Теория организации и организационное поведение

Введение   3

Глава 1. Общая организационно-экономическая характеристика ПАО «Газпром» 6

1.1 Общая характеристика компании   6

1.2 История создания компании 7

1.3 Анализ общей численности персонала 9

1.4 Анализ структуры персонала по различным признакам (возраст, пол, образование, стаж работы, сегмент нефтегазовой компании) 12

Глава 2. Анализ организационной культуры в ПАО «Газпром» 16

2.1 Соблюдение описанных А. Файолем и Л. Урвиком принципов менеджмента   16

2.2 Наличие описанных М. Вебером признаков бюрократии   27

2.3 Характеристика организации с точки зрения технологического детерминизма (согласно исследованиям Д. Вудворд)  31

2.4 Характеристика организации с точки зрения энвайронменталистского детерминизма (по исследованиям Т. Бёрнса и Д. Сталкера) 34

2.5 Анализ внешней среды организации согласно классификации Р. Данкана 37

2.6 Описание основных структурных форм организации 40

2.7 Анализ организации с точки зрения современных представлений (по Г. Минцбергу) 41

2.8 Анализ руководящего стиля или системы в организации (по Р. Лайкерту) 51

2.9 Анализ факторов удовлетворенности и неудовлетворенности (согласно мотивационно-гигиенической теории Герцберга) 52

