Общая характеристика дисциплинарной ответственности работников

ВВЕДЕНИЕ
В современном мире для добросовестного выполнения лицами, которые работают по трудовому договору, своих трудовых обязанностей необходимо создавать эффективный правовой режим. После того как работник заключает трудовой договор – он поступает в распоряжение своего работодателя и обязан подчиняться его воле в процессе выполнения труда. По трудовому законодательству Российской Федерации работодатель наделяется правом применения санкций в отношении работников, которые не выполняют или ненадлежащим образом выполняют свои трудовые обязанности.Актуальность выбранной темы обусловлена следующими факторами: существует много проблем, связанных с дисциплинарной ответственностью, а именно, с дисциплиной труда. В науке трудового права дисциплина труда рассматривается и в качестве одного из основных принципов трудового права. «Трудовая дисциплина, — пишет Н.Г. Александров, — не может быть сведена к одному из разделов трудового права: она является руководящим принципом всей системы трудового права. Дисциплина труда важна как для работодателя, так и для работника. Эффективное регулирование дисциплины труда очень важно для работодателя тем, что в противном случае можно довести предприятие, организацию до банкротства. А для работников надлежащее правовое регулирование дисциплины труда – это гарантия и защита их трудовых прав от злоупотреблений ими со стороны работодателя.Достичь соблюдения дисциплины труда можно двумя способами: поощрением за заслуги сотрудников и наказание за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей. Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в случае нарушения правил трудовой дисциплины. Дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности. Своеобразной особенностью дисциплинарной ответственности является то, что правом применения взысканий, которые составляют ее содержание, обладает субъект трудовых отношений, т.е. работодатель. Процедура привлечения работников к дисциплинарной ответственности четко регламентирована трудовым законодательством. Но как показывает практика – это ошибки и незнание законодательства администрацией и кадровыми службами организаций создают благоприятную среду для обращения работников в суд. При этом не только работодатели нарушают трудовые права работников, но часто многие работники, пользуясь льготами и привилегиями, предоставленными им трудовым законодательством, попросту злоупотребляют ими. Глава I Общая характеристика дисциплинарной ответственности работников.1.1 Понятие и принципы дисциплинарной ответственности.Дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности. Своеобразной особенностью дисциплинарной ответственности является то, что правом применения взысканий, которые составляют ее содержание, обладает субъект трудовых отношений, т.е. работодатель. В связи с этим, дисциплинарная ответственность – это одно из проявлений властных полномочий работодателя по отношению к работнику, который заключил с ним трудовой договор.Дисциплинарную ответственность можно определить как один из видов юридической ответственности, который заключается в праве полномочного представителя работодателя применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, предусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания и в корреспондирующей данному праву обязанности работника, допустившего совершение дисциплинарного проступка, претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия.Следовательно, правовое понятие "дисциплинарная ответственность работника" состоит из трех юридически значимых обстоятельства:совершенный работником дисциплинарный проступок;наличие у работодателя права применить предусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания;наличие обязанности работника претерпеть установленные законодательством за совершение дисциплинарного проступка неблагоприятные последствия.Дубровин А.В. в своем учебном пособии дает более широкое определение «дисциплинарной ответственности». Так, по мнению Дубровина «дисциплинарная ответственность представляет собой достаточно сложную систему, которая включает в себя:— ответственность работников по правилам внутреннего трудового распорядка, в порядке подчиненности, по специальным уставам и положениям, ответственность работников отдельных общественных организаций (артели старателей, коллегии адвокатов);— ответственность учащихся школ, профтехучилищ, средних специальных и высших учебных заведений;— ответственность военнослужащих, работников системы МВД, ФСБ и других органов, где дисциплина устанавливается применительно к воинской;— ответственность лиц, отбывающих уголовное наказание;— ответственность несовершеннолетних, находящихся в специальных учебно-воспитательных учреждениях».О.В. Смирнов и И.О. Снигирева под принципами трудового права понимают «закрепленные в действующем законодательстве основополагающие руководящие начала (идеи), выражающие сущность норм трудового права и главные направления политики государства в области правового регулирования общественных отношений, связанных с функционированием рынка труда, применением и организацией наемного труда».        