Влияние профессионального выгорания на межличностные отношения в трудовом коллективе

Введение ……………………………………………………………… 3 – 4

Глава 1. Теоретические аспекты понятий профессиональное выгорание и межличностные отношения в трудовом коллективе …………………… 5 – 13

Сущность понятия профессиональное выгорание …………… 5 – 8

Сущность понятия межличностные отношения в трудовом коллективе …………………………………………………………………... 8 – 13

Глава 2. Преодоление профессионального выгорания в межличностных отношениях в трудовом коллективе ……………………………………… 14 – 24

2.1 Создание благоприятного психологического климата среди фармацевтических работников в трудовом коллективе с целью преодоления профессионального выгорания …………………………………………… 14 – 18

2.2 Способы преодоления профессионального выгорания среди фармацевтических работников …………………………………………… 18 – 24

Заключение …………………………………………………………. 25 – 26

Список использованных источников ……………………………… 27 – 29

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность изучения данной темы заключается в том, что в современном мире отмечается стремительный рост числа сотрудников разнообразных организаций, которые подвергаются синдрому профессионального выгорания. Профессиональное выгорание является довольно серьезным психологическим явлением, оказывающим пагубное воздействие на полноценную жизнедеятельность человека. Наличие в трудовом коллективе синдрома профессионального выгорания может оказать непосредственное воздействие на уровень производительности труда, являющийся базовым показателем эффективности организации в определенной сфере. Стоит отметить, что профессиональное выгорание может привести к физическим расстройствам организма человека, так могут возникать головная боль, боль в спине, снижение иммунитета, расстройство нервной системы и т.д., что, безусловно, сказывается на профессиональной деятельности. Цель: исследовать влияние профессионального выгорания на межличностные отношения в трудовом коллективе. Объект исследования: влияние профессионального выгорания на межличностные отношения в трудовом коллективе.Предмет исследования: профессиональное выгорание. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: - изучить сущность понятия профессиональное выгорание; - изучить сущность понятия межличностные отношения в трудовом коллективе;- рассмотреть специфику создания благоприятного психологического климата среди фармацевтических работников в трудовом коллективе с целью преодоления профессионального выгорания; - изучить способы преодоления профессионального выгорания среди фармацевтических работников. Методы исследования: анализ литературы, синтез, обработка информации. Структура курсовой работы: введение, две главы, заключение, список использованных источников.ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОНЯТИЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ВЫГОРАНИЕ И МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ ОТНОШЕНИЯ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ Сущность понятия профессиональное выгораниеВ XX веке в начале 1970-х годов ученые обратили внимание на то, что многие люди через несколько лет профессиональной деятельности испытывают состояние, которое близко к стрессовому, что в последующем их принуждает обращаться за психологической помощью к специалистам. Это происходит в том случае, когда работа перестает приносить удовольствие и вызывает раздражение, даже может возникать враждебность. Также человек себя может ощущать беспомощным и некомпетентным, происходит существенное снижение профессиональных достижений, отмечается ухудшение в выносливости и внимании [3, c. 60 - 64].Больше всего явлению профессионального выгорания подвержены те специалисты, которые в силу собственных служебных обязанностей много общаются с людьми и «вкладываю свою душу» в работу. Профессиональное выгорание – это синдром эмоционального и физического истощения, включающий развитие негативной самооценки, негативного отношения к трудовой деятельности, утраты сочувствия и понимания в отношении к окружающим людям [4, c. 18 - 19]. Синдром профессионального выгорания – это состояние изнеможения с ощущением собственной безопасности [4, c. 18 - 19].Синдром профессионального выгорания – это стресс, который тесно взаимосвязан с возникающими сложностями в поддержании нормального образа жизнедеятельности [18, c. 72 - 74]. Синдром профессионального выгорания может рассматриваться, как экологическая дисфункция, которая вызвана интегральным взаимодействием индивидуальных факторов и факторов окружающей среды. Также синдром профессионального выгорания может рассматриваться, как результат несоответствия между трудовой деятельностью и личностью, как результат несоответствия между требованиями, которые предъявляются к работнику и его ресурсам. Отдельно стоит отметить психическое выгорание, которое тесно взаимосвязано с профессиональным кризисом и межличностными взаимоотношениями. Согласно проведенным исследованиям отмечается положительная корреляционная взаимосвязь между редукцией «Я - концепции» и составляющими «выгорания», внешним «локусом контроля», в том числе между агрессивностью и выгоранием, пассивными тактиками сопротивления стрессу, тревожностью; а отрицательная – с чувством групповой сплоченности и с высоким уровнем личностной выносливости (способность личности быть высокоактивным каждый день).