Выводы 54

Список использованных источников   56

Приложения  59

ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия. Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия. Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетов интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий отдыха и т.д. Персонал предприятия – это личный состав предприятия, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников. Основными характеристиками персонала предприятия являются численность и структура. Численность персонала предприятия зависит от характера, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов. Реально персонал характеризуется фактической (списочной) численностью, т.е. числом работников, которые официально работают на предприятии в данный момент. ПАО «Газпром» — глобальная энергетическая компания. Основные направления деятельности — геологоразведка, добыча, транспортировка, хранение, переработка и реализация газа, газового конденсата и нефти, реализация газа в качестве моторного топлива, а также производство и сбыт тепло- и электроэнергии.«Газпром» видит свою миссию в надежном, эффективном и сбалансированном обеспечении потребителей природным газом, другими видами энергоресурсов и продуктами их переработки.Стратегической целью «Газпрома» является укрепление статуса лидера среди глобальных энергетических компаний посредством диверсификации рынков сбыта, обеспечения энергетической безопасности и устойчивого развития, роста эффективности деятельности, использования научно-технического потенциала.Компании Группы Газпром традиционно входят в число наиболее популярных работодателей. Так, ПАО «Газпром» вошло в первую десятку лучших работодателей в России по версии Forbes. Газпром занял первые места в рейтингах компании Universum в категориях:•среди студентов — «Бизнес», «Инжиниринг / Естественные науки», «Здоровье / Медицина»;•среди работающих профессионалов — «Бизнес», «Инжиниринг / Естественные науки».Главная цель кадровой политики Газпрома — сохранение стабильного трудового коллектива высококвалифицированных специалистов, способных эффективно решать текущие и стратегические задачи Компании.ПАО «Газпром» разрабатывает и внедряет в дочерних и зависимых организациях единые подходы в области управления человеческими ресурсами. Ключевые решения в вопросах управления персоналом ПАО «Газпром» распространяются, в частности, на Группу Газпром нефть, Газпром энергохолдинг, Газпром нефтехим Салават.Базовый документ, направленный на совершенствование работы в области управления персоналом в Группе Газпром, — Комплексная программа повышения эффективности управления человеческими ресурсами ПАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций на период 2016–2020 гг..В 2019 г. ПАО «Газпром» поставило следующие задачи в области управления персоналом: контроль эффективности реализации политики управления персоналом Компании через систему КПЭ, определение комплексных подходов к обеспечению персоналом стратегических проектов Компании. Все поставленные задачи выполнены в полном объеме.В качестве анализируемого объекта в курсовой работе выступает дочернее предприятие ПАО «Газпром» - ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар». Организационная структура ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар» представлена в приложении 1. Глава 1. Общая организационно-экономическая характеристика ПАО «Газпром»Общая характеристика компанииАкционерное общество «Газпром газораспределение Сыктывкар» - газораспределительная организация, осуществляющая деятельность по безаварийному и бесперебойному обеспечению газом потребителей на территории Республики Коми. АО "Газпром газораспределение Сыктывкар" - это коллектив высококлассных специалистов, объединивших более чем 50-летний опыт работников газового хозяйства Севера, что является надежной основой стабильного выполнения компанией ее основных задач. Основные направления деятельности: Транспортировка газа от поставщиков до потребителей по газораспределительным сетям на территории Республики Коми.Решение задач безопасной эксплуатации газораспределительных сетей, газового хозяйства, а так же газоиспользующего оборудования потребителей.Бесперебойная подача сетевого газа.Координация производственной деятельности газовых хозяйств.Комплексное решение вопросов, связанных с эксплуатацией газораспределительных систем.Развитие сети газовых коммуникаций с применением специальной техники и технологий.Оказание услуг населению в вопросах газификации.Расширение газификации на территории Республики Коми. АО «Газпром газораспределение Сыктывкар» - современное предприятие, обслуживающее 3761 км газопроводов всех видов, 13 подводных переходов, 608 пунктов редуцирования газа, 243 установки электрохимзащиты подземных газопроводов от коррозии. Осуществляется подача газа на 139 промышленных предприятий, 702 коммунально-бытовых и сельскохозяйственных объектов. Компания ведет свою деятельность во всех основных городах и населенных пунктах республики, 99% транспортировки газа проходит через газораспределительные сети АО «Газпром газораспределение Сыктывкар». Годовой объем транспортировки - 3,21 млрд. куб. метров природного газа. Предприятие располагает 14 производственными эксплуатационными базами, большой базой автотранспортной техники, специальным оборудованием и оснащением. На предприятии создана необходимая производственная база и сформирован профессиональный кадровый состав. Наша стратегия: Дальнейшее развитие газораспределительной сети Республики Коми, строительство новых и приобретение перспективных существующих газопроводов.Газификация населенных пунктов Республики Коми.Строительство объектов газораспределительной сети на основе соглашений между Правительством Республики Коми и ОАО «Газпром».Развитие и совершенствование системы устойчивого газоснабжения потребителей.Внедрение передовых технологий.Обеспечение экологической безопасности и рационального природопользования.Взаимодействие с Правительством Республики Коми, администрациями муниципальных образований. 1.2 История создания компании4 июня 1935 года при разведке на нефть у деревни Крутой (район г. Ухты) из скважины №1/39 забил газовый фонтан. Открыто Седьёльское месторождение – первое крупное месторождение газа в Советском союзе. 19 августа 1935 года (Москва) - состоялось совещание под председательством академика И.М. Губкина, посвященное разработке Седьёльского месторождения. 10 июля 1940 года - постановление СНХ СССР и ЦК ВКП (б) «О развитии Ухтинского нефтяного месторождения», 20 декабря 1940 года – «Об использовании природного газа Седьёльского месторождения и строительстве сажевых заводов». Июнь 1941 года - организован первый в Советском Союзе газовый промысел Крутянский. Годы Великой Отечественной войны (1941 – 1945) - освоение технологии разработки газовых месторождений Севера. Получен новый вид продукции – газовая сажа. Открыты новые газовые месторождения. Базовым центром стал Войвожский газовый цех управления «Войвожнефть». 1948 год - построена первая в мире система самокомпенсирующихся подвесных газопроводов Войвож – Ухта. 1957 год - начало интенсивной газификации жилого фонда г. Ухты. 1963 год - начало газификации жилых домов в г. Сыктывкаре сжиженным газом. Для руководства работами по газификации г. Сыктывкара и эксплуатации газового хозяйства создана контора «Сыктывкаргоргаз».1964 год - в составе Ухтинского комбината создана контора Газоснабжения и эксплуатации газопроводов (КГиЭГ), объединяющая все мелкие газовые участки и цеха. 1964-1965 годы - ввод в эксплуатацию Сыктывкарской газонаполнительной станции.1 ноября 1967 года - создано Республиканское производственное управление «Комигаз». 1968 год - начало газификации Сыктывдинского и Корткеросского района Коми АССР. 1973 год - построен магистральный газопровод-отвод к г. Сыктывкару. Начало перевода жилого фонда на природный газ, а так же промышленного использования газа в г. Сыктывкаре.1974–1980 годы – период активной газификации поселков Жешарт, Железнодорожный, Краснозатонский, Верхняя Максаковка, Седкыркещ, Трехозерка, Верхний Чов, городов Сыктывкар, Микунь, Усинск.1976 год - в составе управления «Комигаз» организованы два самостоятельных треста «Княжпогостмежрайгаз» и «Печорамежрайгаз».24 апреля 1989 года - ПО «Комигаз» введено в состав объединения «Росстройгазификация».30 сентября 1992 года - ПО «Комигаз» - производственное объединение по газификации и эксплуатации газового хозяйства Министерства топлива и энергетики Российской Федерации.22 июля 1993 года - ПО «Комигаз» зарегистрировано как акционерное общество открытого типа (АООТ) «Комигаз». 1 июня 1996 года - открытое акционерное общество (ОАО) «Комигаз».За полвека, прошедшие с начала освоения первых газовых месторождений Севера, специалисты ОАО «Комигаз» накопили значительный практический опыт по эксплуатации газораспределительных систем, что является надежной основой стабильного выполнения компанией ее основных задач.4 июля 2012 года - Открытое акционерное общество «Комигаз» переименовано в Открытое акционерное общество «Газпром газораспределение Сыктывкар».1.3 Анализ общей численности персоналаКомпания «Газпром» имеет достаточно сложную и широкую организационную структуру. Ее головной центр располагается по адресу Российская Федерация, 117997, г. Москва, ул. Наметкина, д. 16, тогда как дочерние и зависимые общества разбросаны по всей территории России, включая зарубежные страны. Общее число этих компаний с различным долевым участием ПАО «Газпром» превышает 150 единиц. Состав персонала газовой отрасли неоднороден, так как люди, работающие в организации, очень сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, категории и т. п. Главная цель кадровой политики Газпрома — сохранение стабильного трудового коллектива высококвалифицированных специалистов, способных эффективно решать текущие и стратегические задачи Компании.ПАО «Газпром» разрабатывает и внедряет в дочерних и зависимых организациях единые подходы в области управления человеческими ресурсами. Ключевые решения в вопросах управления персоналом ПАО «Газпром» распространяются, в частности, на Группу Газпром нефть, Газпром энергохолдинг, Газпром нефтехим Салават.Базовый документ, направленный на совершенствование работы в области управления персоналом в Группе Газпром, — Комплексная программа повышения эффективности управления человеческими ресурсами ПАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций на период 2016–2020 гг.В 2019 г. ПАО «Газпром» поставило следующие задачи в области управления персоналом: контроль эффективности реализации политики управления персоналом Компании через систему КПЭ, определение комплексных подходов к обеспечению персоналом стратегических проектов Компании. Все поставленные задачи выполнены в полном объеме.Основные принципы управления персоналом закреплены в Политике управления человеческими ресурсами ПАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций.На 31 декабря 2019 года списочная численность работников обществ Группы «Газпром» составила 473,8 тыс. человек, в то время как в 2018 - 466 100, 2017 - 469 600. Структурно динамику численности работников в ОАО «Газпром» изображено на рис. 1.1. Рис.1.1 Динамика численности работниковКак видно из данных рисунка, в 2018 году общее количество сотрудников сократилось в компании на 3500 тыс. человек или на 0,75%. В 2019 году численность сотрудников увеличилась на 7700 тыс. человек по сравнению с 2018 г. или на 1,6% и на 4200 тыс. человек по сравнению с 2017 годом (+0,9%). Рост численности в 2019 году обусловлен реализацией стратегических проектов в добыче и транспортировке газа, а также развитием производственной деятельности Группы в нефтяном и электроэнергетическом видах бизнеса.