Общая характеристика мотивации сотрудников

ВведениеАктуальность проблемы мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, поскольку не только повышает социальную и творческую активность конкретного работника (руководителя), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственная и непроизводственная деятельность.Очень важным моментом в управлении трудовыми ресурсами является наличие мотивационной структуры предприятия. Основной целью системы стимулирования предприятия является формирование производственного поведения работников, направленного на достижение стратегических целей, то есть совмещение интересов и потребностей работников со стратегическими целями предприятия.В России существует много проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность размерами заработной платы, условиями жизни и работой в целом на предприятии. Основным препятствием для решения этих проблем является нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, которые напрямую создают прибыль. В рыночных условиях особое внимание следует уделять нефинансовым стимулам, создающим гибкую систему льгот для работника.Цель данной работы – рассмотреть специфику мотивации сотрудников в современных условиях.Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:- раскрыть понятие и сущность мотивации сотрудников;- изучить основные теории мотивации;- выявить проблемы мотивации сотрудников в современных условиях;- охарактеризовать методы мотивации сотрудников в современных условиях.1 Общая характеристика мотивации сотрудников1.1 Понятие и сущность мотивации сотрудниковЕсть много понятий мотивации. К сожалению, нет четкого и общепринятого определения мотивации.Г. Зайцев дает следующее определение: мотивация является стимулом для активной деятельности людей, групп, связанных с желанием удовлетворить определенные потребности.С точки зрения Ю.А. Сербинский: мотивация - это стимулирование людей на работу. Однако все определения мотивации, так или иначе, похожи: мотивация относится к активным движущим силам, определяющим поведение живых существ. С одной стороны, есть импульс, а с другой - самовозбуждение. Следует отметить, что поведение людей всегда мотивировано. Мотивировать людей - значит влиять на их важные интересы, потребности в чем-либо.В более широком смысле понятие мотивации раскрывается следующим определением А. Уткина: мотивация - это состояние личности, определяющее степень активности и направление действий человека в конкретной ситуации [1, c. 84].Для наиболее полного раскрытия феномена мотивации необходимо работать с такими терминами, как мотив и потребности.В психологической науке потребность определяется как внутреннее состояние человека, обусловленное потребностью, которую он испытывает в объектах, необходимых для его существования и развития, и выступает в качестве глубокого источника всех форм его деятельности.Понятие мотива тесно связано с потребностями - это динамический процесс физиологического и психологического плана, который контролирует поведение человека, определяет его направление, организацию, деятельность и стабильность. В российской науке это часто определяется как «объективированная потребность».Другими словами, мы можем сказать, что мотив - это то, что человек делает для определенного действия. В качестве мотива вы можете пожелать удовлетворить некоторую потребность или объект, который мы хотим получить. Так, например, желание добиться чьей-то любви может заставить нас совершать красивые и захватывающие действия, а также желание иметь престижную автомобильную марку - стараться зарабатывать больше денег. Кроме того, мотивом может быть осознанная цель, лежащая в основе выбора действий - например, желание занять пост президента станет для человека мотивом выбора определенной стратегии поведения [5, c. 103].В то же время потребности как умственный процесс имеют некоторые особенности:- они связаны с предметом, к которому стремится человек, или с любой деятельностью, которая должна приносить человеку удовлетворение, например, игрой или работой;- более или менее четкое понимание этой потребности, сопровождаемое определенным эмоциональным состоянием готовности к конкретным действиям;- эмоционально-волевое состояние, сопровождающее поиск путей и средств удовлетворения потребности и ее реализации;- ослабление этих условий при удовлетворении потребностей.Человеческие потребности разнообразны. Они являются нематериальными или природными (в еде, одежде, жилье) и культурными или социальными, связанными с приобретением знаний, изучением наук, внедрением религиозных и художественных ценностей, а также с необходимостью работы, общения, социального признания.Когда потребность реализована, происходит ее «объективация», конкретизация, она принимает форму мотива. Мотив - это осознанная потребность, обогащенная концепциями его удовлетворения и целями поведения, которые обеспечивают его удовлетворение [2, c. 64].1.2 Основные теории мотивации95251530350Широко известная и общепринятая концепция иерархии потребностей, разработанная Маслоу. В соответствии с его теорией существует пять групп потребностей.