Современные ученые отмечают, что актуальным является до этого мало исследуемый экзистенциальный фактор анализа «выгорания», который в себя включает исследование взаимосвязи «выгорания» с такими аспектами, как разочарование в трудовой деятельности, жизненные события негативного характера, потеря или обесценивание смысла собственных стремлений, переживание одиночества, зависимость от трудовой деятельности, что, в результате приводит к отчаянию и экзистенциальной пустоте [19, c. 21 - 22]. Феномен профессиональное выгорание состоит из трех составляющих [24, c. 99]:- эмоциональная истощенность – это чувство усталости и эмоциональной истощенности, что является результатом собственной деятельности;- цинизм (деперсонализация) – это отрицательное отношение к трудовой деятельности и ее объектам; - редукция профессиональных достижений – это возникновение чувства некомпетентности в своей профессиональной деятельности, в том числе и в личной жизни, также понимание неуспеха в данных сферах.Выделяют следующие предпосылки профессионального выгорания [26, c. 60 - 68]: - профессиональный уровень – это неудовлетворенность работой; - биологический (индивидуальный) уровень – эмоциональная неустойчивость и предъявление завышенных требований к собственным возможностям;- социальный уровень – это низкий коммуникативный потенциал, неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе и в близком окружении, несформированность продуктивных поведенческих тактик и т.д.; - духовный уровень – это потеря смысла жизни, обесценивание профессиональной деятельности, разочарование в собственной жизни и профессиональной деятельности. Профессиональное выгорание осуществляется согласно следующим стадиям [26, c. 60 - 68]: 1. Первая стадия – это проявление напряженности, которая тесно взаимосвязана с дополнительными усилиями в адаптации к возникающим требованиям и условиям.2. Вторая стадия – это сильное переживание стресса.3. Третья стадия – это реакция организма человека трех классов (поведенческие, аффективно-когнитивные, физиологические) в индивидуальных вариациях.4. Четвертая стадия – это переживание хронического стресса. Синдром выгорания в соотношении с нарастающим психическим напряжением приводит к профессиональной деформации, иными словами к психологической дезориентации личности за счет постоянного давления внутренних и внешних факторов профессиональной деятельности. Человек, не осознавая собственное состояние переносит эмоции и проблемы в семью, что приводит к недопониманию, ссорам и затянутым конфликтам. Итак, профессиональное выгорание – это нарастающее истощение личности, механизм психологической защиты, проявляющийся в частичной или полной эмоциональной истощенности в ответ на психотравмирующие факторы. Сущность понятия межличностные отношения в трудовом коллективеПрежде всего стоит отметить, что взаимодействие человека с окружающим миром осуществляется в системе объективных отношений, складывающихся между людьми в их общественной жизнедеятельности, и в первую очередь в производственной деятельности. Именно субъективные межличностные отношения являются отражением данных объективных взаимоотношений между членами коллектива. Коллектив – это группа объединенных едиными задачами и целями людей, которая достигла высокого уровня развития в процессе социально ценной совместной деятельности [7, c. 27 - 30]. Коллектив – это высшая форма социальной организации, которая основана на идейной общности и отношениях взаимопомощи и товарищеского сотрудничества его членов [7, c. 27 - 30]. Коллектив – это официально организованная группа, объединение людей, которые заняты определенным общественно-полезным трудом [10, c. 26]. Коллектив – это один из видов малой группы. Малая группа – это относительно небольшое количество непосредственно контактирующих индивидов, которые между собой объединяются за счет поставленных задач и целей [11, c. 13 - 18]. Малая группа – это группа, члены которой объединяются единой социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что способствует возникновению эмоциональных отношений, групповых процессов и норм [11, c. 13 - 18]. Поведение членов малой группы опосредовано совместной деятельностью и определяется нормами, которые приняты в