального индивидуального стиля деятельности [6]. Помимо рефлексивной составляющей, в структуру профессионального индивидуального стиля деятельности входит принятие решения относительно выбора образования, направления подготовки, места работы. Таким образом, профессиональный индивидуальный стиль деятельности имеет сложный, комплексный характер, является составляющей жизненного индивидуального стиля деятельности и находится в связи с вхождением в определенную социальную группу, выбором образа жизни и профессиональной деятельности [15, 16]. Социальные представления об индивидуальном стиле деятельности, с точки зрения отечественных и зарубежных ученых, таких, как А.А. Бизяева, Э.Ф. Зеер, Л.М. Митина, А.А. Реан, Б.П. Ковалев, С.Л. Рубинштейн выполняет множество функций. С позиции С.Л. Рубинштейна [17], педагогический индивидуальный стиль деятельности способствует осознанному отношению субъекта к выполняемой деятельности, а также обусловливает продуктивные и инновационные качества творческого мышления. С точки зрения Б.П. Ковалева, педагогический индивидуальный стиль деятельности выполняет функцию системной регуляции педагогического деятельности. По мнению А.А. Бизяевой [9], педагогический индивидуальный стиль деятельности детерминирует профессионализм и мастерство педагога, что выражается в способности к систематическому личностному и профессиональному совершенствованию посредством активизации механизмов самоанализа и саморегуляции. А.А. Реаном [11] отмечается, что педагогический индивидуальный стиль деятельности оптимизирует продуктивность педагогической деятельности.Вывод по первому разделу:Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности,уровня психического потенциала личности и коллектива ,масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива.Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.Глава 2. Эмпирическое исследование социально-психологического климата и эффективности труда учителей начальной школы2.1 Организация и методы исследованияЦель исследования заключается в изучении проблемы взаимосвязи социально-психологического климата и эффективности труда учителей начальной школы.Исследование проходило в несколько этапов:1 этап. Подготовительный. На этом этапе были изучены теоретические источники по вопросам социально-психологического климата трудового коллектива, были исследованы факторы, оказывающие влияние на социально-психологический климат в коллективе Также был проведен литературный обзор по теме факторов, влияющих на эффективность труда учителей. Изученные материалы позволили сформулировать объект, предмет, цель, задачи, исследования, определить методическую базу исследования.2 этап. Эмпирический. На данном этапе было организовано и проведено исследование среди педагогов начальной школы. В исследовании участвовали 50 педагогов.3 этап. Аналитический. Проведен анализ полученных эмпирических данных. Сделаны основные выводы.Гипотеза исследования: Существует взаимосвязь между эффективностью труда и сложившимся социально-психологическим климатом в коллективе учителей начальной школыВ связи с вышеизложенным, для проведения исследования были использованы следующие методики:Опросник «Анализ мотивации деятельности педагогов» (Приложение А) При оценке мотивов «ведущие в нашем коллективе» и «мотивы, на которые ориентирована администрация» выделились наиболее значимых ведущие мотивы деятельности педагогов. При оценке мотивов «значимые для меня самого» проводится ранжирование  мотивов от наиболее до наименее значимого. При  оценке мотивов «ведущие в нашем коллективе» и «мотивы, на которые ориентирована администрация» выделяются три наиболее значимых (по порядку значимости от 1 до 3).Методика определения индекса групповой сплоченности по К.Э. Сишору (Приложение Б) позволила выявить уровень групповой сплоченности педагогического коллектива школы.Данная методика базируется на утверждении, что на способность каждого человека вливаться в коллектив влияют несколько групп факторов:факторы среды;личностные факторы;факторы команды;факторы руководства.Определение групповой сплоченности Сишора, играет огромную роль в уже сформировавшихся коллективах, которые на протяжении длительного времени не могут наладить межличностные отношения. Данная методика не только позволяет в еще большей степени сплотить коллектив с помощью выявления в нем «не прижившихся» его членов, но и как результат повысить эффективности его работы и общий уровень благоприятного климата.