Власть и влияние в организации

Успешное руководство организацией основано не только на
фактическом выполнении действий, но и на том, насколько хорошо
руководители побуждают к действиям подчиненных. Стимулировать к
действиям можно при помощи разных методов.
Влияние - это поведение одного человека, которое носит изменения в
поведение, отношения, ощущения другого человека.
Власть - это возможность влиять на поколение других. Применительно
к управлению, лидерство - это способность оказывать влияние на отдельные
личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации.
Право является ограниченным нормативными документами
организации. Власть дает возможность влияния, позволяет руководить
действиями работников в интересах организации, ставить задачи,
предотвращать конфликты. Чем больше работники зависят от руководителя,
тем больше власти у последнего. Обладание властью дает возможность
оказывать влияние.
И влияние, и власть зависят как от личности руководителя, так и от
личности того, на кого они направлены. Абсолютной власти в условиях
реальной организации не существует, так как полностью подчинить себе всех
людей во всех ситуациях невозможно. Власть закрепляется как на уровнях
иерархии, документально, так и отношением работников к руководителю,
она определяется степенью их зависимости. В то же время существует власть
подчиненных над руководителями, так как без подчинения невозможно
существование властных полномочий. Если руководитель использует власть
в полном объеме и в одностороннем порядке, это вызывает противодействие
у подчиненных.

Согласно классификации Фрэнча и Рэйвена, имеется пять
основных форм власти:
 власть, основанная на принуждении. Менеджер может оказывать
влияние на других, если он контролирует величину или форму наказания,
которое может быть к ним применено;
 власть, основанная на вознаграждении. Менеджер имеет власть
над другим человеком, если этот человек верит, что менеджер может
вознаградить его или отказать в этом;
 экспертная власть - осуществляется, когда менеджер
воспринимается как носитель специальных и полезных знаний;
 эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства
менеджера настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть
таким же;
 законная власть - основывается на праве человека руководить
другими в силу соответствующего положения в организации.
По мере того, как способности исполнителя подошли вплотную к
способностям руководителя, стала возрастать необходимость искать
сотрудничества со стороны исполнителя, чтобы иметь возможность на него
влиять. Две формы влияния, которые могут побудить исполнителя к более
активному сотрудничеству, это убеждение и участие сотрудников в
управлении.
Важно поддерживать баланс власти в организации, чтобы эффективно
достигать целей без протестов и недовольства среди подчиненных.
Влияние - это один из компонентов, на которые опирается власть. С
помощью влияния можно вносить изменения в поведение, отношения других
людей. Влияние необходимо там, где существует опасность перехода власти
в авторитарную. Руководитель должен искать возможности сотрудничества с
подчиненными, чтобы иметь возможность оказывать влияние на них.
Формы влияния:
 Убеждение;

 Участие в управление (делегирование полномочий).
Делегирование - это передача подчиненным части ответственности и
прав на совершение операций или согласование ряда действий.
У делегирования есть несколько уровней (делегирование деятельности,
ответственности, прав и ответственности, авторства действий).
К преимуществам делегирования можно отнести:
 Появление дополнительного времени у руководителя;
 Возможность решить задачи высокого уровня;
 Более глубокая оценка потенциала подчиненных;
 Мотивация;
 Развитие навыков высшего уровня у подчиненных;
 Активация кадровых резервов.
К недостаткам же делегирования относят:
 Затраты времени на организацию;
 Риск принятия неверных решений или ошибочных действий;
 Дополнительная нагрузка подчиненных;
 В организации может не найтись подчиненных с достаточной
квалификацией.
При делегировании существует опасность появления сомнений у
подчиненных, чтобы этого избежать, нужно обговорить возможности
развития ситуации заранее. Делегирование не будет успешным, если
руководитель включается в ход работы и начинает давать новые
распоряжения. Существует риск делегирования только одним и тем же
сотрудникам, что снижает мотивацию остальных.
Для успешного делегирования нужно распланировать действия,
обсуждать процесс делегирования с подчиненными, давать возможность
закончить работу, осуществляемую в рамках делегирования.

Существует несколько методов, при помощи которых можно
усилить влияние на сотрудников:
1. Консультации. Исполнитель вовлекается в процесс принятия
решений, его мнение учитывается при формировании решения проблемы.
2. Аргументация. Исполнителя убеждают при помощи ряда строго
выстроенных фактов, логических цепочек.
3. Апелляция к лучшим качествам исполнителя. Обращение к
сильным сторонам работника повышает мотивацию, помогает убедить
сделать что-либо.
4. Давление коллег. Другие работники привлекаются, чтобы
поддержать нужное поведение или деятельность исполнителя.
5. Торг. Вознаграждение в обмен на определенные действия или
результат.
6. Использование властных полномочий. Больше относится к
реализации власти, но если использование полномочий не закреплено
документально (нет письменных распоряжений и т.д.), то можно отнести к
виду влияния на работников.
7. Апелляция к высшему руководству. Высшее руководство
привлекается чтобы поддержать нужное поведение или деятельность
исполнителя.
Для эффективного использования влияния менеджеру необходимо
выполнить ряд условий:
 потребность, к которой апеллируют, должна быть активной и
сильной (актуальной); человек, на которого влияют, должен рассматривать
влияние как источник удовлетворения или неудовлетворения (в той или иной
степени) какой-то потребности;
 человек, на которого влияют, должен ожидать с достаточно
высокой вероятностью того, что исполнение приведет к удовлетворению или
неудовлетворению его потребности;

 человек, на которого влияют, должен верить, что его усилия
имеют хороший шанс оправдать ожидания руководителя.
В заключении хочется отметить, что менеджер должен понимать и
учитывать тот факт, что поскольку подчиненные тоже часто обладают
властью, то использование им в одностороннем порядке своей власти в
полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, когда они
захотят продемонстрировать собственную власть. Поэтому следует
поддерживать разумный баланс власти: достаточный для достижения целей
организации, но не вызывающий у подчиненных отрицательных реакций.