Современная теория права в зависимости от сферы распространения выделяет общеотраслевые (это основные начала, которые определяют наиболее существенные черты права в целом, его содержание и особенности), межотраслевые (отражают в своем содержании несколько отраслей права), отраслевые (это исходные положения, которые отражают специфику отношений в той или иной отрасли), а также принципы отдельных институтов.Общеотраслевые принципы – это основополагающие начала, определяющие наиболее существенные черты права. К таким принципам относятся: законность, справедливость, демократизм, единство прав и обязанностей, гуманизм, юридическое равенство граждан перед законом и судом и др. Вышеперечисленные принципы действуют абсолютно во всех отраслях современного российского права.Если же принципы охватывают существенные черты нескольких отраслей права, то их считают межотраслевыми. Так, межотраслевыми принципами являются принцип неотвратимости ответственности, принцип состязательности, принцип процессуального равенства участников сторон, принцип гласности судопроизводства и многие другие.В трудовом праве, как и в любой другой отрасли права, межотраслевые принципы действуют, проявляются не целиком, а лишь применительно к особенностям регулируемых нормами этой отрасли права общественных отношений. Например, межотраслевой принцип охраны собственности проявляется через установление обязанности работника бережно относиться к имуществу работодателя (ст. 21 ТК РФ), с которым он связан по работе, а также через установление материальной ответственности за виновное причинение вреда этому имуществу (ст. 238 ТК РФ). В других отраслях российского права (гражданском, административном, уголовном) этот принцип, естественно, имеет свои особенности применения.Принципы, которые действуют в рамках только одной отрасли права, называются отраслевыми. К ним принято относить: в гражданском праве — принцип равенства сторон в имущественных отношениях; в уголовном процессе — презумпция невиновности.Исходя из содержания ст. 37 Конституции РФ и ст. 2 Трудового кодекса РФ принципы российского трудового права можно подразделить на следующие основные группы:1) принципы, которые выражают политику государства в области правового регулирования рынка труда и эффективной занятости населения;2) принципы, которые содержат руководящие начала в области условий труда работников;3) принципы, которые определяют правовое регулирование применения труда работников;4) принципы, которые отражают главные направления правовой политики в области охраны здоровья, а также защиту трудовых прав работников.        В современном мире принципы законодательного регулирования дисциплинарной ответственности позволяют наиболее глубоко уяснить воздействие норм на общественные отношения и основные направления их развития в современных условиях хозяйствования организаций различных организационно-правовых форм и форм собственности. Принципы юридической ответственности могут выполнять свою роль, только когда будут опоясаны конкретными нормами права.Таким образом, принципы дисциплинарной ответственности по нормам трудового права представляют собой не что иное, как теоретическое выражение или основные положения самостоятельного вида юридической ответственности. Они, будучи научными выводами, реализуются через управленческие решения и определяют правильное направление дисциплинарной практики в сфере труда.Функции дисциплинарной ответственности:регулятивная - направлена на формирование поведения работника, на определение границы между правомерным и неправомерным исполнением своих трудовых обязанностей;превентивная - предупреждение нарушения трудовой дисциплины как самим лицом, подвергающимся дисциплинарной ответственности (частная превенция), так и другими сотрудниками (работниками);карательная - предполагает наложение на субъекта, несущего ответственность, неблагоприятных для него моральных и материальных последствий;восстановительная и воспитательная - формированием у лица убеждения о недопустимости совершения действий, влекущих дисциплинарную ответственность1.2 Виды и условия наступления дисциплинарной ответственности.В трудовом законодательстве выделяют только два  вида дисциплинарной ответственности, а именно общая и специальная.Общую дисциплинарную ответственность устанавливает Трудовой Кодекс Российской Федерации. К ней могут привлекаться все лица, получившие статус работников, а также лица,  которые вступили в соответствии с Трудовым Кодексом РФ в трудовые отношения.Специальная дисциплинарная ответственность имеет весомые отличительные признаки от общей дисциплинарной ответственности. Во-первых, различается круг лиц, на которых идет ее распространение. Во-вторых, более широкое понятие дисциплинарного проступка,  противоправность которого  предусмотрена специальными федеральными  законами, уставами и положениями  о дисциплине. В-третьих, существуют специальные меры дисциплинарного взыскания. В-четвертых, кругом  должностных лиц и органов, которые наделены дисциплинарной властью  и порядком применения дисциплинарных  взысканий.