Методика состоит из 5 блоков вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый. Ответы кодируются в баллах согласно приведенным в скобках значениям (максимальная сумма - 19 баллов, минимальная - 5). После подсчета баллов выявляются уровни групповой сплоченности:15,5 баллов и выше - высокая;11,6 - 15 баллов - выше средней;7- 11,5 - средняя;4 - 6,9 - ниже средней;и ниже - низкая.Методика оценки удовлетворенности работой (по В.А. Ядову) позволила диагностировать уровень удовлетворенности педагогического работника школы психологической комфортностью и условиями труда внутри коллектива, содержанием деятельности, взаимоотношениями с руководством и коллегами, возможность профессионального роста.Она также диагностирует уровень сформированности группы как коллектива и позволяет (при многократном исследовании) проследить динамику его развития. Необходимо заполнить 14 утверждений и 5 вариантов ответов со шкалой оценок от 1 до 5 баллов:вполне удовлетворен;удовлетворен;не вполне удовлетворен;не удовлетворен;крайне неудовлетворен.Далее суммируются баллы, отмеченные на бланке анкеты. По результатам обследования можно набрать от 14 до 70 баллов:15-20 вполне удовлетворен работой;21-32 удовлетворен;33-44 не вполне удовлетворен;45-60 крайне не удовлетворен.2.2 Результаты исследования Результаты исследования взаимосвязи социально-психологического климата и эффективности труда учителей начальной школы На первом этапе по результатам анкетирования «Анализ мотивации деятельности педагогов» были выявлены следующие значимые ведущие мотивы деятельности педагогов:хорошее отношение, профессиональное взаимопонимание коллег;возможность самостоятельно планировать свою деятельность;стремление к достижению профессиональных успехов;уважение и поддержка со стороны администрации;желание проявлять творчество в работе;Отметим 3 наиболее значимых мотива в коллективе школы и те мотивы, на которые, по мнению педагогов, ориентирована администрация школы:- Ведущие в коллективе:1. Стремление к получению большого вознаграждения.2. Стремление к достижению профессионального успеха.3. Осознание социальной значимости педагогического труда.- На которые ориентируется администрация:1. Стремление к достижению профессионального успеха.2. Осознание социальной значимости педагогического труда.3. Желание проявить творчество в работе.Как можно видеть из выше указанных групп мотивов, ведущие в коллективе, и мотивация администрации совпадают в части стремления к достижению профессионального успеха, и осознания социальной значимости педагогического труда. Однако администрация среди важных отмечает желание проявить творчество в работе, но, по мнению педагогов, в коллективе ведущим является мотив стремления к получению большого вознаграждения. Такое рассогласование мотивов может являться признаком неблагополучия в коллективе.Отметим, что из значимых для самих педагогов, были выделены именно те мотивы, которые обусловлены благоприятной ситуацией в коллективе, возможностью саморазвития и роста. Это указывает на то, что педагоги ориентированы на формирование благополучного климата в школе, и выделяют значимые мотивы согласно положительной направленности в работе педагогического коллектива.Для наглядности выявления значимых мотивов деятельности педагогов и мнения педагогов о значимых для коллектива и администрации по результатам анкетирования была составлена диаграмма (рисунок 2).Рисунок 2 - Результаты анкетирования педагоговНа рисунке представлены мотивы деятельности педагогов, где видно, что значимые для самого педагога мотивы не взаимосвязаны с ведущими в коллективе и с теми, на которые ориентируется администрация, разрыв в некоторых позициях довольно существенный. Из чего можно сделать вывод, что мотивация деятельности педагогов не поддерживается администрацией и не являет собой общую суть педагогического коллектива школы.Также, на первом этапе исследования педагогического коллектива был выявлен индекс групповой сплоченности по методике К.Э. Сишора. Индекс групповой сплоченности = ΣN = 524 = 10,48N 5010,5 – Средняя групповая сплоченность.На рисунке 3 представлены данные по уровням групповой сплоченности в коллективе школы.Рисунок 3 - Определение уровня групповой сплоченности по К.