По категориям численность состава распределена следующим образом (табл. 1.1): Табл. 1.1 Численность состава персонала по категориямКатегория сотрудников201720182019Руководители13,9%14,1%14,3%Специалисты и другие служащие31,5%32,4%33%Рабочие54,6%53,5%52,7%Таким образом, с 2017 по 2019 года удельный вес руководителей в ПАО «Газпром» увеличился на 0,4%, специалистов и других служащих на 1,5%, рабочих сократился на 1,9%. 1.4 Анализ структуры персонала по различным признакам (возраст, пол, образование, стаж работы, сегмент нефтегазовой компании)Распределение работников по категориям и полу в 2017–2019 гг. оставалось без существенных изменений. Рассмотрим структуру персонала «Газпром» по половому признаку в рисунке 1.2. Рис.1.2 Распределение сотрудников Газпром по половому признакуКак видно из данных рисунка 2, удельный вес женщин в 2019 году составил 24,6%, что на 0,6% меньше чем в 2018 и равнозначно с 2017 годом. Удельный вес мужчин в компании Роснефть составляет – 75,4%, что на 0,4% больше чем в 2018 году и на 0,3% меньше чем в 2017 году. Рассмотрим структура персонала Газпрома по возрастному признаку (таблица 1.2). Таблица 1.2. Распределение персонала Газпром по возрастному признакуВозраст201720182019До 3015,3%14,3%13,4%30-40 лет31,3%32%32,2%40-50 лет28,6%29,5%29,9%Старше 50 лет24,8%24,2%24,5%Как можно увидеть из данных таблицы 1.2, в период 2017-2019 года в ПАО Газпром сократилось количество сотрудников до 30 лет. Незначительно увеличилось доля сотрудников в компании в возрасте от 30 до 40 лет (+0,9%) и в возрасте от 40 до 50 лет (+1,3%) по сравнению с 2017 годом. Ценность любого коммерческого и некоммерческого предприятия всегда составляют кадры, и особое значение при этом имеет образовательный уровень работников. Анализ структуры персонала Газпром по уровню образования представим в таблице 1.3.Таблица 1.3 Структура персонала Газпром по уровню образования201720182019Высшее образование34,3640,5044,64Среднее образование10,448,157,99Среднее специальное55,1051,3547,37Фактическая численность, чел.100100100В таблице 1.3 за период 2017-2019 гг. видно что, на предприятии преобладают работники со средним специальным образованием, их удельный вес составил 47,37% в 2017 г. Работники с высшим образованием так же имеют высокий показатель удельного веса - 44,64% в 2019 г. Наименьший удельный вес составляют работники со средним образованием, их удельный вес составил 7,99% в 2019 г., так же можно отметить, что удельный вес работников со средним образованием снизился на 2,45% по сравнению 2017-2019 гг.Как было отмечено ранее, Газпром имеет сложную организационную структуру, в связи с тем, что объединяет в себе более 150 дочерних предприятий. Рассмотрим структуру сотрудников Газпром по компаниям (рис. 1.4). Таблица 1.4. Структура сотрудников ОАО Газпром по компаниям201720182019ПАО «Газпром»5,6%5,7%5,7%Дочерние общества по добыче, транспортировке, переработке и подземному хранению газа50,1%49,9%49,5%Прочие дочерние общества16,9%17%16,6%Группа «Газпром нефть»14,4%14,6%15,3%Группа «Газпром энергохолдинг»9,5%9,2%9,6%«Газпром нефтехим Салават»3,5%3,2%3,1%Как видно из данных таблицы, наибольшее количество специалистов задействовано в дочерних обществах по добыче, транспортировке, переработке и подземному хранению газа, однако отметим, что за последние 3 года доля сотрудников, в них сократилась на 0,6%. Существенно увеличилось удельный вес сотрудников в Группе Газпром «Нефть» (+0,9%). Таким образом, проведя анализ структуры персонала по различным признакам (возраст, пол, образование, сегмент нефтегазовой компании), можно делать следующие выводы: на 31 декабря 2019 года списочная численность работников обществ Группы «Газпром» составила 473,8 тыс. человек. В 2019 году численность сотрудников увеличилась на 7700 тыс. человек по сравнению с 2018 г. или на 1,6% и на 4200 тыс. человек по сравнению с 2017 годом (+0,9%). С 2017 по 2019 года удельный вес руководителей в ОАО «Газпром» увеличился на 0,4%, специалистов и других служащих на 1,5%, рабочих сократился на 1,9%.удельный вес женщин в 2019 году составил 24,6%, что на 0,6% меньше чем в 2018 и равнозначно с 2017 годом, удельный вес мужчин в компании Роснефть составляет – 75,4%, что на 0,4% больше чем в 2018 году и на 0,3% меньше чем в 2017 году. в период 2017-2019 года в Газпром сократилось количество сотрудников до 30 лет. Незначительно увеличилось доля сотрудников в компании в возрасте от 30 до 40 лет (+0,9%) и в возрасте от 40 до 50 лет (+1,3%) по сравнению с 2017 годом. на предприятии преобладают работники со средним специальным образованием, их удельный вес составил 47,37% в 2017 г. Работники с высшим образованием так же имеют высокий показатель удельного веса - 44,64% в 2019 г. Наименьший удельный вес составляют работники со средним образованием, их удельный вес составил 7,99% в 2019 г., так же можно отметить, что удельный вес работников со средним образованием снизился на 2,45% по сравнению 2017-2019 гг.наибольшее количество специалистов задействовано в дочерних обществах по добыче, транспортировке, переработке и подземному хранению газа (49,5%). Глава 2. Анализ организационной культуры ПАО «Газпром»2.1 Соблюдение описанных А. Файолем и Л. Урвиком принципов менеджмента1. Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.В компании ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар» принцип разделения труда, так как его формулировал А. Файоль, не работает. Но присутствует специализация. Пример: Рассматривая организационную структуру ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар» можно увидеть, что организация разделена на отделы, и секции которые занимаются каждый своей работой и решают свои задачи. Финансовый отдел отвечает за финансовую отчетность и выплату заработной платы, а так же за ведение дел касающихся операций с банками. Отдел по работе с клиентами заключает договора по сбыту продукции и ищет новых клиентов.2. Единство направленияКаждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.Все отделы ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар» объединены общими целями, которые не противоречат целям организации в целом. Структура компании ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар» четко разделена по отделам (финансовый отдел, планово-экономический отдел, административно-хозяйственный отдел, отдел по работе с клиентами и др.), каждый из которых состоит из необходимого для эффективного функционирования высококвалифицированных специалистов, объединенных единой целью, реализующих одни и те же задачи.Пример:Цель отдела по работе с клиентами – поиск клиентов для выпускаемой продукции организации. Цель финансового отдела - обеспечение финансового благополучия организацииЦель отдела капитального строительства и инвестиций – поиск и создание новых участков работы. 3. ЦентрализацияКак и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.Одним из важнейших вопросов управления организацией является степень централизации или децентрализации управления. Во многом это зависит от размеров предприятия.В ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар» децентрализации нет, действует абсолютная централизация. Все решения принимаются одним человеком - генеральным директором. Заместители и начальники отделов могут лишь предлагать свои идеи и замыслы начальству.4. Принцип власти. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия - там возникает ответственность.Наибольшей властью в ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар» обладает генеральный директор, соответственно и ответственность на нем самая большая. Генеральный директор вправе отдавать приказы и ожидать от сотрудников подчинения. Руководители функциональных отделов тоже обладают властью, но в меньшей степени, чем генеральный директор. За все свои приказы и указания они так же несут ответственность. Все права и обязанности сотрудников «ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар» отражены в должностных инструкциях.Пример: Начальник проектно-сметного отделаОбязанность:Обеспечивает выполнение проектно-сметным отделом (бюро, группой) плана проектно-изыскательских работ по объектам капитального строительства. Участвует в организации и оформлении отвода земельных участков, сноса строений, закреплении пунктов опорной геодезической службы, главных осей зданий и сооружений, красных линий, передачи подготовленных строительных площадок для объектов строительства.Организует разработку титульных списков на проектирование объектов, сбор исходных данных для их проектирования. Руководит разработкой проектно-сметной документации на строительство объектов собственной производственной базы, а также по согласованию с заказчиками - на технически несложные объекты.5. Скалярная цепьСкалярная цепь - это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, - вниз, до руководителя низового звена. Все отделы внутри компании вступают в непосредственные взаимоотношения, не решая все вопросы только через руководителя. Это оптимизирует работу организации, делая ее более гибкой и мобильной.6. ЕдиноначалиеРаботник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника. В «ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар» выстроена строгая иерархическая организационная структура компании, верховным и ключевым звеном которой является Генеральный директор и которая полноценно реализует принцип единоначалия. Каждый сотрудник знает и понимает, в чьем непосредственном подчинении он находится, кто его начальник, что не вызывает смятения и непонимания, повышает производительность труда и благотворно влияет на деятельность компании.7. Справедливость. Справедливость-это сочетание доброты и правосудия.Сотрудники компании знают свои права и обязанности, так же они осведомлены о мерах наказания (штрафы) за невыполнение своих должностных обязанностей и порядков установленных в организации. Все возможные методы наказания и поощрения сотрудников указаны в трудовом договоре.Руководство «ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар» поощряет и вознаграждает хороших работников, обеспечивает стабильную заработную плату. Предоставляется оплачиваемый отпуск.8. ДисциплинаДисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции. Данный принцип в «ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар» соблюдается на основе трудового договора и должностных инструкций. У каждого работника есть свой собственный график работы, следовать которому нужно неукоснительно. Необходимо и соблюдение правил делового общения и норм служебной этики. Все сотрудники должны быть при деле, т.е работать в течение всего рабочего дня. При невыполнении надлежащих обязанностей руководство вправе применить дисциплинарные взыскания.