Физиологические потребности. К этой группе потребностей относятся требования к еде, воде, воздуху, укрытию и т. д., то есть потребности, которые человек должен удовлетворить, чтобы выжить, чтобы поддерживать тело в жизненно важном состоянии. Потребности в безопасности. Потребности этой группы связаны с желанием и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищенном от страха, боли, болезней и других страданий, которые жизнь может принести человеку. Потребности в принадлежности и участии. Человек стремится участвовать в совместных действиях, хочет дружбы, любви, быть членом некоторых ассоциаций людей, участвовать в публичных мероприятиях и т. д. Все эти устремления представляют собой группу потребностей в принадлежности и участии. Потребности в признании и самоутверждении. Эта группа потребностей отражает стремление людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание людей, чтобы другие признавали их как таковые и уважали их за это. Потребности в самовыражении. Эта группа объединяет потребности, выраженные в стремлении человека к полному использованию его знаний, способностей, навыков. Эти потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп, являются индивидуальными. Это потребность человека в творчестве в самом широком смысле этого слова. Люди с этой потребностью открыты для восприятия себя и окружающей среды, творческие и независимые [5, c. 106]. Теория потребностей Д. Макклелланда. Он считал, что вопрос удовлетворения физиологических потребностей уже разрешен, и все внимание должно быть уделено потребностям более высоких уровней. В работе «Два человека власти» (1970 г.) определены три типа потребностей более высоких уровней:1. Потребность в власти, выражающаяся в желании влиять на других людей. Обычно это энергичные люди, которые не боятся конфронтации, стремясь защитить свою позицию. Они хорошие ораторы, они требуют большого внимания со стороны других. Любая позиция руководства привлекает людей к власти, поскольку она дает возможность осуществлять и осуществлять власть.2. Потребность в успехе достигается не столько благодаря признанию успеха, сколько процессу успешного завершения работы. Люди, которые стремятся к успеху, предпочитают решать проблемы, которые могут взять на себя ответственность за разрешение, но эти проблемы должны быть действительно разрешимы, а вознаграждение за успех является конкретным и ощутимым.3. Необходимость собственности по существу совпадает с социальными потребностями в соответствии с теорией А. Маслоу [7, c. 87].2 Особенности мотивации сотрудников в современных условиях2.1 Проблемы мотивации сотрудников в современных условияхМотивационная система организации включает в себя все, что работник может оценить и пожелать, а у работодателя есть возможность и хочет предложить работнику его вклад в успешную реализацию основного бизнеса компании. Однако эта система, обычно направленная на повышение производительности персонала, также может приводить к негативным последствиям, снижая эффективность сотрудников. Снижение эффективности, в первую очередь, может проявляться в снижении инициативы и ответственности, в понимании сотрудниками присутствия на рабочем месте в качестве скучного и бесполезного времени. Все эти признаки указывают на наличие фактора демотивации персонала.В то же время наличие демотивации в компании приводит к негативным последствиям для эмоционального состояния персонала. В конечном счете, если руководство не предпримет эффективных и быстрых мер по улучшению мотивации в коллективе организации, то отток работников станет неизбежным. В то же время наиболее ценные и квалифицированные кадры начинают покидать такую ​​компанию, которая, скорее всего, станет быстро востребована на рынке труда. В результате бездействие руководства еще больше ухудшает ситуацию, оказывая негативное влияние на оставшихся сотрудников, а также на репутацию самой организации, которая относится к категории тех, кто не особенно ценит своих перспективных сотрудников [4, c. 81].В случае проявления демотивации по вышеуказанным критериям управление организацией, как правило, сталкивается со следующими задачами:- выявление причин понижения численности персонала;- определение диапазона мер по их устранению;- разработка стратегии реорганизации системы мотивации в соответствии с выявленными недостатками в работе с персоналом.Следует отметить, что демотивация не является уникальной с точки зрения момента возникновения и причин ее генераторов. В частности, основание для демотивации может быть заложено в период адаптации нового сотрудника к незнакомому месту работы, но наряду с этим признаки демотивационного поведения могут возникнуть даже после достаточно длительного времени для работы в компании.Некоторые авторы выделяют две основные причины демотивации: материальную неудовлетворенность и психологический дискомфорт. Следующие факторы могут быть предпосылками для снижения мотивации:- нарушение невысказанных соглашений между сотрудником и руководством (обещание выплатить премию за успешную работу и т. д.);- отсутствие каких-либо профессиональных навыков работника, которые он сам высоко оценил;- у сотрудника нет чувства принадлежности к компании;- отсутствие чувства достижения поставленных целей, а также видимые результаты;- отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег;- никаких изменений в статусе сотрудника [3, c. 48].