Э. Сишору в коллективе школыУровень групповой сплочённости составляет 10,5 баллов, что соответствует среднему уровню групповой сплочённости. При этом имеет место психологическое единство членов группы по некоторым аспектам жизни. Сотрудники имеют разные отношения между собой, готовность поддерживать друг друга находится на нейтральном уровне. В целом нужно отметить, что над сплочённостью данной группы можно работать, чтобы достичь более высокого уровня для достижения благоприятного климата в коллективе.Наглядно данные представлены на рисунке 4Рисунок 4 - Показатели удовлетворенности работой в коллективе школыПо результатам оценки удовлетворенности работой в коллективе школы выявлено, что большинство педагогов не вполне удовлетворены работой (50%), 12% педагогов крайне не удовлетворены, оставшиеся 38% удовлетворены и вполне удовлетворены работой.По полученным данным видно, что среднестатистическое значение показателей оценки удовлетворенности работой - 34. Это говорит о не совсем позитивных микроклиматических условиях труда в педагогическом коллективе школы, несколько неудовлетворительных взаимоотношениях с руководителями и коллегами, не совсем подходящих условий для профессионального роста, но требующих положительных изменений.По полученным данным средних показателей удовлетворенности работой получены следующие результаты:- удовлетворенность зарплатой в смысле соответствия трудозатратам из 50 диагностируемых всего 10 человек;- удовлетворенность зарплатой в сравнении с тем, сколько за такую же работу платят на других предприятиях из 50 диагностируемых всего 4 человек. Оба утверждения затрагивают общегосударственный аспект, связанный с оплатой труда в бюджетных образовательных учреждениях.Таким образом, проанализировав результаты диагностики, сделан вывод о том, что в исследуемой организации выявлены признаки неблагоприятности психологического климата, обусловленные недостаточной мотивированностью педагогов, расхождением между оценкой мотивов значимости в коллективе и ориентацией мотивации администрации. Так же отметим, что большинство педагогов не удовлетворены работой, в частности того, что касается оплаты труда специалиста школы.Уровень групповой сплочённости соответствует среднему уровню. При этом имеет место психологическое единство членов группы по некоторым аспектам жизни. Сотрудники имеют разные отношения между собой, готовность поддерживать друг друга находится на нейтральном уровне. В целом нужно отметить, что над сплоченностью данной группы необходимо работать, чтобы достичь более высокого уровня для достижения благоприятного климата в коллективе.2.3 Рекомендации по совершенствованию социально-психологического климата в коллективеКачество социально-психологического климата в коллективе определяет отношение руководителя к обществу в целом, к своей организации и к каждому человеку в отдельности. Если в его понимании человек представляется как ресурс, сырьевая и производственная база, то такой подход не даст должного результата, в процессе управления возникнет перекос и недочет или пересчет ресурсов для выполнения конкретной задачи [4]. Важно, чтобы руководитель действительно был лидером, способным правильно организовать рабочий процесс, раскрыть потенциал каждого сотрудника и повести за собой людей. При этом он сам должен быть примером в отношении к работе и сотрудникам. Высокомерие, неуважение к людям, недостаточная компетентность, нежелание или неспособность учиться - такие качества не добавят руководителю популярности, а создадут предпосылки для конфликтов и взаимных обид. Также руководитель должен находить выход из конфликтных ситуаций, в том числе, и между сотрудниками. Во много от правильного поведения руководителя, его прямого или косвенного вмешательства, часто зависит, перейдет конфликт в затяжную стадию или будет исчерпан в начале [2]. Если в коллективе организована работа так, что все сотрудники сильно устают к концу дня и не могут самостоятельно восстановиться и снять свое напряжение, то психологический климат будет неизбежно страдать. Поэтому при интенсивной работе вводят посменную работу. А также создают комнаты психологической разгрузки. Важно знать, что напряжение снимается позитивной спокойной музыкой, смехом, а также искренними комплиментами и эмоциональной поддержкой сотрудников. Также важно, чтобы помещение проветривалось, уровень освещенности помещения также вносит свой вклад, особенно к вечеру. Обилие компьютеров и проводов также вызывает повышенную утомляемость. Компьютеры можно компенсировать обилием комнатных растений, которые создают микроклимат, а также фотообоями с природой и видимой линией горизонта и перспективой, на которой глаза отдыхают. Если помещение покрашено в контрастные тона, в очень яркие цвета или очень темные тона, то это также неблагоприятно сказывается на физиологии, и как следствие, на эмоциональном фоне коллектива.