Пример: Работники должны:1. Бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;2. Незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.3. Не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну и конфиденциальную информацию о деятельности организации, перечень которой устанавливается с соблюдением действующего законодательства.9. Подчинение индивидуальных интересов общимИнтересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба. Принцип подчинения частных интересов общим является одним из основных в деятельности современной организации. От реализации этого принципа зависит успех компании, а также личный успех и удовлетворенность каждого отдельного сотрудника, что также немаловажно. Высшее руководство компании «ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар» применяет гибкую политику в отношении каждого отдельного сотрудника организации, предоставляет персоналу компании все социальные гарантии и старается удовлетворить потребности каждого. Вместе с тем интересы отдельных сотрудников подчинены и направлены на реализацию главной и единой цели функционирования компании, и не превалируют над этим единым, общим интересом. Каждый сотрудник компании четко понимает, что без общего успеха, без успешного функционирования компании невозможна реализация его частных интересов, невозможно достижение личного успеха. Данный принцип согласован с принципом единства направления. Пример: Сотрудники центральной диспетчерской службы остаются на рабочем месте, когда рабочее время уже закончено, в случае, если нужно срочно закончить работу или документацию. А так же если у них есть желание поработать сверх рабочего времени. Такая практика в компании поощряется. В этой ситуации работает система двойного оклада (когда сотрудник выходит 4 субботы на стандартный рабочий день и получает еще один оклад) 10. ВознаграждениеДля того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.Достойная заработная плата и на сегодняшний день является одним из главных стимулирующих факторов для персонала любой организации. Размер заработной платы должен быть соразмерен качеству выполняемой работы. Пример: «ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар» действует премиальная система оплаты труда, основанная на принципах справедливости и разумного поощрения за хорошо выполненную работу, по средствам премирования и объявления благодарности каждого сотрудника. Эта система реализует принцип вознаграждения персонала. Правом поощрения работников обладает генеральный директор, но отслеживает эффективность специальный сектор, в который стекается успеваемость работника, информация о больничных и т.д. Работники так же получают путевки в санатории, на различные экскурсии, а также билеты на премьеры театров за счет компании. 11. Порядок.В рассматриваемой компании принцип выполняется. Заработная плата выплачивает вовремя, без задержек. У каждого сотрудника есть свое рабочее место, оборудованное всем необходимым для работы. Работники должны соблюдать правила электробезопасности и пожарной безопасности, порядок на рабочем месте. В организации предусмотрены места для курения и приема пищи. Принцип поддерживается всеми от рядовых сотрудников до генерального директора.12. Стабильная занятостьВысокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно, предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.Существующий коллектив компании «ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар» достаточно сплочен, мало подвержен текучести рабочего состава, нацелен на постоянную работу, заинтересован в реализации поставленных перед организацией целей и задач. Сотрудники «ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар» всегда имеют работу и заняты делом. «ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар» каждый год увеличивает объемы производства, что требует огромных затрат времени и труда работников. В компании присутствует естественная текучесть кадров (4%), она способствует своевременному обновлению рабочего коллектива и не требует мер со стороны руководителя. 13. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию. В «ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар» проводятся оперативные совещания, на которых каждый сотрудник может выступить со своим предложение или замечанием. И оно в обязательном порядке должно быть рассмотрено. Помимо этого существует система патентов. Если сотрудник придумывает новую систему работы с наибольшим полезным выходом, он может запатентовать инновацию и получить премию. 14. Чувство солидарности. Корпоративный дух. Союз - это сила. А она является результатом гармонии персонала.«ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар» - это слаженный коллектив, который является результатом хороших взаимоотношений между персоналом компании и руководителем. Помимо чисто деловых отношений между многими сотрудниками компании существуют личностные приятельские, дружеские отношения. Организация имеет свою символику (логотип) которая присутствует на канцтоварной и сувенирной продукции. Проводятся корпоративные выезды (teambuilding) для отдыха и неформального общения сотрудников. Помимо этого каждый год организация отмечает своё день рождение. В нём участвует порядка 1500 тысячи человек. Характеристика ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар» по принципам Л. Урвика. 1. Принцип цели. Общая цель - организации это смысл ее жизни. На данный момент главной целью ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар является: укрепление статуса лидера среди глобальных энергетических компаний посредством диверсификации рынков сбыта, обеспечения энергетической безопасности и устойчивого развития, роста эффективности деятельности, использования научно-технического потенциала.2. Принцип специализации - у каждой группы есть своя конкретная функция. Рассматривая этот принцип, обратимся к структуре рассматриваемой нами компании ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар». Из структуры компании видно, что компания имеет четкое разделение на отделы, каждый из которых имеет свою специализацию, выполняет свою функцию в общем процессе. Так отдел по работе с клиентами – занимается поиском клиентов для выпускаемой продукции организации, финансовый отдел обеспечивает финансового благополучия организации, отдел капитального строительства и инвестиций создает новые участки работы. 3. Принцип координации. Задачей процесса организации в первую очередь является координация усилий. Усилия отдельно взятых подразделений компании, не смотря на разделение выполняемых функций, координированы и направлены на достижение единой цели. Принцип координации является одним из основных принципов в организации. Как работают координационные механизмы в компании ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар»:Стандартизация процесса. Основные направления деятельности ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар» — геологоразведка, добыча, транспортировка, хранение, переработка и реализация газа, газового конденсата и нефти, реализация газа в качестве моторного топлива, а также производство и сбыт тепло- и электроэнергии. В организации работает стандартизированный процесс добычи и хранения нефти так как существует определенная технология ее сбора. Поэтому сотрудники работают по определённому графику, и каждый выполняет свою работу согласно должностной инструкции. Данный принцип в организации выполняется. Стандартизация выпуска. В ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар» данный принцип действует. Добыча и хранение продукта ведется строго по определённой технологии. Стандартизация знаний и навыков. В компании ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар» работают высококвалифицированные сотрудники, с высшим образованием и высокими профессиональными знаниями, что подкреплено официальными документами. Требования к сотрудникам при поступлении на работу высоки и четко обозначены. на предприятии работают люди с опытом работы в данной сфере и молодые специалисты, зарекомендовавшие себя. Требования к сотрудникам при поступлении на работу четко обозначены в кадровой политике предприятияНапример: Начальник отдела информационных технологий и связи относится к категории специалистов, на эту должность назначается лицо, имеющее высшее техническое образование;Взаимная подстройка. Все сотрудники, работающие на одном предприятии, связаны общими целями и координируют действия по договоренности. Не опираясь на письменные заявления. Пример: В ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар» сотрудники могут отпроситься раньше с работы, если на это есть причина, начальники могут отпустить работника без письменного на то разрешения.Прямой контроль - начальник отдела отслеживает качество работы подчиненных и их соответствие требованиям. Рассматриваемая компания централизована, т.е все решения принимаются генеральным директором. Контроль осуществляется со стороны начальства. 4. Принцип власти. Над каждой группой должна стоять высшая власть, и в организации должна существовать четкая линия власти.В компании ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар» существует четко выраженная линия власти. В каждом функциональном отделе компании есть свой непосредственный руководитель, который отдает приказы и следит за ходом выполнения работы. Каждый сотрудник четко представляет и знает, кому он подчиняется и кто является его непосредственным начальником. Начальники функциональных отделов подчиняются генеральному директору. 5. Принцип ответственности. Начальник полностью ответственен за действия своих подчиненных. Принцип ответственности четко проявляется на производстве: Генеральный директор стоит во главе всей организации и ему подчиненно все производство. В свою очередь у него имеются заместитель и начальники отделов, которые и отвечают за деятельность своих отделов и за работу своих подчиненных.Пример: Если диспетчер неправильно воспроизведет полученную информацию, вследствие чего процесс добычи нефти будет прерван, за это будет нести ответственность начальник диспетчерской службы. 6. Принцип четкости. Рабочие задания, ответственность и отношения четко определены. Перечень обязанностей (работ), которые выполняет каждый работник по своей должности, специальности, профессии, определяется должностными инструкциями (функциональными обязанностями), составленными с учетом положений квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих.Пример: Начальник проектно-сметного отделаОбязанность:Обеспечивает выполнение проектно-сметным отделом (бюро, группой) плана проектно-изыскательских работ по объектам капитального строительства. Участвует в организации и оформлении отвода земельных участков, сноса строений, закреплении пунктов опорной геодезической службы, главных осей зданий и сооружений, красных линий, передачи подготовленных строительных площадок для объектов строительства.Организует разработку титульных списков на проектирование объектов, сбор исходных данных для их проектирования. Руководит разработкой проектно-сметной документации на строительство объектов собственной производственной базы, а также по согласованию с заказчиками - на технически несложные объекты.7. Принцип соответствия. Власть должна быть соразмерна ответственности. В данном принципе имеется в виду права, ответственность и обязанности работников, которые четко прописаны в трудовом договоре каждого работника предприятия. Это принцип соблюдается. 8. Принцип нормы управления. Никто не должен быть ответственен за работу более чем пяти и шести подчиненных, между работой которых существует взаимосвязь. Коллектив организации насчитывает более 100 человек. Если рассматривать норму управления с точки зрения организации в целом, то данный принцип в компании соблюдается. У каждого начальника отдела в подчинение находится 5-7 человек .9. Принцип баланса. Различные составные части организации должны находиться в равновесии друг с другом. На ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар» этот принцип выражен, поскольку предприятие успешно работает, развивается, совершенствует технологию производства, расширяет ассортимент продукции. Сырьем предприятие обеспечивается в полном объеме. Даже когда бывают задержки с поставкой сырья, в виду временной неоплаты или невозможности поставки, производство не останавливается ни на минуту. На предприятии всегда имеется запас любого вида сырья минимум на неделю, но обычно его запасают на месяц. Так же успешно осваиваются и рынки сбыта, то есть идет успешная реализация выпускаемой продукции. Поэтому предприятие работает круглосуточно, без выходных, выпускает высококачественную продукцию и всегда имеет прибыль.10. Принцип непрерывности. Структура организации должна обеспечивать непрерывность деятельности. Принцип выполняется, так как связан со сложностью технологического процесса. Организационная структура такова, что обеспечивает непрерывную эффективную работу. На производстве работает не одна линия, а сразу несколько, поэтому если одна линия выходит из строя остальные продолжают работать. 