данной группе. Поэтому в данном случае особое место отводится общественным отношениям, где группа выступает как звено конкретной общественной структуры, при этом за счет личных контактов происходит реализация конкретной общественной связи. В коллективе происходит формирование особого типа межличностных отношений, которые характеризуются высокой сплоченностью как ценностно-ориентированным единством, коллективистской идентификацией, коллективистским самоопределением, социально ценным характером мотивации межличностных выборов, объективностью в принятии и возложении ответственности за результаты выполняемой деятельности, высокой референтностью членов коллектива в отношении к друг другу [13, c. 100]. Таким образом, совместная деятельность складывается из взаимодействия индивидов в процессе совместного решения конкретных задач (производственных, экономических, социальных и т.д.), важным критерием которых являются межличностные отношения. Межличностные отношения – это субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, что проявляется в способах и характере взаимных воздействий, оказываемых людьми друг на друга в процессе совместной деятельности и общения [15, c. 87 - 92]. Отмечается высокий уровень воздействия организации совместной деятельности и уровня развития группы на процесс совершенствования межличностных отношений, на становления групповой сплоченности, ценностно-ориентационной общности членов всего коллектива. Межличностные отношения – это соотношение связей, которые складываются между людьми в форме суждений, чувств и обращений друг к другу [17, c. 88].Совместная деятельность в коллективе способствует [20, c. 158 - 163]:- процесс реализации межличностных отношений в процессе совместной деятельности подразумевает движущую силу развития социальной группы; - порождению межличностных отношений; - является средством с помощью которого могут быть преобразованы межличностные отношения.Перечисленные характеристики являются важным критерием в процессе становления благоприятных межличностных отношений. Но, при этом необходимо видеть и осознавать разнообразную психологическую природу межличностных отношений, с целью понимания того, что они формируют разные слои групповой активности в трудовом коллективе, как глубинные, так и поверхностные.Межличностные отношения состоят из [20, c. 158 - 163]: - понимания и восприятия друг друга; - межличностной привлекательности; - поведения и взаимодействия. Выделяют следующие этапы межличностных отношений в трудовом коллективе [17, c. 88]: - этап знакомства – первый этап – возникновение взаимного контакта, восприятия и оценки людьми друг друга, что в последующем и определяет характер взаимоотношений между ними; - этап приятельских отношений – это возникновение межличностных отношений, происходит формирование внутреннего отношения друг к другу на эмоциональном и рациональном уровнях; - этап товарищеских отношений – это сближение взглядов и оказание поддержки друг другу, что соотносится с доверием. Основу групповой структуры, которая влияет на межличностные отношения образует сама групповая деятельность, ее социально-политическая и общественно-экономическая характеристика. Данная предметно-деятельностная характеристика группы как трудового коллектива является частью общественного целого. Поверхностный слой межличностных отношений подразумевает наличие связей (в большей степени эмоциональных), в отношении к которым ни коллективные задачи трудовой деятельности, ни общезначимые для коллектива ценностные ориентации не являются главным критерием, который опосредует личностные контакты между членами группы. Отдельно стоит отметить такой феномен, как коллективистское самоопределение, который опирается на то, что отношение личности к влияниям со стороны группы опосредуется идеалами и ценностями, разработанными в процессе совместной деятельности трудового коллектива [15, c. 87 - 93].Также на межличностные отношения влияет такой феномен, как коллективистская идентификация, которая проявляется в опосредованном целями и нормами совместной деятельности, в отношении к участнику данной деятельности как к самому себе в отношении к себе как к другим членам трудового коллектива. Не менее важным является и групповая сплоченность, которая характеризуется как ценностно-ориентационное единство в системе внутригрупповых связей, демонстрирующая уровень совпадения установок, оценок и позиций группы в отношении к объектам (событиям, явлениям, идеям, задачам, лицам), являющиеся для группы наиболее значимыми [13, c. 101]. Ценностно-ориентационное единство в трудовом коллективе подразумевает сближение оценок в деловой и нравственной области, в отношении к задачам и целям совместной деятельности. Социально-психологический климат является одним из наиболее важных проявлений в межличностных отношениях трудового коллектива. Специфическая характеристика психологического климата чаще всего взаимосвязана с самочувствием человека в трудовом коллективе (психологическим комфортом, удовлетворенностью, рабочим настроением и т.