[4] Важно так организовать рабочее место сотрудников, чтобы они чувствовали, что о них думают и заботятся. Каждая мелочь здесь имеет значение, потому что забота проявляется именно в мелочах. Хороший социально-психологический климат является не меньшим, а иногда и большим, стимулом для сотрудников, чем оплата труда. Создать здоровый коллектив - непростая задача, требующая кропотливого труда, тонкого и чуткого подхода со стороны его руководства. Но эти усилия не будут напрасными - результат работы коллектива единомышленников оправдает ожидания.[6] ЗаключениеПонятие социально-психологического климата в группе (команде или организации) можно интерпретировать по-разному – от простого психологического климата в организации до практически полного совпадения с понятием корпоративной культуры. В первом разделе курсовой работы рассмотрены теоретические основы понятия социально-психологического климата и эффективности педагогической деятельности. Сделан вывод о значимости социально-психологического климата. Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива ,масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива.Во втором разделе курсовой работы проведено эмпирическое исследование социально-психологического климата и эффективности труда учителей начальной школы. Гипотезой исследования было следующее: существует взаимосвязь между эффективностью труда и сложившимся социально-психологическим климатом в коллективе учителей начальной школы.В результате проведенного исследования, сделан вывод о том, что уровень групповой сплочённости соответствует среднему уровню. При этом имеет место психологическое единство членов группы по некоторым аспектам жизни. Сотрудники имеют разные отношения между собой, готовность поддерживать друг друга находится на нейтральном уровне. В целом нужно отметить, что над сплоченностью данной группы необходимо работать, чтобы достичь более высокого уровня для достижения благоприятного климата в коллективеТаким образом, социально-психологический климат – это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решение общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формировании.Перечень использованных информационных ресурсовАндреева Г.М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений / Г. М. Андреева. – М.: Аспект Пресс, 2004. – 365 с. Андреева Т.В. Идеи Б. Г. Ананьева и эмпирическое исследование жизненного пути личности / Вестник Санкт-Петербургского университета. - Серия 12. Социология, 2008 – 120 с.Асмолов А.Г. Психология личности / А.Г. Асмолов. 5-е изд. М.: изд-во МГУ, 2014 - 80 сБобинкин С. А., Акатова Н. С. Социально-психологические особенности формирования климата в трудовом коллективе // Журнал: Проблемы современного педагогического образования, №60-4, 2018 – 412 с.Бодров В.А. Психологические исследования проблемы профессионализации личности // Психологические исследования проблемы формирования личности профессионала. - М.: МГУ, 1991. – 200 с.Божович Л. И. Проблемы формирования личности: избранные психологические труды / Под ред. Д. И. Фельдштейна. — Москва; Воронеж: Ин-т практической психологии, 1995 – 80 с.Бойко В. В. Социально-психологический климат коллектива и личность / В. В. Бойко, А. Г. Ковалев, В. И. Панферов. — Москва : Мысль, 2003. — 207 с.Бунтовская Л. Л. Конфликтология: учебное пособие для СПО / Л. Л. Бунтовская, С. Ю. Бунтовский, Т. В. Петренко. -2-е изд., перераб. и доп. -М.: Издательство Юрайт, 2017. - 144 с. Вегерчук И.Э. Социально-перцептивная компетентность в профессиональном общении. -М.: МГУ 1111, 1999. -218 с. Ветрова Е. А., Зорина С. А. Особенности предупреждения межличностных конфликтов в трудовых коллективах // Материалы Ивановских чтений. 2016. №. 1 – 90 с.Волошина И.А., Баргоякова И.И., Новикова Т.Р. Актуальные вопросы дистанционной работы// Журнал: Актуальные вопросы современной экономики, №2, 2021 – 88 с. Гурьев М.Е. Анализ факторов, влияющих на формирование благоприятного социально-психологического климата внутриколлективных отношений [Текст] / М. Е. Гурьев // Новое слово в науке и практике: гипотезы и апробация результатов исследований. — 2017. — № 21 – 90 с.