2.2. Наличие описанных М. Вебером признаков бюрократииБюрократия - особая форма организационной структуры, которая основана на принятии власти исходящей из положения в этой структуре и связанная правилами предписания.ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар» является бюрократическим предприятием, так как выполняется ряд признаков:Организация объединят группу функций, подчинённых установленным правиламУ каждого подразделения или отдела есть своя конкретная функция или специализация. Их деятельность не пересекается, но направлена на достижение единой цели - получение высококачественной продукции для обеспечения стабильного финансового положения предприятия.Пример функций:Проектно-сметный отдел – составляет примерные карты и сметы добычи нефти и ее составляющих.Отдел капитального строительства и инвестиций – занимается развитием газораспределительной сети Республики Коми, строительство новых и приобретение перспективных существующих газопроводов.Отдел по работе с клиентами – осуществляет поиск новых клиентов для реализации продукции. Если хотя бы одно из подразделений не выполнит свою функцию, то может произойти сбой в работе всего предприятия.2) Специализация трудаРассматривая этот принцип, обратимся к структуре рассматриваемой нами компании ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар». Из структуры компании видно, что компания имеет четкое разделение на отделы, каждый из которых имеет свою специализацию, выполняет свою функцию в общем процессе. Так отдел по работе с клиентами – занимается поиском клиентов для выпускаемой продукции организации, финансовый отдел обеспечивает финансового благополучия организации, отдел капитального строительства и инвестиций создает новые участки работы. 3) Иерархия власти. Работа или положение в организации расположены на чёткой командной цепиВ компании ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар» существует четко выраженная линия власти. В каждом функциональном отделе компании есть свой непосредственный руководитель, который отдает приказы и следит за ходом выполнения работы. Каждый сотрудник четко представляет и знает, кому он подчиняется и кто является его непосредственным начальником. Начальники функциональных отделов подчиняются генеральному директору. 4) Все назначения делаются на основе технической компетенции (так как работа связана с большой ответственностью, то предъявляются жесткие требования к кандидатам на должности, человек принимается на ту работу, которую он в состоянии технически выполнить). В компании ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар» работают высококвалифицированные сотрудники, с высшим образованием и высокими профессиональными знаниями, что подкреплено официальными документами. Требования к сотрудникам при поступлении на работу высоки и четко обозначены на предприятии работают люди с опытом работы в данной сфере и молодые специалисты, зарекомендовавшие себя. Требования к сотрудникам при поступлении на работу четко обозначены в кадровой политике предприятияНапример: Начальник отдела информационных технологий и связи относится к категории специалистов, на эту должность назначается лицо, имеющее высшее техническое образование.5) Управление организацией отделено от ее владельцевДанный принцип в компании соблюдается, так как владелец организации не является генеральным директором ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар».6) Рабочие места существуют сами по себе, и сотрудники не имеют индивидуальных прав на ту или иную позициюДля каждого работника предприятия существует строго определенное место работы, обусловленное технологическим процессом, и оборудовано данное место согласно технике безопасности и требованиями технологии производства. Пример: сотрудники центральной диспетчерской службы работают на автоматизированных рабочих местах связанных в одну локальную сеть с возможностью широкоформатной печати. Они не имеют никаких индивидуальных прав на эти позиции, так как эти места могут меняться с изменением технологического процесса, но не от человеческого фактора.7) Формальные правила и предписания. Для обеспечения единообразия и для того, чтобы управлять деятельностью сотрудников, менеджеры должны опираться на формальные организационные правила. Эти правила предписаны для мониторинга поведения сотрудников.Все правила, все решения, приказы четко определены и прописаны на бумаге (правила внутреннего трудового распорядка, должностная инструкция)Пример:Главный энергетик обязан:1. Обеспечивать бесперебойную работу, правильную эксплуатацию, ремонт и модернизацию энергетического оборудования, электрических и тепловых сетей, воздухопроводов и газопроводов.2. Определять потребность производства в топливно-энергетических ресурсах, готовить необходимые обоснования технического перевооружения, развития энергохозяйства, реконструкции и модернизации систем энергоснабжения.3. Контролировать соблюдение норм расхода топлива и всех видов энергии.4. Организовывать проверку и испытания средств релейной защиты и автоматики.5. Осуществлять контроль за соблюдением инструкций по эксплуатации, техническому обслуживанию и надзору за энергооборудованием и электрическими сетями.6. Участвовать в разработке и внедрении стандартов и технических условий на энергетическое оборудование.7. Подготавливать необходимые материалы для заключения договоров на ремонт оборудования с подрядными организациями.8. Осуществлять контроль над выполнением капитальных и других ремонтов энергооборудования.8) Беспристрастие. Правила и контроль внедряются повсеместно и единообразно, при этом не задействуются конкретные личности или персональные предпочтения.Пример: Проверка прихода работников на работу и ухода с работы осуществляется руководителями структурных подразделений. На предприятии ведется постоянный контроль над качеством выпускаемой продукции. Кроме того на предприятии ведется бухгалтерский учет и финансовый контроль.2.3. Характеристика организации с точки зрения технологического детерминизма (согласно исследованиям Д. Вудворд)Джоан Вудворд создала шкалу технологической сложности:Группа I - производство маленьких партий продукции и штучных изделий:1. Производство простых штучных изделий на заказ2. Производство технически сложных изделий.3. Стадийное производство крупномасштабного оборудования.4. Производство небольших партий.5. Производство больших партий компонентов для последующей сборки.Группа II - Большие партии продукции и массовое производство:6. Производство крупных партий конвейерным способом.7. Массовое производство.8. Производство технологическим процессом с подготовкой продукта к продаже с помощью метода больших партий или массового производства.Группа III - Непрерывное производство:9. Непрерывное производство партий химической продукции.10. Производство непрерывного потока жидких веществ, газов и твёрдых материалов.11. Металлургическое производство Я считаю, что ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар» можно отнести ко III группе по классификации Вудворд – непрерывное производство, к категории - непрерывное производство партий химической продукции.Структурные и организационные факторы ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар», которые позволяют отнести предприятие ко I группе, так как количество уровней власти и компетенции в иерархии менеджмента увеличивается с ростом технологической сложности. В непрерывном производстве насчитывается примерно шесть уровней.Генеральный директорЗаместитель генерального директора – главный инженерПроизводственно-технический отделГруппа ВДГОЦентральная диспетчерская службаГлавный сварщикНорма управления. По Д. Вудворд норма управления в группе «Большие партии производства и массовое производство» должна составлять 41-50 человек.Дж. Вудворд отметила, что количество уровней организации тем выше, чем выше техническая сложность. Однако, несмотря на то, что на ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар» высокотехнологическое производство, данный принцип не выполняется т.к. норма управления составляет от 3-6 до 25-30 человек, а должна быть 41-50.Пропорции между менеджерами и рабочими.На ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар» работает 102 человека. Из них 21 начальников, т.е. на 21 начальник приходится 81 подчиненный. В среднем, у одного начальника в подчинении 4 человека. Это считается нормальным, при условии, что многие работы автоматизированы. Низкая стоимость рабочей силы.Персонал, занятый на производстве получает в месяц в среднем от 47000 рублей, что является выше среднего по региону. Большое количество работников с высшим образованием. На ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар», все начальники, все заместители, работники финансово-экономического отдела, работники отдела менеджмента качества, работники бухгалтерии имеют высшее образование. Сотрудникам, которые работают в производстве, например, слесарям, механикам, достаточно иметь среднее специальное образование. Делаем вывод, что верхние уровни управления имеют высшее образование, а рабочим производства достаточно иметь среднее специальное образование.Рассмотрим связь между разработкой продукции, производством и маркетингом в организации:По классификации Д. Вудворд производственный цикл начинается с разработки, затем производство и маркетинг. На ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар», сначала происходит разработка продукции. Строительство высокотехнологичных скважин позволяет разрабатывать залежи со сложным геологическим строением, вовлекать в добычу трудноизвлекаемые запасы. Около 40% ресурсной базы «Газпром нефти» формируют именно сложные запасы, поэтому доля высокотехнологичных объектов в общем объеме бурения компании превышает 60% — это лучший показатель в России.Один из ключевых методов интенсификации добычи — бурение горизонтальных скважин, существенно увеличивающих поверхность притока и, следовательно, производительность.Еще одна технология интенсификации добычи — бурение многоствольных скважин, позволяющих увеличить зону охвата пласта. Одни из самых сложных скважин компания строит на Тазовском нефтегазоконденсатном месторождении. По уровню сложности и уникальности высокотехнологичные скважины Тазовского НГКМ приравниваются к морским.После добычи нефти (разработки), продукт перерабатывается и поступает в продажу. Механизмы принятия решений в организацииНа ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар» вопросы, касающиеся производственного процесса и его управления, решаются генеральным директором. По технической части работу распределяют, делают и отвечают за нее, по сути, только специалисты, каждый из которых является профессионалом в своей области. Начальники определяют цель и требования, а в отделах уже решается, как выполнить приказ, не нарушая при этом норм и установок.Пример. На предприятии ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар» сотрудник энергетической группы обнаружил, неполадки в деятельности одного из щитов в филиале в г. Ухте. По этому вопросу рабочий обращается к своему непосредственному начальнику, и этот вопрос решает главный энергетик. 