д.). Социально-психологический климат складывается тогда, когда самочувствие членов коллектива переносится на их отношение к трудовой деятельности и к своим коллегам, поэтому содержательная характеристика данного климата выражается взаимоотношениями между членами трудового коллектива.Выделяют следующие компоненты межличностных отношений [20, c. 158 - 164]: - когнитивный компонент, который состоит из познавательных психических процессов (память, ощущение, представление, восприятие, воображение, мышление), за счет которого происходит познание индивидуально-психологических характеристик партнера согласно совместной деятельности и взаимопониманием между людьми; - эмоциональный компонент, который состоит из отрицательных или положительных переживаний (антипатия, симпатия, эмпатия, удовлетворенность собой и т.д.), возникающие у человека в процессе межличностного общения с членами коллектива;- поведенческий компонент, который в себя включает жестикуляцию, мимику, пантомимику, действия и речь, которые отражают отношения конкретного человека к другим людям и к трудовому коллективу в целом. Итак, межличностные отношения в трудовом коллективе занимают особое место в производительности конкретной организации или предприятия. Эффективность трудовой деятельности во многом зависит от психологического климата (дискомфортная или комфортная атмосфера), влияющего на межличностные отношения, который складывается в производственной группе. ГЛАВА 2. ПРЕОДОЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ2.1 Создание благоприятного психологического климата среди фармацевтических работников в трудовом коллективе с целью преодоления профессионального выгорания В современном мире одним из основных направлений кадровой политики в любой организации является сплочение коллектива за счет формирования и поддержания здорового психологического климата в коллективе. Поэтому управленческая деятельность должна быть направлена на повышение роли и значимости психологического климата. Психологический климат – это эмоции, возникающие в процессе взаимоотношения между людьми, которые основаны на их симпатии, склонностях, общих интересах и т.д. [1, c. 40 - 42]Трудовой коллектив – это группа людей, которые между собой объединены совместной деятельностью, едиными задачами и целями, которые находятся в непосредственном взаимодействии друг с другом [2, c. 24 - 28]. С целью создания благоприятного психологического климата в трудовом коллективе среди фармацевтических работников необходимо принимать во внимание следующие отличительные признаки [5, c. 50 - 52]: - наличие групповой идентичности;- наличие общих норм, установок, ценностных ориентаций и способов поведения; - непосредственность общения между членами трудового коллектива;- конкретная локализация в пространстве и устойчивость во времени; - наличие общих интересов и целей; - конкретный способ взаимодействия между членами трудового коллектива; - справедливое разделение трудовой деятельности, координация и дополнительность деятельности; - членство, чувство принадлежности к определенной группе; - внутренняя расчленённость функций и групповых ролей.Благоприятный психологический климат способствует развитию творческой инициативы, что приводит к высокой трудовой производительности. Все это способствует оптимизму, радости, доверительным отношениям, чувству безопасности и защищенности, взаимной поддержки, межличностной симпатии и т.д.Критерии благоприятного психологического климата в трудовом коллективе среди фармацевтических работников [12, c. 33 - 34]: - высокий уровень эмоциональной включенности и взаимопомощи; - независимое выражение собственного мнения в процессе обсуждения вопросов, которые касаются всего трудового коллектива; - принятие на себя ответственности за состояние дел в трудовом коллективе каждым из ее членов;- доверие и высокая требовательность друг к другу; - удовлетворенность в принадлежности к конкретному трудовому коллективу; - деловая и доброжелательная критика;- терпимость к чужому мнению и критике; - информированность членов всего коллектива о задачах, целях и состоянии дел в процессе их достижения.