Специальная дисциплинарная ответственность регулируется помимо норм Трудового Кодекса РФ отдельными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Например, Закон Российской Федерации  от 26 июня 1992 года №3132-1 «О статусе судей  в Российской Федерации»; Федеральный  закон от 17 января 1992 года №2202-1 «О прокуратуре  Российской Федерации» и т.д. Данные нормативно-правовые акты предусматривают специальные меры дисциплинарной ответственности, как правило, более строгие, порядок наложения специальных дисциплинарных взысканий и их отмены.К числу таких работников относят:- судьи;- работники прокуратуры;- государственные служащие;- работники железнодорожного транспорта;- работники организаций с особо опасным производством в области  использования атомной энергии;- другие категории работников (морского транспорта, речного транспорта  и т.д.).Также, работники прокуратуры за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей плюс, если совершат поступок, который будет порочить честь работника прокуратуры, на них может быть возложен ряд дисциплинарных взысканий. А именно:замечание;выговор;строгий выговор;понижение в классном чине;лишение нагрудного знака «за безупречную службу в Прокуратуре РФ»;лишение нагрудного знака «почетный работник Прокуратуры РФ»;предупреждение о неполном служебном соответствии;увольнение из органов Прокуратуры.Основанием наступления дисциплинарной ответственности является совершение работником дисциплинарного проступка.Совершенный дисциплинарный проступок работником является необходимым юридически значимым обстоятельством для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В связи с этим, понятие «дисциплинарный проступок» является правовым. Данный термин тоже распадается на юридически значимые обстоятельства, при доказывании которых можно сделать вывод о совершении работником дисциплинарного проступка.Первым юридически значимым обстоятельством при совершении работником дисциплинарного проступка является неисполнение или ненадлежащее исполнение таким работником своих трудовых обязанностей, прописанные трудовым законодательством, соглашением, локальными нормативными актами и трудовым договором, заключенным работником. Требование выполнить трудовые обязанности, которые выходят за рамки трудовой функции без согласия работника и без дополнительной оплаты позволяет работнику отказаться от выполнения таких требований. Так как отказ соответствует действующему законодательству, поэтому работник не должен нести наказание за него.Вторым юридическим обстоятельством, которое должно быть доказано при совершении дисциплинарного проступка – это вина работника в неисполнении или ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. Вина работника в совершении дисциплинарного проступка может быть прямого или косвенного умысла. Поэтому должно быть доказано, что работник желал или осознанно допускал наступление неблагоприятных последствий для работодателя. Как правило, другие формы вины при совершении дисциплинарного проступка не существуют.Третьим обстоятельством, которое необходимо доказать при совершении работником дисциплинарного проступка – это неправомерность действий (бездействия) работника. Работник может правомерно отказаться от выполнения трудовых обязанностей. Например, если работодатель своевременно и в полном размере не оплачивает труд работника.Причинная связь между совершенными работником виновными и неправомерными действиями (бездействием) и нарушением или ненадлежащим исполнением возложенных на него трудовых обязанностей является четвертым обстоятельством, которое подлежит доказыванию.В связи с вышеизложенным, дисциплинарный проступок – это совершенное работником виновное и неправомерное действие (бездействие), находящееся в причинной связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением возложенных на него трудовых обязанностей. Если хотя бы одно из обстоятельств, подлежащих доказыванию, не будет доказано, будет означать то, что работник не совершал дисциплинарный проступок.Но даже доказанность совершения работником дисциплинарного проступка не всегда приводит к возникновению у работодателя права на применение к нему меры дисциплинарной ответственности. Для применения меры дисциплинарной ответственности должен быть доказан состав дисциплинарного проступка.Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок включает в себя субъект и объект правонарушения, субъективную и объективную сторону.В ч. 1, ст. 20 ТК РФ сказано, что сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Определение работника содержится в ч. 2 ст. 20  ТК РФ, в соответствии с которой работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста 16  лет, а в случаях и порядке, которые установлены  ТК РФ, – также лица, не достигшие указанного возраста. Но в некоторых особых случаях возраст, с которого можно вступать в трудовые отношения, законодательно повышается до 18 лет и выше.Структурным звеном дисциплинарного проступка является субъективная сторона – это психическое отношение работника к неправомерному действию либо бездействию. Только по отношению к  дееспособному человеку, который может давать отчет себе о своих действиях и руководить ими, может быть доказана вина.Объект, т.е. конкретное положение правил внутреннего распорядка или конкретные трудовые обязанности, которые не были исполнены работником или были ненадлежаще исполнены.