2.4. Характеристика организации с точки зрения энвайронменталистского детерминизма (по исследованиям Т. Бёрнса и Д. Сталкера)В результате этих исследований учёные ввели два важных понятия - механистическая и органическая система менеджмента. Предполагалось, что механистическая система менеджмента лучше всего подходила для условий стабильности. Ей свойственны следующие показатели:1. Специализированное разделение рабочих заданий;2. Точное определение прав, обязанностей и ролей;3. Иерархическая структура;4. Предпочтение вертикальному взаимодействию между членами организации;5. Тенденция к контролю над рабочим процессом и рабочим поведением со стороны руководства;6. Обязательство быть преданным организации как таковой и подчиняться.Что же касается органической системы менеджмента, считалось, что она больше всего подходила к условиям перемен. Она характеризуется следующими параметрами:1. Рабочие задания менее чётко определены, с точки зрения методов, обязанностей и властных полномочий;2. Взаимодействие между людьми происходит как вертикально, так и горизонтально; 3. Общение между людьми различного статуса, различного положения, имеет латеральный (т.е. на одном уровне), и консультативный характер, чем вертикальный и командный;4. Структура контроля, властных полномочий и коммуникаций имеет сетевую структуру;5. Верность целям и задачам организации имеет большее значение, чем преданность и подчинение организации как таковой;6. Человек на самом верху организации не рассматривается как всезнающий мудрец.Согласно этой классификации ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар» имеет механистическую организационную систему, так как на предприятии выполняется ряд признаков, которые описаны выше.Специализированное разделение рабочих заданий.На ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар» данный принцип выполняется. Из структуры компании видно, что компания имеет четкое разделение на отделы, каждый из которых имеет свою специализацию, выполняет свою функцию в общем процессе. Так отдел по работе с клиентами – занимается поиском клиентов для выпускаемой продукции организации, финансовый отдел обеспечивает финансового благополучия организации, отдел капитального строительства и инвестиций создает новые участки работы. Точное определение прав, обязанностей и ролей. На предприятии существуют правила внутреннего трудового распорядка, а также инструкции для каждого работника и вида работ. Перечень обязанностей (работ), которые выполняет каждый работник по своей должности, специальности, профессии, определяется должностными инструкциями (функциональными обязанностями), составленными с учетом положений квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих.Пример: Начальник проектно-сметного отделаОбязанность:Обеспечивает выполнение проектно-сметным отделом (бюро, группой) плана проектно-изыскательских работ по объектам капитального строительства. Участвует в организации и оформлении отвода земельных участков, сноса строений, закреплении пунктов опорной геодезической службы, главных осей зданий и сооружений, красных линий, передачи подготовленных строительных площадок для объектов строительства.Организует разработку титульных списков на проектирование объектов, сбор исходных данных для их проектирования. Руководит разработкой проектно-сметной документации на строительство объектов собственной производственной базы, а также по согласованию с заказчиками - на технически несложные объекты.Иерархическая структура. В ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар» выстроена строгая иерархическая организационная структура компании, верховным и ключевым звеном которой является Генеральный директор и которая полноценно реализует принцип единоначалия. Каждый сотрудник знает и понимает, в чьем непосредственном подчинении он находится, кто его начальник, что не вызывает смятения и непонимания, повышает производительность труда и благотворно влияет на деятельность компании.Предпочтение вертикального взаимодействия между членами организации.На предприятии ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар» приказы всегда, без исключения идут сверху вниз. Так, например, электромонтёр находится в подчинении электромеханика, который в свою очередь работает под началом главного энергетика.Тенденция к контролю над рабочим процессом и рабочим поведением со стороны руководства. Является необходимым против нарушения технологической схемы производства, но, несмотря на это, каждый работник может обратиться к руководителю за консультацией или с другим обращением.Усилия отдельно взятых подразделений компании, не смотря на разделение выполняемых функций, координированы и направлены на достижение единой цели. Принцип координации является одним из основных принципов в организации. Как работают координационные механизмы в компании ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар»:Верность целям и задачам организации. Деятельность подразделений не пересекается, но направлена на достижение общей цели. Работники заинтересованы в развитии организации.2.5. Анализ внешней среды организации согласно классификации Р. ДанканаР. Данкан свел теории энвайронменталистского детерминизма в одну. Введя понятия динамики (степень изменения во внешней среде) и сложности (деятельность, происходящая в окружающей среде), он разделил окружающие среды в соответствии с этими признаками на четыре группы (рис.2.1).Рис. 2.1 Показатели по классификации Р. ДанканаСектор I. Низкая степень неопределённости, простая и статичная окружающая среда. Это самая стабильная и предсказуемая среда, как, например, завод синтетических тканей, где проводили исследования Т. Бёрнс и Д. Столкер, или компании по контейнерным перевозкам, которую изучали П. Лоренс и Д. Лорш. Все эти организации структурированы механистически, имеют функциональную структуру (отдел маркетинга, бухгалтерию), и используют политику компании, процедуры и правила для контроля и координации деятельности.Сектор II. Средняя степень неопределённости. Сложно-статичная среда. Хотя запросы со стороны тех, кто находиться во внешней среде, могут не сильно и не часто изменяться, но их слишком много. Таким образом, такая сложность окружающей среды требует структурирования организации посредством подразделений с делегированными полномочиями принимать решения. Здесь координация достигается при помощи децентрализации и специальной подготовки персонала, чтобы функционировать в этой децентрализации, чтобы её осуществлять. В этот сектор попадают такие учреждения, как больницы и университеты.Сектор III. Умеренно-высокая степень неопределённости. Простая и динамичная окружающая среда. Количество элементов окружающей среды, с которыми приходится взаимодействовать, может быть небольшим, но их требования и запросы имеют склонность часто меняться. Примером могут быть небольшие компании в сфере обслуживания программного обеспечения, дающие консультативные услуги на проектной основе для различных клиентов. Структура таких компаний простая, обычно функционального типа со средней степенью централизации. Прямой контроль используется для координации деятельности.Сектор IV. Высокая степень неопределённости. Сложная и динамичная окружающая среда. Организации, попадающие в этот сектор, испытывают самую высокую степень неопределённости. Контакты с многочисленными партнёрами в такой внешней среде связаны с резко меняющимися требованиями и ожиданиями. Такие изменения могут иметь свои корни в используемых технологиях, политике или запросах и вкусах потребителей. Компании - это могут быть компании производящие электронику и пластмассы - имеют органическую децентрализованную матричную структуру. Координация и контроль осуществляются при помощи социализации (включая подготовку) и взаимной подстройки людей, рабочих групп и подразделений.По моему мнению, ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар» относится к первой группе. Характерными признаками являются: простая, т.к. поставщики одни и те же, наличие постоянных клиентов по покупке производимого товара, низкие риски в организации, т.к. ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар» обеспечен заказами от стабильных клиентов, но в качестве исключения, предприятие берет заказы на специальную продукцию, но это происходит редко. Конкурентов мало, т.к. ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар» - является лидером в России по геологоразведке, добыче, транспортировке, хранении, переработки и реализации газа, газового конденсата и нефти, реализации газа в качестве моторного топлива, а также производства и сбыта тепло- и электроэнергии.2.6. Описание основных структурных форм организацииПредставители школы стратегического выбора считали, что связь между окружающей средой и предприятием определяется не сама по себе, а есть выборочный решающий фактор, и именно механизму выбора необходимо уделять наибольшее внимание. Структурные формы1. Степень специализации. Так как основным видом деятельности ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар» является геологоразведка, добыча, транспортировка, хранение, переработка и реализация газа, газового конденсата и нефти, реализация газа в качестве моторного топлива, а также производство и сбыт тепло- и электроэнергии. Каждое подразделение выполняет свою функцию. Таким образом, все вопросы производства находятся в ведении начальника по производству, а все вопросы, касающиеся сбыта продукции, находятся в ведении менеджера отдела маркетинга. А стратегические решения принимаются на самом высоком уровне.2. Высота структуры. Структура является высокой, так как: имеет 6 уровней власти;имеет длинную скалярную цепь;высокая степень делегирования полномочий;Широта структуры. По моему мнению, на ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар» широкая структура. Коллектив организации насчитывает более 100 человек. Если рассматривать норму управления с точки зрения организации в целом, то данный принцип в компании соблюдается. У каждого начальника отдела в подчинение находится 5-7 человек.4.Степень централизации. На ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар» вопросы, касающиеся производственного процесса и его управления, решаются генеральным директором, т.е. мы видим централизацию. Решения принимаются на высшем уровне, до сотрудников доходят через начальников отделов. Однако, к примеру, директор не может вникнуть в технические детали и тонкости работы, этим занимаются только специалисты и начальники отделов. То есть ситуация двоякая: централизация власти очень сильно выражена, во всем, что касается принятия решений по управлению – главный всегда начальник. А вот по технической части работу распределяют, делают и отвечают за нее, по сути, только специалисты, каждый из которых является профессионалом в своей области.5. Степень контроля. На ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар» сочетаются два вида контроля. Что касается качества производимой продукции, заключения договоров, предоставления финансовой отчетности, то здесь идет довольно жесткий контроль со стороны руководства. Остальной процесс проверок и исправлений проводится в соответствии с местными требованиями и условиями, без участия высшего руководства.2.7. Анализ организации с точки зрения современных представлений (по Г. Минцбергу)Стратегическая верхушка. К ней принадлежат люди, несущие всю полноту ответственности за организацию,- главное административное лицо или любые другие менеджеры верхнего уровня, осуществляющие высшее руководство.На ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар» стратегическая верхушка – генеральный директор и заместители генерального директора. Они составляют общую стратегию и направления развития всей компании. На данный момент они выделяют следующие стратегические цели: 1) Обеспечение стабильного качества продукции.2) Расширение номенклатуры выпускаемой продукции, увеличение доли продукции, выпускаемой.3) Обеспечение неразрывной связи с потребителем на протяжении жизненного цикла продукции по цепочке «поставка-обслуживание-ремонт».4) Увеличить благосостояние работников посредством выплат справедливого вознаграждения и решения социальных проблем.Среднее звено управления. Соединяет стратегический апекс и операционное ядро.На ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар» среднее звено – начальники отделов, главный сварщик, главный энергетик.Операционное ядро. В операционное ядро входят ее члены (операторы), выполняющие связанную с производством товаров и услуг основную деятельность.На ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар» операционное ядро составляют сотрудники предприятия, непосредственно реализующие деятельность компании, к ней относится специалисты отделов, служб и групп. Техноструктура. К техноструктуре относятся аналитики, которые обслуживают организацию, оказывая влияние на работу других сотрудников. Аналитики не принимают непосредственного участия в операционном рабочем потоке - они могут проектировать его, планировать, обучать задействованных в нем людей, но сами являются его участниками.На ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар» к техноструктуре относятся группа внутреннего контроля и аудита. Вспомогательный персонал. Обеспечивает поддержку организации за рамками текущего рабочего процесса.На ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар» к вспомогательному персоналу относятся: планово-экономический отдел, советник по связям с общественностью, ведущий экономист по заработной плате. Координационные механизмы:Прямой контроль, где координация достигается таким образом, что один человек берёт на себя ответственность за работу других (идея классического менеджмента). Основные направления деятельности ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар» — геологоразведка, добыча, транспортировка, хранение, переработка и реализация газа, газового конденсата и нефти, реализация газа в качестве моторного топлива, а также производство и сбыт тепло- и электроэнергии. В организации работает стандартизированный процесс добычи, и хранения нефти, так как существует определенная технология ее сбора. Поэтому сотрудники работают по определённому графику, и каждый выполняет свою работу согласно должностной инструкции. Данный принцип в организации выполняется. Взаимная подстройка, в которой координация работы достигается посредством неформального общения. Все сотрудники, работающие на одном предприятии, связаны общими целями и координируют действия по договоренности. Не опираясь на письменные заявления. Пример: В ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар» сотрудники могут отпроситься раньше с работы, если на это есть причина, начальники могут отпустить работника без письменного на то разрешения.Стандартизация рабочих процессов, где координация встроена в различные виды трудовой деятельности через спецификацию работы, установленные процедуры выполнения работы, программы (идея научного менеджмента).Стандартизация выпуска, где координация достигается путём установления плановых показателей и спецификации для конечных продуктов труда (т.н. целевой менеджмент).Стандартизация знаний и навыков, где координация достигается путём подготовки сотрудников, и приобретения ими конкретных знаний и навыков.В компании ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар» работают высококвалифицированные сотрудники, с высшим образованием и высокими профессиональными знаниями, что подкреплено официальными документами. Требования к сотрудникам при поступлении на работу высоки и четко обозначены на предприятии работают люди с опытом работы в данной сфере и молодые специалисты, зарекомендовавшие себя. Требования к сотрудникам при поступлении на работу четко обозначены в кадровой политике предприятияНапример: Начальник отдела информационных технологий и связи относится к категории специалистов, на эту должность назначается лицо, имеющее высшее техническое образование;Система потоков:Потоки власти.Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия - там возникает ответственность.Наибольшей властью в ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар» обладает генеральный директор, соответственно и ответственность на нем самая большая. Генеральный директор вправе отдавать приказы и ожидать от сотрудников подчинения. Руководители функциональных отделов тоже обладают властью, но в меньшей степени, чем генеральный директор. За все свои приказы и указания они так же несут ответственность. Все права и обязанности сотрудников ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар» отражены в должностных инструкциях.Потоки рабочего материала. Поток работы представляет собой регулируемый поток рабочего материала в процессе производства.Это потоки сырья, непосредственно сам продукт и потоки отходов. Данный принцип осуществляется путем долгосрочных договоров с поставщиками, письменных отчетов о количестве готовой продукции, а также четкого графика вывоза отходов.Потоки информации - информация, которую предприятие получает и передает из разных источников. В первую очередь это внутренние потоки информации о состоянии процесса производства, поведения сотрудников, информация касательно организационной культуры (корпоративные мероприятия, праздники и т.д.), а также потоки из внешнего окружения: от посредников, поставщиков, клиентов (планы закупок, замечания и предложения по поводу качества товара, скидок, предложений дальнейшего сотрудничества и т.д.).Процесс принятия решений. Чтобы решить основные вопросы производства, генеральный директор назначает собрание, где собираются заместители начальника генерального директора, главный бухгалтер, главный энергетик. Большинство идей и предложений по вопросам производства происходит от заместителя генерального директора, главного инженера, а начальники других отделов рассчитывают, на сколько осуществимы эти предложения. Конструктивные параметры:Рабочая специализация. Специализация рабочих заданий делится на горизонтальную и вертикальную. Специализация в выполнении рабочих задач по горизонтали - преобладающая форма разделения труда.На ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар» вертикальная рабочая специализация имеет следующий вид:Заместитель генерального директора – главный инженерПроизводственно-технический отделГруппа ВДГОЦентральная диспетчерская службаСпециалист по АСУГлавный сварщик2.Формализация поведения - стандартизация рабочих ролей, содержания работы и правил работы. Цель формализации - регулировать человеческое поведение. Поведение может быть формализовано тремя основными способами.По должности, когда подробно описывается процесс труда. На ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар» существуют должностные инструкции, в которых прописаны права, обязанности и ответственность работника.По рабочему потоку, когда специфицируется содержание труда. Продукция данного предприятия выпускается строго по ГОСТу.По правилам, когда разрабатываются общие правила. Например, на ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар» осуществляется оно с помощью правил внутреннего трудового распорядка, инструкций, регламента.3.Подготовка и внедрение. Организация определяет, кого она берет на работу, разрабатывает критерии, устанавливает определенные нормы и требования. Пример: На ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар» начальники отделов помогают адаптироваться к нормам, а так же приобрести навыки, необходимые в работе, новым сотрудникам помогают адаптироваться к новым нормам и порядку работу.4.Классификация групп. Группирование - основное средство координации деятельности организации.На ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар» присутствует группирование по различным принципам:По знаниям и навыкам – сотрудники ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар» представляет собой группу людей обладающих примерно одинаковыми знаниями о процессе, в котором принимают решения.Группирование по рабочим процессам и функциям. Группирование по времени. Работа на ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар» идет в 1 смену.Группирование по месту деятельности. ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар» осуществляет свою деятельность в городе Сыктывкар.5.Размер групп - зависит от количества человек, находящихся в подчинении у начальника. Коллектив организации насчитывает более 100 человек. Если рассматривать норму управления с точки зрения организации в целом, то данный принцип в компании соблюдается. У каждого начальника отдела в подчинение находится 5-7 человек .6. Система планирования и контроля. Цель плана – точная спецификация выпуска, стандарта, который желательно получить в будущем. А цель контроля – оценка соответствия полученного результата установленному стандарту. Не может быть контроля без предварительного планирования, а планы в отсутствии последующего контроля просто утрачивают смысл.Пример. Планируется ремонт здания в филиале г. Ухте. Средства на ремонт откладываются из доходов предприятия. За этим ведётся строгий контроль, чтобы избежать сбоя и вовремя начать ремонт станка.7.Механизмы связи. Помогают взаимодействию всех частей организации.Механизмы связи помогают координировать рабочие задания. Это происходит с помощью распоряжений, указаний. К примеру, распоряжения энергетику, которое ему исходит от главного энергетика. 8. Вертикальная децентрализация - делегирование права принимать решения вниз по цепочке полномочий. На ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар» все, что качается вопросов по управлению и организации производства, решает генеральный директор. Однако он делегирует полномочия своим заместителям для решения текущих проблем.Генеральный директорЗаместитель генерального директора – главный инженерЗаместитель генерального директора по строительству и инвестициямЗаместитель генерального директора по общим вопросамЗаместитель генерального директора по экономике и финансамГлавный бухгалтер9. Горизонтальная децентрализация - передача полномочий от менеджеров к не менеджерам (или, точнее, от линейных менеджеров к аппаратным менеджерам, аналитикам, вспомогательным специалистам и операторам).При горизонтальной децентрализации власть распределяется по подразделениям, а не сверху вниз, как при вертикальной. Горизонтальная децентрализация подразумевает наличие функциональных подразделений:Заместитель генерального директора – главный инженерСитуативные факторы:1.  Возраст и размер.Организация является старой, так как ей уже 54 года и небольшой численностью работников составляет 102 человека.Техническая система - инструменты, используемые в операционном ядре для превращения исходных материалов в результат. Я считаю, что техническая система данного предприятия, является простой, так как большую роль во всем технологическом процессе играют автоматы и оборудование, которые связаны между собой системой автоматического регулирования. И при этом сбой одного станка не повлечет за собой сбой всего процесса. Техническая система данного предприятия хорошо отрегулирована, работа технического персонала строго организована.3.Власть. Сюда входят 3 параметра.Внешние группы – контроль со стороны власти и акционеров. Акционеры осуществляют контроль с помощью пакета акций, у кого больше пакет акций, тот и будет иметь большую власть. Государство осуществляет контроль путем законов, с помощью государственных закупок.