На формирование благоприятного психологического климата оказывают воздействие следующие факторы [14, c. 58]: - совместимость членов трудового коллектива – наиболее благоприятное соотношение свойств работников, которые обеспечивают эффективность совместной деятельности и личностную удовлетворенность каждого по отдельности; - совместимость, которая проявляется во взаимоприемлемости, взаимопонимании, взаимоуважении, сопереживании, сочувствии членов трудового коллектива в отношении к друг другу. Выделяют два вида совместимости, влияющих на благоприятный климат внутри трудового коллектива у фармацевтических работников [12, c. 33 - 34]: - психофизиологическая совместимость, которая взаимосвязана с синхронностью индивидуальной психической деятельности члена трудового коллектива (особенности памяти, внимания, скорость мыслительной деятельности), на что необходимо обращать внимание в процессе распределения трудовых нагрузок и поручении отдельно взятых видов работы; - психологическая совместимость, подразумевающая оптимальное соотношение индивидуальных психических свойств (темперамент, черты характера, способности).Несовместимость членов трудового коллектива может отрицательным образом складываться на межличностных отношениях, которая проявляется в стремлении членов коллектива друг друга избегать, что в последующем может привести к возникновению конфликтной ситуации. Процесс взаимодействия между коллективом и руководителем обладает двусторонним характером взаимодействия, прежде всего это относится к руководителю, так как его воздействие на межличностные отношения в коллективе является огромным. Руководитель, который поставил цель в создании эффективного коллектива, должен обладать конкретными качествами, являющимися примером для коллектива и помогающие процессу сохранения организованности трудовой деятельности.Не менее важным является и стиль поведения руководителя трудового коллектива [2, c. 24 - 28]: - цель управленческой деятельности; - мотивация управленческой деятельности; - информационная основа управленческой деятельности; - принятие решения управленческой деятельности;- план, программа управленческой деятельности; - индивидуально-психологические свойства субъекта управленческой деятельности; - психические процессы субъекта управленческой деятельности; - механизмы контроля, коррекции, произвольной регуляции управленческой деятельностиПринятый стиль руководства служить может характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечить эффективную управленческую деятельность, также в коллективе создавать особую атмосферу, которая способствует распространению благоприятных взаимоотношений и поведения внутри коллектива, что, несомненно влияет на качество выполненной работы. Эффективность стилей управления можно определить показателями деятельности организации, психологическим климатом в коллективе, текучестью кадров, исполнительской дисциплиной, уровнем конфликтности в коллективе. Для того, чтобы достичь благоприятного психологического климата в трудовом коллективе необходимо [1, c. 40 - 42]: - отслеживать совместимость участников трудового коллектива; - достигать максимально возможного сплочения в коллективе; - стимулировать трудовой коллектив на активное включение в совместную деятельность; - четко определять задачи и цели деятельности трудового коллектива, при этом отслеживание важности данных задач и целей для каждого члена коллектива; - разрешение межличностных и внутриличностных конфликтных ситуаций участников коллектива; - устранение разного рода проблем, которые препятствуют полноценному функционированию трудового коллектива.Итак, благоприятный психологический климат формируется в том случае, когда участники четко осознают задачи и цели коллектива, ясно их понимают и принимают. При этом обладая гибкой системой средств и способов в их достижении. Поэтому чем выше уровень развития трудового коллектива, тем климат является благоприятнее. Но, стоит отметить, что и на низком уровне можно сформировать благоприятный психологический климат. Для этого необходимо поддержать общность интересов, мотивов, идеалов, убеждений, установок, потребностей участников коллектива и правильным образом соотносить их индивидуальные характеристики. Выделяют два уровня психологического климата в трудовом коллективе [1, c. 40 - 42]: - статический уровень, когда отмечается устойчивое отношение работников к трудовой деятельности, так климат является относительно устойчивым и хорошо выносит внешние воздействия, постоянно ощущая стабильность, которая приводит к большей уверенности в собственном положении; - динамический уровень – это постоянно изменчивый характер трудового коллектива, климат внутри коллектива может постоянно изменяться за счет смены настроений его участников.Можно сделать вывод, что благоприятный психологический климат является одним из главных признаков повышения производительности труда, удовлетворенности работников коллегами и трудовой деятельностью. Благоприятный психологический климат способствует стимулированию и заинтересованности трудовой деятельности, росту энергии и трудового энтузиазма. 