Объективная сторона дисциплинарного проступка – это наступление неблагоприятных последствий для работодателя, находящих в причинной связи в совершенном работником виновными и неправомерными действиями (бездействием).[5]Доказанность рассмотренных юридически значимых обстоятельств, а также наличие перечисленных элементов состава дисциплинарного проступка, которые во многом связаны с этими обстоятельствами, и позволяет законным образом решать вопрос о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.Глава II Меры дисциплинарного взыскания.2.1 Понятие и основные виды дисциплинарных взысканий.        В ст. 22 Трудового Кодекса РФ указано, что работодателей обладает правомочием дисциплинарной власти, а именно: «Привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законам»[6].Дисциплинарное взыскание – это форма административного наказания за нарушение трудовой дисциплины или распорядка трудовой деятельности, вменяемое лицу путем дисциплинарного производства. Дисциплинарное производство осуществляется в соответствии с правовым регламентом ведения дисциплинарных дел, опираясь на положения трудового законодательства.Дефиниция дисциплинарного взыскания прописана в Трудовом Кодексе РФ. Так в ст. 192 ТК РФ сказано, что «за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:1) замечание;2) выговор;        3) увольнение по соответствующим основаниям»[7].Приведенные меры дисциплинарного взыскания – это исчерпывающий круг взысканий, который не подлежит расширению, в отличии от поощрений. В исключительном случае возможны дополнительные меры дисциплинарного взыскания – при специальной дисциплинарной отсветственности. Так, Федеральный закон от 27 июля 2004 года №79-ФЗ «О государственной гражданской  службе Российской федерации» в дополнение к общему перечню взысканий, применяемых  к работникам, предусматривает такие  взыскания, как предупреждение о  неполном должностном соответствии, освобождение от замещаемой должности  гражданской службы.Как гласит ст. 21 Трудового Кодекса РФ работник обязан:«1) добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;2) соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;3) соблюдать трудовую дисциплину;4) выполнять установленные нормы труда;5) соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;б) бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;7) незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя».[8]Ранее действовавший КЗоТ РФ помимо понятия  «меры дисциплинарного взыскания» содержал еще и понятие «меры  дисциплинарного воздействия», хотя и не раскрывал его содержания. Меры дисциплинарного воздействия являлись дополнительными, применялись наряду с мерами дисциплинарного взыскания или независимо от них, но не должны были противоречить действовавшему трудовому законодательству. Этим наследием КЗоТ РФ и пользуются некоторые руководители. Однако ныне действующий ТК РФ не упоминает двойственность понятий и позволяет применять только такие меры дисциплинарных взысканий, которые определены в статье 192 ТК РФ. Работодатель в этом случае должен руководствоваться следующим принципом: он имеет право лишить работника только тех благ, которые сам им предоставляет сверх установленного трудовым законодательством уровня. Из этого следует, что работодатель не вправе за какой-то дисциплинарный проступок понизить разряд, снять надбавку за классность, лишить заработной платы (полностью или частично), предусмотренной системой оплаты труда, уменьшить количество дней ежегодного оплачиваемого отпуска и тому подобное. Материально наказать работника можно, например, за счет поощрительных выплат и льгот, предусмотренных локальным нормативным актом, устанавливающим систему поощрений.Замечание как дисциплинарное взыскание – это самая распространенна мера дисциплинарного наказания, применяемое работодателем к своим работникам.Выговор применяется во многих случаях нарушении трудовой дисциплины. Таких как, опоздание, отсутствие на рабочем месте более трех часов, невыполнение своих профессиональных обязанностей, не соблюдение субординации с руководителем организации, предприятия, непосредственным своим начальником, а также при аналогичных нарушениях.Увольнение как дисциплинарное взыскание применяется при многократном нарушении трудовой дисциплины, а также при неоднократном или же длительном отсутствии на рабочем месте или же при появлении на рабочем месте в состоянии алкогольного или токсического опьянения.[pic 1]Система мер дисциплинарных взысканий достаточно гибка и требующая индивидуального подхода в каждом из отдельных случаев, во избежание ошибок, приводящих к нарушению трудового законодательства.Причинами наложения дисциплинарных взысканий являются:совершение дисциплинарного проступка;нарушение трудового договора;недобросовестное исполнение функциональных обязанностей;неисполнение своих трудовых обязанностей.Если же произошло хоть одно из вышеперечисленных ситуаций, то руководитель организации, предприятия должен принять решение о создании дисциплинарной комиссии, которая изучает все обстоятельства дела при совершении дисциплинарного проступка, потом рекомендует руководителю определенное, наиболее подходящее дисциплинарное взыскание.