В то же время одним из важных факторов, способствующих снижению мотивации, может стать сама система мотивации персонала. В этом случае эта ситуация, как правило, развивается в следующих случаях:- нет систематического подхода к мотивации персонала;- система мотивации состоит только из материальных стимулов в виде заработной платы, а работник мотивируется исключительно страхом потерять его;- нововведения в области мотивации, не сопровождаемые представлением, предоставление ожидаемых результатов персоналу;- система мотивации не отвечает потребностям персонала из-за отсутствия изменений в нем, а также изменений в организации [4, c. 82].2.2 Методы мотивации сотрудников в современных условияхРассмотрим основные методы мотивации сотрудников в современных условиях.Экономические методы основаны на системе основополагающих принципов организации материальной компенсации работникам за проделанную работу. Они были сформулированы Д. Синком:- связь и согласие между исполнителями и руководством по общим правилам организации схем стимулирования;- справедливая оценка работы;- продвижение связано с производительностью;- создание атмосферы сотрудничества, а не конкуренции;- гарантия работы и т. д.Целевой метод предполагает, что руководство артикулирует исполнителям, которые имеют следующие характеристики:- измеримость целей;- определение результатов работы;- точные термины;- сосредоточить внимание на возможности повышения производительности труда;- потенциальные стимулы для исполнителей;- организация поддержки;- контроль;- лица, ответственные за достижение этой цели;- оценка, ясность результатов достижения цели и т. д [6, c. 75].В то же время цели организации должны основываться на двух важных психологических формах.Четкое определение целей, что приводит к усилению мотивации. Наличие субъективно принятой цели в психологии считается важным и независимым мотиватором поведения.Трудные цели имеют более мотивирующую силу, чем легко достижимы. Психологически это связано с тем, что сложная цель повышает самооценку человека его способностей и его собственную ценность.Метод проектирования и реорганизации работ (обогащение труда). Целью проектирования и перепроектирования является повышение мотивации путем ее улучшения. Основными особенностями мотивационной работы являются:- ответственность за результаты;- достижения: уверенность сотрудника в том, что он выполняет важную работу;- контроль над ресурсами;- обратная связь: информация о результатах работы;- возможность профессионального роста;- контроль над рабочим по условиям труда.Метод привлечения работников – это участие сотрудников в процессе организации и управления трудом. Исполнитель из пассивного объекта административных влияний становится активным участником - субъектом управления. Повышаются творческий потенциал, инициативность, креативность и мотивация. Этот феномен в психологии называется феноменом «размораживания потенциала субъекта труда». Примером эффективности этого метода является лидирующая позиция японского менеджмента, которая использует этот подход как общую идеологию.При использовании этого метода должны быть выполнены следующие условия: право голоса от сотрудника при решении проблем; согласие на получение согласия; использование индивидуальной и коллективной мудрости; совместное принятие решений; делегирование прав; выявление проблем и определение действий; создание соответствующих условий и установка; механизм улучшения сотрудничества [4, c. 83].ЗаключениеВ заключение работы, в соответствии с целью исследования, следует сделать такие выводы.Мотивация - это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работника и побуждает их эффективно работать для достижения своих целей. Мы считаем, что значительная нехватка российских предприятий - это недооценка потенциальных и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях, и человеческий потенциал для предприятия является основным конкурентным преимуществом. В основе процесса мотивации лежит индивидуальная человеческая потребность, удовлетворение которой достигается посредством определенного поведения или комплекса действий.Методы мотивации эффективного трудового поведения включают: материальное поощрение; организационные методы; моральный и психологический. Обычно в практике управления используются разные методы и их комбинации. Чтобы более эффективно управлять мотивацией, вам необходимо использовать все три группы методов управления предприятием.Внешняя мотивация к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальная награда определенной формы является стимулом. Список использованной литературы1. Баженов, С.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / С.В. Баженов // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ». - 2018. - №4. - С. 84-85. 2. Берг, О. Мотивация на «ура» / О.Берг // Кадровый вопрос. - 2019. - №8. -С. 64.3. Кардашов, В.В. Мотивация персонала: теория и практика / В.В. Кардашов // Человек и труд. - 2019. - № 10. - С. 47-48 4. Когдин, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом / А.А. Когтин // Основы экономики, управления и права. - 2019. - №4. - С. 80-83.5. Литвинюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учеб. пособие для вузов / А.А. Литвинюк. – М.: Юрайт, 2018 – 398 с.6. Мычка, С.Ю. Мотивация персонала в современных организациях / С.Ю. Мычка // Совершенствование экономических и правовых отношений в современных российских условиях. Сборник материалов международной научно-практической заочной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. - 2019. - С. 74-77.7. Степанова, С.М. О некоторых аспектах создания мотивационного механизма в трудовой деятельности / С.М. Степанова, Е.С. Мальцева // Экономические науки. Сургут. - 2019. - № 2. - С. 87.