2.2 Способы преодоления профессионального выгорания среди фармацевтических работников В процессе жизнедеятельности человека основной составляющей является постоянное развитие и рост, как в профессиональной, так и в личной жизни. Именно поэтому, главным из условий предотвращения профессионального выгорания является создание на рабочем месте таких условий, в которых у специалиста будет возможность расти и развиваться. Если в трудовой деятельности возникают ситуации в которых отмечается остановка развития профессионализма личности, то работник может попасть в условия развития профессиональной деградации. Как известно, при нормальном психическом состоянии, отмечается душевное спокойствие и равновесие, соответственно, человек способен преодолевать возникающие сложные ситуации. Особая роль отводится наличию у человека таких внутренних качеств, как адекватная самооценка, стрессоустойчивость и управление собственными эмоциями. В случае развития синдрома профессионального выгорания, перечисленные качества ослабевают и теряют собственную силу, поэтому человек не всегда способен противостоять внутренним и внешним раздражителям [6, c. 22 - 23]. Борьба с синдромом профессионального выгорания среди фармацевтических работников может осуществляться при помощи двух разнообразных методик [8, c. 9 - 11]: - борьба с синдромом профессионального выгорания у лиц, которые уже подвергаются выгоранию;- проведение соответствующих мероприятий с целью недопущения или смягчению воздействия профессионального выгорания на личность.Безусловно, синдром профессионального выгорания оказывает огромное воздействие на развитие и состояние личности. Данное воздействие может быть, как отрицательным, так и положительным, именно, в результате отрицательного воздействия может развиваться синдром профессионального выгорания. Следующие мероприятия могут стать профилактикой в развитии синдрома профессионального выгорания [9, c. 300 - 307]:- улучшение условий отдыха;- улучшение условий труда; - улучшение механизмов профессиональной деятельности; - накопление нового профессионального опыта; - получение новых профессиональных знаний;- повышение уровня оплаты; - улучшение психологического климата в организации;- систематическая работа в налаживании психологической разгрузки;- увеличение уровня мотивации. Выделяют следующие рекомендации в преодолении профессионального выгорания [16, c. 21 - 28]: - развивать качества, способствующие преодолению профессионального выгорания (наличие адекватной самооценки, умение адекватно переживать возникающие сложности, наличие гибкого мировоззрения);- психическое здоровье во многом зависит от физического, поэтому необходимо поддерживать хорошую физическую форму; - необходимо повышать социальный уровень сотрудников. Справиться с данным синдромом возможно самостоятельно, но и бывают случаи, когда люди вынуждены обращаться к специалистам. Прежде всего человек должен научиться радоваться собственным достижениям и не заострять внимание на негативные ситуации, возникающие как в профессиональной сфере, так и на личностном уровне. Особое значение отводится поддержке со стороны близкого окружения, так как прежде всего именно они окажут необходимую помощь с целью выхода из состояния апатии, возникающей в процессе развития синдрома эмоционального выгорания. Так, можно общаться на разнообразные темы (лучше всего отдаленные от трудовой деятельности), заниматься чтением, заводить новые знакомства, выполнять разного рода совместную работу, принимать участие в разнообразных мероприятиях и т.д.Немаловажная роль отводится и наличию у человека хобби, предоставляющее возможность получать положительные эмоции, тем самым приводящее к отвлечению от профессиональных рутинных проблем. Также для предотвращения профессионального выгорания необходимо периодически производить некую оценку собственной жизни. В случае обнаружения вещей, которые в какой-то степени не соответствуют желаниям и ожиданиям необходимо задуматься о том, что стоит предпринимать с целью изменения всего в лучшую сторону. Для того, чтобы добиться профессионального роста и избежать профессионального выгорания необходимо соблюдать методы профессионального самосохранения, которое понимается, как способность индивида противостоять отрицательным социально-профессиональным ситуациям. Выделяют следующие приемы профессионального самосохранения [22, c. 38 - 39]: - осознание личности собственной неповторимости и ее активное применение в профессиональной деятельности; - следование отмеченному профессиональному плану; - применение методов, которые способны противостоять стрессовым ситуациям; - устранение ложных мотивов самореализации (несбыточных желаний и целей);- наличие активной жизненной позиции; - способность и готовность личности к постоянным изменениям. Следует заметить, что особое внимание уделяется методике намеченного профессионального плана, являющегося важным регулятором личностной профессионализации. За счет плана осуществляется обобщение целей и перспектив профессиональной деятельности, происходит анализ главных средств и этапов, появляется возможность увидеть вероятные препятствия в профессиональном направлении и способы их преодоления [23, c. 48 - 51].