В данном случае, причинная связь наказания за нарушение не замыкается на ответственности руководителя, а принимается согласованно с трудовым коллективом.Тем не менее, руководитель имеет полное право решить вопрос по своему усмотрению, опираясь на законодательные нормативы.Форма дисциплинарного взыскания – это устное или письменное выражение меры дисциплинарного взыскания, а также бывают предупредительные и резолютивные.К устным дисциплинарным взысканиям относятся выговоры, объявляющиеся в устной форме, но составляется приказ, который подшивается в личное дело сотрудника. Этот приказ будет действовать только в пределах трудовой деятельности в той организации, предприятии где сотрудник работает, а за его пределами – может потерять свою правовую силу.Выговоры, которые заносятся в личное дело на основании записи в трудовую книжку недобросовестного сотрудника, относятся к письменным формам. Этот выговор остается на протяжении всей служебной карьеры. Исключение составляет опротестование данного выговора. По ТК РФ наложение дисциплинарного взыскания в виде предупредительного сообщает работника о ненадлежащем отношении к трудовой дисциплине, оформляются приказом и подшиваются в личное дело.2.2 Порядок наложения дисциплинарных взысканий.        Дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности. Своеобразной особенностью дисциплинарной ответственности является то, что правом применения взысканий, которые составляют ее содержание, обладает субъект трудовых отношений, т.е. работодатель. В связи с этим, дисциплинарная ответственность – это одно из проявлений властных полномочий работодателя по отношению к работнику, который заключил с ним трудовой договор.Установленный порядок применения дисциплинарных взысканий в статье 193 ТК РФ служит гарантией защиты интересов работников от необоснованного привлечения  к дисциплинарной ответственности.При применении норм статьи 193 ТК РФ необходимо учитывать  наличие следующих условий:в действительности  ли имело место и могло ли  являться основанием для расторжения  трудового договора допущенное  работником нарушение, послужившее  поводом к увольнению;соблюдены  ли сроки применения дисциплинарного  взыскания, предусмотренные этой  же статьей ТК РФ;за один проступок налагается только  одно дисциплинарное взыскание;Основная  цель порядка применения дисциплинарных взысканий:учесть все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка  и вынести обоснованное решение  по вопросу дисциплинарной ответственности  работника.Когда работодатель привлекает к дисциплинарной ответственности работника, то он должен соблюдать сроки применения дисциплинарного взыскания. «Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников».[9]        Отсутствие на работе по другим причинам, в том числе использование отгулов, не принимаются во внимание. Днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий.Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.Работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание к работнику и в том случае, если до совершения дисциплинарного проступка он подал заявление об увольнении по собственному желанию, поскольку трудовые отношения прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Это правило не распространяется на случаи длящихся дисциплинарных проступков, когда, несмотря на наложенное взыскание, работник продолжает нарушать трудовую дисциплину. В этом случае допустимо применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения. От дисциплинарных взысканий следует отличать меры правового воздействия со стороны работодателя, такие как отказ в предоставлении льготной путевки в дом отдыха, лишение премии.Дисциплинарное взыскание налагается приказом (распоряжением), который доводится до работника под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт. В акте должны быть указаны календарная дата, место и причина составления, а также свидетели, присутствующие при предложении работнику представить письменное объяснение и его отказе сделать это. Акт подписывается должностным лицом нанимателя, который предложил работнику написать объяснение, например, руководитель структурного подразделения, где трудится работник, и присутствующими при этом свидетелями.До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Объяснение работник дает путем составления объяснительной записки, адресованной руководителю, которому предоставлено право применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарные взыскания вправе применять орган (руководитель), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иной орган (руководители).Последствия дисциплинарного взыскания могут быть различными. После того, как будет принято решение о дисциплинарном взыскании, дисциплинарная комиссия имеет право установить срок исполнения требуемых мер, в отношении трудовой дисциплины или надлежащего исполнения, сотрудником, своих обязанностей. Этот срок может быть установлен в пределах одного - трех месяцев, как правило, на усмотрение комиссии.Но снимается дисциплинарное взыскание по решению другой инстанции. Для того чтобы снять дисциплинарное взыскание нужно обратиться в комиссию по решению трудовых споров, имеющаяся в каждой крупной организации, предприятии.