Члены самой организации – руководящая верхушка. На ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар» к ней относятся, генеральный директор, заместители генерального директора, главный бухгалтер. Они осуществляют контроль над работой организации в целом, путем проверок, по результатам деятельности филиалов.Социальные и культурные нормы – направления/мода во внешней среде. Очень важно, чтобы выпускался качественный продукт, что предприятие и предоставляет обществу. Предприятие старается как можно меньше наносить вреда окружающей среде.Структурные конфигурации:1. Конфигурация: Простая структураа. Основной механизм координации: прямой контрольб. Ключевая часть организации: стратегическая верхушкав. Основные параметры конструкции: Органическая централизация.г. Ситуационные факторы: молодой возраст, технически простая, простая и динамичная окружающая среда.2. Конфигурация: Машинная бюрократияа. Основной механизм координации: стандартизация рабочего процессаб. Ключевая часть организации: техноструктурав. Основные параметры конструкции: формализация поведения, специализация, централизация.г. Ситуационные факторы: большой возраст, большой размер, технически простые и регулируемые, окружающая среда стабильная, присутствует контроль извне.3. Конфигурация: Профессиональная бюрократияа. Основной механизм координации: стандартизация навыковб. Ключевая часть организации: операционное ядров. Основные параметры конструкции: Подготовка персонала, горизонтальная специализация, децентрализация.г. Ситуационные факторы: сложная (комплексная) окружающая среда, технически простая и нерегулируемая.4. Конфигурация: Подразделённая формаа. Основной механизм координации: стандартизация конечной продукции.б. Ключевая часть организации: срединная линия.в. Основные параметры конструкции: группировка по отделам, контроль производственной эффективности.г. Ситуационные факторы: окружающая среда представлена разнообразием рынков, старый возраст, большой размер, полномочия в руках среднего административного звена.5. Конфигурация: Адхоккратия (ситуативная власть)а. Основной механизм координации: взаимная настройка.б. Ключевая часть организации: вспомогательный персонал, оперативное ядро.в. Основные параметры конструкции: механизмы связи, органическая структура, группировка по отделам.По моему мнению, ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар» относится ко второму типу конфигурации.Основной механизм координации – стандартизация рабочего процесса, так как это производственное предприятие и без нее работа не возможна.Ключевая часть организации: техноструктура. Основные направления деятельности организации — геологоразведка, добыча, транспортировка, хранение, переработка и реализация газа, газового конденсата и нефти, реализация газа в качестве моторного топлива, а также производство и сбыт тепло- и электроэнергии.Основные параметры конструкции - централизация с элементами децентрализация, потому что предприятие относительно большое и генеральный директор не может сам решать все вопросы, например, если в группу энергомеханической работы нужен энергетик, то этим вопросом будет заниматься главный энергетик, а не генеральный директор.Ситуационные факторы. Возраст у организации старый (описано в ситуативных параметрах), техническая структура простая и регулируемая (описано в ситуативных параметрах), простая и стабильная окружающая среда (описано у Данкана в четырехфакторной модели).2.8. Анализ руководящего стиля или системы в организации (по Р. Лайкерту)Лайкерт изучал взаимосвязь между типами поведения менеджеров и уровнем производительности. Он выяснил, что чем более ограничен стиль управления, тем выше производительность труда. Лайкерт выделил четыре менеджерских подхода или руководящих стиля или системы:Система 1. Эксплуатативно - авторитарный подход. При таком подходе руководитель не доверяет своим подчинённым, навязывает им свои решения, никогда не передаёт (делегирует) им полномочия принимать решения, мотивирует их деятельность путём угроз, в группе практически не наличествует процесс общения/коммуникации, нет групповой/командной работы.Система 2. Доброжелательно-авторитарный подход. Руководитель оказывает незначительное, снисходительное доверие подчинённым, всё равно навязывает им свои решения, нет процесса делегирования, мотивирует их путём вознаграждения, иногда привлекает их к разрешению проблем.Система 3. Партисипативная. Руководитель частично доверяет своим подчинённым, слушает то, что они говорят, но контролирует процесс принятия решений, мотивирует их вознаграждением и частичным участием, конструктивно использует идеи и мнения подчинённых.Система 4. Демократическая. Руководитель полностью доверяет своим подчинённым, позволяет им самим принимать решения, мотивирует их вознаграждениями за достижение целей в процессе активного участия, делится с ним идеями и мнением.По моему мнению, для ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар» характерен партисипативный стиль руководства. На ОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар» руководство частично доверяет персоналу, прислушивается к их мнению, использует их идеи, но контролирует процесс принятий решений.2.9. Анализ факторов удовлетворенности и неудовлетворенности (согласно мотивационно-гигиенической теории Герцберга)Исследователи обнаружили, что на опыт удовлетворённости сотрудников работой влияют пять факторов:1.достижения/успех, 2.признание, 3.сама работа, 4. ответственность, 5.продвижение.На производстве работают люди разных возрастов, взглядов и стремлений, поэтому я считаю, что у каждого своя удовлетворенность. У людей постарше на первом месте стоят: признание и сама работа. У людей среднего возраста: успех, продвижение, признание. У молодых: продвижение и успех.В противоположность этому, факторы, обуславливающие возникновение наибольшей неудовлетворённости - это политика компании и администрации, контроль, зарплата, межличностные отношения и условия работы. Все эти негативные элементы представляют собой источники краткосрочной неудовлетворённости. ВЫВОДЫОАО «Газпром газораспределения Сыктывкар» является сложной структурой, но в целом оно отвечает целям, и в будущем будет оставаться лидером в проектировании и производстве прессов самого различного назначения. Достоинством структуры также является то, что существует четкая система единоначалия, ответственности, а также контроля.Недостатком является большое число уровней власти между работниками и менеджерами высшего звена. Это приводит к замедлению процесса принятий решений и усложняет систему обратной связи. Несмотря на недостатки, структура данного предприятия является достаточно гибкой для того, чтобы подстроиться под изменяющиеся внешние условия среды.Огромным положительным качеством является то, что данное предприятие всегда смотрит вперёд, успешно развивается и расширяет рынок. Компания ведет целенаправленную работу по привлечению, вовлечению и удержанию лучших сотрудников. В «Газпром нефти» сформулировано ценностное предложение работодателя, основанное на запросах и ожиданиях целевых аудиторий с учетом стратегических планов Компании и ее конкурентного положения в отрасли.Подходы Компании к взаимоотношениям с сотрудниками основываются на нормах российского и международного трудового права, внутренних корпоративных стандартах. «Газпром нефть» гарантирует равенство прав и отсутствие дискриминации по национальности, полу, происхождению, возрасту, убеждениям и любым другим основаниям. Компания признает законное право работников на создание на добровольной основе общественных объединений для защиты своих прав и интересов, включая право создавать профессиональные союзы и вступать в них. Компания не использует детский и принудительный труд.В 2019 г. Компания разработала единую модель совокупного поощрения, включающего компенсационный пакет, набор льгот и возможности карьерного и профессионального развития сотрудников. Модель обеспечит возможность синхронизации целей Компании и индивидуальных потребностей работника и задаст инфраструктуру для гибкой реализации кадровой и бизнес стратегии.Структура пакета поощрения сотрудников была преобразована в модель совокупного поощрения, которая состоит из пяти крупных элементов, включающих материальные и нематериальные компоненты: базовое вознаграждение, вознаграждение за результат, возможности развития, признание достижений, рабочее окружение (включающее гарантии и социальные льготы, рабочее пространство, корпоративную культуру).Система обучения и развития в Компании охватывает все категории персонала, а также целевые группы потенциальных работников, включая школьников и студентов. Содержание обучающих программ определяется стратегическими задачами Компании и результатами оценки управленческих и профессиональных компетенций сотрудника Центром управления знаниями – корпоративным университетом «Газпром нефти», созданным в 2016 г. и объединившим все практики обучения и развития.Газпром обеспечивает непрерывное корпоративное профессиональное обучение, разрабатывает соответствующие программы для рабочих, специалистов и руководителей. Работники обучаются в течение всей профессиональной деятельности по специальным образовательным программам.Социальная политика Группы Газпром направлена на дополнительную мотивацию работников к длительной и эффективной трудовой деятельности. Она базируется на механизме социального партнерства, основные направления которого заложены в Генеральном коллективном договоре ПАО «Газпром» и его дочерних обществ, а также в коллективных договорах ДО.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВАрмстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. 10-е изд., перераб. и доп. СПб.: Питер, 2012. 848 с.Барней Дж.Б. Фирменный ресурс и устойчивое конкурентное преимущество / Дж.Б. Барней // Журнал правления, 1991. 17 (1). С. 99-120.Басенко, В. П. Организационное поведение / В.П. Басенко, Б.М. Жуков, А.А. Романов. - М.: Дашков и Ко, 2019. - 384 c.Глумаков, В. Н. Организационное поведение / В.Н. Глумаков. - М.: Вузовский учебник, 2020. - 352 c.Карташова Организационное поведение / Карташова, Л.В. и. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 219 c.Невская Марина Анатольевна, Есипович Алена Сергеевна Особенности стратегического управления персоналом горной компании (на примере ПАО «Газпром нефть») // Вестник науки и образования. 2019. №12-1 (66). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-strategicheskogo-upravleniya-personalom-gornoy-kompanii-na-primere-pao-gazprom-neft (дата обращения: 16.05.2021).Резник, С. Д. Организационное поведение / С.Д. Резник. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 464 c.Уткин, Э.А. Мотивационный менеджмент: учеб. пособие / Э.А. Уткин. -М.: ИНФРА-М, 2014. – 159 с. - ISBN 7115-23-654.Шапиро, С. А. Организационное поведение / С.А. Шапиро. - М.: КноРус, 2017. - 352 cХендри К. Практика стратегического управления персоналом / К. Хендри, А. Петтигрю // Международный журнал управления человеческими ресурсами, 2006. 1 (1). С. 17-43. : Электронные ресурсыКадровый резерв | Отчет об устойчивом развитии ПАО «Газпром» (gazpromreport.ru)Материальная мотивация работников | Отчет об устойчивом развитии ПАО «Газпром» (gazpromreport.ru)Развитие персонала | Отчет об устойчивом развитии ПАО «Газпром» (gazpromreport.ru)Социальная политика | Отчет об устойчивом развитии ПАО «Газпром» (gazpromreport.ru) Управление персоналом | Отчет об устойчивом развитии ПАО «Газпром» (gazpromreport.ru) Численность персонала | Отчет об устойчивом развитии ПАО «Газпром» (gazpromreport.ru)Приложение 1