Наличие у человека четких и продуманных перспектив как в профессиональном, так и в личностном плане ему придает соответствующий оптимистический настрой и развивает заинтересованность к творческой деятельности. Также активным способом в преодолении профессионального выгорания является существование творческих моментов в работе. Так, можно создавать возможности выхода за действующие рамки профессиональных заданий и проявления собственного творческого потенциала. Существуют следующие основные способы защиты от профессионального выгорания [25, c. 108 - 111]: - увеличение уровня личностной осознанности, что осуществляется за счет увеличения информации о собственной личности и перед ней стоящих профессиональных проблемах; - посещение профессиональных тренингов, которые способствуют эмоциональной перезагрузке; - коммуникативная активность на постоянной основе;- переосмысление собственного профессионального статуса, что осуществляется за счет оценивания собственного представления о самом себе и о своей профессиональной деятельности.Согласно проведенным исследованиям профессиональное выгорание также довольно часто встречается среди молодых специалистов. Именно у них чаще всего происходит несоответствие между реальным уровнем профессиональных возможностей и еще до конца не сформированными личностными качествами. В процессе трудовой деятельности особое внимание необходимо уделять личностным характеристикам сотрудников. На основе наблюдений за индивидуальными характеристиками по возможности необходимо подстраивать профессиональные условия под сотрудников. К примеру, в некоторых случаях можно устраивать небольшие перерывы, делать задания укороченного типа, осуществлять обратную связь, быть предельно корректным в вопросах критики и т.д. С целью достижения оптимальных результатов среди фармацевтических работников в профилактике профессионального выгорания, руководителям организации необходимо разрабатывать методику, согласно которой будут приниматься во внимание все личностные характеристики отдельно взятых членов коллектива. Но, подобного рода учет далеко не всегда является возможным и как отдельно взятый инструмент не всегда способен привести к максимальной эффективности в данном вопросе. Соответственно, необходимо уделять должное внимание формированию конкретных свойств личности, являющихся важными в конкретной профессиональной деятельности [25, c. 108 - 111]. В отдельных случаях, существует необходимость в проведении психологической коррекции особенностей сотрудника. Для того, чтобы коррекция не стала необходимостью, формирование личности необходимо начинать как можно раньше. Для чего стоит делать упор на развитие необходимых качеств для определенной профессиональной деятельности. Но, полноценное развитие личности не должно ограничиваться только рамками профессиональной деятельности, у человека должна присутствовать постоянная возможность и для творческого самовыражения. В современном обществе все чаще встречается такой синдром как профессиональное выгорание, что не зависит от профессии, следовательно, необходима разработка новых методов его предотвращения среди трудового коллектива. Необходимо обращать внимание на преждевременное информирование представителей соответствующих профессий, которые находятся в группе риска, о причинах и признаках профессионального выгорания. Итак, в случае возникновения синдрома профессионального выгорания у сотрудника необходимо принимать соответствующие меры с целью его преодоления. Так как развитие данного синдрома отрицательным образом сказывается не только на профессиональной деятельности, но и на иных сферах жизнедеятельности человека, существенным образом понижая их эффективность. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Прежде всего стоит отметить, что профессиональное выгорание – это синдром эмоционального и физического истощения, включающий развитие негативной самооценки, негативного отношения к трудовой деятельности, утраты сочувствия и понимания в отношении к окружающим людям. Межличностные отношения – это субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, что проявляется в способах и характере взаимных воздействий, оказываемых людьми друг на друга в процессе совместной деятельности и общения. Благоприятный психологический климат в трудовом коллективе фармацевтических работников является одним из главных признаков повышения производительности труда, удовлетворенности работников коллегами и трудовой деятельностью. Благоприятный психологический климат способствует стимулированию и заинтересованности трудовой деятельности, росту энергии и трудового энтузиазма, что, безусловно, предотвращает развитие профессионального выгорания. В случае возникновения синдрома профессионального выгорания у сотрудника необходимо принимать соответствующие меры с целью его преодоления. Так как развитие данного синдрома отрицательным образом сказывается не только на профессиональной деятельности, но и на иных сферах жизнедеятельности человека, существенным образом понижая их эффективность.