Только при условии, что эта комиссия не признала прав лица на снятие дисциплинарного взыскания – дело может рассматриваться в суде.Но если дисциплинарнео взыскание касается увольнения по причине профнепригодности или за нарушение трудовой дисциплины, то его можно отменить лишь судебным решением.Исковое заявление в суд необходимо подать не позже 1 месяца со дня увольнения или же подписывания приказа об увольнении.При работе сотрудника на одном предприятии, по трудовому праву все дисциплинарные взыскания будут храниться в его личном деле. Они будут составлять общую характеристику о нём как о сотруднике, о его деловых качествах и умении организовать трудовой режим.К ним можно прибегать в случаях рассмотрения его кандидатуры на соответствующую должность или при рецидиве, основанном на нарушении дисциплины.Дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу РФ не могут суммироваться, но каждое последующее взыскание может быть более требовательным или жёстким.Если подобные случаи перестанут повторяться, то дисциплинарное взыскание будет храниться в латентной форме и никаким образом не повлияет на дальнейшую трудовую деятельность работника организации, предприятия. Но при повторении  нарушения, прошлый дисциплинарный проступок работника всплывёт как дополнительный факт, характеризующий его личность.Все трудовые дисциплинарные взыскания, кроме увольнения являются своего рода якорями, удерживающими трудовое производство в надлежащем состоянии.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности. Своеобразной особенностью дисциплинарной ответственности является то, что правом применения взысканий, которые составляют ее содержание, обладает субъект трудовых отношений, т.е. работодатель. В связи с этим, дисциплинарная ответственность – это одно из проявлений властных полномочий работодателя по отношению к работнику, который заключил с ним трудовой договор.Работник, который нарушил трудовую дисциплину или ненaдлежaще выполнял свои трудовые обязанности, посредством применения мер дисциплинарного взыскания подвергается наказанию.И, тем не менее, роль дисциплинарной ответственности состоит не только в наказании работника, который совершил дисциплинарное нарушение, но также, в предупреждении правонарушений в дальнейшей карьере этого работника, а также других работников организаций и предприятий.Юридически значимым обстоятельством при совершении работником дисциплинарного проступка является неисполнение или ненадлежащее исполнение таким работником своих трудовых обязанностей, прописанные трудовым законодательством, соглашением, локальными нормативными актами и трудовым договором, заключенным работником. Требование выполнить трудовые обязанности, которые выходят за рамки трудовой функции без согласия работника и без дополнительной оплаты позволяет работнику отказаться от выполнения таких требований. Так как отказ соответствует действующему законодательству, поэтому работник не должен нести наказание за него.В трудовом законодательстве выделяют только два  вида дисциплинарной ответственности, а именно общую и специальную.Общую дисциплинарную ответственность устанавливает Трудовой Кодекс Российской Федерации. К ней могут привлекаться все лица, получившие статус работников, а также лица,  которые вступили в соответствии с Трудовым Кодексом РФ в трудовые отношения.Специальная дисциплинарная ответственность имеет весомые отличительные признаки от общей дисциплинарной ответственности. Во-первых, различается круг лиц, на которых идет ее распространение. Во-вторых, более широкое понятие дисциплинарного проступка,  противоправность которого  предусмотрена специальными федеральными  законами, уставами и положениями  о дисциплине. В-третьих, существуют специальные меры дисциплинарного взыскания. В-четвертых, кругом  должностных лиц и органов, которые наделены дисциплинарной властью  и порядком применения дисциплинарных  взысканий.
Список используемых источников и литературы
I. Нормативно-правовые акты"Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020) // Официальный текст Конституции РФ с внесенными поправками от 14.03.2020 опубликован на Официальном интернет-портале правовой информации http://www.pravo.gov.ru, 04.07.2020."Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях" от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 06.03.2022) // "Российская газета", N 256, 31.12.2001"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 25.02.2022) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.03.2022) // "Парламентская газета", N 2-5, 05.01.2002II. Специальная и научная литератураАлексеев С.С. Общая теория права. В 2 т. М., 2018Бaхрaх Д.Н., Российский Б.В., Стaрилoв Ю.Н. Административное право: учебник для вузов. — М., 2020.Вeрeмeeнко В.В. Все о дисциплинарной ответственности // Налоги. — 2018.Гусoв К.Н., Тoлкунoва В.Н. Трудовое право России: Учеб. М.: ТК «Вeлби»; Издательство «Проспект», 2017.Дроздов А.Г., Каинов В.И. Дисциплинарная ответственность судей Российской Федерации: Учебное пособие / Под общ. ред. В.П. Сальникова. СПб., 2021Дубровин А.В. Дисциплинарная ответственность в трудовых отношениях как вид юридической ответственности // Трудовое право. 2020. № 8.