Дикая Л. Г. Психология адаптации и социальная среда. Современные подходы, проблемы, перспективы: учебное пособие / Дикая Л. Г. – Москва: Пер Сэ, 2012. – 624 с. Елина И.Е. Компетентность как интегральная характеристика профессиональной деятельности госслужащих// Экономика и управление: проблемы и пути выхода из кризиса. - М.: РАГС, 1999. - 324 с. Ефимова С.Н. Основы общей психологии / С.Н. Ефимова. М.: Форум, 2007 – 288 с. Королѐва А.Н. Управление культурой или культура управления / А.Н. Королѐва // Организационная культура. - № 5. – 2016. – 90 с.Кравчук И. А. Сплочённость в условиях самоизоляции // StudNet. 2020. №3 – 110 с.Менджерицкая Ю.А. Эмпатия личности. Социальная психология личности. М., 2013. – 289 с. Мерлин, В. С. Очерк интегрального исследования индивидуальности [Текст] / В.С. Мерлин. - М.: Академия, 2015. - 291 с. Митина Л. М. Психология профессионального развития учителя / Л. М. Митина. – М.: Флинта: Московский психолого-социальный институт, 1998. – 200 с. Остякова Г.В. Социально-психологический климат малого коллектива в условиях социальной депривации // Журнал: Современный ученый, №2, 2021 – 118 с.Петренко Т.В. Формирование комплексной системы государственного регулирования социально-трудовых отношений в Донецкой народной республике / Т.В. Петренко, С.Ю. Бунтовский, Д.И. Стрельченко // Вестник Университета Российской академии образования. - 2019. - № 4. – 19 с. Петровская Л.А. Социальная психология в современном мире. - М., 2002.- 112 с. Полякова И.П. Роль ценностей в процессе мотивации: монография / И.П.Полякова. - Липецк: ЛГТУ, 2007.-168 с.ПриложениеПриложение ААнализ мотивации деятельности педагоговДанный опросник желательно использовать не чаще одного раза в год. Важно, чтобы подобный опрос не вызывал напряженности в коллективе.При оценке мотивов «значимые для меня самого» проводится ранжирование  мотивов от наиболее до наименее значимого. При  оценке мотивов «ведущие в нашем коллективе» и «мотивы, на которые ориентирована администрация» выделяются три наиболее значимых (по порядку значимости от 1 до 3).Таблица А.1 – Бланк для заполненияМотивы деятельности.Значимые для меня самого.Ведущие в нашем коллективе.Мотивы, на которые ориентируется администрацияСтремление к достижению профессиональных успехов.Осознание социальной значимости педагогического труда.Стремление проявить и утвердить себя в профессии.Хорошее отношение, профессиональное взаимопонимание коллег.Желание проявить творчество в работе.Возможность самостоятельно планировать свою деятельность.Уважение и  поддержка со стороны администрации.Стремление к получению большого материального вознаграждения.Как подсчитываются результаты исследования?Приложение БРезультаты исследования индекса групповой сплоченности Таблица Б.1 - Результаты исследования индекса групповой сплоченности № испытанияИндекс сплочённости№ испытанияИндекс сплочённости113268211271531228941529115730106133112712321281133109103451043510111636141215375131138161410391115540151614411117124241910447201145122112461322104712238487249491525155013Приложение ВРезультаты оценки удовлетворенности работой в коллективе педагогов№БаллыКритерии№БаллыКритерии145Крайне не удовлетворен2630Удовлетворен233Не вполне удовлетворен2726Удовлетворен330Удовлетворен2839Не вполне удовлетворен434Не вполне удовлетворен2934Не вполне удовлетворен525Удовлетворен3045Крайне не удовлетворен641Не вполне удовлетворен3141Не вполне удовлетворен726Удовлетворен3235Не вполне удовлетворен848Крайне не удовлетворен3333Не вполне удовлетворен934Удовлетворен3436Не вполне удовлетворен1042Не вполне удовлетворен3548Крайне не удовлетворен1135Не вполне удовлетворен3643Не вполне удовлетворен1227Удовлетворен3736Не вполне удовлетворен1351Крайне не удовлетворен3826Удовлетворен1435Не вполне удовлетворен3937Не вполне удовлетворен1543Не вполне удовлетворен4034Удовлетворен1636Не вполне удовлетворен4125Удовлетворен1726Удовлетворен4242Не вполне удовлетворен1837Не вполне удовлетворен4320Вполне удовлетворен1928Удовлетворен4427Удовлетворен2037Не вполне удовлетворен4536Не вполне удовлетворен2118Вполне удовлетворен4618Вполне удовлетворен2220Вполне удовлетворен4735Не вполне удовлетворен2340Не вполне удовлетворен4851Крайне не удовлетворен2428Удовлетворен4928Удовлетворен2539Не вполне удовлетворен5040Не вполне удовлетворен