В процессе жизнедеятельности человека основной составляющей является постоянное развитие и рост, как в профессиональной, так и в личной жизни. Именно поэтому, главным из условий предотвращения профессионального выгорания является создание на рабочем месте таких условий, в которых у специалиста будет возможность расти и развиваться. Безусловно, синдром профессионального выгорания оказывает огромное воздействие на развитие и состояние личности. Данное воздействие может быть, как отрицательным, так и положительным, именно, в результате отрицательного воздействия может развиваться синдром профессионального выгорания. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ1. Бабушкин, Б. Д. Психологическая совместимость и срабатываемость в групповой деятельности/ Б. Д. Бабушкина // Психопедагогика в правоохранительных органах. - 2006. - № 2. - С.40 – 42.2. Багрецов, С. А. Индивидуально-психологические факторы совместимости личности и малой группы/ С. А. Багрецов // Человеческий фактор: проблемы психологии и эргономики. - 2004. - № 1. - С. 24 – 28.3. Безносов, С. П. Профессиональная деформация личности/ С. П. Безносов. - СПб: Речь, 2014. – 272 с.4. Бойко, В. В. Синдром «эмоционального выгорания» в профессиональном общении/ В. В. Бойко. - Санкт-Петербург: Питер, 2016. – 187 с.5. Боровикова, С. А. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности/ С. А. Боровикова. - Москва: Просвещение, 2014. – 151 с.6. Бороздина, Г. В. Психология делового общения / Г. В. Бороздина. – Москва: Просвещение, 2017. – 245 с.7. Велиева, Н. С. Личность и коллектив: точки соприкосновения/ Н. С. Велиева // Образование личности. - 2012. - № 1. - С. 27 – 30.8. Водопьянова, Н. Е. Профилактика и коррекция синдрома выгорания: методология, теория, практика/ Н. Е. Водопьянова. – М.: Просвещение, 2014. - 127 с. 9. Водопьянова, Н. Е. Синдром выгорания: диагностика и профилактика/ Н. Е. Водопьянова. – Санкт-Петербург: Питер, 2015. – 421 с.10. Гозман, Л. Я. Психология эмоциональных отношений/ Л. Я. Гозман. - Москва: Высшее образование, 2016. - 225 с.11. Гончаров, В. А. Динамика межличностных взаимоотношений в искусственно реорганизованной малой группе/ В. А. Гончаров // Психология XXI века: Тезисы Международной межвузовской научно-практической конференции студентов и аспирантов. – Санкт-Петербург, 2017. - 206 с.12. Гришина, Н. В. Психология конфликта/ Н. В. Гришина. – Санкт-Петербург: Питер, 2008. - 172 c.13. Донцов, А. И. Психология коллектива/ А. И. Донцов. - Москва: Просвещение, 2014. - 220 с.14. Дружилов, С. А. Человек и труд. Основы психологии профессиональной деятельности/ С. А. Дружилов. - Новокузнецк: ИПК, 2018. – 345 с. 15. Дряхлов, Н. И. Направления кадровой политики организации/ Н. И. Дряхлов// СОЦИС: Социологические исследования. - 2002. - № 12. - С. 87 – 92.16. Куликов, Л. В. Виды трудового стресса/ Л. В. Куликов. – Казань: Юркас, 2021. – 255 с.17. Нартова-Бочавер, С. К. Психология личности и межличностных отношений/ С. К. Нартова-Бочарев. - Москва: Эксмо-Пресс, 2001. - 416 с.18. Ласовская, Т. Ю. Профессиональное выгорание/ Т. Ю. Ласовская. – Москва: Просвещение, 2019. – 327 с.19. Самоукина, Н. В. Синдром профессионального выгорания// Медицинская газета. - 2005. - №43. - С. 21 - 22.20. Санин, В. Ф. Оценка и оптимизация межличностных связей в коллективе/ В. Ф. Санин // Известия Калининградского государственного технического университета. - 2008. - № 14. - С. 158 – 163.21. Скугаревская, М. М. Синдром эмоционального выгорания/ М. М. Скугаревская// Медицинские новости. - 2002. - №7. - С. 22 - 25.22. Маслач, К. Профессиональное выгорание: как люди справляются/ К. Маслач. – Москва: Просвещенияе, 2018. – 127 с. 23. Неруш, Т. Г. Профессиональное выгорание как форма профессиональных деструкций/ Т. Г. Неруш. – Москва: Просвещение, 2017. – 345 с. 24. Орел, В. Е. Синдром психического выгорания. Мифы и реальность/ В. Е. Орел. - Москва: Гуманитарный центр, 2014. - 296 c.25. Петрова, И. Проблема профессионального выгорания и пути её решения/ И. Петрова. – Бирск: Башкирский государственный университет, 2019. – 165 с. 26. Чутко, Л. С. Синдром эмоционального выгорания. Клинические и психихологические аспекты/ Л. С. Чутко. - М.: МЕДпресс-информ, 2015. - 256 c.